（企业管理专业论文）企业家人力资本激励与约束机制研究.pdf

ii 摘 要 摘 要 在全球经济一体化、知识经济的今天，国与国的竞争归根到底是人才的竞争，企 业与企业的竞争也是人才的竞争。企业家作为一种特殊的人力资本，在生产力各要素 中发挥着极其重要的作用，对企业的生存和健康发展起着关键的作用。当前国内企业 存在着下列两种现象：一类企业的经营者承担着巨大的责任和风险，他们忘我工作， 但受各方面因素的制约，尽管业绩突出，却收入甚微；而在另一类企业中，经营者业 绩平平，却能得到很高的评价，报酬丰厚。这种激励不足与激励过度、约束不足与约 束过度两对矛盾，使企业经营者的积极性难以得到充分调动和发挥。迫切需要建立一 套有中国特色的激励与约束机制，这是国企改革的需要，也是社会主义市场经济的需 要。对企业家的激励和约束主要从内部和外部入手，其内容主要包括激励、约束和监 督三个方面。 本文分五个部分进行了论述：首先，介绍企业家激励约束机制研究的背景、目的 及意义，并对国内外研究现状进行评述；其次，评述企业家激励与约束机制研究的理 论基础：管理学激励理论、经济学激励理论以及企业家人力资本理论；第三部分，分 析企业家激励与约束的本质及相互关系；第四部分，分析我国企业家人力资本激励现 状和约束现状，探讨存在的主要问题并分析其原因；最后，对建立健全企业家人力资 本的激励与约束机制进行了阐述。 关键词：企业家；人力资本；激励；约束；机制 abstract iii abstract on the background of economic globalization and knowledge, the key competition between enterprises is that of human capital. as a special human capital entrepreneur has an important effect in essentials of productivity and plays a role in enterprises healthy development and existence. now two kinds of phenomenon exist in international enterprises : although operators try their best to work and have on their shoulders of managerial risk and duty, income is very small in despite of good outstanding achievement because of the unreasonable mechanism of incentive ; on the contrary operators who have ordinary achievement can receive high evaluation and rich reward. the two kinds of contradiction: short of motivationexcessive of motivation, short of restriction excessive of restriction make it hard to inspire operators enthusiasm. it cries for establish a set of chinese innovative motivation and restriction mechanism. entrepreneurs motivation mechanism is described from interior and exterior, mainly including incentive、restriction and monitor. this papers discuss from five parts, firstly introduce the background 、 purpose and meaning of entrepreneurs motivation and restriction mechanism, comment the globe studying status; secondly, appraise the theory basic of entrepreneurs motivation and restriction mechanism: the theory of management incentive、economic incentive and human capital; third, refer the relationship of incentive and restriction; fourth, analyse the status of our national entrepreneurs motivation and restriction mechanism ,and find the problem in the mechanism ;last, put forward the countermeasures to constitute the entrepreneurs motivation and restriction mechanism of entrepreneur being human capital. key words: entrepreneur; human capital; incentive; restriction; mechanism 第一章 绪论 1 第一章 绪论 1.1 问题提出 随着知识经济的到来和全球经济一体化， 当今世界国与国的竞争归根到底是人才 的竞争，企业与企业的竞争归根到底也是人才的竞争，谁拥有更多的优秀人才，谁就 能在竞争中取得主动，赢得未来，立于不败之地。邓小平同志多次强调，机遇难得， 人才难得。江泽民同志提出“人力资源是第一资源” 。胡锦涛同志要求领导干部要有 强烈的人才意识。因此，我们必须把人才问题摆在更加突出的位置。 企业家作为一种特殊的人力资本,在生产力各要素中发挥着极其重要的作用。企 业家是经济发展的发动机和动力之源，是经济起飞的两个先行资本，是实现产业非均 衡发展战略的条件之一。 企业家的成长发展和充分发挥作用， 需要企业家自身的努力， 更需要社会各方面的关心和支持。要进一步形成有利于企业家创新、创业的机制，营 造企业家能干事业、干成事业的良好社会氛围，为企业家充分施展才华创造良好的环 境和条件。 然而，在 2004 年度的最后 30 天，上市公司几个行业龙头集团公司的高管因经济 问题陆续被立案调查，一些上市公司或因此紧急停牌、暂停交易，或高管面临重组接 管。中国股市“问题高管”风暴愈演愈烈，2005 年的头 28 天，九家上市公司的十名 高管被查处，中国上市公司问题高管“落马榜”维持了平均两天的刷新记录。 1上市 公司“问题高管”频出显示了中国上市公司治理中经营者约束机制的弱化。 作为现代 企业制度领头羊的上市公司的经营者的激励与约束机制问题频繁发生， 更不用说财务 没有公开化的未上市的股份企业以及中小企业， 所以如何建立健全企业家人力资本的 激励与约束机制日显紧迫。 目前，我国企业存在激励不足、激励过度、约束不足与约束过度两对矛盾，相当 一部分企业经营者的收入与企业的规模和经营业绩脱节，水平偏低，使企业经营者的 积极性难以得到充分调动和发挥。 迫切需要建立一套有中国特色的创新的激励与约束 机制，这是国企改革的需要，也是社会主义市场经济的需要，我们要下决心改变这种 状况。企业家的激励约束机制主要从内部和外部入手，主要包括激励、约束和监督三 方面的内容。 1李维安、张国萍.股票回购将为股权激励引来“活水”.北京：中国证券报.2005-8-15 内蒙古工业大学硕士学位论文 2 1.2 研究的目的 如何设计科学的激励约束机制，使企业家充分发挥自己的潜力以提高企业绩效， 是一个值得研究的问题。 而讨论如何建立一整套来自企业内部和外部的对企业家的激 励和约束机制，对于规范企业经营者的行为、完善企业经营管理、提高企业经营者的 素质，从而催生一大批企业家群体，建设高素质的企业家队伍，最终提高企业竞争能 力，实现企业经营价值最大化也具有十分重要的现实意义。 企业家人力资本理论是较为前沿的研究领域，它处于企业理论、人力资本理论和 企业家理论的交汇处。本论文旨在用管理学和经济学的相关理论，研究目前经济发展 较为迫切的现实问题，着重于探讨有关企业家人力资本的激励作用，力求理论与现实 有机结合，建立健全中国企业家的激励与约束机制。 1.3 国内外研究现状评述 1.3.1 国内外企业家激励与约束机制研究评述 国内外对企业家激励与约束机制都进行了大量的研究和实践。 1.3.1.1 国外发达国家激励机制与约束机制 （1）激励机制 国外对企业家的激励，主要有报酬激励和人力资本增值激励两种方式。 l)报酬激励 报酬激励的核心把所有者的利益与经营者的利益有效地结合起来，从而使股东目 标成为企业家的目标。 报酬激励由当期业绩报酬与长期业绩报酬所组成。当期业绩报酬取决于公司或独 立部门的当期利润增长率、投资回报或市场份额等会计指标。雇佣合同中一般都有明 确的任期目标， 达标者按规定比例提成。 长期业绩报酬主要有延期支付的资金、 分成、 购股权和赠股等几种形式，一般取决于公司 3 至 6 年的平均效益，目的是缓解短期行 为，并通过降低决策风险，鼓励企业家积极进取。 据财富杂志估算，2000 年，苹果电脑公司的史蒂夫乔布斯年薪高达 3.81 亿美元，位居首席执行官收入榜首。2001 年乔布斯又获得了 8.72 亿美元的认股权， 甲骨文公司首席执行官埃里森的收入也在 9200 万美元以上，2001 年他还获得 2000 第一章 绪论 3 万股股票期权，而此前他已经拥有该公司股票近 7 亿股。 企业家的高报酬对公司业绩起到了积极的作用。当然，如果企业绩效长期上不 去，股价没有比他接受股票期权时的价格有所提高。那么他手中的股票就无法在期权 期满后的交易中获得增值。 2)人力资本增值的激励 企业家可以分为所有者型企业家和职业型企业家。西方企业家分为所有型企业家 分为所有型企业家和职业型企业家，职业型企业家虽没有资产，但拥有自己的人力资 本，对他们而言，实现和增值自己的人力资本具有很强的激励性。人力资本能否增值 主要取决于企业的绩效，企业经营得好，人力资本增值，反之则贬值，甚至失业。 （2）约束机制 约束机制与股权结构有关。国外企业的约束机制可以分成两种基本类型，即股 权分散和股权集中情况下有不同约束机制。 1)英美股权分散治理结构下的约束机制 第一，股东的约束。股东的约束实质上是所有权对经营权的约束。股东们通过股 东大会等方式， 对公司的业绩进行评价， 对董事、 监事、 甚至对经理进行任命和撤换。 通常被称为“用手投票” 。 第二， 公司治理结构和公司章程的约束。 现代公司都建立起决策机构、 执行机构、 监督机构等权力分离、互相监督和制衡的治理结构。监事会是公司内部专门负责监督 的机构。监督公司财务的收支，特别是对董事和高级管理者进行监督和约束。此外， 在公司章程中，对高级管理者的职责、权力都有明确的界定，约束他们在规定的范围 内行使职权。 第三，市场的约束。其一是股票市场的约束。对于股票上市的公众企业，投资者 用买入或抛售股票的方式来评价公司目前状况与长远发展趋势， 这就是所谓资本投资 者有“用脚投票” ，这对公司高级管理者起着一种鞭策和约束作用。 第四，被兼并收购的约束。股权分散的上市公司，如果经营欠佳，股价下降，股 东会抛售股票，公司因此很可能遭到狙击者的强制收购，高级管理者也因此面临着被 收购后多失去交椅的危险。 第五，金融机构的持股与监督。在英国和美国的上市公司，非银行金融机构的持 股比例较高，不过，这些机构投资者很少参与公司的直接管理，也缺乏监管机制。但 是，近年来情况发生了变化。 第六，法律约束。用法律的形式规定经营者拥有的权力和应该承担的责任；规 内蒙古工业大学硕士学位论文 4 定经营者违法时应受到的惩罚。比如，许多西方国家的法律规定，在公司破产时，除 了要依法追究公司经理的渎职行为的责任外， 还规定原公司经营者在一定时间内或者 永远不得担任经理、董事等职务。 第七，可靠的会计与独立的审计。高层管理者背离股东目标存在的前提条件之 一是双方信息不对称，高层管理者了解的信息比股东多。因此，为避免或减少道德风 险，独立审计机构的作用十分重要。比如，财务报表只有在独立审计人员确认后才能 公布，招股说明书须经证券交易委员会批准后才能公告。 2)日本股权相对集中结构下的约束机制 日本企业的股权比较集中，而且企业资产负债率较高，公司较多依靠银行贷款， 因此，日本企业对企业家的约束机制有自己的特点。 第一， 大股东的监督。 日本企业的大股东大多是大银行和法人企业(大公司集团)。 日本企业对高层管理者的约束主要来自于内部，即主要来自于大股东的约束。从而致 使公司经营的透明度不高，在一定程度上维护经营的稳定性，很少发生强制收购的事 例，经营问题暴露较慢。 第二，银行的约束。在日本的企业中，法人的持股比例较高，而且法人之间相互 交叉持股，金融机构持股比例一般要占总股份的 46%左右。这样的股权结构决定了日 本企业股票的流动性很低，股东更看重的是公司经营的好坏，持股的主要动机在于加 强企业间的业务联系，通过稳定经营增加企业利润。公司相互持股，甚至循环持股的 结果形成了一个经营者集团，即由相互信任、支持和配合的经理人控制企业，使这些 经理人在公司中居于主导地位。 第三，交叉持股与集体决策。日本大公司集团内的成员企业相互持股。由于相互 持股，各企业之间相互派遣管理人员和相互兼任董事。 第四，高层管理者的终身聘用。由于实行终身雇佣、年功序列，日本企业各级经 营者都是在企业内部培养并逐步提拔起来的。高层管理者都是从从业人员选拔，经过 年功序列制阶梯慢速晋升上来，一般年龄都不小。日本企业的高层管理者面临来自同 等资历者甚至于部下的激烈、长期竞争，十分珍惜既得职位，一旦因为自身失误而失 去现职务，到别的企业就只能从低职务做起，薪酬、福利上的损失更大。所以，尽管 日本企业高层管理者的年薪明显比美国水平低， 日本经理对企业市场份额和盈利水平 的关心却超过美国的经理。 国外企业的经验表明，尽管所有制性质不同，中国企业与国外企业同样存在着股 东如何使企业家为其利益服务的问题。国外企业成功所必需的，也是中国企业成功所 第一章 绪论 5 必需的比较有效的对企业家的激励机制和约束机制是。 我们可以大胆地借鉴吸收外国 的先进经验，完善中国的市场经济。 第一，对经营者的准确评价以及有效的激励和约束都离不开发达、完善的企业家 市场。在新的历史条件下，加强企业家队伍建设，完善企业家市场，具有十分重要的 现实意义和长远意义。 第二，要为企业家创造良好的成长环境。国有企业应建立一整套有关制度，引 入竞争机制，明确选拔标准，严格选拔程序，把有经营能力的人才选拔到经理岗位上 来，把对经理人才的招聘、选择与培养作为考核现职经营者的重要内容。 第三，要建立有吸引力的激励机制，强化长期激励。激励应包括物质激励和精神 激励两种：在物质激励方面，应承认企业家是一项重要的人力资本，其经营活动是一 项创造性活动，对企业家实行年薪制，采用基薪加长期激励，将其人力资本收益量化 到企业家年薪收入之中，根据企业家经营资产数量，难易程度、技术水平、风险及市 场供求状况以及企业效益，确立年薪基薪，基薪不宜太高，通过购股权、赠股以及给 予股票期权等方式强化长期激励;在精神激励方面，应给予企业家相应的社会地位、 荣誉称号，通过各种媒体宣传其创造性劳动，使经营者职业成为受人尊重、令人羡慕 的职业，为企业家创造一种良好的成长环境与社会氛围。 第四，要强化企业家的约束机制。美国与日本虽然股权所有制不同，但都有着 各自行之有效的约束机制。对于我国经济转型阶段的国有企业，由于其产权制度的特 殊性，强化经营者约束机制就显得尤为重要。有效的约束机制是防止企业家短期行为 和机会主义的关键，同时，也是确保股东利益的前提。 1.3.2 我国企业家激励与约束机制评述 自从改革开放以来，中国经济体制由计划经济向市场经济转轨，尤其是 90 年代 以来，党的十四大确立了我国市场经济的主导地位，使我国经济获得了广阔的发展空 间，企业作为国民经济发展的细胞得到了蓬勃的发展，有关企业管理模式 、经营机 制以及发展战略的研究也取得了较大的进步。同时，对企业家人力资本激励机制的理 论研究也收到了理论界和企业界的高度重视，一批有理论性实践性的文章相继问世， 如文献1分析了建立企业高层经理人员有效激励约束机制的必要性，与会者认为设 计我国企业高层经理人员有效激励机制时要坚持权责利相统一的原则， 结合我国企业 实际情况，借鉴成熟市场经济国家的经验，从理论和实践两方面探索，同时也提出改 内蒙古工业大学硕士学位论文 6 善国有企业高层经理人员激励约束机制的政策建议。文献2阐述了建立健全经营管 理者的激励与约束机制对于推进国有企业改革和发展的重要意义， 并提出坚持经营管 理者收入与企业的经营业绩挂钩，物质鼓励与精神激励相结合，从不同企业的实际出 发进行大胆探索。文献3 4分析企业家约束与激励的必要性以及存在的问题，并 试图提出相应的对策。文献5分析我国缺乏具有创新眼光与胆识的企业家，论述了 实施年薪制、股票期权、企业家市场和资本市场等制度安排，提出建立有中国特色的 企业家激励与约束机制。文献6分析了美日企业家激励约束机制并提出对我国构建 企业家激励与约束启示。文献7分析了企业家的产生机制、激励机制与企业效率， 探讨了设计国企企业家激励约束机制的构架内容。文献8重点分析公司业绩与高管 薪酬变化成反向关系，说明制定科学的企业家激励机制的迫切性。 综上所述，对我国企业家人力资本激励约束机制的研究已初具规模，取得了不 少成果，但从整体的研究水平看，仍然滞后于我国企业的发展速度，目前以固定薪酬 福利为主要激励方式，手段较为单一，缺乏长期激励机制；虽然提出精神激励，但是 并没有从企业家人力资本的需要出发；激励机制的理论研究存在不完整性，或侧重于 激励思想理论的探讨，或侧重于单一激励方式的研究，使得激励机制缺乏全面的理论 和实践支持。 1.4 研究的思路和方法 1.4.1 研究的思路 本文吸收最近几年国内外对企业家激励约束研究的最新成果和理论方法， 同时把 对企业家激励约束问题研究的触角延伸现代企业体制的领域， 探讨企业家人力资本激 励约束机制的一般规律，努力把握中国企业家激励约束与现有体制的内在关系。在此 基础上，对建立健全中国企业家人力资本激励约束机制进行阐述。 1.4.2 研究的方法 在具体的分析过程中，采用定性分析与定量分析相结合。激励约束问题有些是可 以计量的，比如企业家评价机制的确定，有些是不可以计量的，如文化因素、社会心 理因素等，这些要求对激励约束机制的研究必须做到定性分析与定量的结合。 第二章 企业家人力资本激励的理论基础 7 第二章 企业家人力资本激励的理论基础 研究企业家人力资本激励问题，首先必须对激励的一般性规律进行分析，了解经 营者作为一般人在“需要满足”模式下行为方式的基本特征，这是管理学研究的 内容。其次还要将这种“激励”置于企业这一具体的组织中，研究企业家在制度条件 下需要和行为的特殊性，这又涉及到企业理论、企业家理论和人力资本理论，这既是 经济学也是管理学研究的内容。本文研究是建立在这两大理论体系上的。因此，有必 要对其中相关理论观点进行回顾和评述。 2.1 管理学激励理论和经济学激励理论 2.1.1 管理学激励理论评述 管理学激励理论是在经验总结和科学归纳的基础上形成的，它以问题研究为导 向，以管理环境为依托，以人的需求为基础，侧重对一般人性的分析。这些理论大致 分四种类型： （1）内容型激励理论 内容型激励理论， 又称需要理论， 是从激发行为动机因素角度来研究激励问题的， 即人的积极性和受激励的程度主要取决于需要的满足，需要是人类行为的原动力，强 调根据人的不同需要和不同的社会环境，设计相应的激励方案。内容型激励理论主要 包括：马斯洛的需求层次论、奥尔德佛的 erg 理论、麦克利兰的激励需求理论、赫兹 伯格的双因素理论。 马 斯 洛 的 需 求 层 次 论 。 他 假 设 每 个 人 有 以 下 五 种 需 要 ： 生 理 需 要 (physiological needs)、安全需要(safety and security needs)、社会需要(social needs)、尊重需要(esteem needs)和自我实现需要(self-actualization)。他认为， 个体需要顺着五个需要层次的阶梯前进，当某一层次的需要得到满足后，高一层次的 需要就显得迫切了。马斯洛指出，人的需要是产生行为动机、起激励作用的基本激励 因素，因此要使人受到激励必先使人产生需要。 奥尔德佛的 erg 理论。他重组了马斯洛的需要层次，认为人有三种核心需要：生 存需要(existence needs)、关系需要(relatedness needs)和成长需要(growth needs)。与马斯洛的需求层次论的不同之处在于，erg 理论认为满足高层次需要的努 内蒙古工业大学硕士学位论文 8 力受挫后会导致倒退到较低层次的需要。 麦克利兰的激励需求理论。该理论关注三种需要：成就需要(need for achievement)、权力需要(need for power)和亲和需要(need for affiliation)。如 果说需求层次论和 erg 理论普遍适用于大多数人的话，那么，麦克利兰的激励需求理 论则更关注于对管理者的研究。 麦克利兰指出，在人的基本需要得到满足的情况下，人们还有权力需要、友谊需 要和成就需要。对于具有成就需要的人来说，从成就中得到的激励远远超过物质激励 的作用，如图 2.1 所示 2。 图 2.1 高成就需要者与工作的关系 赫兹博格的双因素理论。赫兹博格通过调查研究发现：促使员工在工作中产生满 意感的因素往往与工作本身有直接联系，称为激励因素(motivation factors)，如成 就感、认可、敬业精神、责任心和晋升机会等；产生不满意的因素往往与工作环境或 条件联系，称为保健因素(hygiene factors)，如地位、个人生活、工作条件等。他 认为， 良好的保健因素只能使员工的不满意感消除， 这类因素是不能产生激励作用的， 只有与工作本身有关的因素才是激励因素。如图 2.2 所示： 图 2.2 赫兹博格的双因素理论 赫兹博格指出，人的所有需要均可以归结为两种因素，即激励因素和保健因素。 在对人们实施激励的时候，就要针对具体的人，分清哪些因素是激励因素，哪些是保 健因素；对保健因素予以适当满足，对激励因素则给予最大限度的满足，以充分调动 2张德.组织行为学.北京：高等教育出版社.2001:150。 高成就者希望工 作中能够提供 独立承担的责任 信息反馈 适度风险 激励因素 没有满意 没有不满意 保健因素 不满意 满意 第二章 企业家人力资本激励的理论基础 9 人的积极性。 无论是马斯洛的需要层次理论，还是奥尔德弗的 erg 理论或麦克利兰的成就需 要理论，一个共同的特点是人存在多层次的需要，也就是说人存在多种行为动机，这 对人的激励需要提供了理论根据。根据人的不同需要，可以设置相应的激励机制，最 大限度地调动其工作的积极性， 尤其是麦克利兰的成就需要理论对具有高目标值的企 业家的激励具有重要的指导意义。可以说，企业家的事业成功中得到的满足远远超过 他对金钱的满足。 （2）过程型激励理论 过程型激励理论是从连接需要和行为结果的中间心理过程角度来研究激励问题 的，着重研究人的动机形成和行为目标的选择，将个人需要、期望与工作目标结合起 来， 试图弄清员工面对奖酬进行评估后， 如何选择自己行为， 如何决定行为的方向等。 这类理论表明，要使员工出现企业期望的行为，就要在员工的行为与员工需要的满足 之间建立起必要的联系。过程型激励理论主要有：弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平 理论等。 弗鲁姆的期望理论。弗鲁姆指出：一种行为倾向的强度取决于个体对这种行为可 能带来的结果的期望以及这种结果对行为者的吸引力。具体而言，当员工认为努力会 带来良好的绩效评价时，他就会受到激励进而付出更大的努力；而良好的绩效会带来 组织奖励，组织奖励会满足员工的个人目标。用公式可表示为: 激励力=效价 x 期望值 此公式可以理解为：当个人对实现某项目标的效价高，且实现概率也高时，则实 现此项目标的激励力就大；若效价和期望值这两个因素中的任何一项很低时，则实现 此目标的激励力就不大。 亚当斯的公平理论。 公平理论认为个人不仅关心自己经过努力获得的报酬的绝对 数量，也关心自己的报酬与其他人报酬相比的相对数量和自我心理感觉。人们对报酬 公平与否的判断会对自己工作产生影响。因此，激励应力求公正，同时注意对被激励 者公平心理的疏导，引导其树立正确的公平观。 这些理论研究表明：根据人们的行为动机以及目标设置，将个人需要、期望与工 作目标结合起来，就能够充分调动和发挥生产者的主动性和创造性。伟大的目标往往 会激发伟大的动力。企业家是具有强烈成就需要和喜欢向风险挑战的人，他们渴望发 挥自己的才智，以迎接那些具有挑战性的工作目标为乐趣。亚当斯的公平激励理论强 调了工作报酬相对公平的重要性，认为同等的报酬不一定获得同样的激励效果，只有 内蒙古工业大学硕士学位论文 10 通过对他人的投入进行比较，才能知道同等报酬是否具有相同的激励效果。 （3）行为强化型激励理论 行为强化型激励理论重点是研究如何使人的消极行为改变为积极行为， 激励的目 的是要改造和修正人们的行为，希望将环境设计技术与道德抑制结合起来，使激励形 式多样化。行为强化型激励理论的典型理论是斯金纳的强化理论(行为修正理论). 斯金纳认为，人为了达到某种目的，都会采取一定的行为，这种行为将作用于环 境，当行为的结果对他有利时，这种行为会重复出现；当行为结果不利时，这种行为 就会减弱或消失。因此，当组织希望某种行为重复发生时就必须对此行为进行激励， 以达到强化的结果。 （4）综合激励模式理论 综合激励模式理论认为激励力量的大小取决于诸多因素共同作用。波特与劳勒在 弗鲁姆的期望理论的基础上导出了更完备的激励模式，即波特劳勒激励模式，较好 地说明了整个激励过程。 管理学中的激励理论经历了由单一的金钱刺激到满足多种需要、由激励条件泛化 到激励因素明晰、有激励基础研究到激励过程探索的历史演进过程。管理激励理论侧 重于对一般人性的分析，服务于管理者调动被管理者积极性的需要，并没有针对管理 者自身的专门激励理论。企业家的激励问题则要求解决管理者本身的积极性问题，实 质是一个“管理高层管理者”的问题。企业家具有一般人性特点，这是管理激励理论 作用有效发挥的前提，但企业家角色有其特殊性，这是该问题的特殊性之所在，也正 是本文主张完善企业家激励机制的必要性之所在。 2.1.2 经济学激励理论评述 对激励问题，经济学与管理学是在几乎完全不同的发展轨迹上进行阐释的。管理 学研究的着眼点是人的需求动机，而经济学研究的着眼点是制度关系。前者是方法导 向，后者是问题导向。经济学对经营者激励机制的研究形成了各具特色的理论体系。 特别是最近一二十年，经济学关于激励理论的发展，己成为现代经济学的前沿和热门 领域。 3与管理学通过对人的多种需求研究激励不同，经济学对激励的研究是以经济 人为出发点，以利润最大化或效用最大化为目的。其中比较有代表性的理论包括：现 代企业理论、委托代理理论、产权理论等。 3黄群慧.企业家激励约束与国有企业改革.北京：中国人民大学出版社.2000:9 第二章 企业家人力资本激励的理论基础 11 （1）现代企业理论综述 由于过去 100 年时间形成的新古典经济理论主要是从技术的角度看待企业，企业 在标准的阿罗和德布鲁的竞争均衡范式中被看作生产函数。 企业在无私的管理者经 营下对投入产出水平进行选择，目的是使利润最大化。但该理论存在着致命的、明显 的缺陷，它完全忽略了企业内部的激励问题。 4传统的厂商理论把利润最大化作为企 业的终极目标，而现代企业由于经营权与所有权的分离，企业经营者的追求目标与利 润最大化目标并不一致。所有者对经营者的控制也往往因信息不对称而难以奏效。 1932 年，伯利和米恩斯的“所有权与控制权相分离”的命题，使传统的以利润最大 化为目标的企业理论受到严峻挑战。50 年代后期和 60 年代，企业管理者的多目标模 型开始流行， 这些模型从不同的角度表达了掌握控制权的管理者与拥有所有权的股东 之间的利益目标差异， 并提出了代理制企业中如何激励管理者以符合股东利益目标的 新问题。 进入 70 年代以后，一方面由于威廉姆森等人对交易费用理论的发展，另一方面 由于信息经济学、契约理论在微观经济学领域的突破，始于科斯，伯利和米恩斯的现 代企业理论取得了迅速的发展，激励问题成为其中非常重要的研究课题。与任何新兴 学科一样， 现代企业理论至今仍未形成一套公认的体系， 但至少包括以下四方面内容: 第一，企业的本质和界限。具体包括企业如何定义，企业的所有权含义是什么，企业 与市场的界限在哪里等问题。第二，企业的内部层级制度。解释企业组织的内部结构 设计、组织中信息和人员行为等问题。第三，企业的资本结构。涉及企业债权和股权 的最优化比例，债权人、股东和经营者的相关权力分配等问题。第四，企业所有权和 控制权的分离解决所有者的利益如何获得保障，不同所有者之间的利益如何协调，经 营者的激励和风险负担等问题。虽然从表面上看，企业家的激励问题是第四方面的内 容，但由于企业是一种有机的组织，该问题与前三方面内容也是密不可分的。显然， 企业的性质和类型，企业的治理结构等，都是和企业家的激励问题密切相关的。 （2）委托代理理论综述 根据詹森和麦克林的定义，委托代理关系是指这样一种契约， “在这种契约下， 一个人或更多的人(即委托人)聘用另一个人(即代理人)代表他们来履行某些服务， 包 括把若干决策权托付给代理人” 。在现代企业中，所有权与经营权相分离，所有者将 企业的经营管理活动委托给以经营管理为专门职业的现代企业家， 从而构成所有者与 经营者之间的委托代理关系。 4美哈特 .企业、合同与财务结构.上海：上海人民出版社.1998:19 内蒙古工业大学硕士学位论文 12 契约理论认为这种委托代理契约实际上是一种不完备的契约。 由于人的自利 性、有限理性和风险回避性以及委托代理双方的条件各异、需要有别，有理由认为二 者的效用函数并不相同，代理人不会总以委托人的利益最大化而行动。为此，委托人 有必要监督代理人以防止代理人牺牲委托人的利益而追求自身利益的最大化。但是， 由于在组织系统中存在着信息的不对称，相对而言经营管理者具有更多的信息优势， 这种不对称可能导致逆向选择和道德风险问题。首先，代理人的行为不能直接和无代 价地由委托人观察出来;其次，最终的实际业绩不仅受代理人努力程度的影响，同时 取决于其他一些不可控制的随机因素。这样，代理人就会产生“隐蔽行动”和“隐蔽 信息”的行为，而这种行为又为代理人偏离委托人的利益行事提供了可能性。另外， 信息的不对称也使得监督不仅困难而且成本昂贵。 这种因信息分布不对称而引起的委 托人和代理人利益的偏离和冲突必然产生包括委托人监督支出、 代理人保证支出和剩 余损失在内的代理成本。为了降低由委托代理关系产生的这些成本，从委托人方面最 关键的问题在于如何建立完善的代理人激励约束机制， 将代理人的行为限制在符合委 托人利益的范围内以达到“激励相容” 。 5 在企业家与所有者之间的委托代理关系中， “交易”的实质是企业家所拥有 的人力资本，而人力资本具有不可视性和难以监督性，同时其资产专用性又使企业家 人力资本只能面对一个需求相对狭小的市场， 因此无论就所有者利益保护角度还是就 企业家的自我激励考虑，都须建立合理的激励机制，一种通过精心设计的激励契约， 可以使企业家通过实现所有者利益最大化而实现自身利益的最大化， 使二者的行为目 标最大程度的趋于一致，从而起到遏制道德风险、达到激励相容目的重要作用。 （3）产权理论综述 产权理论是关于产权的功能、产权的起源、产权的类型、产权的属性及产权与经 济效率的理论。本文所关注的是企业产权制度对企业家激励机制的影响。1972 年， 阿尔钦和德姆塞茨提出了团队生产理论， 开创了从所有权角度解释企业内部结构的激 励问题(监督成本)的先河。在他们看来，企业的实质是一种团队生产方式，即一种产 品是由若干个成员协同生产、共同努力的结果。由于每个团队成员的个人贡献不可能 精确地进行分解和观测，因而会导致偷懒问题的产生，进而专门监督团队其他成员工 作效率的监督者就十分必要。为了使监督者有监督的积极性和使监督有效率，监督者 必须既是企业所有者，占有剩余权益，又是企业管理者，拥有指挥其他成员的权力。 古典企业也就应运而生， 监督者也就是古典意义的企业家。 对企业家的激励问题而言， 5张正堂.企业家报酬的决定.北京：经济管理出版社.2003：36 第二章 企业家人力资本激励的理论基础 13 团队理论揭示了解决企业家激励问题时的重要性， 尤其是说明了所有权应该与那些边 际贡献最难度量的投入要素相联系。 经济学家公认的关于企业产权分析的基本框架如 下：第一，产权等同于财产所有权，是指给定财产的占有权、使用权、收益权和转让 权，可划分为特定收益权、特定控制权、剩余收益权(剩余索取权)和剩余控制权；第 二，企业所有权由企业剩余索取权和剩余控制权定义。从动态角度看，企业所有权是 一种状态依存所有权，即在什么状态下谁拥有剩余索取权和剩余控制权；第三，效率 最大化的企业产权安排是剩余索取权与剩余控制权相对应；第四，企业是不同财产所 有者的契约和组合，财产所有权是交易的前提，企业所有权是交易的方式和结果；第 五，企业契约是不完全的，由契约所界定的收益和控制权不可能穷尽所有的责任和义 务，由剩余控制权定义的企业所有权对激励问题进行而对企业效率具有决定意义。 产权理论对我们的分析有很大启迪。对企业产权的界定需要以对企业各参与人 契约权利的界定与保障为前提，否则，剩余权利将无从谈起。但是，由于剩余控制权 要受诸如信息的占有、创新的需要，激励与监督机制的构建等多种因素的影响，而财 产权只是影响因素之一，不能仅仅以所有权为依据对治理结构是否有效进行评价。从 现实中观察，最好把企业产权理解为一种激励机制。企业家拥有企业产权既是对其有 效激励和监督的一个组成部分，又是企业家发挥职能的必要条件。 2.2 企业家人力资本理论 2.2.1 企业家的概念 探讨企业家的激励约束机制，首先就要对企业家的概念加以规定。 根据the new palgrave经济学辞典解释，企业家一词是由康替龙(catillon， 1755 年)在商业概览一书中首先提出的。但实际上最早赋予企业家突出重要性的 是萨伊赋予企业家以企业组织“协调者”的角色。用法语词汇“entrepreneur”来表 达其意，被译为“商人” 、 “冒险家”或“雇主” ，确切含义为某项事业的实施者。 6 科斯(1937 年)在企业的性质中用“权威”来指代企业家，他认为企业与市 场的区别在于：企业由于企业家这一权威的作用，可以节约市场交易的成本，企业家 的指挥、组织能力决定了企业的边界。 柯兹纳在竞争与企业家精神中，将企业家定义为：具有一般人所不具有的、 6卡森.企业家.载约翰 伊特韦尔等主编 新帕尔格雷夫经济学大辞典 (第一卷).北京:经济科学出版社.1996:162 内蒙古工业大学硕士学位论文 14 能够敏锐地发现市场获利机会的观察力的人。 利本斯坦认为，企业家就是避免别人或他们所属的组织易于出现的低效率，从而 取得成功的人。 卡森在企业家：一个经济理论中，把企业家定义为专门就稀缺资源的配置做 出判断性决策的人。他认为，在市场经济中，对自己的判断力缺乏信心的人，可以将 决策权委托给企业家。企业家包括：个体经营者、企业业主兼经理及作为单纯拿薪水 的雇员的经理。卡森的企业家概念包含了熊彼特、柯兹纳等人的观点，但他只注重了 企业家的交易性，而忽视了生产性。 萨伊在政治经济学概论中将企业家定义为“将所有的生产资料集中在一起， 并对他所利用的全部资本，他所支付的工资、利息和租金，以及属于他自己的利润进 行重新分配”的人，他认为企业家是预见特定产品的需求以及生产手段，发现顾客， 克服困难，将一切生产要素结合起来的经济行为者。 美国经济学家奈特在风险、利润和不确定性中认为，企业家是不确定性的决 策者，企业家首要的问题是决定干什么以及如何干，企业家是雇佣者，因为他承担着 不确定性，企业家的首要功能是承担风险。 马歇尔在经济学原理一书中指出，企业家是组织、管理工商企业并承担风险 的人。 熊彼特企业家理论的观点是，企业家是经济发展的带头人，其作用在于创新，或 者“实现新的组合” ，创造性地破坏经济循环的轨道，推动经济结构从内部进行革命。 他区分了五种类型的创新，同时也说明了企业家不是发明家，也不是风险承担者，承 担风险的应是资本家。企业家一般不拥有完成创新所需要的资源，为此需要提供一种 制度，自动地把社会资源交付到企业家手中。企业家通过竞争获取资源的使用权，实 现了新的组合。在本质上，熊彼特定义的企业家是发挥管理和决策作用的，他们通常 是高级管理人才，不是资本所有者。 哈耶克认为，企业家是获利信息的敏感者，会随时利用机会进行套利。利本斯 坦认为，企业家是避免别人或他们所属的组织出现低效率，从而取得成功的人。伯利 和米恩斯指出，现代公司控制权和所有权分离，股份公司的股权广泛分散，企业的控 制权已经由所有者转到经营者手中，经营者就是企业家。 钱得勒认为，由一组支薪的高中层经理人员所管理的多家单位企业即可适当地称 之为现代企业，经理人员就是企业家。 张维迎在企业的企业家契约理论中，按照资本雇佣劳动的逻辑，剖析了古 第二章 企业家人力资本激励的理论基础 15 典企业中经营者企业家资本家合三为一的现象。他认为，显示企业家才能，又同 时拥有足够资本的人才能够被称为合格的企业家。他强调，资本雇佣劳动是一种保证 具有真正才能的人被选作企业家的机制。 虽有财富但不善经营的只能成为纯粹的资本 所有者，挑选并监督管理者以及承担风险；虽善经营但囊中羞涩的只能是管理者，监 督生产工人；既没有个人财富又无管理能力的只能成为工人，专门从事于生产活动， 挣取固定收入。我们将其观点归纳在图 2.4 中。 图 2.4 企业家财富与企业家能力 从以上的叙述分析可以看出，对企业家内涵的理解存在着一个重大的缺陷：要么 强调了企业家所具有的交易性的一面而忽视其生产性的一面； 要么强调了企业家所具 有的生产性的一面而忽视其交易性的一面。而现代契约理论认为：企业实质上是一系 列契约的组合。一方面，企业家通过与企业所有者达成契约的方式实现两者的结合， 从而能够代表企业去面对市场，克服市场中存在的不确定性，做出判断性的决策，这 体现了企业家所具有的交易性的一面；另一方面，企业家又是企业生产经营活动的指 挥者和管理者，是以此为职业的，这又体现了企业家所具有的生产性的一面。因而企 业家是具有生产性与交易性的双重特征。 因此，本文的企业家概念的内涵是：企业家是一群具有敏锐的洞察力、极强的组 织、协调、决策和创新能力，并且能够利用这些能力，通过各种决策及创新活动降低 企业的运作成本，从而实现企业长远战略目标和利益最大化目标的人。 与企业家相关的两个概念是企业经营者和职业经理人，关于企业家与这两个概 念的差别，研究者大多强调从能力差异上来区分，即正如不是所有的歌手都能被称为 歌唱家一样，只有经营者中的优秀者才能被认为是企业家。经营者或职业经理人是一 种职业或职位，是一个管理人员成为企业家的前提条件，而一个经营者是否拥有企业 家人力资本是其成为企业家的核心条件，一个经营者最终被称之为企业家，则有赖于 拥有财富水平 低 高 高 管理者 企业家 企 业 家 能 力 低 生产者 所有者 内蒙古工业大学硕士学位论文 16 他的经营业绩。因此，企业家可以理解为拥有企业家人力资本并从事经营管理活动而 取得突出业绩的人，是那些具有创新意识，能有效组织和控制企业生产经营活动，能 把现代科技与现代管理融为一体，能勇于承担经营风险，并善于利用风险开拓创新， 为社会创造财富的具有特殊素质的职业化经营管理专家。 由于本论文着重于探讨对于企业家人力资本的激励问题，希望通过经济激励与 管理激励的相融合，使企业家人力资本得到合理配置并发挥最大效用，一方面为真正 拥有企业家人力资本的人才经营企业创造条件，另一方面使更多的经营者成为企业 家，壮大我国的企业家队伍。因此，在本论文中，企业家与经营者、职业经理人将不 做概念上的严格区分。 2.2.2 人力资本理论 （1）人力资本的概念 人力被纳入资本范畴是经济理论与实践长期发展的结果， 对人力资本的含义理论 界也有各种各样的解释。人力资本的概念是由费雪于 1906 年在资本的性质和收入 一书中首次提出的，但在早期人力资本的概念并未得到主流经济学家的认可。人力资 本概念被正式纳入主流经济学是以舒尔茨 1960 年在经济学年会上发表人力资本投 资为标志。舒尔茨认为，所谓人力资本是指“体现于劳动者身上，通过投资形式并 由劳动者的知识、技能和体力所构成的资本，它是体现于一个人身上而不是体现于一 台机器上的资本。 ” 贝克尔在其人力资本一书中对人力资本的界定则是从人力资本形成的角度加 以描述的：人力资本是通过人力资本