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中小企业人力资源管理3 p 模式研究 昆明理工大学硕士学位论文 摘要 目前，人力资源管理己经从企业的一般事务性工作发展成为一项关系到企业长远发展的 战略性任务，大部分中小企业的管理者们已经意识到了这一点，但由于多种原因，中小企业 的人力资源管理现状却不容乐观。我国中小企业虽能接触到当前流行的人力资源管理方面的 理念和思想，却十分缺乏将这些理念、思想应用到实际管理过程中的规范化技术。 中小企业现在正处于经营发展的良好环境中，但同时也存在多种挑战，面临着从传统的 企业管理模式向现化化企业管理模式的转变，笔者认为人力资源管理模式的创新和新型管理 技术的应用是这一过程中一个很好的切入点。本文主要论述了一种新型人力资源管理模式一 一3 p 模式，即岗位( p o s i t i o n ) 分析、绩效( p e r f o r m a n c e ) 考核、薪酬( p a y m e n t ) 管理，它以“岗位分析”为基础起点，“绩效考核”为纽带中心和运作难点，“薪酬激励”作 为一种呈现给组织、员工的结果。3 p 构成了人力资源管理的核心，一般而言，一个企业实施 科学的人力资源管理，都离不开以3 p 为主体的成功运行。通过这三个核心体系的紧密联系和 运转，带动企业整个人力资源管理体系的运转。这种模式能够紧紧抓住现代人力资源管理的 核心技术和关键环节，充分体现企业人力资源管理的核心理念，同时又适合中小企业的实际 特点，实施中易于操作，有助于降低管理成本。论文在全面提出3 p 模式的基础上，还从理念 和操作两个层次上，对中小企业的岗位分析、绩效考核和薪酬方案等流程进行了较为详细的 论述，并提出了应用型的案例。 在分析人力资源管理3 p 模式的同时，笔者引入了时下较为流行的几种人力资源管理应用 技术，其中包括岗位胜任素质模型的构建技术和其在企业人力资源管理各环节中的应用，改 变和整合评价主体的3 6 0 度评价反馈模式，新型考核技术中关键绩效指标( k p i ) 和平衡计分 卡( b s c ) 的融合应用，促成企业构建具有战略导向的绩效考核体系，以及岗位价值模型的 构建及其在薪酬体系设计中的应用等。笔者从中小企业的发展特点及其急需科学、简便和实 中小企业人力资源管理3 p 模式研究昆明理工大学硕士学位论文 用的管理应用技术等情况出发，从管理实务的角度进行分析和挖掘，通过企业实际运作的案 例，详细论述了这些技术与方法的现实意义和操作实践。 笔者相信，通过掌握这些科学实用的新型管理模式和应用技术，中小企业能够将流行管 理理念充分应用到人力资源管理实践当中去，将有限的资源分配给人力资源管理的三个核心 环节( 子系统) ，以提升其人力资源管理水平，促进企业整体经营业绩的快速发展。 关键词；中小企业人力资源管理3 p 模式 i i 中小企业人力资源管理3 p 模式研究昆明理工大学硕士学位论文 a b s t r a c t a tp r e s e n t ，h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tb e c o m eas t r a t e g i ct a s kc o n c e r n i n gac o r p o r a t i o n s d e v e l o p m e n ti nt h el o n gr u n a l t h o u g hn m n a g e r si ns m a l la n dm e d i u m - s i z e de n t e r p r i s e sa r ea w a r e o ft h ep o i n t ，b u tt h es t a t u si nq u oo fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ti no u rs m a l la n dm e d i u m s i z e d e n t e r p r i s e sa l l o w so fn oo p t i m i s mf o rs o m er e a s o n s w h a tw ea r ei na c t i v ed e m a n di sp e r h a p sn o t t h e o r e t i co r i d e o l o g y i nh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ta n dc o r p o r a t i o n s m a n a g e m e n t ，b u t s t a n d a r d i z e dt e c h n o l o g ya n da p p r o a c h e st r a n s f e r r e df r o mt h e s et h e o r e t i ca n di d e o l o g y s m a l la n d m e d i u m - s i z e de n t e r p r i s e sa r en o wu n d e rag o o de n v i r o n m e n tf o ro p e r a t i o n ，a n df a c es o m e c h a l l e n g e s ，r e s t r u c t u r i n gt h ee c o n o m i cm a n a g e m e n ts y s t e mt ot h em o d e mc o r p o r a t i o nm a n a g e m e n t s c h e m ea n dh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n th a p p e nt ob eap e r f e c ts t a r tp o i n td u r i n gt h i sp r o c e s s t h e3 - pm o d ei nh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，w h i c hi n c l u d e st h r e ea s p e c t s ，t h a ti sp o s i t i o n a n a l y s i s ，p e r f o r m a n c ea p p r a i s a la n dp a y m e n ts y s t e m ，i sa l le f f e c t i v eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t m o d e i tc o m m e n c e sf r o m p o s i t i o na n a l y s i s ，t h e nc a r r i e so na n df o c u s e si t s e m p h a s i so n p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l a n da tt h ee n dc o n d u c t st h e p a y m e n tm a n a g e m e n t a sar e s u l to ft h ef o r m e r p r o c e d u r e s t h e3 - pm o d ec o u l du t i l i z et h ec e n t r a lt e c h n o l o g ya n dp i v o t a lp a r to fh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t , a n dt h u sf u l l yi n c a r n a t e st h em a i ni d e o l o g yo fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t a tt h e s a m et i m e ，t h e3 - pm o d ei se a s yt oo p e r a t ea n dh e l p f u lt or e d u c et h ec o s tf o rm a n a g e m e n t ，w h i c h a d a p t st o t h ea c t u a lf e a t u r e so fm i d d l e s m a l lc o r p o r a t i o n s t h es y s t e mo fh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n tc o u l db eb r o u 【g h ta l o n gw i t ht h em u t u a lc o n n e c t i o na n do p e r a t i o no ft h e s et h r e ec o r e p a r t s i nt h eo p e r a t i o n a ll e v e l ，i ts h o u l dc o m p r i s et h ee s t a b l i s h m e n to f3 - ps y s t e m t h ea b o v ei s s u e s h a v eb e e np r o b e di n t or e s p e c t i v e l yi nt h i st h e s i s ，a n dp e r t i n e n ts u g g e s t i o n sa b o u tt h e3 - pm o d ei n s m a l la n dm e d i u m s i z e de n t e r p r i s e sh a v eb e e np u to u t i i i 中小企业人力资源管理3 p 模式研究 昆明理工大学硕士学位论文 a tt h es a m et i m e ，t h ew r i t e ri n l r o d u c es e v e r a lh rt e c h n i q u e s ，i n c l u d i n g p o m f i o nc o m p e t e n c e m o d e ，3 6 0 。a p p r a i s a lm o d e ，k p i a n d b s c ，a n d p o s i t i o n v a l u em o d e a n dt h e s e a p p r o a c h e sh a v eag o o de f f e c to l lh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，a n da r ec o n v e n i e n tt os m a l la n d m e d i u m s i z e de n t e r p r i s e s k e yw o r d s ：s m a l la n dm e d i u m s i z e de n t e r p r i s e s h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t3 - pm o d e 昆明理工大学学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下( 或 我个人) 进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内 容外，本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成 果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在论文中作了明 确的说明并表示了谢意。本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名墨伊c 幻弋 j5 日期：时年卢月日 关于论文使用授权的说明 本人完全了解昆明理工大学有关保留、使用学位论文的规定，即： 学校有权保留、送交论文的复印件，允许论文被查阅，学校可以公布 论文的全部或部分内容，可以采用影印或其他复制手段保存论文。 ( 保密论文在解密后应遵守) 导师签名：归文作者签名：性 日 期： 2 1 1 上生 目笙旦 注：此页放在封面后，目录前。 中小企业人力资源管理3 p 模式研究昆明理工大学硕士学位论文 1 1 研究背景 第一章引言 我国中小企业在国家经济运行和发展过程中发挥着不容忽视的作用，它们拥有诸多大型 企业所不具备的优势，如对市场嗅觉灵敏，经营方式灵活等，对扩大就业，促进经济发展和 技术创新等方面有着巨大贡献。在制造业中，我国独立核算的中小工业企业占工业企业总数 的9 8 8 9 。“。因此，中小企业是我国经济发展中的重要力量。在改革开放之初，中小企业大 多是在计划经济与市场经济的制度缝隙中成长起来的，由于受到当时创业环境和制度因素的 影响，企业的成功与企业经营者的锐利眼光、个人魅力、创业精神和特殊禀赋密切相关，制 度转轨过程中巨大的市场机会掩盖了创业初期中小企业管理上的缺陷。同时，初创期的中小 企业采用以个人为中心，虬亲情为主导的管理模式，创业者个人禀赋与风格对企业管理特色 影响深远，创业者的个人魅力与感召力成为企业凝聚力主要来源，这对保证决策高效率和企 业初期凝聚力起决定作甩。有些中小企业能在不长的一段时期内( 二十年内) 通过苦练内功 并抓住有利市场机遇而发展成为国内外知名的大型企业，例如青岛海尔，云南红塔，森达鞋 业，万向集团等。 总之，目前我国企业内部改革正处于改革开放以来最好的发展阶段，存大好的发展机遇 面前，中小企业也存在各式各样的问题，如决策的非程序化，执行非理性化、管理非制度化 和随机性而导致的生产率水平不高，员工流失率高，经营和管理的主观随意性，员工对客户 服务水平波动大等，这些问题绝大多数或多或少地都与人力资源管理有着相应的联系，并成 为制约其成长的桎梏。我们的企业该怎么办? 要切实解决这些问题，或是减少这些问题对企 业良性发展的负面影响，就必须探索出符合自身特点的人力资源管理模式，有效提升中小企 业人力资源管理水平，从人力资源管理的角度出发，拓展视野，在国际与国内的范围内，选 择全新的管理模式和方法势在必行，这也就是本文的研究目标。 1 2 本文结构安排 本文从中小企业的人力资源现状入手，主要从管理理念和技术方法等来研究、分析中小 企业存在的普遍问题，诸如员j 二与岗位不匹配，招人难、留人和激励人更难等问题。全文共 。壬璞，詹正茂，阎同柱等：人力资源管理咨询实务【m 】，北京，机械工业出版社，2 0 0 3 p 2 2 。谌新民，张炳申：中小论业人j 资源管理5 c 分析框架 j l ，北京，“经济管理”，2 0 0 3 ，1 9 期，p 4 0 ! ! ：垒些垄壅塑笪堡竺堡茎堡壅 墨望里三查兰堡主兰堡堡壅 分六章。第一章是引言，主要介绍中小企业所处的经济背景，中小企业的发展特点，并引出 其人力资源管理方面的问题。第二章介绍中小企业的人力资源管理现状及问题和人力资源管 理所面临的挑战。第三章主要讨论了人力资源管理的3 p 模式，包括人力资源管理的一般概念 和3 p 模式的内涵和操作技术及特点。第四章主要讨论了创建岗位素质模型，从工作分析的技 术过程入手，得出岗位说明书，创建岗位胜任模型，达到员工与岗位的匹配。第五章主要介绍 了绩效考核系统的创新，引入了平衡计分法和关键绩效指标等方法，从实际操作的角度进行 7 举细阐述。第六章主要是在薪酬体系方面进行创新，引入岗位价值模型，将3 p 的理念在薪 酬体系中进行了整合。 人力资源是推动企业发展的基本动力，如果缺乏人力资源的有效管理和开发，那么很可 能导致企业优秀人才的流失，甚至影响企业的正常运作，所以我们必须重视对人力资源的管 理。目前，我国对中小企业人力资源管理3 p 模式进行研究的文献还不是很多，尤其是对3 p 模式的实证研究更是风毛麟角。通过本文的一些观点和方法以期达到给中小企业改善人力资 源现状带来启迪和帮助。 中小企业人力资源管理3 p 模式研究昆明理工大学硕士学位论文 第二章中小企业人力资源管理状况分析 2 1 中小企业人力资源管理现状诊断 中小企业对于世界各国和地区的经济与社会发展都具有战略意义，各国都把中小企业作 为扶持的重点。随着消费个性化、差别化成为时尚，加上高技术的开发和应用，规模经济不 再是实现经济效益的唯一手段，多品种、小批量的生产方式越来越被重视，这给中小企业的 发展呈现出光明的前景。 在我国以市场为导向的经济体制改革过程中，一大批中小企业的管理者逐步地成长成熟 起来，他们经历了一些市场磨练，体会到了市场环境变幻多端的残酷性，同时也为众多诱人 的市场机遇所吸引。他们形成了一套自己特有的经营和管理思路，对如何应对市场变化所带 来的机遇及挑战有一定的战略和战术，并贯彻到企业经营和管理实践当中。由于经营和管理 思想的先进性以及擅于抓住市场机会并落到实处，他们中的一部分人率领着企业正在或已经 进入大型企业的行列。 尽管中小企业拥有经营机制灵活、对市场反应快速和适应多样化需求等优点，但仍然存 在一定的“先天不足”。它们由于规模小、资金少，难以实现规模化扩张；由于人才缺乏，技 术力量薄弱，难以在营销和研发上与国内大型企业和跨国企业相抗衡；而且企业的大多数管 理者仍是凭着经验从事着管理工作。这一系列的问题使得中小企业在复杂多变的市场环境中 要求得生存和发展变得十分困难，多数企业的寿命平均只有5 年左右。我国中小企业在管理 的整体过程中所暴露出来的落后性十分明显，尤其是体现在对人的管理方面。企业的人力资 源管理水平较低，对于如何吸引人才、选拔人才、培育和开发人才、合理配置和激励人才缺 乏足够的认识和有效的措施，使得企业人力资源未能发挥其应有的效率。在资讯发达的今天， 许多企业家开始或已经认识到了人力资源的宝贵性和人力资源管理的重要性，在他们的倡导 和支持下，企业也从传统的人事管理向现代人力资源管理转变。在这一过程中，笔者通过调 研分析发现中小企业由于缺乏对人力资源管理体系整体的考虑，结果在管理模式的转变中引 起了许多意想不到的负面效果，中小企业人力资源管理方面所存在的常见问题主要体现在以 下几个方面： 2 1 1 发展战略有问题，人力资源无规划 绝大多数中小企业要么缺乏明确的发展战略，要么即使拥有过明确的发展战略也因为一 些问题而无法实施战略或是经常改变战略，这就造成企业管理者们往往只能走一步看一步， ! ! ：垒些垄塑塑笪兰! ! 堡苎塑窭垦望里三奎兰堡主兰垡丝奎 无法对企业未来发展做出应有的规划，造成企业在人力资源管理方面也存在很大的随意性。 人力资源管理者不清楚各部门的需求人员数量和要求，当人员出现不足时才考虑招聘，招聘 进来后才发现与需求部门的要求并不匹配；当其他部门上报某些人员与工作岗位不匹配时， 才考虑员工培训和岗位调配，并且很少从发展的角度来考虑员工的职业规划；没有一个完善 的薪酬体系，也没有一个合理的人力成本考虑，当急需某些人才时，可能会短期变动工资结 构和薪酬水平，提高企业人力成本水平；对员工业绩进行考核时，主观因素干扰较大，无法 体现绩效指标对战略的追随，缺乏战略导向。人力资源管理缺乏规划导致实际管理过程中较 大的随意性，使得人员流动性较大，管理层与基层员工关系不融洽，员工绩效不高，最终影 响企业运营效率和整体效益。 2 1 2 人员结构不合理，岗位职责不明确 很多中小企业都是由具有某种类似背景的人创建和发展起来的，这些人要么在年龄上相 仿，要么在专业或背景上相似，当开创事业后，容易造成这样的局面，他们不得不负责或兼 管一些不太熟悉的事务和部门工作，由于精力和知识结构的限制，不但其业务专长难以发挥， 而且还影响下属中专业人员的工作积极性。 由于不同岗位的工作量有所不同，企业会适当安排一人多岗和一岗多人，但是许多企业 没有对工作流程和岗位职责进行梳理，没有完整的工作说明书和岗位描述，不能做到人员和 岗位的合理匹配，只凭经验来安排人员和岗位，管理者不清楚到底有什么事情需要做，结果 有时事情出现后才临时安排人员去做，最后常常不能明确谁该负责任，也降低了管理效率。 2 1 3 人力资源管理制度和企业文化建设力度不够 人力资源管理环境包含两个子系统，一个是人力资源管理制度体系，被视为“硬环境”， 尽管我们在设计过程中可以尽可能地体现人性化，但它在企业的管理工作中起到的仍是强制 约束作用；而另一种就是企业文化，被看作为“软环境”。好的企业文化拥有凝聚功能和引导 功能，它能够通过创建一种处处体现尊重人、爱护人的人本环境和氛围，使员工与企、同步 成长，让员工有成就感和归属感，并与企业拥有共同的价值取向。 我国的中小企业，特别是非国有中小企业，其核心管理层大多数是创业型人员，拥有较 强的胆识和敏锐的眼光，能够吃苦耐劳，或拥有特殊禀赋。他们抓住市场机会快速的发展起 自己的事业，在企业中拥有极高的权威；他们大事小事统统管，习惯于下属的遵从；他们经 常强调制度的遵守，但自己却时常做出与制度相左的决定。于是，很多中小企业出现了这样 。王璞。詹正茂，阎同柱等：人力资源管理咨询实务 m i ，北京，机械工业出版社，2 0 0 3 ，p 2 5 4 ! 尘尘些垄塑堡笪翌竺堡茎! 至 垦塑翌三查兰婴主兰竺堡苎 的情况：要么管理制度不健全，要么健全的制度被束之高阁；要么在执行制度时总是强调弹 性而导致制度无效用。中小企业的企业文化是以企业家的精神为核心的，它的形成离不开企 业核心管理层的引导和支持，有时它可能直接体现为企业家的精神和理念的延伸。好的企业 文化可以促进制度的发展，维护制度的权威，企业文化中的不良成分也会软化制度的刚性， 使制度形同虚设。在创世纪公司，人事经理显得颇为懊恼且无奈，公司的人力资源管理制度 经过了管理层会议通过后，在实际操作过程中，却被遗忘在电脑的硬盘里。总经理面试新员 工时总是喜欢按自己的意愿来确定试用工资，在若干员工离职时也因为总经理的干涉未能按 薪酬制度来批准发放工资。公司销售经理黄小姐说，总经理的做法实际上是破坏制度，尽管 他明白制度的重要性，但在具体处理问题时总会以“形成人性化的企业文化”为理由，使得公 司实际上是“在弹性的基础上讲制度”，而不是“在制度基础上讲弹性”。 2 1 4 招聘过程随意，招聘效率不高 中小企业在招聘过程中往往会出现这样的问题：由于没有形成规范的工作说明书和岗位 规范，人力资源部门和用人部门不知道人才需求的具体标准，也不知道所招募的人员是否与 岗位相匹配；由于缺乏人力资源规划，导致招聘也没有充分准备，人力部门只是当用人部门 提出要求时才临时启动招聘行为；人力资源部门对招聘过程设计不合理，导致在招聘过程中 容易出现失误，影响公司在应聘人员心目中的形象；在招聘过程中，人力资源部门的工作有 时会受到不正常的干扰，各种主观因素的影响使得人力资源部门不得不录用相对不合格人选。 2 1 5 薪酬体系不合理，激励方式不科学 有一部分中小企业，为了节约成本，盲目将工资水平降低，使得其既招募不到优秀人才， 也难以保留住现有骨干人员，有时只是企业领导在会议上空喊一些激励口号，却无法落到实 处。创世纪公司的员工经常私下议论，平时只拿到每月平均不过一千元的工资，可总经理却 在会议上许诺大家在完成年度计划后奖励每人一辆车。公司的年度计划是销售额达五百万、 利润二百万以上，可实际上公司上半年的销售额只有五十万，利润为负数。一位有丰富工作 经历的员工说，总经理的方式只不过是“画饼充饥”、“望梅止渴”。笔者分析，总经理的话可 以看作为一种激励方式，但当激励目标超出了员工心理可实现度时，这样的激励就只是一种 “空头支票”了，不但起不到应有的激励效用，反而会使员工怀疑领导的人格和信誉，进而增 强员工对企业的“离心力”。事实表明，在公司招入的第一批员工当中，离职率已达8 0 。 还有一部分中小企业，为了吸引人才，将工资水平定在较高标准，但这种人力成本的高 支出并没有达到对员工的应有的激励效用。主要因为员工的收入与其业绩衔接不合理，没有 5 尘垒些垄塑塑笪里! ! 竖塞受至 墨塑垄三查兰堡主兰些堡茎 体现其真正价值。中小企业中也经常出现大锅饭现象，华春集团就是这方面的典型。在这家 企业中，员工的工资不算低，但企业内部的工资结构却不合理，体现不出岗位价值，导致同 一级别不同岗位的员工收入一样，企业没有向重要岗位倾斜，很多人都不愿意处在重要岗位 上，承担重要责任，员工间不公平感觉颇多，工作积极性不高，增加了人力资源管理的难度。 2 1 6 企业发展战略与绩效考核脱节 由于大多数中小企业的工作流程不尽合理、岗位职责不规范，责权利难以明晰化，因此 绩效考核无法设立规范科学的标准；考核缺乏战略导向，考核过程主观化随意性较大，简单 地将岗位要求罗列成考核指标，比重平均化，没有轻重之分，导致考核过程成为形式，没有 发挥应有的作用。 2 1 7 忽视员工培训和开发，员工发展后劲不足 由于缺乏对企业发展战略和人力资源管理进行科学合理的规划，企业不清楚员工在现在 和未来的工作中存在或可能存在哪些不足，需要哪些方面的培训；或者企业即使知道员工的 培训需求，但因为企业领导者认为学习新知识和新技能是员工个人的事，企业不应当涉入其 中，会增加管理的难度；中小企业还可能由于财力的限制，尽管清楚培训对于员工和企业来 说都很重要，但也不得不暂时放弃。 2 2 当前人力资源管理发展新趋势 企业在内外环境快速变化的情况下所面临的各种挑战，很大程度上将提高人力资源管理 的战略重要性，也将给人力资源管理带来一些变化。这些趋势包括：全球化趋势、新技术影 响、成本抑制、变化管理等。 2 2 1 趋势1 ：全球化 全球化的趋势使我们的世界变得越来越小，国家边界在商业贸易中所起到的“墙”的作用 已经不断降低，企业的经营受到全球商业气候的经常性影响。因此，在面对来自全球的竞争， 企业不可能“坐以待毙”，为了成长和成功，它们必须着眼于全球市场，发掘机会，直面威胁。 从2 0 世纪8 0 年代早期开始，有将近1 7 的美国公司投资于海外。“现在，越来越多的中函 企业也投入到全球市场当中，它们将和国外公司的竞争与合作看得愈来愈重要，如海尔将全 。亚瑟w 小台曼，乔治w 勃兰德，斯科特a 斯耐尔：人力资源管理( 第十一版) 【m 】，大连，身三北婴j 经 学 出版社，2 0 0 1 ，p 6 6 中小企业人力资源管理3 p 模式研究昆明理工大学硕士学位论文 球研发中心设在美国，并在美国设厂；长虹印尼工厂所生产的彩电等产品已经使其成为在印 尼家电行业响当当的品牌；t c l 与汤姆逊公司合资合作也将进一步提升t c l 的国际竞争力。 在笔者所熟悉的中小企业当中，江西先锋软件在印度和欧洲设立了办事处；华春集团也计划 与日本公司合作生产装饰板材。 全球化趋势对于企业经营带来了机遇和挑战，而给企业的人力资源管理带来的将是更多 的挑战。当人力资源经理谈到“全球化”时，他们要去平衡出现的各种复杂问题，这些问题涉 及不同的哲学、文化、法律和经营实务。例如：如何挑选外藉员工；如何增强海外经理的文 化和生活适应性；如何保证国内外薪酬标准的公平性；如何解决己婚海外经理的家庭问题。 因此，这些问题将给人力资源管理增加很多的管理内容，也会带来管理思维和方式上的变化。 2 2 2 趋势2 ：新技术影响 在此，新技术主要包括信息技术和新生产技术。信息技术使组织有史以来能够控制和运 用最大量的信息数据，并增加了管理者的管理幅度。它使得体力劳动者的比例不断减少，知 识操作者不断增多。在各地的人才市场，很多公司对于所招募的员工有着基本计算机操作能 力的要求，而值得对比的是，很多求职者的基本计算机操作能力并不全面，没有达到公司的 要求。计算机技术更新也愈来愈快，电脑操作平台、计算机语言的不断更新换代，无论是专 业人员还是非专业人员，都不得不加强学习，以跟上信息时代的步伐。制造性企业在生产环 节不断投入研发力量，引入新技术，力图使生产过程更加自动化和智能化。其结果导致企业 不得不大量裁员，并对现有员工加强培训，以及引进高级技术人员。 人力资源管理正面临着新技术带来的变化改变着收集就业信息的方法，加速数据处 理的过程，改进内部和外部沟通的过程。这些变化使得很多企业引入人力资源管理信息系统。 这种系统是指提供现时和准确数据的计算机系统，用于控制和决策的目的。其应用的范围不 仅包括简单的存储和更正信息，也扩大到诸如编制报告、预测人力资源需求、战略计划、职 业生涯和晋升计划，以及评估人力资源的政策及实践等领域。 2 2 3 趋势3 ：成本抑制 对任何组织来说，劳动成本是最大的费用。为了提高经营效益和增强竞争力，许多企业 选择降低成本，途径包括：裁员、外包、员工租赁等。 。亚瑟w 小舍曼，乔治w 勃兰德，斯科特a 斯耐尔：人力资源管理( 第十一版) 【m l ，大连，东北财经大学出 版社，2 0 0 1 ，p 7 。亚瑟w 小舍曼，乔治w 勃兰德，斯科特a 斯耐尔：人力资源管理( 第十一版) 【m 】，大连，东北财经大学出 版社，2 0 0 1 ，p 8 7 中小企业人力资源管理3 p 模式研究 昆明理工大学硕士学位论文 裁员是有计划地削减工作人员数量。比如，当l l 比恩公司看到1 9 9 5 年销售额下降，公 司做了很大努力开展被称为“机敏成本缩减”( s m a r tc o s t r e d u c t i o n s ) 活动。比恩公司的全面质 量管理帮助公司实现质量目标和节约了3 0 0 0 万美元的预算。然而这还不够，最终，公司总裁 利昂戈尔曼与人力资源和质量副总裁鲍伯佩克索托，了解到公司需要削减一些岗位。而 这与简单地解雇员工不同，公司开始实施提早退休和“甜蜜”自愿脱离计划。然后于1 9 9 6 年， 公司致力于员工的继续教育。但是，裁员计划实施的不成功，就将增加公司的额外人力资源 成本，如要支付的解雇费、增加休假和病假工资、新职介绍、养老金和福利开支以及管理成 本，这将给人力资源管理带来一些麻烦。 外包，简而言之，是利用外部资源( 组织或个人) 来执行本来由内部员工来完成的工作 任务。在国内我们常见的外包形式有：小公司雇用兼职会计来为公司处理会计账务工作；企 业聘请外部专家主持企业内部岗位竞聘工作：有些中小型制造型企业将销售工作委托专业营 销公司代理其产品。外包的意图是为了缩减成本，讲求效率。但从另一角度来看，当工作是 外包时，士气和生产率有可能迅速下降。若兼职会计每周只来公司一两次，她就很难应对一 些突发的涉及到税务、工商检查的工作事件；若由于外部专家不了解企业而设计的内部岗位 竞聘的流程和细节不合理，可能导致该过程的低效率；若所选择的专业营销公司代理的与该 企业类似的产品太多，它本身就无法全身心的投入到该企业的产品营销当中，也难以形成市 场的高效率扩展。为了使负面影响降至最低，人力资源经理应与其他部门一道工作，以便明 确并沟通转变计划，缩小未知事物的数量，并帮助员工鉴定他们的职业选择权。 2 2 4 趋势4 ：组织变革管理 由于需要适应外部环境快速变化所带来的挑战，组织不得不采取一些相应的变革方式来 增强自身的竞争力。诚如通用电气前任总裁杰克韦尔奇所指出的：“你站在变化的风口浪尖， 不可能无动于衷。因为有些人总是带着其他产品从其他国家来，或者消费者的偏好发生变化， 或者成本结构发生变化，或者他们的技术有突破性的重大发展。如果你不能很快地适应这种 变化，你就容易被淘汰。这对世界上的每一个国家的每一项事业的每一部分，都是真理。”9 组织的变革包括：引入全面质量管理模式，组织和流程再造，组织虚拟化等。有些变革 是反应性的，是追于外部环境变化的影响，是被动的。绝大多数企业所进行的组织变革属于 此类，因为他们没有选择，否则他们面临从商业社会消失的命运。而有些变革是主动的，是 “ u p t os p e e d ：l l b e a n m o v e s e m p l o y e e sa s w o r k l o a d ss h 位? c h i e f e x e c u t i v e ，j u l y - a u g u s t1 9 9 6 ，p 1 5 。g r o v e r n ，w r a y , 叮m e r o l e o f h u m a n r e s o u r c e s i n s u c c e s s f u l o u t s o m c i n g e m p l o y m e n t r e l a t i o n s t o d a y , s p r i n 9 1 9 9 6 p p l 7 - 2 3 。亚瑟w 小舍曼，乔治w 勃兰德，斯科特- a 斯耐尔：人力资源管理( 第十一版) m i ，大连东北财经大学出 版社。2 0 0 1 。p i 8 ! 尘垒些垄窭塑笪墨! ! 竖茎竺壅 垦堕堡三奎堂竺圭兰堡笙兰 行动于环境变化之前的，是对变化预测的一种组织变革尝试。尽管通用电气公司在杰克韦 尔奇的领导下使其业绩达到了前所未有的高水平，但韦尔奇仍不满足，他认为通用电气要保 持其所在行业领先地位，就必须经常性地进行变革。他为了在公司内部各部门形成更好的合 作，提出了“无边界组织( b o u n d a r y l e s s n e s s ) ”理念，并设立了一个项目“热身赛( w o r k o u t ! ) ”， 促进员工保持革新和改进精神，以实现形成“无边界组织”目标。 但并不是所有的变革都会成功。因为变革目标不清晰，变革计划不系统，满足于眼前成 果而忽视长期利益，组织缺乏充分沟通，变革过程太轻松等原因，变革将最终面临流产的危 险。另外，绝大多数人( 包括部分管理者) 是反对变革的，他们害怕组织发生变化后他们无 法适应，或者会失去他们的既得利益。那么，此时的管理者，包括人力资源经理和直线经理 们，需要与员工们保持充分的沟通，了解员工的想法，也让员工充分理解组织的变革战略对 于组织生存和发展的重要性；同时，管理者还应对员工们进行相应培训，减轻他们的焦虑感， 增强对变革的信心。尽管管理者在这个过程中对自己所应扮演的角色很清晰，但在变革过程 中，员工的心态及其反应是最难了解和控制的，这就无疑给人力资源管理带来了很大的挑战。 9 中小企业人力资源管理3 p 模式研究昆明理工大学硕士学位论文 第三章人力资源管理3 p 模式研究 3 1 人力资源管理的3 p 模式概述 3 1 13 p 模式的提出及其现实意义 人力资源管理( h u m a n r e s o u r c e m a n a g e m e n t ) 是一种与人密切相关的管理实践，其理论 基础是建构于大量的管理学、社会学、心理学和数学等理论之上的，是许多管理学者的研究 和管理人员的实践点点滴滴的总结而形成的。它包括了影响雇员的行为、态度以及绩效的各 种政策、管理实践以及制度，。并形成了一个完整的工作程序，具体包括：确定人力资源需要 ( 人力资源规划) 、吸引潜在雇员( 招募) 、挑选新雇员( 选拔) 、引导员工上岗并培养其相关 技能( 培训) 、向员工提供报酬( 报酬与福利) 、对员工的工作情况进行评价( 绩效管理) 、创 造一种积极的工作环境( 员工关系) 、考察员工并对其未来做出规划( 职业生涯规划) 。人力 资源管理支持着企业目标的实现，直接影响了企业整体绩效水平，它与企业战略互动影响。 因此，有效的人力资源管理实践是具有战略性的。 现代人力人力资源管理是一个复杂的、包含多层体系的庞大管理系统，从目前我国大部 分中小企业的组织结构特点、资源投入的情况来看，中小企业很难在短时问建立如此全面、 系统和规范的人力资源管理体系。为了适应目前中小企业的发展特点，降低管理成本，只要 抓住人力资源管理过程的关键环节，将企业有限的资源投入到核心方面，充分体现现代人力 资源管理“认识人，尊重人和以人为本”的核心理念，就可以使中小企业避免人力资源管理 困境，迈上规范科学的管理轨道。 就我国目前人力资源管理的现状来看，虽不缺乏人力资源管理方面的思想，但随着现代 企业管理理论和技术的越来越细化、微观化和具体化，人力资源管理越来越以个体的“人” 和特定的“事”及“岗位”为核心。因此人力资源管理工作中的用人制度和分配制度日益成 为重点和难点，而作为管理和开发人力资源的考核技术和激励技术在人力资源管理中的作用 越来越突出。 上述观点就是人力资源管理3 p 模式提出的主要理由。所谓3 p ，即岗位( p o s t l r i o n 0 分 析、绩效( p e r f o r m a n c e ) 考核和薪酬( p 埘m e n t ) 管理。该模式以“岗位分析”为基 础，它为“绩效考核”和“薪酬分配”提供依据；“绩效考核”为核心环节，它影响着薪酬分 配体系的设计和运用，以及员工的升迁和奖惩；“薪酬分配”作为一种呈现给组织、员工的结 。雷蒙德a 诺伊，约翰霍伦拜克拜雷格哈特等：人力资源管理：赢得竞争优势( 第三版) 【m 】，北京，中国a 民大学出版社，2 0 0 1 ，p 3 1 0 中小企业人力资源管理3 p 模式研究昆明理工大学硕士学位论文 第三章人力资源管理3 p 模式研究 3 1 人力资源管理的3 p 模式概述 3 1 13 p 模式的提出及其现实意义 人力资源管理( h u m a n r e s o u r c e m a n a g e m e n t ) 是一种与人密切相关的管理实践，其理诧 基础是建构于大量的管理学、社会学、心理学和数学等理论之上的，是许多管理学者的研贫 和管理人员的实践点点滴滴的总结而形成的。它包括了影响雇员的行为、态度以及绩效的名 种政策、管理实践以及制度，。并形成了一个完整的工作程序，具体包括：确定人力资源需要 ( 人力资源规划) 、吸引潜在雇员( 招募) 、挑选新雇员( 选拔) 、引导员工上岗并培养其相戋 技能( 培训) 、向员工提供报酬( 报酬与福利) 、对员工的工作情况进行评价( 绩效管理) 、包 造一种积极的工作环境( 员工关系) 、考察员工并对其未来做出规划( 职业生涯规划) 。人力 资源管理支持着企业目标的实现，直接影响了企业整体绩效水平，它与企业战略互动影响。 因此，有效的人力资源管理实践是具有战略性的。 现代人力人力资源管理是一个复杂的、包含多层体系的庞大管弭系统，从目前我国大都 分中小企业的组织结构特点、资源投入的情况来看，中小企业很难在短时间建立如此全面、 系统和规范的人力资源管理体系。为了适应目前中小企、【k 的发展特点，降低管理成本，只要 抓住人力资源管理过程的关键环节，将企业有限的资源投入到核心方面，充分体现现代人力 资源管理“认识人，尊重人和以人为本”的核心理念，就可以使中小企业避免人力资源管理 困境，迈上规范科学的管理轨道。 就我国目前人力资源管理的现状来看，虽不缺乏人力资源管理方面的思想，但随着现代 企业管理理论和技术的越来越细化、微观化和具体化，人力资源管理越来越以个体的“人” 和特定的“事”及“岗位”为核心。因此人力资源管理工作中的用人制度和分配制度日益威 为重点和难点，而作为管理和开发人力资源的考核技术和激励技术存人力资源管理中的作用 越来越突出。 上述观点就是人力资源管理3 p 模式提出的主要理仃丁。所谓3 p ，即岗位( p o s i t i o n , ) 分 析、绩效( p e r f o 列订a n c e ) 考核和薪酬( p a y m e n t ) 管理。凌模式以“岗位分析”为基 础，它为“绩效考核”和“薪酬分配”提供依据；“绩效考核”为核心环节，它影响着薪酬分 配体系的设计和运用，以及员工的升迁和奖惩；“薪酬分配”作为一种呈现给组织、员工的鲒 配体系的设计和运用，以及员工的升迁和奖惩：“薪酬分配”作为一种呈现给组织、员工的鲒 。雷蒙德a 诺伊，约翰霍伦拜克，拜雷格啥特等 民大学出版社2 0 0 1 p 3 人力资源管理：赢得竞争优势( 第三版) m i ，北京，中国几 l u ! ! ：垒些垒塑笙塑! 堡! ! 堡塞翌窒 墨望堡三丕兰竺兰兰壁堕奎 果，对员 ：的工作表现施加很大的影响。通过这三个核心环节的紧密联系和运转，带动企业 整个入力资源管理体系的运转，并且通过规范化技术，将企业的人力资源管理理念和思想传 达给员工从而保证企业的这些理念和思想得到落实。 从以下三方面考量，笔者认为3 p 模式对我国的中小企业来说是非常适合的。 企业的发展情况和现实特点。目前，我国的中小企业处于快速发展的良好阶段，同时 也面对来自周边环境的威胁和挑战，中小企业如何抓住发展机遇，做大做强，提升赢利能力， 是其当务之急。在这一过程中，人力资源管挥的作用日益突出，它将是中小企业建立规范的 企业管理体系的一个很好的切入点。但是我国的中小企业人力资源管理的状况却并不令人满 意，因此必须改革。改革的时候不能盲目照搬他人经验，必须与企业的实际情况相结合，注 意实效性，避免使改革流于形式。 人力资源管理的重点和难点，主要体现于用人机制和薪酬分配上，而这些上e 体现于人 力资源管理的三个核心体系上岗位分析、绩效考核和薪酬管理。做好了这三方面的工作， 中小企业的人力资源管理过程就会变得俨然有序，资源投入也会变得科学规范了。 如何以核心的技术和制度作为载体，来充分体现现代人力资源管理的本质思想 “以人为本”。3 p 模式促进中小企业走上规范化管理的轨道上，避免“人治”所造成的不良 后果，营造出一种客观评价和对待员工，公平和充分激励员工，达成员工与所在岗位高度匹 配的良好氛围。 3 1 23 p 模式的内涵 人力资源管理的3 p 模式在实际应用过程巾，体现出以r 儿层涵义： 人力资源管理体系，包括众多子体系，而岗位分析、绩效考核和薪酬管理只是其中 的一部分。但以这三个方面为核心技术的人力资源管理日益受到重视。因此，目前有必要首 先就人力资源管理的核心技术规范化问题进行探讨。只有首先将核心技术规范化，并努力在 企业中实施推广开米，才有可能健全、完善其他人力资源管理制度和技术。 中小企业在实施现代人力资滁管理方案时，建议应主要关注并导入现代人力资源管 理的核心技术_ 3 p 模式。即：首先，根据企业的生产经营特点和组织结构情况，进行岗位 分析，明确所有岗位的岗位要素信息，建立岗位( p o s i t i o n ) 胜任素质模型，使员工与所在 岗位高度匹配；其次，根据企业的岗位职责，设计人力资源的绩效( p e r f o r m a n c e ) 考核 方案和工具：最后，使用绩效考核方案和工具，对企业所有员工