（企业管理专业论文）sd公司员工工作满意度研究.pdf

山东大学硕士学位论文 摘要 2 0 世纪8 0 年代开始，中国公路监理行业已经经历了2 0 多年的发展。伴随着中 国经济的发展和转型，交通基础设施建设一直处于快速发展上升期，各地基础设 施建设需求较为旺盛。随着市场竞争的日益激烈，在这个经济发展的关键阶段， 公路监理企业的人力资源管理就显得尤为重要。其中，如何提升监理企业员工的 工作满意度，进一步保证企业规范健康的发展成为关键。 s d 公司是一家以监理咨询业务为基础，以项目管理、项目代建为发展方向， 可全方位开展工程建设管理综合业务的多功能、现代化技术咨询服务企业。本文 在文献阅读的基础上，从员工工作满意度的影响因素和构成维度出发，以s d 公 司员工为调查对象，分析员工在工作满意度各维度上存在的差别，最后以分析结 果为依据，提出提升员工工作满意度的意见和建议。 本文的主要内容有三个部分：第一部分主要是对工作满意度的概念、理论基 础、工作满意度的前因变量和结果变量以及工作满意度的纬度和测量等相关的文 献进行梳理、分析和评述，以文献研究为基础确定本文的研究方向。第二部分是 通过员工工作满意度调查问卷测量s d 公司员工的工作满意度现状，分析了不同 人口特征的员工在员工工作满意度各维度上的差异性。第三部分以文献综述和数 据分析结果为依据，提出了提高员工工作满意度的管理建议。 本文的主要结论有两点：第一，不同人口统计学变量的员工在员工工作满意 度及其各个维度存在差异。其中不同性别、年龄、工龄、不同教育程度、不同职 位层次和不同职称的员工在员工工作满意度维度上( 薪酬满意度、上司满意度、 发展满意度) 存在显著差异。第二，通过数据分析结果可以得知，员工在发展满 意度、上司满意度的得分较低，其次是薪酬满意度。根据以上调查结果，重点探 讨了s d 公司员工工作满意度的提升对策和建议，确立了从提高员工的发展满意 度、提高员工的上司满意度、提高员工的薪酬满意度、创造良好的企业氛围四个 方面入手提升员工的工作满意度，确保达到好的激励效果，推动s d 公司可持续 健康发展。 山东大学硕士学位论文 本文的主要创新之处在于较为全面地分析并解决了s d 公司管理中的实际问 题，从提高员工发展满意度、提高员工上司满意度、提高员工薪酬满意度、创造 良好的企业氛围四个方面提出了提高员工工作满意度的意见和建议。 关键词：s d 公司；员工：工作满意度 4 t h eh i g h w a ys u p e r v i s i o ni n d u s t d ，h a sd e v e l o p e dm o r et h a n2 0y e a r s 舶mt h e l9 8 0 s a i o n gw i t ht h ed e v e l o p m e n ta n dt r a n s f o 砷a t i o no ft h ec h i n e s ee c o n o m v ，t h e c o n s t m c t i o no ft r a n s p o r t a t i o ni n 纳s t c t u r eh a sb e e ni n r a p i dd e v e l o p m e n tp c r i o d t h er e l a t i v e sh a v es 们n gd e 嗽n df o ri n f m s t m c t u r cc o n s t m c t i o n i nt h i sc r i t i c a ls t a g e o fe c o n o m i cd e v e l o p m e n t ，t h eh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n to fh i g h w a ys u p e r v i s i o n i n d u s t 叮i sp a r t i c u l a r l yi m p o r t a n t ，w h i l et h ei n c r c 淞i n g i yf i e r c em a r k e tc o m p e t i t i o n i n t h i s ，h o wt 0i m p r o v et h ee m p l o y e e sj o b 阻t i s f a c t i o no fs u p e i s i o ni n d u s t 叮锄d 向n h e rt oe n s u r et h e h e a l t h yd e v e l o p m e n to fs u p e n ，i s i o ni n d u s t 呵b e c o m em o r e i m p o n a n t s dc o m p a n yi sam u i t i - 如n c t i o n a l ，m o d e mt e c h n o l o g y a d v i s o 呵 s e r v i c e s e n t e 叩r i s e ，、 ，h oc a nb ea h e a dw i t ht h ee n g i n e e r i n gc o n s t m c t i o nm a n a g e m e n tb u s i n e s s b a s e do nt h ec o n s u l t i n gb u s i n e s s ，i tt a k e sp r o j e c tm a n a g e m e n ta j l dp r o j e c ta g e n ta s d e v e l o p m e n td i r c c t i o n i nt h i sp a p e r ，b a s e do nl i t c r a t u r e ，s t a r t i n gf 而mt h ei n n u e n c i n g f a c t o r so fe m p l o y e ej o bs a t i s f a c t i o na n dc o n s t i t u t cd i m e n s i o n ，t ot a k ea l lt h es t a f ro f s dc o m p a n ya st h ei n v e s t i g a t i o n ，t oa n a l y s i so ft h ed i 侬r c n c eo ft h ee m p l o y e e si nt h e v a r i o u sd i m e n s i o n so fj o bs a t i s f a c t i o n ，a n d f i n a l l yb a s e do nt h er e s u l t s ，i tg i v e s c o m m e n t sa n d 踟g g e s t i o n st oe n h a n c ee m p l o y e e j o bs a t i s f a c t i o n t h ea r t i c l eh 嬲t h r c ep a r t s t h ef i r s tp a r ts o r t so u t ，a n a l y z e sa n dc o m m e n t st h e t h e o 叮a b o u tc o n c e p to f j o bs a t i s f a c t i o n ，r c l e v a n tl i t e r a t u r et os o r to u tt h et h e o r e t i c a l f o u n d a t i o n ，t h ea n t e c e d e n t sa n do u t c o m ev a r i a b l e s ，a n dj o bs a t i s f a c t i o nl a t i t u d ea n d m e a s u r e m e n t b 嬲e do nt h el i t e r a t u r c ，t h ea r t i c l ed e t e r n l i n e st h ed i r e c t i o no ft h i s r e s e a r c h t h es e c o n dp a r tm e a s u r e st h ed i 仟e r e n c e so nt i l ev a r i o u sd i m e n s i o n so f e m p l o y e ej o bs a t i s f a c t i o n i ta n a l y z e st i i ee m p l o y e e s a e s t h e s i sa b o u tt h ed i m e n s i o n s o f j o bs a t i s f a c t i o nw i t l ld i f r e 佗n tc h a r a c t e r i s t i c s b a s e do nai i t e r a t u r er e v i e wa n dd a t a a n a l y s i sr e s u i t s ，t h et h i r dp a r tp r o p o s e sm a n a g e m e n tr e c o m m e n d a t i o n st oi m p r 0 v e e m p l o y e ej o bs a t i s f a c t i o n t h em a i nc o n c i u s i o n so ft i l ea n i c i ea r ca sf o l l o 、s ：f i r s t e m p l o y e e sw i t h d i a e r e n td e m o 卿h i cv a r i a b l e sh a v ed i f f e m n c e si ne m p l o y e ej o bs a t i s 自c t i o na n di t s v a r i o u sd i m e n s i o n s ，a m o n gw h i c ht i l e r ei s s i g n i f i c a n td i v e r s i 够o fe m p i o y e e sf b m d i f r e r e n tg e n d e r ，a g e ，l e n g t ho fs e r v i c e ，d i f f er e n tl e v e i so fe d u c a t i o na n dp o s i t i o n s ， a n dd i f f e r e n tt i t l e s ，i nt 1 1 ed i m e n s i o n so fe m p l o y e e s j o bs a t i s f a c t i o n ( p a y m e n t s a t i s f a c t i o n ， s u p e r v i s o r鼢t i s f a c t i o n ，a n dd e v e i o p m e n ts a t i s f a c t i o n ) s e c o n d ， i t s l e a m e df o 瑚t h ed a t aa n a j y s i st h a tt h es c o r e so fd e v e l o p m e n ts a t i s f a c t i o na n d s u p e i s o rs a t i s f a c t i o na r et h el o w e s t ，f o l l o w e db yt 1 1 ep a y m e n ts a t i s f a c t i o n b a s e do n t h er e s u l t so fd a t aa n a l y s i s ，i fy o uw a n tt 0i n c r e 嬲ee m p l o y e ej o bs a t i s f a c t i o n ，a n d p r o m o t et h ec o o r d i n a t c dd e v e l o p m e n to ft h ec o m p a n y 锄de m p l o y e e s ，y o us h o u i d s t a r tf 而mf i v es t c p ss u c ha ss t a f fd e v e l o p m e n t ，l e a c l e r s h i pb u i l d i n ga n dr c m u n e m t i o n a s p e c t st om a k es u r et oa c h i e v eag o o di n c e n t i v ee h i c c ta n d t 0p r o m o t ct h e 鲫s t a i n a b l e a n dh e a l t h yd e v e l 叩m e n to fs dc o m p a n y t h em a i ni n n o v a t i o n so ft h ea r t i c i ea r e 硒f o l l o w s ：f i r s t ，t a k i n gt h es u p e r v i s i o n e n t e 叩r i s e sa st h es t u d ys a m p i e ，t h es t i l d ya n a l y z e st h e s t a t u so fs t a f r j o bs a t i s f k t i o n o ft h ep r o j e c tm a n a g e m e n ti n d u s 缸y s c c o n d ，t i l i sa r t i c l eg i v e s 鲫g g e s t i o n st 0i m p m v e e m p l o y e ej o b s a t i s 伍c t i o nf b mf o u r a s p c c t s a si m p m v i n gs t a f rd e v e i o p m e n t s a t i s 如t i o n ， s t a f l fs u p e r v i s o rs a t i s f a c t i o n ，p a ) r l n e n ts a t i s f a c t i o n ，c 啪t i n gag o o d a t m o s p h e r cf o rb u s i n e s s 6 k e y w o r d s ：s dc o m p a n y ；e m p i o y e e ；j o bs a t i s f 犯t i o n c o n t e n t s c h i n e s ea b s t r a c t 3 e n g l i s ha b s 昀c t 5 c h a p t e rli n d d u c t i o n 一7 1 1b a c k l 即u n do f r e s e a r c h 7 1 2m e a n i n go fr e s e a r c h 7 1 3m e t i l o do f r e s e a r c h 8 1 4f 豫m e w o d ( 锄dm a i nc o n t e n t 9 c h a p t e r2l i t e r 司由l r er e v i e w 11 2 1t h ec o n c e p t 锄dj o bs a t i s f a t i o n l l 2 2t h et h e o r e t i c a lb a s i so f j o bs a t i s f a c t i o n 1 4 2 3a r l t e c c d e n t sa n do u t c o m ev a i r i a b l e so fi o bs a t i s f 汪c t i o n 17 2 4t h ed i m e n s i o na n dm e a s u 托m e n to fi o b 鼯t i s f a c t i o n 2 3 2 5r e a r c ha n dc o m m e n t a 呵o np r e s e n tr e a r c h e s 一2 6 c h a p t e r3t h es dc o m p a n yj o bs a t i s 矗l t i o ns u m e yr e s u l t sa n a l y s i s 2 8 3 1t h ei n n u e n c i n gf a c t o r so f j o bs a t i s f i c t i o no f s dc o m p a n y 2 8 3 2s a m p l ed i s t r i b u t i o n 3 2 3 3d a t aa n a l v s i so f j o bs a t i s 向c t i o n 3 5 3 4r - c s u l t sd i s c u s s i o n 4l c h a p t e r4c o u n t e 咖e 豁u r e st oe n h a n c ee m p l o y e ej o bs a t i s f a c t i o n 4 4 4 1t oi m p r o v et h es a t i s 仇c t i o no f d e v e l o p m e n t 4 4 4 2t oi m p r o v et h ee m p l o y c e ss u p e r v i s o r 鼢t i s f a c t i o n 4 9 4 3t bi m p r o v et h ea s t i s f h c t i o no f p a y i n g 5 0 4 4t oc 代a t eag o o da t l t l o s p h e r ef o rb u s i n e s s 5 7 c h a p t e r5c o n c i u s i o n s 锄dp r o s i e c t s 6 0 5 1c o n c l u s i o n s 6 0 5 2d e f i c i e n c i e s 6 0 5 3p m s p e c t s 一6 l a p p e n d i x 6 2 r e f e r e n c e s 6 4 a c k n o w l e d g e m e n t 6 7 2 山东大学硕士学位论文 1 1 研究背景 第1 章绪论 自上世纪八十年代末京津塘高速公路建设过程中首次实施了国际通行的“菲 迪克”条款监理工程师制以来，公路监理在我国从无到有己经历了近二十年的实 践，以“菲迪克”监理模式为基础的监理体系和制度为公路建设做出了应有的贡 献，公路工程监理行业规模己达到一个相当的水平。近年来，随着中国经济的发 展，特别是中西部经济发展步伐加快，交通基础设施建设处于快速扩张期，基础 设施建设需求旺盛。面对如此规模的建设形势，整个公路监理行业的人力资源管 理就显得尤为重要。 强企靠人才，企业发展归根结底是人才的竞争，特别在目前全球化和市场竞 争激烈的条件下，现代企业的“以利益为中心”的激励机制必须扩展到“以人为本， 高度满意”的双重管理。 监理企业从事的是高智能的技术服务，它是以人才而非以资金为本的企业。 各级专业技术人员和管理人员是监理企业最重要的资源。因此，如何留住人才， 更好地发挥他们的能动性，是公路监理企业的管理者必经的考验。通过制定相关 的激励措施提高员工的工作积极性，提高员工的工作满意度，是唯一有效的措施， 只有这样，才能为企业凝聚人才、创造效益，实现持续健康发展，从而在竞争中 立于不败之地，取得制胜筹码。 s d 公司是一家以监理咨询业务为基础，以项目管理、项目代建为发展方向， 可全方位开展工程建设管理综合业务的多功能、现代化技术咨询服务企业。本文 基于s d 公司实际和员工现状，结合国内外员工工作满意度理论与实践的分析， 重点探讨s d 公司员工工作满意度的影响因素，并提供改进和提升的对策。 1 2 研究意义 1 2 1 理论意义 丰富员工工作满意度的实证研究。自2 0 世纪3 0 年代以来，员工工作满意度一 直是组织行为学和人力资源管理研究领域的热点。员工工作满意度的研究在国内 山东大学硕士学位论文 外都趋向于成熟，但是针对公路监理企业员工工作满意度的研究却少之又少。本 文通过研究s d 公司员工工作满意度状况，分析s d 公司员工工作满意度的影响因 素，并提出提高s d 公司员工工作满意度的建议，丰富员工工作满意度理论及实 践方面的研究。 1 2 2 实践意义 ( 1 ) 提高员工的工作满意度 在2 l 世纪，员工是企业中最重要的价值资源。监理行业是人才资本密集性 行业，并且人才是企业最为重要的资产和资本组成。专业技能高、工程实践经验 丰富的员工的态度和行为直接影响着企业的未来发展。随着改革进程的深入，员 工知识和素质的提高，员工在重视组织客观条件的同时也会更多的关注到自己的 生活质量和自身的发展等问题。本文通过分析s d 公司影响员工工作满意度的因 素，有针对性地提出相关的管理建议，对促使s d 公司员工工作满意度的提升， 吸引、留住人才，促进公司的稳步发展，具有重要的意义。 ( 2 ) 提高管理的有效性 现代企业组织追求的目标之一就是管理的有效性，作为人才资本密集型的监 理企业，坚持以人为本，了解员工对于工作本身、企业组织等方面的期望，进而 实现员工个人期望与组织目标的融合，是促进组织发展的有效途径，也是实现管 理有效性的重要手段。本文通过对s d 公司员工工作满意度的调查研究，了解s d 公司管理中存在的问题，明确了员工的思想动态和需求，帮助公司管理者认识员 工的期望，为s d 公司有效激励员工，提高管理的有效性提供具有参考价值的建 议和意见。 1 3 研究方法 本文在研究过程中以理论分析为基础，并结合实证研究的方法来对s d 公司 员工工作满意度进行分析。主要的研究方法如下： 1 3 1 文献研究法 本研究对与员工工作满意度相关的文献与专著进行了搜索与阅读，充分了解 前人的研究成果及研究中的不足。本文对员工工作满意度的定义、理论基础、前 因变量和结果变量、员工工作满意度的测量等进行了梳理，以此为基础找到了研 究切入点，为研究奠定坚实的理论基础。 山东大学硕士学位论文 1 3 2 问卷调查法 本文在文献研究的基础上，参照国内外相关文献中比较成熟的量表，对s d 公司员工工作满意度状况以及影响因素进行了问卷调查。通过问卷调查的结果， 对员工工作满意度状况进行统计分析。 1 3 3 数理统计法 本研究的数理统计方法主要用于对问卷调查结果的分析。获得问卷调查的原 始数据之后，本研究使用s p s s l 7 o 统计分析软件，对问卷结果进行了描述统计 分析、方差分析等，并得出相关的结论。 1 4 论文框架与主要内容 本文的研究思路是：首先，在导师的指导和帮助下，结合自身学习和工作实 际，选择研究方向和题目；其次，按照选定的研究方向和题目，查阅国内外相关 文献；之后，进行资料筛选，构成全文基础理论体系；然后，根据文献资料选取 并修订相应量表，对s d 公司员工工作满意度进行问卷调查分析，根据调查数据 进行统计分析，得出相关结论；最后，以结论为依据提出相应的管理建议，并得 出研究结论、研究局限及研究展望。本研究的过程及框架如图1 1 所示。 本文共分为五个章节，各章节内容安排如下： 第一章为绪论。本文在这一部分阐述了研究背景和研究意义，明确研究对象 和研究方法，并提出论文的主要内容及框架。 第二章为工作满意度相关理论综述。理论综述部分是本文的理论基础，主要 有几方面的内容：工作满意度的定义、工作满意度的理论基础、工作满意度的前 因和结果变量、工作满意度的测量等。通过对文献的总结与分析，为本文的研究 提供了坚实的理论铺垫。 第三章为s d 公司员工工作满意度问卷调查结果分析。本章以s d 公司为研究 对象，描述了公司的概况和人力资源现状：以文献分析为基础，通过与多家监理 企业员工的交流，对以s d 公司为代表的监理企业员工工作满意度的影响因素进 行了初步研究；运用s p s s l 7 0 统计软件对问卷进行描述性统计分析、方差分析等， 并对分析的结果进行讨论。 9 山东大学硕士学位论文 第四章为提升s d 公司员工工作满意度的管理建议。研究以数据分析和讨论 结果的为基础，提出提升s d 公司员工工作满意度的管理建议，为企业组织的发 展提供了一定的实践指导。 第五章为研究结论与展望。本章提出了本文的研究结论、局限性，并指出了 未来研究的方向。 图卜l 论文研究框架 ， ，。 山东大学硕士学位论文 第2 章工作满意度相关理论研究综述 2 1 工作满意度的概念 工作满意度的研究在国外2 0 世纪3 0 年代以来就一直是个热点问题。工作满意 度的研究始于2 0 世纪3 0 年代的霍桑实验。工作满意度的正式研究始于h o p p o c k ， 著名的工作满意度( j o bs a t i s 矗c t i o n ) 一书，首度提出了工作满意度的概念，他 认为工作满意度是工作者心理与生理两方面对环境因素的满足感受，亦即工作者 对工作情境的主观反应，此后便成为诸家学者竞相探讨的课题。工作满意度是 当前企业管理实践的热点话题，同时也是人力资源管理和组织行为学研究领域的 重要课题。在2 0 世纪中后期，随着一个管理趋势：组织在追求利润和效益最大化 的时候，也要追求员工工作满意度的最大化，对工作满意度的考察活动才逐渐兴 起。至今，对工作满意度的研究己经有了不短的历史，但工作满意度的概念却依 然没有统一，各国的研究者针对其研究对象、研究背景和研究结果等的不同对工 作满意度进行不同的定义。国内外比较有代表性的概念界定如下： h e 陀b e r g & m a u s n e “1 9 5 9 ) 认为工作满意度是工作的各个客观特征与员工个 人工作动机相互作用的函数。圆 k u i l l e n ( 1 9 6 3 ) 认为个体需求和感知到的工作满足与其满足需求的程度。 s m i t h 、k e n d a n 和h u l i n ( 1 9 6 9 】的研究假定工作满意度是工作条件、薪酬福利、 晋升机会、合作伙伴和监督的产物，这些因素中的任何一项都会影响到员工对工 作满意度的感知。 著名心理学家l o c k e r ( 1 9 7 6 ) 认为工作满意感是个人对其工作或工作经验的评 价所产生的一种愉悦或积极的情绪状态。影响员工满意度的因素应包括工作本 啦h o p p o e k j o bs a t i s f a c t i o n n e wy o r k ：h a r p e r b r o t h e r sp u b l i s h e r s 9 3 5 h e r z b e r gf m a u s n e rb t h em o t i v a t i o nt ow o r k 【m 】2 r de d n w 订e y ，n e w y o r k ，l9 5 9 k u h i e nr g n e e d s ，p e r c e i v e dn e e ds a t i s f a c t i o no p p o r t u n i t i e s a n ds a t i s f a c t i o nw i t ho c c u p a t i o n j 】 j o u r n a lo f a p p l i e dp s y c h o i o g y ，1 9 6 3 ，4 7 ：5 6 - 6 4 回s m i t h ，p c ，k e n d a i l ，l m h u l i n ，c l t h em e a s u r e m e n to fs a t i s f a c t i o nw o r k & r e t i r e m e n t 【m 】c h i c a g o ：r a n dn c n a l f y 19 6 9 山东大学硕士学位论文 身、报酬、提升、认可、工作条件、福利、自我、管理者、同事和组织成员十个 因素。 s e a s h o r e ( 1 9 7 5 ) 分析了影响员工满足的前因和后果变项，其中前因包括工作 环境，既有工作场所的环境也有社会经济文化环境，包括个人性格、情绪、能力、 资历、与工作相关的技能等，后果包括人口统计变项、组织反应变项和社会反应 变项三方面。圆 g l 锄n y ，s m i t h & s t o n e ( 1 9 9 2 ) 认为员工在比较实际与期望的目标后对工作所产 生的情感性反应。固 b m 、n 和p e t e r s o n ( 1 9 9 3 ) 认为与员工满意相关的因素有：组织方面包括绩效 考核、组织承诺、公平的晋升机会、工作内容的设计、沟通渠道等；员工方面包括 员工性别、受教育经历、工作经验和能力、在组织中的角色、与他人的关系等。 w e i s s ( 2 0 0 2 ) 认为工作满意度作为一种态度，是个体做出的关于他从事的 工作或者工作情况的积极或者消极的评估性判断。 罗玲，杨晓林，李铁林( 2 0 0 8 ) 认为员工的工作满意感首先是工作内容满意， 工作内容的满意是其它满意的基础，乏味的、重复的工作会令人感到不满意，而 使员工自己的特长可以充分发挥，技能得以充分施展的工作，能够激发员工的工 作热情，使他们感到兴奋和满意。其次亲善友好的同事关系也对工作满意度的提 高有着重要的影响。 洪岑( 2 0 0 9 ) 认为工作满意度就其研究对象、依据理论构架以及研究范围的重 点不同，其内涵可以分为三类，即综合性定义、期望差距定义和参考构架性定义： 并提出工作满意度研究的调查方法主要包括：工作满意调查、工作量表描述、明 尼苏达满意度量表、工作诊断调查、工作总体调查等。 wl o c k e r e a t h en a t l l r e 龃dc o n s e q u e n c e so fj o bs a t i s f a c t i i nm dd u n n e t t e r h 柚d b o o ko fi n d u s t r i a l a n do r g a n i z a t i o n a lp s y c h o l o g y c h i c a g o ：r a n d - m e n a l l y ，l9 7 6 ：l2 9 7 - l3 4 9 冒s e 舔h o r e ，s e t a b e r ，t d j o bs a t i s f a c t i o n 锄dt h e i fc o r r e l a t i o n 【j 】a m e r i c 柚b e h a v i o s c i e n t i s t ， 1 9 7 5 1 8 ：3 4 6 3 6 8 掣c r a n n yc j ，s m i t hp c & s t o n ee f j o bs a t i s f a c t i o n ：h o wp e o p i ef 托la b o u tt h e i ri o b sa n dh o wi ta f 诧c t s t h e i rp e r f o r m 蛐c e f m l n e w y o r k ：l e x i n g t o np r c s s 19 9 2 哪b r o w n s & p e t e r s o n ，a n t e c e d e n t s 蛐dc 伽s e q u e n c c so fs a i e s p e r s o no nj o bsa t i s f a c t i o n ：m e t e a n a l y s i s a n da s s e s s m e n to fc 够u a le f - f c c t s 【j 】j o u r n a io f m 盯k e t i n gr e s e 盯c h 1 9 9 3 ( 15 ) ：6 3 6 7 料w e i s sh m d e c o n s t m c t i n gj o bs a t i s f a c t i 伽p 盯a t i n ge v a l u a t i o n s b e i i e f s 柚da f f e c t i v ee x p er i e n c e s r j l h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tr e v i e w ，2 0 0 2 ，1 2 ：1 7 3 1 9 4 。罗玲，杨晓林李铁林员工满意度调查探析【j 】冶金经济与管理2 0 0 8 ( 3 ) ：3 1 3 3 。洪岑工作满意度的研究现状述评叨社科纵横2 0 0 9 年l o 月：8 6 8 8 山东大学硕士学位论文 李林己( 2 0 1 0 ) 对工作满意度理论的研究与美国心理学家v r o o m 期望理论有 着相似之处，都是在获得的实际价值与期望价值之间进行比较。企业要平衡长期 利益和短期利益，平衡与员工双方的期望和需求，这个期望和需求是符合人性和 利益逻辑的，能对员工产生激励作用，只有这样才能达到企业和员工之间的长久 合作。 原文珍，邹平，康凯( 2 0 0 9 ) 认为工作满意度是员工对工作进行评估时的情绪 和态度，是员工知觉的一种结果，即这份工作能够在多大程度上提供那些我认为 最重要的东西。也就是说，工作满意度是由工作结果在多大程度上符合或超出员 工的预期来决定的。 台湾学者徐光中将工作满意的定义归纳为三大类( 综合性定义、差距性定义、 参考架构性的定义) ，基本概括了学术界对工作满意度的观点。 ( 1 ) 综合性定义 综合性的工作满意是将工作满意度的概念作整体性的解释，其重点在于工作 者对于工作本身及工作环境所持有的一般性态度，而不涉及工作满意的构面、形 成原因与过程。他的特征在于将工作满意度认为是单一的概念，工作者能将其在 不同工作构面上的满意与不满意综合之后，形成整体的满意程度。 ( 2 ) 期望差距定义 工作者的工作满意度是取决于他对特定工作环境所实际获得的价值与期望 获得的价值的差距，即他“所得到的”、“所希望得到的”、“认为应该得到的”、“认 为能够得到的”，与他“实际得到的”之间的差距。 ( 3 ) 参考架构定义 此定义认为人们对于组织或工作中客观特征的主观知觉是受到个人自我参 考架构的影响。持此种观点的研究者认为，工作满意度是一个人根据其参考架构 对于工作特征加以解释后的所得到的结果，工作好坏的比较、与他人的比较、个 人的能力、过去的经验等参考架构都会影响到个人对目前工作的满意程度，也就 是说工作满意是工作者对其工作构成因素的主观情感反应。根据上述对工作满意 度定义的整理，可以发现综合性定义过于宽泛模糊，而期望差距定义又太过于强 调个人因素。 。李林已试论统一满意度理论的构建【j 】北京大学教育学院2 叭o 年4 月：9 6 9 9 圆原文珍，邹平，康凯再论员工工作满意度及其管理【j 】技术经济与管理研究2 0 0 9 ( 2 ) ：7 1 7 3 徐光中工厂工人的工作满足及其相关因子之探讨中央研究院民族学研究所集刊t1 9 7 7 。( 4 ) ：2 6 - 2 7 山东大学硕士学位论文 因此本研究采用参考架构定义，即工作满意度是工作者根据自己的参考架构 对工作中的工作构成因素进行解释后得到的结果。 工作满意度具有以下的特性：第一是主观性，是指一种根据自身主观状态而 确定的程度；第二是受客观环境的影响，是指外在工作环境的改变会使工作满意 度的主观判断产生改变；第三是可衡量性，是指工作满意的程度是可以衡量的， 可从一般性或整体性的满意度来衡量，也可从不同类型的影响因素来衡量。 2 2 工作满意度的理论基础 由于工作满意度的研究是“员工在工作时是什么因素使他们快乐与满意”， 对于员工来说，工作最主要在于满足员工自身的需要，而激励理论即是一种满足 需要的理论，因此激励理论是作为探讨工作满意度的理论基础。激励理论分为内 容型激励理论与过程型激励理论。 2 2 1 马斯洛的需求层次理论 马斯洛的需求层次理论认为：人的需求从低到高分为五层需求，分别是生理 需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现的需求。人的行为受人的需求、 欲望影响和驱动，人的各种需求由于重要程度和发展顺序不同，可以形成一定的 层次。当较低层次的需求在一定程度上得到满足后，个体就会追求更高一层的需 求，而已经得到满足的需求则不再对个人构成激励，高层次的需要和主导需求具 有更重要的激励意义。固 奥德费以需求层次理论基础，在进行大量试验研究的基础上形成了e r g 理 论。他将马斯洛的需求层次压缩为三种需求，认为人的需求只有自上而下的需求、 相互关系的需求、成长发展的需求。即各个层次的需求得到的满足感越少，则这 中需求则越为人们所渴望。较低层次的需要越是得到较多的满足，对较高层的需 求就越渴望；较高层次的需求越是满足的少，对较低层次的需求的渴求就越多。 因此，不同员工所处的层次、阶段和时期不同，其需求层次必有差异，不 同的需求驱动不同的行为，因而不同的需求层次必然会产生不同的工作预期和工 作满意感知。 黄春生：工作满意度、组织承诺与离职倾向相关研究厦门大学博士论文【d 】，2 0 0 4 ，4 5 圆罗珉：现代管理学【m 1 ，第二版西南财经大学出版社，2 0 0 4 ，2 1 8 1 4 山东大学硕士学位论文 2 2 2 赫茨伯格的双因素理论 赫茨伯格根据在匹兹堡地区的1 1 个工商机构的2 0 0 余名会计、工程师的问 卷调查结果提出了“激励保健理论”，又称“双因素理论”。该理论认为，人们对 本组织的政策与管理、工作条件、薪金、地位、职业安全性及个人生活所需等， 如果得到满足后，就美欧不满情绪的发生；若得不到满足，就会产生不满情绪。 赫茨伯格把这类因素称为“保健因素”。另一方面，人们对诸如成就、赏识、艰 巨的工作、晋升以及工作中的成长、责任感等，如果得到满足，则产生满意情绪； 若得不到满足，则没有满意感，但并非不满。赫茨伯格把这里因素称为“激励因 素”。 “保健因素”只能消除员工的不满意，也就是让员工感到“没有不满意”，但 不能让员工感到满意：而只有激励因素才能使员工产生满意感。因此，在企业管 理中，首先要注重保健因素，防止员工产生不满情绪，更要注意真正发挥激励因 素的作用，防止把激励因素降为保健因素。 2 2 3 期望理论 期望理论最早是由托尔曼和勒温提出的，而用于说明工作激励问题则是从弗 鲁姆在1 9 6 4 年工作与激励一书中使用的。它是一种通过考察人们努力工 作与其所获得的最终奖酬之问的因果关系，来说明激励过程并以选择合适的行为 达到最终奖酬目标的理论。该理论将工作满意度研究的理论解释为：只有工作既 满足了自身的需求，又达到了工作的目标，员工的工作积极性和工作满意度才能 高。 期望理论模型是围绕着效价、激励力和期望这三个概念建立起来的，因此也 被称为v i e 理论。把这三个因素简化后得到：激励力量( f ) = 效价( v ) x 期 望( e ) 。这就是说，如果员工认为某种目标或某种结果对他自己有重要的价值， 而他估计通过自己的努力有很大把握达到这个目标，他的积极性就会受到激发， 就会努力去实现这个目标。反之，如果尽管效价很高，但个人估计达到目标的可 能性很低；或者尽管个人估计有很高的达标概率，但该目标对自己并无意义的情 形下，均不能激发他的工作积极性，也很难得到比较高的工作满意度。 喱：) h e r z b e r gf ，m a u s n e rb ，p e t e r s o nr 0 c a r p e id f