（企业管理专业论文）企业培训风险的管理研究.pdf

摘要 在知识经济时代，知识已经成为企业竞争力的源泉，“是企业首要的资源和 财富”，是竞争和经济发展的关键，但知识只有在被人们掌握之后通过实践才能 发挥作用。因此，如何将知识从拥有者向需要者转移、并实现其高效地转移，则 日益成为人们所关心的问题。对企业来说，这个转移的过程其实就是一个培训和 学习的过程。通过培训，不仅可以拓展员工的知识面、提高其技能水平和工作效 率，还可以为企业带来很高的经济效益。但是，在一个“不确定”是惟可确定 之因素的经济环境中，企业的培训也面临着各种不确定因素的干扰，因此，如何 进行人力资源培训的风险管理，不仅是理论界研究的一个新课题，也是企业亟待 解决的问题。 本文在对培训理论和风险管理理论简单回顾的基础上，首先从培训风险的含 义、性质等入手，然后运用风险管理机制风险识别、风险衡量、风险防范等 对培训的风险因子进行了探讨。在本文的主体部分( 培训风险因子的识别、衡量 和培训风险的防范) ，除了有理论上的论述外，笔者还运用了数理统计软件和其 他一些工具对相关案例进行了分析，如：通过相关分析来识别培训效果的风险因 子；通过多元回归分析来建立培训效果风险的模型；最后还在结果层面进行培训 效果评估。总之，本文在综合入力资源管理学、风险管理学、多元统计学、运筹 学等理论的基础上，以案例研究为贯穿全文的线索，达到了理论联系实际的目标。 本文的创新主要体现在以下几方面： l 、明确了培训风险的含义及其性质。 2 、从培训效果和培训成本的角度探讨了培训的风险因子，并应用数理统计 软件对培训效果的风险因子进行显著性检验。 3 、建立了培训效果的风险模型。本文对通过显著性检验的风险因子进行了 多元回归分析，从丽得出了培训效果的风险模型。 关键词：培训风险培训风险管理组织氛围 培训效果培训成本培训效果评估 a b s t r a c t i nt h ee r ao fk n o w l e d g ee c o n o m y , k n o w l e d g eh a sb e e nt h es o u r c eo fc o m p a n y s c o m p e t i t i v ea b i l i t y , i ti st h ep r i m a r y r e s o u r c ea n dt h ef o r t u n eo f t h ec o m p a n y , a n dt h e k e yt ot h ee c o n o m yd e v e l o p m e n t b u tk n o w l e d g ew o u l de x e r ti t se f f e c to n l yw h e n i t i s g r a s p e d a n d p r a c t i c e db yp e o p l e s o h o wt ot r a n s f e ra n de f f i c i e n tt r a n s f e r k n o w l e d g ef r o mo w n e r t on e e d i n gp e o p l ei sb e c o m i n gc o n c e r n e dq u e s t i o n so f p e o p l e t ot h ec o m p a n y , t h ec o u r s eo ft r a n s f e ri si nf a c tac o u r s eo ft r a i n i n ga n ds t u d y i n g w i t h t r a i n i n g ，e m p l o y e e s c a ne x p a n dt h e i rk n o w l e d g e ，i n c r e a s et h e i rl e v e lo fs k i l la n d w o r k i n ge f f i c i e n c y , e v e nb r i n g t h ec o m p a n y h i g he c o n o m i c b e n e f i c i a l ，b u ti nt h eh i g h u n c e r t a i n t ye c o n o m i ce n v i r o n m e n t a l ，t h et r a i n i n gi sa l s of a c e d o fi n t e r f e r e n c eo f m a n y u n c e r t a i n t yf a c t o r s s oh o wt om a n a g er i s ko fh u m a nr e s o u r c ei sn o to n l yan e w s u b j e c t ，b u ta l s oaq u e s t i o nr e q u i r e ds o l v e di nc o m p a n y o nt h eb a s i so fr e v i e w i n gt h et r a i n i n gt h e o r ya n dt h er i s km a n a g e m e n tt h e o r y , t h e d e f i n i t i o na n dc h a r a c t e r so ft h er i s k so f t r a i n i n gi sp o i n t e do u t 。t h e nt h er i s k s f a c t o r s o f t r a i n i n g i ss t u d i e db ya p p l y i n gt h er i s km a n a g e m e n tm e c h a n i s mi n c l u d i n gr i s k r e c o g n i t i o n ，r i s k e v a l u a t i o na n dr i s k p r e v e n t i o n i nt h e m a i np a r to ft h i st h e s i s ， m a t h e m a t i c ss t a t i s t i c sa n do t h e rm e a n sa r ea p p l i e dt oa n a l y z es o m er e l a t e dc a s e s ，f o r e x a m p l e ，r e c o g n i z i n g t h er i s kf a c t o r so f t r a i n i n ge f f e c t i v e n e s sw i t h r e l i a b i l i t ya n a l y s i s ， s e t t i n gu p t h em o d e lo f t r a i n i n ge f f e c t i v e n e s sr i s kw i t hm u l t i p l el i n e a rr e g r e s s i o n ，a n d v a l u a t i n gt h et r a i n i n ge f f e c t i v e n e s sa tr e s u l t i n gl e v e la tl a s t i na w o r d ，i ts y n t h e s i z e s h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，r i s km a n a g e m e n t , s t a t i s t i c sa n do p e r a t i o n sr e s e a r c h ， a n dt h ec a s e sa n a l y s i sl h at h r o u g hi t i na d d i t i o n , t h ei n n o v a t i o no f t h i st h e s i sa r ee m b o d i e d b y t h ef o l l o w i n gt h r e ea s p e c t s ： f i r s t ，m a k ee l e a rt h ed e f t n i t i o na n dc h a r a c t e r so f t r a i n i n gr i s k ； s e c o n d ，s t u d y t h ef a c t o r so f t r a i n i n gr i s kf r o m t r a i n i n ge f f e c t i v e n e s sa n dt r a i n i n gc o s t ， a n da p p l ys t a t i s t i c ss o f t w a r et ot e s tt h es i g n i f i c a n c eo ft h er i s kf a e t o r so ft r a i n i n g e f f e c t i v e n e s s ； t h i r d a n a l y z et h es i g n i f i c a n tr i s kf a c t o r so f t r a i n i n ge f f e c t i v e n e s sw i t hm u l t i p l el i n e a r r e g r e s s i o n ，a n ds e tu pt h em o d e lo f t r a i n i n ge f f e c t i v e n e s sr i s k ， k e yw o r d s ：t r a i n i n gr i s k o r g a n i z a t i o n a la t m o s p h e r e t r a i n i n gc o s t m a n a g e m e n to f t r a i n i n gr i s k t r a i n i n ge f f e c t i v e n e s s e v a l u a t i o no f t r a i n i n ge f f e c t i v e n e s s 第一章绪论 1 1 选题背景及其目的 1 1 1 选题背景 第一章绪论 随着知识经济的到来，知识开始成为推动经济发展的重要因素，而拥有整合 知识、智慧能力的人力资源更被认为是导致企业核心竞争力差异的三种资源之一 ( 人力资源、物质资本资源、组织资本资源) 1 1 1 ，成为企业在瞬息万变的市场竞 争中决胜的决定因素。在这样一个大背景下，企业所面临的内外部环境不再同于 以前工业经济时代，因此作为企业管理的重要组成部分人力资源管理也面临 着越来越多的挑战： 1 、全球化挑战 企业越来越真切地感受到，自己要想生存下去，就必须与来自全世界的企业 展开竞争。企业不仅需要自己的国内市场免遭国际竞争者的侵入，同时还必须努 力将自己的经营空间覆盖到整个国际市场。要想立足国际市场，正面挑战，企业 就要正确处理文化差异；进行人力资源投资、对员工进行培训和开发：挑选和保 留能力较高的员工；打破传统的层级组织结构、为外派员工做好派遣准备。 2 、满足相关利益群体需要的挑战 在当今经营环境中取得成功的关键是在满足投资者或财务方面需要的同时， 注重满足其它相关利益群体( 包括顾客、雇员) 的需要。因此如何通过满足顾客 需要和雇员的需要来达到自己的财务目标，对企业来说将是一个严重的挑战。成 功的企业往往都是通过人力资源管理实践来对员工进行有效的激励和提供适当 的报酬，从而向社会提供高质量的产品和服务。这个报酬体系需要兼顾内外部公 平、员工的价值观、法律法规等。 3 、高新技术的挑战 高新技术不仅使得企业能够向顾客提供高质量的产品和服务，同时也导致员 工能够更为迅速地完成工作任务。然而，企业人力资源管理部门必须对高新技术 工作系统提供各种支持，如在工作设计、培训计划以及薪酬制度等需要根据实际 情况进行调整。 面对这些挑战，企业的人力资源管理部门也相应地开始进行前所未有的变 革：员工成为人力资源部门的客户，人力资源部门的职能就是向员工持续提供 客户化的人力资源产品与服务( 如通过人力资源的培训和开发，提升员工的价 值) ；人才流动速度加快，流动交易成本与流动风险增加，人才流向高风险、高 回报的知识创新型企业；知识型员工成为人力资源管理的重心；人力资源管理的 核心任务是构建智力资本优势等；沟通、共识、信任、承诺、尊重、自主、服务、 支持、创新、学习、合作、授权等将成为人力资源管理的新准则。【2 】 1 1 2 选题目的 1 b a m 叫j a yf i r m r e s o u r c e sa r i ds u s t a i n e d c o m p e t i t i v e a d v m l r 2 9 ej o u r n a l o f m a n a g e m e m ，】9 9 1 ( 1 7 j 1 2j 彭剑峰2 i 世纪人力资源管理的十大特点中国人才2 0 0 0 ( 、。 第一章绪论 在一个“不确定”是唯一。司确定之因素的经济环境中“1 ，风险存在于企业的 各个方面，人力资源管理中的风险同样也不可避免。然而，由知识引起的企业一 系列变革以及人力资源自身的特性，使人力资源管理中的风险问题更加突出。因 此，在知识经济的大背景下，结合企业人力资源管理实践、政策，探讨现代企业 人力资源管理中的风险及其管理与防范问题，是非常有现实意义的。因此本文的 写作目的是： 第一，意在引起人力资源管理理论研究者对人力资源管理风险问题的关注并 为其进一步研究提供参考；同时提升企业人力资源工作者的风险意识，为其工作 效率的提高提供有操作意义的借鉴。尽管国内外专家、学者对人力资源管理和风 险管理的研究都已形成较为成熟的独立研究体系，但迄今为止，还很少有人对人 力资源管理过程中存在的风险运用风险管理的方法进行交叉研究。这一方面是由 于在工业经济时代，经济发展并没有使对人力资源风险管理的研究成为迫切需 要；另一方面也在于人力资源管理本身的复杂性使得风险的定量化衡量和评估较 为困难。 第二，积极探索现代企业在员工培训中的各种风险，为企业的培训l 开发工作 提供一种新的思维和管理方法。目前的培训理论和方法在经过专家学者以及企业 管理者的长期研究和实践，已逐步趋于成熟和完善。但是本文从风险管理的角度 进行培训的管理，可以说具有一定创新性，这在一定程度上将完善培训的理论体 系。但是，由于笔者的知识和能力所限，在此也只能是抛砖引玉，期待更多专家 和学者能有进一步的探索。 1 2 研究范围的界定 1 2 1 培训的界定 培训( t r a i n i n g ) ，是指企业创造一个环境，使员工能够在这一环境中获得或 学习特定的与工作要求密切相关的知识、技能、能力和态度，从而帮助员工充分 发挥和利用其潜能，提高其人力资本存量，实现其自身价值。【2 1 开发( d e v e l o p m e n t ) ，是指为员工今后发展而开展的正规教育、在职体验、 人际互助以及个性和能力的测评等活动。p j 进行人员开发通常可采用三种方法： 正规教育、人员测评、在职体验。正规教育包括专门为公司员工设计的脱产和在 职培训计划、由顾问或大学提供的短期课程、在职m b a 课程。人员测评是在收 集信息的基础上为员工提供有关其行为、交流类型、技能等方面的信息，它通常 用来衡量员工的管理潜能以及评价现任管理人员的强项和弱势。在职体验是指员 工对工作中面临的各种关系、难题、需求、任务以及其他事项进行亲身体验，它 包括：工作扩大化、工作轮换、晋升、平级调动、降级等。 由上述定义可以看出，培训和开发是有一定区别的( 见表1 1 ) 。在传统意 义上，培训职能侧重于提高员工的当前绩效，而开发则以未来为导向，侧重于提 高其向未来职位进行流动的能力。 i t 】野中郁次郎知识创新型企业知识管理北京：中国人民大学出版社纽约：哈佛商学院出版社1 9 9 9 年 1 2 1 张一驰人力资源管理，p 1 5 9 北京：北京大学出版社，1 9 9 9 年 雷蒙德a 诺伊雇员培训与开发北京：中国人民丈学出版社，2 0 01 年 第一章绪论 表1 - 1员工培i j i l 与开发的比较 一_ 一 由于培训和开发在实施步骤、所涉及的内容以及实施方法等方面具有一定的 相似性，因此国内许多关于人力资源管理和培i j i i 的专著常常将培训和开发混为一 谈。而本文所涉及的“培训”不包括员工开发，这主要是因为员工开发项目的绩 效很难在短期内显现。 1 2 2 培训风险的界定 企业开发一个培训项目，一般地都要经过调查和分析员工的培训需求、设置 员工的培训目标、制定培训计划、实施培训活动、评估培训项目并反馈评估结果 等五个步骤。而这五个步骤又是由许多企业内外部的各种要索组成的，只要其中 有一个或几个因素处理不好，就可能导致培训项目的失败。因此，根据第二章对 培训l 和风险的论述，本文认为：培训风险是指由于培训过程中，与培训相关的不 确定性因素的存在，导致培训项目有成功和失败的可能。 但是在人们的习惯性思维中，只要一提到培训风险，就会联想到受训员工的 流失风险。因此，本文需要在此阐明：受训员工的流失风险并非在本文的研究范 围之内。因为本文所探讨的培训风险仅与培训过程中( 从培训需求的调查分析到 培训效果评估的结束) 的不确定因素相关；而受训员工的流失风险往往与员工对 企业的满意度等有关。 第j 章本文研究的理论基础 第二章本文研究的理论基础 2 1 企业人力资源培训的理论基础 2 1 1 知识经济条件下，企业进行人力资源培训的意义 在绪论中，我们了解到随着知识经济的到来，企业面临着全球化、满足相关 利益群体、新技术等的挑战。而以上每一种挑战都代表了一种培训需求。 l 、培训对全球化挑战的意义 在当今经济全球化的商务环境中，高效的国际人力资源管理已成为跨国公司 核心竞争力的重要组成部分，而外派人员管理又是国际人力资源管理至关重要的 一个环节。目前，全球8 0 的跨国公司进行人员外派，但多数情况下并不成功。 常引起许多不必要的纷争。究其原因，主要是由于跨国公司中不同文化背景的员 工之间的文化差异以及由此引起的文化冲突造成的。因此，这就需要在跨国公司 以及合资企业中进行跨文化培训，它是防止和解决文化冲突的有效途径。通常来 讲，跨文化培i ) i 的主要内容包括：对东道国民族文化及原公司文化的认识和了解； 文化的敏感性、适应性的培训；语言培i j i i ：跨文化沟通及冲突处理能力的培i j i i ； 对母国人员来讲，还需接受对方先进的管理方法及经营理念的培训。 2 、培训对满足相关利益群体挑战的意义 在相关利益群体中，包括了股东、顾客、供应商、公司员工、社会等。要满 足顾客、供应商的需要，企业就要面临产品质量、顾客需要多样化的挑战。为了 确保高质量的产品和服务，许多公司都要进行i s 0 9 0 0 0 认证，开展全面质量管理， 这就需要企业对员工进行质量、生产培训、i s 0 9 0 0 0 培训等；为满足公司员工的 需要、提高其工作的积极性，企业需要根据员工的职业发展计划开展各种培训开 发活动：与不同背景( 文化背景、知识背景、年龄背景) 的员工进行有效沟 通、培训和开发不同年龄、文化程度、身体素质员工的技能、营造种使不同背 景的员工都能发挥创造力与创新能力的工作环境、指导员工进行自我开发等等。 3 、培训对高新技术挑战的意义 高新技术出现导致对员工技能的要求和工作角色发生变化，从而需要对工作 组织结构进行重新设计，如计算机集成制造系统( c i m s ) 应用机器人和计算机来 自动操作生产过程，只要重新设计计算机程序，就能生产出不同的产品。所以， 供料员、操作工、装配工和维护工就融合为一种工作岗位。此外，高新技术的使 用使得员工更容易获得有关提高客户服务与产品质量的信息，这就意昧着员工在 满足客户需要、决定如何开展工作方面承担了更大的责任。 此外，企业进行人力资源的培训还具有以下一些意义： 4 、能减少员一i ：外流，降低由于员工的流失而带米的管理经验、技术流失的 风险 从理论上讲，在企业进行培训的过程中，向员工灌输了企业的理念、职业道 德等系列有助于企业凝聚力形成的意识，一旦该思想、意识在员工中普遍形成， 便会产生强大的向心力，留住员工不外流。美国的惠普公司就是这样一个的典型， 该公司奉行这样一条原则：对职t 自愿业余进修深造，无论攻读什么和多少学位， 需要多长时间，公司一律全额资助，而且学成之后去留悉听尊便，员工不用承担 雷蒙德a 诺伊雇员培h i ! 与i , c 发，1 1 6北京中国几民火学出版社2 0 0 1 年 第二章奉文研究的理论基础 任何偿还或强制留任年限之类的义务。 5 、能获得大量自己所需要的，且双方又非常了解的员工 由于企业对内部员工的工作态度、素质能力以及发展潜能等方面有比较准确 的认识和把握，因此在一定程度上说信息是对称的，不存在“逆向选择”问题， 甚至“道德风险”问题。 2 1 - 2 企业培训的主要内容 企业培训的主要内容包括：( 1 ) 基本语言培训l ，如商业英语；( 2 ) 基本专业 技能培训，包括与各行业有关的技术、技能以及针对各职能部门的专业培训：( 3 ) 人际关系培训，如领导、沟通、激励、支持、参与等；( 4 ) 工商管理课程，包括 管理理论、管理决策、管理风格等；( 5 ) 其他内容，如提高员工的工作满意度， 对组织的归属感，改善员工的服务态度等。下表显示了美国不同规模的企业在培 训项目上侧重的类型。 表2 一l培训的主要类型 培诩比例员工人数 培训类型 ( )疆薹毫49 9 _ j 7 5 0 0 蓦誊9 9 9i q 辩2 黼躲i：2 5 群i 曹 ：l ；d 嘲鬟尘- 基本电脑培训 9 39 29 59 3 9 69 5 謦瑾援鞴蕞攫最 ： ；_ a o t r ，d x 。辑t，am a 技术技能知识 8 58 58 88 69 0 9 2 攀誊籍馘 沟通能力 8 58 39 08 99 39 3 噘霉慕添服务 o 。bj眦 a p霸 0础 新方法程序 8 08 08 l8 18 5 8 5 ：决策者发展 个人成长 7 16 97 27 38 28 4 文赛黼霸擅自氍： | _ 。 一 劳工关系 6 66 66 76 4 ：7 4 8 0 窖雳教管j 。i ：i 黼。蠹i 1 6 7j _删 i 。毫| ：髂 5 搿9 二6 5 。 健康 5 85 76 16 4 ： 6 67 2 | ：销。售蠹o o 。：= | ： “：i 毫。= “一m 。“-c n褂 补习基础教育 4 34 14 54 55 5 6 i 资料来源：“1 9 9 5i n d u s t r yr e p o r t ”，7 z a f n i n g 弱n o 1 0 ( o c t o b e r1 9 9 5 ) 。 2 1 3 人力资源培训系统模型 下图是一个人力资源培训模型，它也揭示了培训过程所应经历的几个环节。 图2 - 1人力资源培训系统 第二章本文研究的理论基础 1 、培训需求的确定 培训需求的确定是指评估企业开展员工培训活动的需要，确定企业绩效方面 的偏差是否能通过培训来弥补。一般可以通过组织分析、工作分析和个人分析三 个方面的分析来确定培训的需求。 ( 1 ) 组织分析( o r g a n i z a t i o n a la n a l y s i s ) 是在既定的公司经营战略下， 决定相应的培训，为培训提供可利用的资源、创造良好的培训气氛。一般它要考 虑以下三个问题：公司的战略导向、管理者和同事对培训活动的支持、培训资源 的可获得性。 首先，公司的经营战略在很大程度上影响着培训类型、数量及培训所需的资 源( 资金、培训的时间、项目开发) ，尤其会影响公司的下列培训决策：目前或 将来的工作技能所需要的培训量；培调是针对某一员工的特定需要还是团队、部 门的需要而设计；培训是有计划实施并受到系统管理的，还是出现问题才进行， 或者是见到竞争对手搞培训才跟着做；培训与其他人力资源活动相比的重要程 度。 其次，管理者和同事对培训的支持对培训成功与否具有十分重要的作用，他 们的支持在于：他们是否愿意向受训者提供有关如何在工作中有效利用培训中学 到的知识、技能、行为等信息：管理者对培训的态度、在实际工作中应用培训所 学内容的机会。 最后，培训资源的可获得性方面，如果进行自行开发培训项目，则企业必须 清楚地知道自己是否拥有足够的培训经费、培训时间以及与培训相关的专业知 识。如果企业打算从咨询公司获得培训项目，那么选择一个能够提供高质量产品 和服务的供应商就很重要。 ( 2 ) 人员分析( p e r s o na n a l y s i s ) 有助于了解谁需要培训，它包括；弄清工 作绩效不令人满意的原因；明确谁需要培训；让员工做好接受培训的准备。 ( 3 ) 任务分析( t a s ka n a l y s i s ) 包括确定重要的任务以及需要在培训中强调 的知识、技能和行为方式以帮助员工完成任务。任务分析包括3 个步骤：第一， 选择待分析的工作岗位：第二，列出工作岗位所需执行的各项任务的基本清单： 第三，确保任务清单的可靠性和有效性，这可以让专家项目组( 在职人员、经理、 培训部工作入员) 以开会或书面调查的形式回答有关各项工作任务的问题。 2 、培训目标的设置 有了目标，才能确定培训对象、内容、时间、导师和方法等具体内容，但需 要注意的是目标的设置应和评价标准密切相关，因此，培训目标应该是可衡量的。 3 、培训计划的拟定 即根据既定的目标，确定培训项目的形式、培训环境的布置、课程的设置、 培训导师的选择、确定考核的方法以及辅助培训器材等。 4 、培训活动的实施 在既定的培训环境中，由培训导师开展各种培训活动，向受训员工传授培训 信息，从而提高企业员工的知识和技能存量。 5 、培训的评估与反馈 通过评估，可以找出培训的不足，有效地改进培训措施。 2 2 风险与风险管理理论 2 2 1 风险及其种类 第二章本文研究的理论幕础 1 、风险 如果说现代企业管理思想源于“科学管理之父”费雷得里克泰罗( 科学 管理原理，1 9 1 1 年) 和“现代管理之父”亨利法约尔( 工业管理与一般管 理，1 9 1 6 年) ，i 1 1 那么“风险管理于2 0 世纪3 0 年代萌芽，5 0 年代发展成为一 门科学，到7 0 年代以后逐渐掀起了全球性的风险管理运动”。 2 1 而“风险管理” ( r i s km a n a g e m e n t ) 这个术语最早使用于1 9 5 6 年风险管理：成本控制的新时 期。1 3 1 并且随着社会的发展、时代的进步，其内涵和外延都在不断地变化。 美国学者c 小阿瑟威廉姆斯认为，风险是结果中潜在的变化，是在给定 情况下和特定的时间内，那些可能发生的结果的差异。 4 】他对这种结果间的差异 进一步解释为：如果仅有一个可能的结果，则这种差异为0 ，从而风险为0 ；如 果有多种可能的结果，则风险不为0 ，并且差异越大，风险就越大。 2 、风险的种类 风险的分类方法很多，可以根据不同的需要或从不同的角度，运用不同的分 类标准，对风险进行分类。 ( 1 ) 按风险对象划分可分为：第一，财产风险( p r o p e r t yr i s k ) ，是指导致 财产发生毁损、灭失和贬值的风险；第：二，人身风险( p e r s o nr i s k ) ，是指人的生、 老、病、死等所发生的风险；第三，责任风险( 1 i a b i l i t yr i s k ) ，指对于他人所遭 受的人身伤害或财产损失应付法律责任或无法履行契约致使对方受损失的契约 责任风险；第四，信用风险( c r e d i tr i s k ) ，指权利人和义务人在经济交往中由于 一方违约或犯罪而对对方造成经济损失的风险。 ( 2 ) 按产生风险的原因划分可分为：第一，静态风险( s t a t i cr i s k ) ，又称 纯风险( p u r er i s k ) ，这种风险是由自然力的不规则变动或由于人的行为失误所至 的风险，它只有损失的可能而无获利的可能，即它所导致的后果只有两种，一种 是损失，一种是无损失。该风险的变化有一定规律，可以利用概率论中的大数法 则来预测风险频率，它是目前理论界研究的主要对象：第二，动态风险( d y n a m i c r i s k ) ，是由于经济或社会结构的变动所导致的风险，该风险的产生来自两个因素： 一是组织外部环境，即经济状况、产业状况、竞争对手情况和消费者等，这些因 素的变化是无法控制的，但这些因素能导致组织潜在的经济损失：二是组织内部 的管理决策。由于动态风险本质是不确定的，因此很难对其进行预测，虽然将动 态风险静态化能在一定程度上对其大小进行估算，然而这种估算并一定是十分精 确的。所以，在目前的理论研究和实务操作中，对动态风险的控制仍是风险管理 的难题。 ( 3 ) 按风险事故的后果划分可分为纯粹风险( p u r er i s k ) 和投机风险 ( s p e c u l a t i v er i s k ) 。纯粹风险所产生的后果只是损失和没有损失，它的产生一 般与自然力的破坏和人们的行为失误有关，如火灾、疾病等；投机风险产生的后 果除了损失之外，还有盈利的可能，如股票行情的变化，既可能给股票持有者带 来盈利也可能带来损失。一般地，投机风险发生的原凶较纯粹风险复杂，它常与 经济、政治、科学技术以及社会的变动有关。 此外，按财务状况可分为财务风险和非财务风险；按产生的原因可分为自然 风险、社会风险、人为风险、经济风险、政治风险和技术风险等。 i t l 【美1 哈罗德孔获海因茨韦里克管理学( 第十版) ，p 2 0 ，2 3j ! ：京：择济刊学出版社1 9 9 5 年。 2 1 陈仕亮编，风险管理成都：两南财经大学h 版社1 9 9 4 年。 1 3 1 g a l l a g h e r r u s s e l l br i s k m m m g e m e n t ：a n e w p h r a s e o f c o s t c o n t r o lh a r v a r d l 3 u s i ，l e s s r e 、，i f w s e p - o c t ，1 9 5 6 【”c 小阿瑟- 威廉姆斯风险管理与保险北京：经济刊学。”墟利2 0 c 0 年s 月 第二章本文研究的理论基础 2 2 2 风险管理 1 、风险管理的产生 风险管理问题最先起源于德围。第一次世界大战后，战败的德国发生了严重 的通货膨胀，造成经济衰竭，因此提出了包括风险管理在内的企业经营管理问题。 后来，美国于1 9 2 9 1 9 3 3 年卷入了2 0 世纪最严重的经济危机，更使风险管理 问题成为许多经济学家研究的重点。1 9 3 1 年美国经营者协会( a m e r i c a n m a n a g e m e n t a s s o c i a t i o n ) 建立了保险部，目的是交换管理信息并研究管理技术， 从而明确了风险管理的重大意义。1 9 3 2 年，纽约投保人协会( t h e i n s u r a n c e b u y e r o f n e wy o r k ) 成立，该协会后来变成风险研究院。1 9 5 6 年，哈佛商业评论刊 载了风险管理：费用控制的新时期文，自此以后，风险管理这一学术名词 在学术界和实业界被广泛运用。同时在美国保险管理协会( a s i m ) 的推动下， 风险管理教育在美国风行起来，各公司也纷纷设立风险管理部门，任命专职风险 经理。 在德国，风险管理是从风险政策角度进行的，它侧重于理论性研究，缺乏管 理方面的内容。风险管理的核心是保险政策，强调处理风险的手段是风险控制、 风险分散、风险补偿、风险转移、风险预防、风险回避和风险抵消等。1 9 7 0 年， 德国开始引入美国的风险管理理论，进而形成了德国风险政策和美国风险管理的 折衷学术观点。 法国是首先将风险管理引入企业经营体系中的国家，但法国并未形成完整的 风险管理理论体系。2 0 世纪7 0 年代，随着企业的风险越来越复杂，风险成本不 断提高，法国便从美国引进了风险管理理论，并在国内迅速传播开来。1 9 7 8 年， 考夫出版了风险控制学，他把控制意外风险的职能作为企业经营管理的核心， 从而形成了独立的风险管理理论体系。 2 、风险管理的现状与趋势 ( 1 ) 风险管理己成为全球性的运动。企业的风险管理是以定的成本，通 过科学组合管理使企业的现实损失和损失的影响度最小化，因而它倍受企业和各 国政府重视。很多国家和地区成立各种形式的学会或协会，以推动风险管理教育 的普及和风险管理运动的发展。美国风险和保险管理协会( r i m s ) 和美国风险 与保险协会( a r i s ) 是美国两个重要的全国性风险管理协会；欧洲学者们则共 同组成日内瓦协会和由该协会赞助成立的风险及保险经济学者欧洲团体协会；英 国建立有工商企业风险经理和保险协会( a i r m i c ) 、特许保险学会等。 ( 2 ) 以纯粹风险为核心的风险管理 风险管理最初是从保险管理演变而来的，主要以纯粹风险管理为核心。美国 目前的风险管理都以“纯风险”为研究对象，风险管理的专著或教科书都以“纯 风险”为核心，而排除难以量化的“投机风险”作为风险管理的对象。 ( 3 ) 含动态风险的风险管理 在对企业的风险管理中，仪考虑可量化的纯粹风险管理越来越显示出它的不 足，因为许多风险变得更加复杂、更难以识别、更难以量化与控制。在风险管理 中考虑动态风险因素( 投机因素) 无疑对企业的综合管理有更多的帮助。对企业 来说，风险具有积极的和消极的双重作用，风险管理只是减少或消除风险不利的 一面，利用风险的有利的一面。因此，西方一些国家把动态风险也包括在风险管 理的范畴之内，其理论代表作是b o b r i t c h i e & s g v i d m a r s h a l l 的工商风险管理 ( b u s i n e s sr i s km a n a g e m e n t ) 。他们认为：第一，对信息的研究十分重要，信息 第二章本文研究的理论基础 是决策的依据，而决策与风险又存在某种必然的联系，决策受到不确定环境、决 策程序和决策规则的限制。因此，降低不确定性，提高决策的可靠性是企业降低 风险的重要途径；第二，由于法律法规的变动以及经济、政治环境因素的不确定， 风险管理被看成是企业财务计划和控制活动的一部分，同时组织要采取相应的技 术，以识别可能的风险损失和估测减少风险的成本、增加风险收益；最后，作者 对风险管理总结为“s i m l r l a t e ”，解释为：s 营造问题或决策环境；i 识别和调查问题的核心要素、潜在的不确定要素和风险要素；m 估测风险和 不确定性；u 掌握问题的内在原理，并突出问题为什么会发生，是什么引发 问题的，如果问题得不到解决，它的潜在影响是什么；l 熟悉所使用的分析 问题和多种途径解决问题的程序；a 从风险方面对问题、潜在解决方法和它 们的可能结果进行分析和评估；卜做出决策；e 经验。 2 2 3 风险管理的步骤 c 小阿瑟威廉姆斯把风险管理的程序分为四个步骤： 1 、风险的识别 它是风险管理的第步，指对企业或项目所面临的及潜在的风险加以判断、 归类和鉴定性质的过程。对风险的识别，一方面可以通过感性认识和经验进行判 断，另一方面则必须依靠对各种客观的会计、统计、经营资料和风险纪录进行分 析、归纳和整理，从而发现各种风险。 2 、风险的衡量 这种衡量包括：( 1 ) 确定损失将要发生的概率；( 2 ) 确定这些损失如果发生 将意企业或项目产生什么样的影响；( 3 ) 预测预算期内损失实际发生的可能性。 3 、考虑各种风险管理政策，并就解决问题的最佳组合做出决策 这些决策主要是：( 1 ) 控制性政策，它主要是通过避免、消除和减少意外事 故的发生机会，限制已发生损失继续扩大的一切措施。但它的实施常需要牵涉到 放弃某项活动，因此企业最好在某一项目的计划阶段，对风险进行全面衡量，然 后制订避免风险的计划。本文在进行培训风险的防范时，主要就是应用了避免风 险的技术。( 2 ) 财务性政策，它主要是实施控制技术后，对无法控制的风险所做 的财务安排，这一核心技术是将风险成本均匀地分布在一定时期内，以便减少因 随机性的巨大损失发生，而引起财务上的波动。 4 、风险管理效果评价 它主要是对风险管理技术的适用性及其收益性情况的分析、检查、修正与评 估。由于风险的眭质具有可变性，人们的认识水平具有阶段性以及风险管理政策 处于不断完善中，因此对风险的识别、衡量、以及政策的选择都需要定期的检查、 修正，使选择的风险管理技术适戍变化了的情况需要，从而保证管理技术的最优 使用。但在实务上，不仅要考虑该技术的经济效益最佳，还要考虑与整体目标的 一致性，具体实施的可行性等。 第三章培训风险的子集因紊分析 第三章企业培训风险的识别 3 1 培训风险的基本内涵 3 1 1 培训风险的定义 企业进行开发一个培训项目，一般地都要经过调查和分析员工的培训需求、 设置员工的培训目标、制定培训计划、实施培训i 活动、评估培训项目并反馈评估 结果等五个步骤。由于它们要受到许多企业内外部的不确定因素影响，只要其中 一个或几个因素处理不好，就可能导致培训项目的失败。因此，结合上一章对风 险定义的论述，将培- v i i 风险界定为：由于培训过程中的不确定性因素的存在，导 致培训项目有成功和失败的可能。 由于成功和失败的取值标准不一样，这就导致了衡量培训风险的标准不一 样；第一种情况，如果我们将成功与失败的界限定义为预期要达到的培训效果， 那么，当培训后的收益超过预期目标，我们则可说该培训项目取得了成功，此时 培训项目失败的情况则有两种，一是培训后的收益为正值，但却小于预期目标， 二是培训后的收益小于零；第二种情况则是将标准定义为培训投资的收益为零， 如果收益大于零，则说该培训项目取得成功，如果收益小于零，则说该项目失败。 在本文中，笔者采用了第二种标准，即以培训投资的收益为标准。用一个 非常直观的公式来表示，即为： 人力资源培训投资的收益= 培训后企业的产出一培训前企业的产出一培训费用 3 1 2 培训风险的性质 为了更好地认识培训风险，有必要明确一下培训风险的种类或性质，这将有 助于下文对培训风险的分析。 从培训风险的后果来看，由于企业培训有成功( 盈利) 和失败( 损失) 的可 能性，因此，它应该属于投机风险：从培训风险产生的原因来看，培训风险属于 动态风险，因为导致培训风险的发生来自多方面的因素，有组织外部因素( 如技 术因素、经济环境因素等) ，也有组织内部因素( 如管理者和同事的支持、培训 费用等) ；从损失产生的原因来看，培训风险可能是技术风险、人为风险和经济 风险中的一种或几种的组合。 由此可见，培训风险是一种非常复杂的风险，因此如何识别、衡量培训风险 的风险因子以及选择各种风险管理对策将是企业培训管理中的一大难题。 3 2 培训的风险因子分析 据一份来自中新人才产业有限公司的调查报告显示：在其所调查的我因3 8 家大中型的民营企业中，各企业认为培训管理中遇到的问题依次是：培训效果无 法评估( 7 7 ) 、经费问题( 5 0 ) 、培训效果不好( 3 6 ) 、培训流于形式( 7 ) 、 培训目的不明确( 7 ) 。i i i 如下图所示。 民企管理培训现状调查皿幔盥m 旦! l 点9 m ( 中国人才热线 第三章培训风险的子集因素分析 图3 - 1培训问题比例图 从该调查中可以看出，企业培训中存在的问题主要集中在培训效果和培训成 本两个方面。而从培训投资的收益公式可以看出，影响其收益的因素主要来自于 两个：一是企业的培训效果；二是企业的培训成本。因此，本文在识别、衡量培 训风险时，将从培训效果和培训成本两个方面进行分析。 3 2 1 培训效果风险分析 作为培训风险的影响因素之一，培训效果的好坏是由许多影响因素造成的， 这些影响因素构成了培训效果风险的子集。这些风险因子包括： 1 、培i l l 需求分析的风险因予 培训需求风险的风险是指企业做出正确的需求评估的可能性。它产生的原因 在于： 第一，需求分析是一个复杂的过程。需求的内容分析包括：( 1 ) 弄清工作绩 效不令人满意的原因是属于知识、技能、能力的欠缺( 与培训有关的事宜) 还是 属于个人动机或工作设计方面的问题，从而能做出科学的课程设置；( 2 ) 找出哪 些员工需要培训；( 3 ) 在确定培训内容的同时，设置合理的培训目标，为能在培 训项目结束后有效地进行培训效果评估奠定基础。 第二，资源的限制。在进行需求分析时，培训项目管理人员一般没有足够多 的资源、时间和资金来解决所有问题( 更不用说进行一次彻底的分析了) 。【i 】这 就意味着分析人员必须分清轻重缓急，在各约束条件( 时间、资金) 的约束下， 采用合理的分析方法。企业进行培训需求分析常采用的方法有：观察员工执行工 作、阅读技术手册和记录、调查问卷以及采访专门的项目专家( 可以是员工、经 理、技术专家、培训专员、顾客或供应商) 。下表就揭示了每种方法的优缺点， 从该表可以看出方法的正确与否直接关系到分析的结果。 美1 汤姆w 。戈特培训人才八步注，p 2 4 上海：上海人民出版社1 9 9 8 年 1 1 第三章培训风险的子集因素分析 表3 - t各培i j i i 需求分析方法的特点 培训需求分析方法 优点 缺点 观察法 1 、得到有关工作环境的数据l 、需要高水平的观察者 2 、员工的行为方式可能因为被观 察而受影响 调查问卷l 、费用低廉 l 、时间长 2 、可从大量人员那里收集到信息2 、回收率可能会很低，有些答案 3 、可以让员工参与到分析过程中可能不符合要求 3 、不够具体 阅读技术手册和记 l 、可以得到有关工作程序的理想信i 、可能不