离职率调研报告

1 / 15 离职率调研报告 离职分析报告 2016 年 一、 员工离职信息分析 我们主要从离职员工流失率、在公司服务年限、职务级别、学历、离职原因等几个方面进行分析。 根据公司自 2016 年 1 月至 2016 年 11 月期间公司员工的离职情况统计显示，公司员工离职人数为 168 人，其中公司减员政策调整流失 47 人，出现合同终止情况流失 26 人，无法胜任工作流失 13 人，自愿性离职流失 82 人。年率离职率为 %，且本年度由于个人原因离职 54 人，离职率为 %。上述现象的出现，是导致公司 总体流失率偏高的重要原因之一。 表 1 离职员工汇总表 备注： 2016 年离职人员明细：按照离职原因进行统计，见附件 1。 离职员工在公司服务年限分析 表 2 离职员工服务年限分析表 分析： 本年度，离职高峰期发生在员工进入公司初期。根据分析公司一年以下离职的员工占的比例为 %。一个员工在进入新公司后一年左右的时间最容易出现波动，因为他在加2 / 15 入公司前对公司有一个期望或一个理想模式，进入公司以后可能会感到现实的公司与他的期望是不一样的，或者他对企业文 化或工作不适应，在这种情况下，人容易变得浮躁或彷徨，外界稍有刺激或内部突遇不顺，员工会容易离职。再者，自 7 月开始，生产车间由于项目生产的需要，在原有定岗定编的基础上进行了扩编，试用期内单位与个人双向选择不适合应招岗位的有 56 人，占不足一年的员工离职率 69%，应招岗位试用期内试用人员的流动性大，是造成员工在进入新公司后不到一年离职率增加的主要原因。 第二个离职高峰期发生在服务年限 5年以上，占比 %。经过 5 年多的积累，员工个人能力、经验已有了一定的沉淀，在这期间，如果这个阶段公司不能激发起员工新的工作 热情，或者员工看不到职业发展机会，他们会容易离开。加之佳隆公司的历史沿革比较久远， XX 年重组之后企业中有绝大部分前身企业的员工继续留任，随着时间的推移，部分老员工的身体、能力状况已经不能胜任现有的工作岗位，部分老员工选择卸任回家享受天伦之乐，同时公司对已经不符合岗位条件的老员工在 4-5 月人员调整期间进行了劝退。以上三大原因是此阶段人员离职率相对较高的主要原因。 、离职人员学历结构分析 表 3 离职员工学历结构分析表 分析： 3 / 15 根据图表统计，在离职员工中，初中及以下学历比例为 %，高 中 /中专学历比例为 %，这部分人群在公司组织架构中多为一线生产员工，其文化程度不高，不会过多的考虑长远的发展问题，多是着眼于眼前的利益，流动性比较大，当公司的薪资福利不能达到其原本的期望时，他不会过多的考虑公司是否给与其稳定的工作环境，正规的社保福利等因素，在同等强度劳动力作业的前提下，他们更会愿意选择每日高报酬的临时工，一旦找到比现有岗位工资高而且可以用他们的企业，哪怕是临时工，大部分存在这种想法的员工就会选择辞职。同样这类人群在社会上的应招面比较广，当公司发现其不能胜任本职工作时，公司会选择辞退。大专及本科以上学历离职率在 %，大专及以上的人员流失，一方面是因为这部分人员拥有一定的学历，当他们在企业积累到经验时，往往会觉得自己能力方面有了很大的提升，如果公司不能激发起其工作热情，或者员工看不到职业发展机会，他们会容易离开。另一方面，这部分人员多集中在重工机械两厂的技能人才上，占大专以上人员流失率的 %，针对车间的数控操作工、钳工、焊工，公司今年进行了扩编，在新进人员时，一方面陆续淘汰新入职技能偏差的人员，一方面淘汰进入公司 1-2 年但是劳动纪律不强、对公司集团归属感不强、技能相对老员工有所不足的人员，这就出现 大专以上技能人员的离职；再者公司在 4-5 月份进行人4 / 15 员调整时，此部分被调整人员有 12 人，流失率占大专以上人员离职率的 %。 离职人数月度分布情况分析 表 4 离职员工月份分析表 分析： 针对各月离职人数及离职率统计状况，截止 2016 年11 月份总离职人数为 168 人，其中 2 月份、 3 月份、 4 月份员工离职率相对较高，原因分析为： 1、本年度 2 月初为春节，春节后一个半月是员工发生思想异动最常见的时间段，这一时间段是人才市场举行大型春季招聘会次数频繁、企业开始招聘新人 或做人才储备的最佳阶段，对已有思想异动的员工来说，无疑是寻找新工作外部环境最佳的时间。这样就导致了年初 2-3 月份员工离职率的增大。 2、 4 月份离职人员占全年总离职人员的 %，居全年之首。原因在于 4 月份公司进行了人员调整，调整后劝退的人数在 4 月份离职总人数中占了 %的比重，这是导致 4 月份离职率高的直接原因。 3、其他几个月份员工离职率基本平稳。 离职人员年龄情况比较分析 表 5 离职员工年龄结构分析表 分析： 5 / 15 以上图表反出在公司服务平均年龄在 40-50 岁的 员工离职率最大， 20 岁以下的员工离职比率最小，据调查得出结论： 1、年龄在 20 岁年龄段的员工，公司招聘人数本就不多，其占公司总人数的比例非常小，多为刚出校门的学徒工，其思想还处在未完全成熟状态，玩心重，本就属于频繁跳槽的群体。 2、而年龄处于 21-30 岁这阶段的员工，占公司总人数的绝大比例，而这部分人群的年龄段正处在与其职业心里发生冲突，因此阶段的职业心里波动较大，并且此年龄段深受阅历， 生命人寿保险有限公司离职率调查报告 13 级工商管理专升本班 组长 ：薛庆保 131522072 组员：张静云 13152XX 杨倩 131522016 史世娟 131522016 刘媛媛 131522023 张珂 131522026 杨雪原 131522067 目录 一、前言 1、关于离职率分析 6 / 15 2、报告导读 二、分析目的 三、正文 1、离职类别分析 2、不同工作年限离职率分析 3、不同岗位层级离职率分 析 4、不同学历离职率分析 5、不同年龄层离职率分析 6、离职原因分析 四、结论与建议 一、前言 1、关于离职率分析 目前企业在人力资源管理方面，更多的精力是投入到招聘优秀人才和对在职员工的考核与激励方面，以期望在职员工能够为企业目标实现作出贡献，却忽略或轻视对离职员工的管理和分析。从人力资源管理方面考虑，对离职的分析是企业对人才“选育用留”的最后一环，也是非常重要的一环，对前三个环节都有着深刻的影响。通过离职率分析企业不 仅可以了解员工的离职数量和离职高峰，更可以深入发掘企业在日常管理中存在的问题，为企业的长远发展排除隐患。 2、报告导读 7 / 15 本篇报告从全体和不同属性员工的离职率和离职原因进行分析，从数字中分析出隐含在员工离职背后的企业存在的问题，为企业改善经营管理状况提供依据。离职率分析以全体员工为统计对象，统计出全体员工在一定时期内的离职率和离职原因，及时掌握企业员工流动状况。各分类员工的离职率分析是按、年龄、层级、学历、司龄等属性，将员工分类进行统计，旨在分析不同背景、不同特征员工的离职率和离职原因 ，以便于企业对不同的员工采取有针对性的留人措施。 二、分析目的 1、通过对员工离职率及原因的分析，及时掌握公司发展过程中人才队伍的流动状况。 2、通过对各层面的离职分析，总结员工离职的主要原因，以此发现公司目前存在的管理问题，并提出合理化的建议。 三、正文 1、离职类别分析 从数据中可以看到，员工主动离职率对总体离职率的贡献远高于被动离职率和试用期员工离职率。这说明企业对主动辞退员工很慎重，并给予试用期员工较多的尝试机会。尽管如此，员 工在工作一段时间之后仍会迫于工作压力或者被更好的工作条件吸引而主动提出离职，这表明企业心8 / 15 有余而力不足。 2、不同工作年限离职率分析 公司离职率分析报告以及解决方案 截止 2016 年 12 月末， 12 月份公司离职员工共计189 人，已提交离职申请并且办理离职手续 78 人，发放旷工通知书 57 人，已口头提出离职但未交书面申请的 54 人。离职率为 %。 总体来看，本月流失率比上月离职率 %有较大上升，共计增加了 %。值得关注的是，离职率较高的是营销系统，离职员工达到 179 人，占公司月度离职人数的 %。已提交离职申请并且办理离职手续 72 人，发放旷工通知书 53 人，已口头提出离职但未交书面申请的 54 人。 员工离职率的增加将给部门管理、招聘、培训以及劳动关系管理等带来一系列的压力，并将给在职人员带来一定的负面影响。因此，如何强化部门自身管理，促进员工成长，提高员工满意度，降低员工离职率，从而使公司的人力资源保持相对的稳定性，是各部门需要关注的重要工作。 一、公司离职率分析 12 月份，生产、行管、研发、营销四个系统离职员工共计 189 人，其中：生产离职 7 人、行管离职 2 人、研发离职 1 人、营销离职 179 人。 离职员工职级构成 9 / 15 图一，公司离职员工职级构成 图二，营销系统离职人员职级构成 二、离职员工信息分析 从学历层次看，本月度公司离职员工共有硕士及以上 2 人，本科 54 人，专科 93 人，中专及以下 40 人。 从司龄层次看，本月度公司离职员工共有 1年以下 107人， 1 3 年 62 人， 3 5 年 8 人， 5 8 年 9 人， 8 年以上 3人。 三、营销离职员工劳效分析 从营销员工劳效上看，本月度营销离职员 工共有管理人员 11 人， 3 万以下劳效 6 人， 3 5 万 11 人， 5 8 万 9人， 8 万以上 4 人。流失的员工主要集中在 3 万以下的劳效层面，这部分员工的流失对公司的业务拓展影响不大。 四、离职原因分析 通过人力资源部与离职员工的访谈，我们得到如下几点意见反馈： 1、从离职主要原因看：总体上人员流失率较高，以营销代表为主 ;同时销售干部流失情况也较为严重 ;主要是因为公司营销系统改革，部分人员在改革过程中被淘汰，这部分人员占营销总离职人员的 % 2、从销售业态上看：口服制剂市场的离 职率明显高于其他销售业态，在离职人员中占比达 28%。 10 / 15 3、从公司的管理看：一年以下的销售人员共计 103人，比例偏高达 %；由于公司的营销改革被淘汰的人员较多，说明我们应该更关注新员工培养， 1-3 年的营销人员也高达60 人。对于这部分人员应该值得管理者的注意。 4、从公司劳动关系来看：首先，营销系统离职员工的离职申请提交率很低，主动或者被动提交离职申请的人员占离职总人数的 %，希望各部门负责人在已确认员工离职时能够积极督促离职员工尽快提交离职申请或者及时与区域人力资源主管联系，降低劳动风险。其 次，营销人员离职流程发起后，各部门签批的速度问题， 12 月共有 72 人提交离职申请，目前仍有 21 人停留在所在区域领导的审核过程中，14 人停留在财务固定资产。这在离职办理时间上给公司造成了很大的被动。 营销人员离职原因 通过离职员工填写的离职调查表可以看出，多数离职员工是因为公司福利，职业发展机会、工资等原因而选择离职。 五、改善建议 1、加强对营销人员，尤其是一年以内和还在试用期内营销人员的成长；加强对他们技能的培训，夯实市场方面的基础工作，在办事处建立相应的帮 扶机制，做到资源共享，信息共享。 11 / 15 2、加强对核心营销人员的综合能力提升，留住人才，并且培养后备人才。 3、对销售干部，尤其是 1 年期内的干部，要加强销售管理方面和技能方面的培训，学以致用，使年青干部尽快成熟，提高业绩，保持团队的稳定。 4、人均劳效偏低，在增加人员的同时，要合理配备资源，提高劳效。 留人留心企业需要具备的几个“钱” 企业的发展前景 企业有没有发展前景也就是看企业有没有一个愿景或者目标，因为它是激励大家的首要因素。 企业是否 在前进 企业只有前进，一年一个台阶，一年一个脚印，一年一个规模，员工才能觉得在这样一个企业里，有上升、发展的机会，才会觉得开心、稳定。 有 无前卫的领导 所谓前卫的领导就是说要懂管理，能够把握问题，能够抓好未来的战略。一个前卫的领导，能够领导全体员工往前走。 员工个人的潜力 每个员工都有无限的潜力，只有让员工个人的潜能得到发挥，才能满足员工受到尊重和自我实现的需要。要让员工发挥他的潜能，必须给他平台，给他培训，给他提要求。俗话说：不考核的员工是不做的，不理解的员工是不做的，不奖惩的 员工是不做的，所以，企业就要12 / 15 想办法考核员工，激励考核，鼓励考核，让考核有方向。 科学的金钱待遇 金钱不是万能的，但是没有金钱也是不行的，因为金钱是满足人们基本的生理和安全需要的基础，也是人们获得尊重的重要因素。依靠金钱来留人，关键是要科学地给予金钱。要让金钱体现平等、体现贡献、体现价值。 员工跳槽原因及其对企业的影响 员工跳槽的个人原因 【图解】 员工跳槽并不全是企业的原因，也有自身的原因，具体而言，包括上图中所示的几点内容。需要注意的是，很多个人原因是和企业 原因紧密联系的，企业原因的存在往往导致个人原因的产生。 员工跳槽的企业原因 【图解】 对于企业而言，寻找导致员工跳槽的企业原因对于留人留心更具有实际意义。具体而言，如果企业存在图中所示的几点内容，就有可能导致企业人才的流失，因此需要时刻注意，关注这些因素是否存在。 员工跳槽对企业的影响 图 3-4 员工跳槽对企业的影响 【图解】 员工的培养需要一个过程，需要很多的投入。作为企业经营和管理的载体，员工的流失将给企业带来巨大的现13 / 15 实和潜在的损失。越是关键员 工，带来的损失越大，因此应该关注员工的动向，加强员工的管理，做到留人留心，特别是重视那些核心员工。 加强内部沟通交流的“葵花宝典 1.及时宣导公司政策通知 要想做好内部交流和沟通，首先要及时宣导公司政策、通知，可以通过如下的方式： 通过新闻组、内部网、电子信箱等方式解释公司规定； 对某些误解或不正确的言谈及时进行解释或纠正； 及时回答员工有关管理的各类问题； 及早宣布节假日安排； 要让公司的各级员工认识到