（企业管理专业论文）WN酒店薪酬体系的改进研究.pdf

w n 酒店薪酬体系的改进研究 摘要 随着中国经济的飞速发展，中国酒店业面临越来越激烈的竞争，这就要求 国内酒店进一步提高酒店的管理水平和综合竞争力。而酒店之间的竞争不仅仅 体现在硬件设施的改良方面，也体现在酒店人力资源的开发与管理上。对于酒 店人力资源管理，薪酬管理是其重要内容，特别是酒店企业如何设计科学合理 的薪酬体系，吸引、激励员工更是关乎酒店发展的一项战略性工作。近年来， w n 酒店发展迅速，其人力资源管理水平也不断提高，但同时也还存在一些问 题，如其薪酬管理体系尚存在诸多问题，因此，研究w n 酒店薪酬体系改进问 题具有实际应用价值。 本文对国内外酒店( 星级酒店) 的薪酬管理研究状况进行了综述，简要地 介绍了薪酬管理的基本概念、内容、几种典型的薪酬体系及星级酒店管理状况； 分析了w n 酒店现行的薪酬体系运行状况，指出了该酒店现行的薪酬体系存在 薪酬结构不合理、未能体现个人绩效、缺乏竞争力等问题，导致难以吸引和保 留优秀人才、员工缺乏创新精神、员工服务技能低下等问题，并分析了产生这 些问题的原因；最后，结合该酒店的发展战略，对该酒店的薪酬体系进行了再 设计，使新薪酬体系能更好地体现公平性、激励性，并对新方案实施应注意的 问题作了说明。 关键词：星级酒店，酒店管理，薪酬体系，绩效薪酬 t h es t u d yo ni m p r o v e m e n to fc o m p e n s a t i o ns y s t e mf o rw n h o t e l a b s t r a c t w i t ht h er a p i dd e v e l o p m e n to fc h i n e s ee c o n o m y ，t h ec h i n e s eh o t e li n d u s t r y f a c e dw i t ht h ec o m p e t i t i o nw h i c hd r o v em o r ea n dm o r es h a r p e r ，t h i sr e q u e s t d o m e s t i ch o t e le n h a n c e st h em a n a g e m e n tl e v e la n dt h ec o m p r e h e n s i v ec o m p e t i t i v e p o w e ro ft h eh o t e lf u r t h e r b u tt h ec o m p e t i t i o nb e t w e e nt h eh o t e l sn o to n l ys h o w s i nt h eh a r d w a r ef a c i l i t y i m p r o v e m e n t ，b u ta l s o i nt h eh o t e lh u m a nr e s o u r c e s d e v e l o p m e n t a n dt h e m a n a g e m e n t r e g a r d i n g t h eh o t e lh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n t ，t h ec o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n ti s i t si m p o r t a n tc o n t e n t ，e s p e c i a l l y h o wd o e st h eh o t e le n t e r p r i s ed e s i g nt h er e a s o n a b l ec o m p e n s a t i o ns y s t e m ，t h e a t t r a c t i o na n de n c o u r a g e m e n to ft h es t a f fi sas t r a t e g i cw o r kf o rt h eh o t e l d e v e l o p m e n t i nr e c e n ty e a r s ，t h ew n h o t e ld e v e l o p e dr a p i d l y ，i t sh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n tl e v e l h a su n c e a s i n g l ye n h a n c e d ，b u ti ta l s oh a ds o m ep r o b l e m s s i m u l t a n e o u s l y ，s u c ha si t sc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n ts y s t e m ，t h e r e f o r e ，s t u d i e s t h ep r o b l e mo fi m p r o v i n gw nh o t e lc o m p e n s a t i o ns y s t e mw i l lh a v ep r a c t i c a l a p p l i c a t i o nv a l u e t h i sd i s s e r t a t i o nh a ss u m m a r i z e dt h es t u d yc o n d i t i o na b o u tc o m p e n s a t i o n m a n a g e m e n to ft h ed o m e s t i ca n df o r e i g nh o t e l s ( s t a r - l e v e lh o t e l ) ，i ti n t r o d u c e dt h e b a s i cc o n c e p ta n dt h ec o n t e n to fc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t ，s e v e r a lk i n d so f t y p i c a lc o m p e n s a t i o ns y s t e m sa n dt h es t a r l e v e lh o t e lm a n a g e m e n tc o n d i t i o nb r i e f l y i th a sa n a l y z e dt h em o v i n gc o n d i t i o no fw nh o t e l sp r e s e n tc o m p e n s a t i o ns y s t e m a n dp o i n t e do u tt h i sh o t e l sp r e s e n tc o m p e n s a t i o ns y s t e mh a sm a n yp r o b l e m s ，s u c h a si t su n r e a s o n a b l es t r u c t u r ew h i c hc a nn o tm a n i f e s ti n d i v i d u a lp e r f o r m a n c ea n d t h ed e f i c i e n c yo fc o m p e t i t i v ep o w e r ，i tc a u s e st h ep r o b l e m so fd i f f i c u l tt oa t t r a c t a n dr e t a i no u t s t a n d i n gt a l e n t ，t h es t a f fl a c k st h ei n n o v a t i v es p i r i ta n dt h e i rs k i l l sa r e n o ts og o o d t h i sd i s s e r t a t i o nh a sa n a l y z e dt h ec a u s e so ft h o s ep r o b l e m s f i n a l l y ， a c c o r d i n gt ot h eh o t e l sd e v e l o p m e n t a ls t r a t e g y , i th a sr e e n g i n e e r e dt h eh o t e l s d i s s e r t a t i o n s y s t e mt o m a k et h en e wd i s s e r t a t i o ns y s t e ms h o wf a i r n e s sa n d e n c o u r a g e m e n t i th a sa l s oe x p l a i n e dt h eq u e s t i o nw h i c hs h o u l d b en o t i c e di n a p p l y i n gt h en e wp l a n k e y w o r d s ：s t a r l e v e lh o t e l ；h o t e l m a n a g e m e n t ；c o m p e n s a t i o ns y s t e m ； p e r f o r m a n c ec o m p e n s a t i o n 插表清单 表3 一l 我国星级酒店的数量、客房数以及营业收入情况1 2 表3 - 2 我国星级酒店数1 3 表3 32 0 0 7 年合肥市星级酒店情况1 3 表4 1w n 酒店各部门人数分布1 7 表4 - 2w n 酒店年终奖的计发标准1 9 表4 - 3w n 酒店部分岗位工资表2 0 表4 - 4w n 酒店现行营销经理和营销代表岗位工资表2 0 表4 - 5w n 酒店现行机关工作人员的岗位工资表2 0 表4 - 6 安徽省餐饮与住宿行业职工的年平均工资2 2 表4 - 7 安徽省餐饮与住宿行业职工的月平均工资2 2 表5 1 人事培训处经理职位说明书2 8 表5 2w n 酒店员工职位评价表! 3 0 表5 3 评价因素定义及分级表3 0 表5 4 技能工资等级标准3 2 表5 5 合肥地区星级酒店代表职位薪酬水平3 3 表5 - 6 前厅、餐饮、客房部人员工资标准3 4 表5 - 7 办公室、保安部、财务部以及人事部人员工资标准3 4 插图清单 图2 - 1 薪酬的构成图6 图2 - 2 岗位价值一薪酬水平关系示意图9 图4 1w n 酒店组织结构图1 6 图4 2w n 酒店人力资源的学历构成图1 7 图4 - 3w n 酒店的人力资源年龄层次分布图1 8 图4 - 4w n 酒店现行薪酬构成图1 8 图5 1 资源配置图2 6 图5 - 2w n 酒店薪酬设计流程图2 7 图5 - 3 改进后的薪酬体系构成图3 1 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成 果。据我所知，除了文中特别加以标志和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表 或撰弓过的研究成果，也不包含为获得 金妲工业太堂 或其他教育机构的学位或证书 而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确 的说明并表示谢意。 学位论文作者签字：杜术代 签字日期：二7 年争月珏日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解 盒壁兰些盔堂 有关保留、使用学位论文的规定，有权 保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅或借阅。本人 授权 金日巴些厶堂 可以将学位论文的全部或部分论文内容编入有关数据库进行检 索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学位论文者签名：社林 签字日期：少。，年中月n 日 学位论文作者毕业后去向： 工作单位： 通讯地址： 导师签名： 移嘞 签字吼矽彳年中月 电话： 邮编： 致谢 值此论文完成之际，我谨向所有关心和帮助过我的老师、同学、朋友以及 家人致以最真诚的谢意。 本论文的撰写是在我的导师骆正清教授的指导下进行的。在我的论文写作 阶段，骆老师付出了大量的心血和宝贵的时间，从论文的选题、撰写直到修改 完成的每个阶段，都得到了骆老师的指导、关心、支持和信任。骆老师除了在 课题研究上给了我悉心的指导外，更教会了我待人处事的方式以及很多做人的 道理，这些必将使我一生受益匪浅，骆老师对我的教诲我将终生铭记，衷心的 感谢骆老师! 感诩 我的父母家人，是他们二十多年来的呵护、关心、支持和鼓励，使我 得以顺利完成学业。感谢他们给我健康的身体、上进的思想! 感谢我的同窗好友江天缘、胡庆辉、黄春和郭军等同学，感谢我的室友黄 书慧、宋微，你们在学习和生活中给予了我很大的帮助，真的很感谢你们! 感谢研2 4 班的同班同学及远在各地的好友，有了你们的支持和鼓励，我的 论文才能得以顺利完成。 合肥工业大学管理学院为我们提供了一个良好、宽松的学习和科研环境， 在此，向管理学院的领导以及老师表示深深的谢意! 感谢各位评审专家在百忙之中抽出时间对论文进行了仔细的评阅! 最后，感谢所有帮助和关心过我的人们! 杜林 2 0 0 9 年3 月 第一章绪论 1 1 选题背景 随着中国经济的飞速发展，中国酒店业面临越来越激烈的竞争，虽然中国 酒店业早与国外同行接轨，但多为硬件的有形引进，直接的模仿多于深层次的 借鉴，而对服务水平、员工素质、管理理念等“软件”的引进比较缺乏。这样 我国酒店管理模式一开始就存在缺陷，严重影响我国酒店业的市场竞争力。酒 店管理以人为主体。一家酒店不管其设备如何精良，如果酒店员工没有足够的 动力和士气，就不可能成为一流的酒店。因为服务是酒店中最重要的产品， 是酒店的重要支柱，而服务需要由人来提供，因此，酒店业的竞争，归根结底 是人的竞争，是人力资源的竞争，要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，就 必须加强人力资源的管理，重视人力资源的有效开发和充分利用。谁在人才的 竞争中取得优势，谁就可以在经济发展中取得领先地位。 纵观国内外一些取得成功的酒店，可以发现他们对于人力资源的管理都相 当到位，能有效地控制员工流动率，而科学合理的薪酬管理体系是重要的杠杆 之一【2 】。员工得到的薪酬不仅是对其过去工作努力的肯定，也是他们未来将得 到报酬的预期，能够激励员工在未来也努力工作。在员工心目中，薪酬不仅仅 是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值，也代表了企业对 员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。在我国目前 的经济发展状态下，薪酬仍是调动员工主动性和积极性最为直接和有效的手段， 建立合理有效的薪酬体系不仅可以激励员工努力工作，还可以在人才激烈竞争 的今天留住优秀的员工p j 。 w n 酒店是由w n 集团1 9 9 9 年投资兴建的一座位于合肥市区的三星级酒 店。根据外部市场的需要以及结合自身的内部条件，2 0 0 7 年w n 酒店提出的战 略目标是：在三年内完成酒店五星级的评星工作，从而要求酒店在继续加强硬 件设施建设的同时，还需要全面提高酒店的管理水平。 w n 酒店在日常管理方面存在着一定的问题，制约着酒店的发展。酒店面 临的主要问题有：难以吸引和保留优秀的人才，员工流失现象严重；现有员工 缺乏创新精神；员工服务技能低下，没有事业心，顾客不断地流失。不可否认， 这些问题是由很多原因引起的，但是和薪酬管理工作的不合理有很大的关系。 为了解决上述问题，设计符合该酒店的战略目标并且科学有效的薪酬体系对 w n 酒店提升企业的竞争力，保留优秀员工，具有很重要的现实意义。 1 2 研究目的和意义 1 2 1 研究目的 本文在前人研究成果的基础上，对w n 酒店薪酬体系进行了改进，促使该 酒店薪酬体系更加科学合理。 1 2 2 研究意义 在人才争夺白热化的环境中，本文依据国家政策法规以及酒店业自身的特 点，对w n 酒店现行的薪酬制度进行号脉诊断，找出问题所在并加以改进，建 立健全系统的薪酬观念，将薪酬问题上升到酒店发展战略的高度，极大满足激 励员工行为和潜能的目的，达到酒店和员工的双赢。本文虽然以w n 酒店为例， 但是也为其他酒店在薪酬体系设计时提供一定的参考价值。 1 3 国内外研究现状 1 3 1 国外研究现状 泰罗在其著作计件工资制中主张按员工的工作绩效付酬，多劳多得， 这样有利于提高员工的工作效率和积极性。泰罗的差别计件工资制着眼于工人 个人【4 1 。 甘特在劳动、工资和利润中论述了他的任务加奖金制设想。按照任务 加奖金制的设想，工人在规定时间内完成规定定额，可以拿到规定报酬，如果 工人在规定时间内不能完成定额，则不能拿到奖金。如果工人少于规定时间完 成定额，则按时间比例另加奖金。另外，每一个工人达到定额标准，其工长可 以拿到一定比例的奖金；一名工长领导下的工人完成定额的人数越多，工长的 奖金比例就越高。甘特则与泰罗不同，着眼于工人工作的集体性，所提出的任 务加奖金制具有集体激励性质【5 j 。 约翰贝茨克拉克在其著作财富的分配中提出了边际生产率分配论。 他指出按照边际生产率概念，只有在工人所增加的产量等于雇主付给工人的薪 酬时，雇主才既不增雇也不减少工人，工人的薪酬水平由最后雇用的工人的产 量决定，即薪酬取决于劳动边际生产率。 马歇尔在其名著经济学原理中，以供求均衡价格论为基础，建立起供 求均衡工资论，从生产要素的需求与供给两方面来说明薪酬水平的决定机制。 薪酬取决于劳动的需求价格和供给价格相均衡的价格，即劳动这个生产要素的 均衡价格。 庇古在其福利经济学一书中建立了一种短期薪酬决定模型，即集体谈 判薪酬理论，它讨论了劳资双方可能达成协议的薪酬上下限，而最终确定的薪 酬率则取决于双方的谈判技巧和谈判实力1 6 】。 埃尔菲科恩在为什么奖励计划不起作用一文中指出奖励措施通常破 坏了人们期望所产生的作用，任何特定奖励计划的失败，不是因为这项计划中 的某个小小的失误，而是因为构成这项计划各个环节所依据的心理假设存在缺 陷。科恩指出奖励会打击冒险精神，奖励措施的第一个牺牲品就是创造力。同 时奖励会挫伤兴趣，奖励会对内在内力产生消极的影响【7 1 。 约瑟夫j 马尔托奇奥在战略薪酬管理书中，以战略薪酬为主导，以 薪酬体系为核心，以实施流程为线索，深入探讨薪酬设计方案以及科学的管理 方法，将计划、工具与理念紧密联系起来瞵】。 米尔科维奇和纽曼教授合著的薪酬管理一直以来都是美国学术界和企 业界最负盛名的薪酬管理著作之一。全书以薪酬模型为核心，以薪酬战略、薪 酬技术和薪酬目标为导线，从内部一致性、外部竞争性、员工贡献和薪酬管理 四大领域，深入探讨了薪酬管理涉及的各个人力资源模块，包括战略选择、职 位分析、福利管理、工会作用、政府和法律影响以及全球化薪酬管理等，全面 展示了薪酬在人力资源管理和企业战略中的重要作用，详尽介绍了薪酬管理理 论和实践在全球的最新发展p 】。 1 3 2 国内研究现状 在中国期刊网上，以“薪酬体系”为主题，从2 0 0 1 年到2 0 0 8 年搜索到相 关文献共8 4 3 篇，使用关键词“酒店薪酬”再次搜索得到的相关文献只有1 6 篇。可见我国学者对酒店薪酬问题的研究较少，在这些研究中主要侧重于指出 酒店企业薪酬管理存在的主要问题，并倡导薪酬制度创新。如容莉在柠檬市 场理论和酒店企业薪酬市场管理创新一文中认为，通过薪酬管理创新，实现 从岗位等级工资制向岗位结构工资制的转变，能够有效地改善人力资源管理，也 是我国酒店企业吸引、激励与留住人才的现实选择；并在文章中提出了薪酬管 理创新的方向：即加大可变薪酬在薪酬中所占比例l l 。郭海昕在改制酒店员 工薪酬满意度影响因素的实证研究一文中指出：满意度低下是该作者所在集 团酒店员工流失的主要原因，通过对调查问卷的分析得出影响酒店员工满意度 的因素，但是这些因素的适用性还有待进一步验证【1 1 | 。冯欣和叶颖在浅论薪 酬体系建设在酒店业人力资源可持续发展中的重要性中分析薪酬体系建设对 于酒店业人力资源可持续发展主要问题与薪酬建设的关系，归纳总结出可持续 性的薪酬与薪酬体系建设在酒店业人力资源可持续发展中的重要作用 1 z l 。陈薇 在五星级酒店一线员工的薪酬福利状况和对策研究一文中通过对广州多家 的五星级酒店一线员工的访谈和调查，得知他们目前的薪酬福利情况，并就收 入情况对五星级酒店造成的蝴蝶效应进行了分析得出酒店薪酬福利状况与一线 员工的高流失率相关，最后提出了几点改进措施。一是要提高对一线员工的重 视程度，二要改革酒店现行薪酬福利制度，三要确立个性化的明确的职业生涯 规划【1 3 】。张利芹在我国酒店业混合薪酬体系探讨一文中主要指出我国现行 酒店薪酬体系中存在的问题，并对我国酒店业混合薪酬体系进行了探讨，但是 并没有提出详细的薪酬体系设计方案( i 引。在对酒店研究中书般倾向于笼统的 写酒店的人力资源管理，很少有单独的写酒店薪酬设计的书，目前我国一般对 酒店的薪酬管理倾向套用企业的薪酬管理模式。但是酒店是服务性行业，和企 业中的产品是实实在在的不同，酒店的产品就是服务，因而设计不同于企业的 薪酬体系，针对酒店行业的特点设计出符合酒店的需要的薪酬体系显的更加重 要。 1 4 研究方法 前人对薪酬管理的研究成果己非常丰富，从理论到工具积累了很多成果， 但是专门针对酒店薪酬管理的研究还很匮乏，尤其对个体酒店薪酬管理的实证 研究更少。本文通过广泛收集和查阅薪酬管理以及酒店薪酬管理的方面文献资 料，在此基础上对相关理论进行概括和总结。最后把理论研究和实证研究相结 合。以合肥市w n 酒店为例，结合酒店的实际情况和存在的问题，对该酒店的 薪酬体系改进以及实施提出了建议。 1 s 研究内容及章节安排 本文的研究内容及结构安排如下： 第一章：绪论部分。主要介绍了选题的背景和意义，阐述了国内外薪酬管 理的研究现状，介绍了论文的研究方法。 第二章：薪酬管理理论概述。主要阐述了薪酬的概念、构成及功能，薪酬 管理的内容以及薪酬管理过程中的相关决策，并且介绍了几种国内常用的薪酬 体系。 第三章：星级酒店管理现状分析。介绍了酒店的定义、等级划分、中国酒 店业的现状，并分析了星级酒店的规模和效益，最后介绍了中国酒店的薪酬体 系的现状，并指出了酒店薪酬管理中存在的不足之处。 第四章：w n 酒店薪酬体系现状分析。这一章详细介绍了w n 酒店的人力 资源概况以及薪酬管理的概况，分析了w n 酒店现有的薪酬体系，并且指出w n 酒店薪酬体系中的不足之处。 第五章：w n 酒店薪酬体系再设计。确定了薪酬设计的原则，针对w n 酒 店薪酬管理中存在的问题，根据酒店薪酬战略对w n 酒店的薪酬体系从职位设 计和职位分析开始，综合考虑同行业的薪酬水平，重新确定了w n 酒店的薪酬 水平，重新设计了酒店中不同层次人员的薪酬结构，并提出了新薪酬实施的配 套设施。 第六章：总结与展望。总结了论文的主要研究成果，并且提出了进一步的 研究方向。 4 第二章薪酬管理理论概述 2 1 薪酬的概念、构成以及功能 2 1 1 薪酬的概念及其构成 ( 1 ) 薪酬的概念 在国内外对薪酬内涵的理解和使用并不统一，在我国，不同经济体制改革 时期，对这些概念的理解也是有差异的，这主要是对不同薪酬成分的分类标准 有所差异。著名的学者刘听把薪酬定义为3 6 0 度报酬体系中的经济性报酬，认 为薪酬就是员工因为雇用关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济 性收入以及有形服务和福利i l5 。而张正堂和刘宁在薪酬管理一书中把薪酬等同 于报酬，即薪酬不仅包括经济性薪酬也包括非经济性的薪酬。非经济性的薪酬 主要是指个人对企业以及工作本身在心理上的一种感受，因此也称内在薪酬。 经济性薪酬也称为外在薪酬，是指雇员因付出劳动而从企业获得的各种形式的 支付【m 】。本文主要采用后者的定义。 ( 2 ) 薪酬的构成 如前所述，薪酬分为两部分：内在薪酬和外在薪酬。内在薪酬是指工作安 全感、岗位晋升、赞扬与认可、工作丰富性、工作挑战性、学习机会等，但在 进行薪酬设计时，常用晋升政策、培训政策来专项解决内在薪酬i l7 1 。在外在薪 酬的具体构成上，各学者的观点也并没有取得完全的统一。本文主要采用张正 堂和刘宁的定义，把外在薪酬划分为三个主要构成部分：即基本薪酬、可变薪酬 ( 激励薪酬) 和福利薪酬。基本薪酬是企业根据员工所承担的或者完成的工作本 身，或是员工所具备的完成工作所需技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。 可变薪酬也称为绩效薪酬，是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分。福利薪酬包 括法定福利和企业提供的各种补充福利。 2 1 2 薪酬的功能 薪酬代表了企业和员工之间的一种利益交换关系，薪酬是企业为员工提供 的收入，同时也是企业的一种成本支出，它无论是对于员工来说，还是对于企 业来说，这种经济交换关系都是至关重要的，因此，对于薪酬的功能，我们应 该从员工和企业两个不同的角度来加以理解。 ( 1 ) 从员工的角度看，薪酬具有以下三个方面的功能 薪酬对于员工的重要性主要体现在保障功能、激励功能以及信号功能三大 方面。 1 ) 保障功能 。 薪酬收入是绝大多数劳动者的主要收入来源，它对于劳动者及其家庭的生 活所起到的保障作用是其它任何收入保障手段都无法代替的。员工通过劳动和 经营行为换取薪酬，以满足个人及家庭的吃、穿、住、用等基本生活需求。当 然，薪酬对于员工的保障并不仅仅体现在它要满足员工在吃、穿、用、住、行 等方面的基本生存需要，同时还体现在它要满足员工在娱乐、教育、自我开发 等方面的发展需要。总之，薪酬水平的高低对于员工及其家庭的生存状态和生 活方式所产生的影响是非常大的【1 引。 图2 1 薪酬的构成图 2 ) 激励功能 管理者可以通过薪酬反映员工的工作绩效，保护和激励员工的劳动积极性， 并有助于吸引和留住好的员工。合理的薪酬可以促进员工产生更高的工作绩效， 而更高的工作绩效又会为员工带来更高的薪酬。高的薪酬是对员工工作能力的 一种肯定，显示了员工在企业中或社会上相对价值和地位以及作用的提升，并 赢得更多的尊重，从而激发其工作的满足感和成就感【1 9 】。合理的薪酬水平不仅 可以满足员工低层次的需要，同时还可以满足其高层次的需要，从而产生不同 的激励效果 2 0 1 。 3 ) 信号功能 任何一个薪酬政策都会给员工提供一定的信号，促使员工向有利于自己的 方向努力。如企业的分配政策显示学历高，工资就高，那会促使员工去学习进 修来提高学历。 ( 2 ) 从企业的角度看，薪酬具有以下四个方面的功能 1 ) 增值功能 薪酬是一种可为企业和投资者带来预期收益的资本，是用来交换劳动者劳 动的一种手段。企业支付薪酬给劳动者，同时劳动者也为企业带来大于劳动者 薪酬成本的收益。这种收益正是企业投资的动力所在。 2 ) 竞争功能 企业的薪酬水平在很大程度上是企业实力的体现，只有保持较高的薪酬水 平，企业才能在劳动力市场上获得竞争优势，才能吸引和保留所需的人才。 6 3 ) 塑造和强化企业文化 薪酬可以对员工的工作行为和工作态度产生很强的引导作用，如薪酬的计 算和发放主要以小组或者团队为单位，这就会强化员工们的合作精神和团队意 识，使得整个组织更具有凝聚力，从而支持一种团队文化。许多企业的文化变 革往往都伴随着薪酬制度和薪酬政策的变革，甚至以薪酬制度和薪酬政策的变 革为先导。这也从侧面反映了薪酬对于企业文化的重要影响。 4 ) 配置功能 薪酬的配置职能主要表现在二个方面，即劳动力数量的配置和素质结构的 配置。管理者可以通过薪酬变动调节企业各生产环节的人力资源、实现企业内 部各种资源的有效配置【2 1 】。 2 2 薪酬管理的概念及其内容 2 2 1 薪酬管理的概念 薪酬管理就是一个企业根据员工提供的劳务对本企业员工薪酬的支付标 准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。 2 2 2 薪酬管理的内容 薪酬管理的内容涉及薪酬的现状调查、薪酬目标的确定、薪酬管理影响因 素的确定、薪酬政策的选择、薪酬计划的制定和薪酬结构的调整六个方面i 2 引。 ( 1 ) 薪酬的现状调查 通过对市场中同行业以及相关行业同期薪酬水平的调查，确定薪资指导线， 作为制定适合本企业薪酬水平的依据。主要包括以下二方面的调查：外部薪酬 水平的调查和内部满意度调查。 ( 2 ) 薪酬目标的确定 薪酬目标分为长期薪酬目标和短期薪酬目标，具体来说主要包括：吸引高 素质的员工，构建学习型组织，建立稳定的员工队伍，激发员工的工作热情， 努力实现组织目标和个人发展计划的协调一致。 ( 3 ) 薪酬管理影响因素的确定 影响薪酬管理的因素主要有内部因素和外部因素。内部因素包括：企业的 行业性质及经营状况，企业的财力，企业文化，企业的劳动生产率，企业人力 资源配置及其管理的水平，员工所处的岗位等级，员工素质和能力的差别，薪 酬的分配形式及福利待遇的差别等。外部因素包括：国家相关的宏观政策，相 关行业竞争状况，劳动力市场的供求状况，地区与行业间的薪酬水平变动，当 地的物价变动，经济发展水平与劳动生产率变动以及国际政治时局的变化和其 他不可抗力等。 ( 4 ) 薪酬政策的选择 薪酬政策是企业在员工薪酬上采取的方针策略，是企业薪酬管理运行的目 标、任务和手段的选择和组合。薪酬政策主要包括：企业薪酬成本投入决策， 根据企业的自身状况选择合适的薪酬制度，确定企业的薪酬结构及薪酬水平。 ( 5 ) 薪酬计划的制定 企业预计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构以及薪酬管理重点等内容 称之为薪酬计划，薪酬计划是指薪酬政策的具体化。 ( 6 ) 薪酬结构的调整 薪酬结构是指企业员工之间的各种薪酬比例及其构成。企业在发展过程中 所面临的各种因素是不断变化的，企业应根据内外部影响因素的变化来适时的 调整薪酬结构，保证薪酬体系顺利正常的运行。 2 3 薪酬管理过程中的重要决策 薪酬管理过程中的重要决策主要包括薪酬体系、薪酬水平以及薪酬结构三 大核心决策和薪酬形式、特殊群体薪酬及薪酬管理政策三大支持性决策【2 3 1 。 ( 1 ) 薪酬体系 薪酬体系决策的主要任务在于确定企业基本薪酬的基础。目前常用的薪酬 体系有：职位薪酬体系，技能薪酬体系，能力薪酬体系，绩效薪酬体系和结构 薪酬体系。 ( 2 ) 薪酬水平 薪酬水平是企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平，它决定 了企业薪酬的外部竞争性。随着市场竞争的加剧，企业开始更多地关注职位和 职位之间或是不同企业中同类工作之间的薪酬水平对比，而不是笼统的企业平 均水平的对比。 ( 3 ) 薪酬结构 薪酬结构指的是同一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系， 它涉及薪酬的内部公平性问题。在企业总体水平一定的情况下，员工对企业内 部的薪酬结构是很关注的，因为企业的薪酬结构实际上反映了企业对于职位重 要性及职位价值的看法。如果说企业的薪酬水平对员工的吸引力和保留产生重 大影响，那么薪酬结构的合理与否往往会对员工的流动率和工作积极性产生重 大影响【24 1 。 ( 4 ) 薪酬形式 薪酬形式是指员工所得到的总薪酬的组成部分。在通常情况下，薪酬形式 分为直接薪酬和间接薪酬。 ( 5 ) 特殊群体薪酬 对在工作目标、工作内容、工作方式以及工作行为等方面不同于一般员工 的工作群体的薪酬，应根据他们工作性质的特殊性，对他们的薪酬做区别对待。 8 通常情况下，销售人员、专业技术人员、管理人员尤其是企业高级管理人员都 被视为特殊员工群体。 ( 6 ) 薪酬管理政策 薪酬管理政策主要涉及到企业的薪酬成本及其预算控制方式、薪酬规定、 企业的薪酬制度和员工的薪酬水平是否保密等问题。 2 4 几种典型的薪酬体系 2 4 1 职位薪酬体系 职位薪酬体系的付酬依据是员工所处职位的重要性，即根据员工所处职位 在生产过程中要求的工作难易、复杂程度、责任大小、劳动繁重程度等条件， 对职位价值做出客观评价，然后再根据这种评价结果来赋予承担该职位工作的 员工与该职位价值相当的薪酬。 职位薪酬体系最显著的优点之一是它能较好的体现内部公平。职位价值是 员工取得一定薪酬等级的重要依据，薪酬水平与职位价值直接相关，虽然这二 者并非直接等同或者成一种简单的线性关系。但是高职位对应了较高的薪酬水 平，低职位对应较低的薪酬水平。职位薪酬体系的另外一个优点是一旦职位评 估完成后，企业可以按照职位系列进行薪酬管理，薪酬管理操作起来比较简单， 管理成本较低。 薪酬水平 岗位价值 图2 - 2 岗位价值一薪酬水平关系示意图 这种传统的薪酬体系的缺点是将员工的工作局限于职位描述，强调员工照 章办事，做好份内工作，而不鼓励员工进行创新，不利于企业运行效率的提高； 另外这种薪酬体系不能很好的调动员工的工作积极性，时间久了甚至会出现消 极怠工的现象。 2 4 2 技能薪酬体系 技能薪酬体系是根据员工所掌握的技能或知识来确定员工的薪酬。一个企 业采用技能薪酬体系是基于这样的假设：掌握更多与工作有关的新技能的员工 能为企业做出更大的贡献，所以他应该得到更高的报酬。员工个人实际具有的 9 技能和知识与企业实现发展目标所需要的技能或知识的适应程度是实施技能薪 酬体系时至关重要的一点【2 引。员工具有但与企业经营发展无关的知识或技能， 对企业而言是没有任何意义的。 技能薪酬体系是以对员工的技能评估为依据来确定薪酬的高低。当员工的 技能水平发生变化时，其薪酬等级也相应发生变化【2 6 1 。技能薪酬体系有利于员 工个人目标和公司目标的统一，有助于提高员工技能，能有效的促进人员内部 流动，增强企业灵活性；但采用技能薪酬体系会增加企业的薪酬成本，因为随 着员工技能水平的不断提高，企业就要支付更高的薪酬，如果员工生产率的提 高不能抵消增加的劳动力成本，则企业的薪酬成本可能会出现超额增长。另外， 技能薪酬体系也不利于团队的合作。 2 4 3 能力薪酬体系 能力薪酬体系根据特定岗位员工工作的胜任能力( 知识、技术、能力的深度、 广度和类型) 的高低及对公司忠诚度的高低来确定薪酬支付水平，其关键在于员 工工作胜任能力评价，即通过衡量与高绩效相关的素质与行为来替代对员工产 出的衡量f 2 。能力薪酬体系主要适用于专门从事管理工作的人员以及知识密集 型企业中的员工，因为他们所从事的工作很可能是非常规性的、创造性的，很 难用职位说明书中的若干条工作职责和工作任务来表达清楚，这些员工工作的 成功更多地依赖于其个人综合素质、能力水平地高低。能力薪酬体系要求企业 建立一套完善的能力评估标准体系，当员工的能力水平发生变化时，其薪酬等 级也相应地发生变化。但是建立一套公平、公正、合理的能力评估标准是非常 困难的，同时管理起来难度很大，管理成本很高。 2 4 4 绩效薪酬体系 绩效薪酬体系是根据员工的实际最终劳动成果来确定员工薪酬，即将员工 的薪酬与业绩直接挂钩，根据员工的个人工作绩效而发放工资或奖金的薪酬体 系。绩效薪酬体系侧重的是工作的产出而不是投入。在绩效薪酬体系下，企业 希望通过对员工现实绩效的奖励，使绩效高的员工继续保持高水平的绩效，并 激励低绩效的员工更加努力或促使其离开企业。 在绩效薪酬体系下，员工的薪酬根据绩效表现来决定，绩效薪酬在短期内 会随特定绩效目标的完成情况而波动。与绩效挂钩的薪酬可以有以下几种：即 可以包括基本工资的一定比例，该比例可以是一个固定值，也可以是一个随绩 效水平高低变化而变化的变动数值；或者是一次性支付的固定数值的奖金【2 引。 2 4 5 结构薪酬体系 结构薪酬体系是根据薪酬的各种职能把员工的薪酬分成相应的几个组成部 1 0 分，每一部分的薪酬都对应一个付酬因素。它通常包括以下几个部分：基本工 资、职位工资、绩效工资、工龄工资等。 ( 1 ) 基本工资 基本工资是为了维持劳动力简单再生产，为员工基本生活条件提供保障， 其标准应由员工基本生活需要的消费品的价格来决定，它是员工薪酬收入中的 基本部分。但不同地区消费品价格以及劳动力再生产的费用都不一样，因此， 这部分薪酬可不统一规定，应根据需要有所区别。 ( 2 ) 职位工资 职位工资是由各个职位的工作繁简、劳动轻重、责任大小和劳动条件等因 素决定的工资。 ( 3 ) 绩效工资 绩效工资与员工的工作绩效挂钩，根据绩效大小来增减薪酬，其职能主要 是促进员工的工作责任心和上进心，激励员工努力学习和提高业务水平【2 9 1 。 ( 4 ) 工龄工资 工龄工资是根据员工工龄的长短来确定的工资，它一般是辅助工资单元。 它对员工工作经验和劳动贡献的积累给予相应的回报，即随工龄的增长，工龄 工资也逐年增长。工龄工资标准由企业自行决定，可以不按照行业或产业来决 定【3 0 1 。 结构薪酬体系具有职位薪酬体系、技能( 能力) 薪酬体系以及绩效薪酬体 系所具有的优点。结构薪酬不仅适用于管理人员，也适用于工人；既适用于专 业化程度高、分工细的行业，又适用于技术要求高、分工细的行业。但各部门、 各行业、各单位在具体运用时侧重点应有所不同。 第三章星级酒店简介及其薪酬体系分析 3 1 酒店的概念及其等级的划分 3 1 1 酒店的概念 酒店是指以建筑物为凭借，主要通过客房、餐饮向旅客提供服务的场所。 也就是说，酒店实际上就是利用空间设备、场所和一定消费性物质资料，通过 接待服务来满足宾客住宿、饮食、娱乐、购物、消遣等需要而取得经济效益和 社会效益的一个经济实体【3 l 】。 3 1 2 酒店的等级划分 世界上酒店繁多，为了更好地进行营销和方便宾客选择酒店，各国政府主 管部门或旅游业的团体机构根据酒店的设施与服务条件，将酒店划分为不同的 等级。评定酒店等级世界上多采用星级别，我国也采用星级别。星级分为五个 等级，即一星级、二星级、三星级、四星级、五星级( 含白金五星级) 。最低为 一星级，最高为白金五星级。星级越高，表示酒店的档次越高。 3 2 星级酒店的规模和效益 近年来，我国旅游业发展势头良好，旅游人次保持稳定增长。而酒店业的 发展与旅游业的发展是密切相关的。全国星级酒店的总体规模保持稳步增长， 经济效益进一步提高。从表3 一l 中可以看出从2 0 0 3 年到2 0 0 7 年我国星级酒店 数量、客房数以及营业收入的增长情况，从表中的数字我们可以直观地看出星 级酒店的增长速度是非常快的。从2 0 0 3 年到2 0 0 7 年星级酒店增加了4 0 1 2 家， 增长了将近4 0 1 ，而营业收入增长了6 7 6 。从表3 2 中我们可以更清楚的看 出各种星级酒店的增长情况。二星级以上的酒店都在逐年的增长，而一星级酒 店的数量接连几年却在逐渐的减少，由此可以看出人们对高星级酒店的需求在 不断的增加。 表3 1 我国星级酒店的数量、客房数以及营业收入情况 2 0 0 3 矩2 0 0 4 釜2 0 0 5 焦2 0 0 6 生2 0 0 7 笠 家数( 家) 9 5 7 11 0 8 8 81 1 8 2 81 2 7 5 l1 3 5 8 3 客房数( 万间) 9 9 2 81 2 3 7 91 3 3 21 4 5 9 81 5 7 3 8 营业收入( 亿元) 9 8 3 1 61 2 3 8 6 71 3 4 6 8 31 4 8 2 8 61 6 4 7 0 3 1 2 表3 2 我国星级酒店数 2 0 0 3 年2 0 0 4 年2 0 0 5 年2 0 0 6 年2 0 0 7 年 五星级1 9 82 4 22 8 13 0 23 6 9 四星级 7 2 79 7 l11 4 61 3 6 91 5 9 5 三星级 3 1 6 63 9 1 44 2 9 l4 7 7 95 3 0 7 二星级4 8 6 45 0 9 65 4 9 7 5 6 9 85 7 1 8 一星级 7 9 66 6 56 1 36 0 35 9 4 数据来源：2 0 0 3 2 0 0 7 年中国旅游业统计公报1 3 2 1 截止2 0 0 7 年年底已得到国家旅游局或省旅游局批准的不包括已报未批准 的部分，合肥总共有星级酒店4 0 家，客房5 9 9 8 间，其中五星级酒店有3 家， 四星级酒店有8 家，三星级酒店有2 0 家，二星级酒店9 家，分别占的百分比为： 7 5 ，2 0 ，5 0 ，2 2 5 。由此可见高星级酒店在合肥还存在着巨大的市场。 表3 - 32 0 0 7 年合肥市星级酒店情况 五星级四星级三星级二星级总数 家数( 家) 382 0 94 0 百分比 7 5 2 0 5 0 2 2 5 1 0 0 数据来源：安徽统计年鉴2 0 0 8 3 3 】 3 3 星级酒店薪酬体系分析 3 3 1 星级酒店薪酬体系简介 我国酒店企业普遍实行以固定薪酬为主体的“岗位等级工资制”，按岗位等 级确定的底薪是整个薪酬制度的基础【34 1 。星级酒店也不例外。 我国酒店中常用的薪酬由以下几部分构成1 3 5 ： 工资总额= 基本工资+ 绩效工资+ 月加班工资+ 年终奖 ( 3 1 ) ( 1 ) 底薪与岗位等级相匹配 通常对酒店中的岗位没有进行明确的评价，一般把岗位工资同行政级别相 联系，行政级别高岗位工资高，行政级别低岗位工资低，没有考虑岗位自身的 价值。 ( 2 ) 绩效工资 大多数酒店把月全勤奖等同于绩效工资，员工当月无缺勤、迟到、早退的 发全勤奖。一般全勤奖为一固定基数，比如2 0 0 元月。绩效工资没有同员工的 绩效相联系，只要不缺勤，干多干少干好干坏，拿的都是一样的工资，这样极 大的挫伤了员工的工作激情。 ( 3 ) 月加班工资 按员工当月的加班天数发放，即 月加班工资= ( 底薪规定平均工作天数) 当月加班天数3 ( 3 2 ) 月加班工资是按照国家法定的计发标准发的。 ( 4 ) 年