（企业管理专业论文）企业中层管理人员胜任特征研究.pdf

摘要 摘要 中层管理人员作为高层和一线执行者之间的链接体，起着承上启下的重要作 用。中层管理人员能否胜任其职务，能否在其岗位上达成优秀的业绩，在某种程 度上决定了企业的发展及变革的成败。因此，如何突破传统人力资源管理的局限， 采用科学的方法确定中层管理人员的选拔、培养和评价的标准也就成为当务之急。 胜任特征是2 0 世纪7 0 年代期兴起于美国的一个管理概念，是为确定完成一项工 作所需的技能、性格特点而被开发应用的，因为其在人才配置和提高绩效方面所 具有的潜在作用而得到人们的日益关注。因此，研究企业中层管理人员的胜任特 征具有一定的理论和实践意义。 本研究通过文献检索与分析、开放式问卷调查、访谈、专家小组讨论等方法， 探讨了企业中层管理者胜任特征结构。在数据处理方面，采用了回归分析、相关 分析、探索性因素分析以及结构方程模型中的验证性因素分析等统计方法，研究 结果发现：企业中层管理人员胜任特征模型由三个维度构成。共1 0 个因素：管理 技能，包括团队建设与领导、授权能力、压力管理：个人特质，包括顾客导向、 分析与概念性思维、影响力、成就导向、适应性；人际技能，包括沟通能力、人 际洞察力。本研究在企业中层管理人员胜任特征模型中，提出“压力管理”这一 维度。指出在竞争激烈的市场环境中，中层管理者应对部属所面临的压力进行有 效地管理，并将其调整到最适当，以实现最优绩效。同时在胜任特征模型中还提 出“顾客导向”这一维度，认为“顾客导向”是公司所有部门都需具有的胜任特 征。 本研究对企业中层管理人员胜任特征与绩效之间的关系进行分析，研究发现 中层管理人员胜任特征能较好地预测工作奉献、任务绩效、人际促进这些后果性 变量，说明中层管理者在这些胜任特征上得分越高，其工作绩效结果越好。 本研究探讨了不同部门中层管理人员的胜任特征结构，即不同职种的胜任中 层管理者在胜任特征1 0 个维度上的典型表现形式。 本研究探讨了人口变量对企业中层管理人员胜任特征行为表现评价的影响。 通过对性别、年龄、企业性质、职种、行业类型等人口变量在中层管理人员胜任 特征上的差异性分析发现：除了在“人际理解力”、“成就导向”两个胜任特征重 要性的认知上，男性的得分比女性高，但对于其它8 个胜任特征，女性对其重要 性的认识上均高于男性；销售类看重“压力管理”这一胜任特，人力资源类更注 重沟通能力，但人力资源类在在颓客导向这一胜任特征重要性的认识上得分最低； 民营企业在授权能力这一重要性的认识上还有所欠缺等。 关键词：胜任特征；胜任特征模型；行为事件访谈；企业中层管理人员 华南理工大学硕士学位论文 a b s t r a c t a st h el i n kb e t w e e nm a n a g e r sa n de x e c u t o r s ，m i d d l em a n a g e rh a st h ef u n c t i o nt o b eac o n n e c t i o nl i n kb e t w e e nt h ep r e c e d i n ga n dt h ef o l l o w i n g i ti st h ek e y p o i n tt o d e c i d et h es u c c e s so rf a i l u r eo ft h ee n t e r p r i s ei naw a yt h a tw h e t h e rt h em i d d l e m a n a g e ri sc o m p e t e n tf o rt h e i rm i n i s t r a t i o na n dw h e t h e rt h e yc a na c h i e v et h e e x c e l l e n tp e r l e r m a n c e s oh o wt oc h o o s et h es c i e n t i f i cm e t h o do nm i d d l em a n a g e r s s e l e c t i o n ，c u l t i v a t ea n da p p r a i s ei st h eu r g e n ta f f a i r st ot h ee n t e r p r i s e c o m p e t e n c yi s b r i n gf o r w a r di na m e r i c a ni n19 7 0w h i c hi su s e dt oc o n f i r man e e d e ds k i l l ，c h a r a c t e r t oc o m p l e t eaw o r k a n di ti si n c r e a s i n g l yc o n c e r n e db e c a u s ei t sp o t e n t i a lf u n c t i o ni n c o l l o c a t i n gp e o p l ea n di m p r o v i n gp e r f o r m a n c e t h et h e s i sm a i n l ye x p l o r e st h es t r u c t u r eo ft h em i d d l em a n a g e r sc o m p e t e n c y t h r o u g hu s i n gt h e l i t e r a t u r es t u d y , q u e s t i o n n a i r e s u r v e y , i n t e r v i e w , e x p e r tp a n e l d i s c u s s i o n ，a n ds o o n o nt h ed a t aa n a l y s i s ，t h et h e s i su s er e g r e s s i o na n a l y s i s ， c o r r e l a t i o na n a l y s i s ，e x p l o r a t o r ya n a l y s i sa n dt e s t i n ga n a l y s i s i ti st e s t e dt h a tt h e c o m p e t e n c yo fm i d d l em a n a g e ri n c l u d et e nd i m e n s i o u a l i t y , w h i c hi si n f l u e n c e ， c u s t o m e ro r i e n t e d ，s u c c e e dd r i v i n g ，t e a mb u i l d i n ga n dm a n a g e m e n t ，a n a l y t i c a l & c o n c e p t u a lt h i n k i n g ，f l e x i b i l i t y , c o m m u n i c a t i o n ，i n t e r p e r s o n a lu n d e r s t a n d i n g ， p r e s s u r em a n a g e m e n t & e m p o w e r m e n t t h et h e s i sa l s oe x p l o r e st h ee f f e c tt om i d d l em a n a g e rc o m p e t e n c y sb e h a v i o ro f t h ed e m o l o g yv a r i a b l e s a f t e rt h ed i f f e r e n c ea n a l y s i so fm i d d l em a n a g e rc o m p e t e n c y i ng e n d e r ，a g e ，t h ep r o p e r t yo fe n t e r p r i s e ，j o bt y p e ，i n d u s t r ye t c ，id i s c o v e rt h a t w o m e n su n d e r s t a n d i n gi nt h em i d d l em a n g e rc o m p e t e n c yi sh i g h e rt h a nm a ne x c e p t t w of a c t o r s ：o n ei si n t e r p e r s o n a lu n d e r s t a n d i n ga n dt h eo t h e ro n ei ss u c c e s sl e a d i n g m e a n w h i l et h ed i s t r i b u t i o ne m p l o y e e sp a ym o r ea t t e n t i o no n p r e s s u r em a n a g e m e n t a n dh u m a nr e s o u r c ee m p l o y e e sc o n c e r nm o r ea b o u tc o m m u n i c a t i o na b i l i t y f u r t h e r m o r e ，h u m a nr e s o u r c ee m p l o y e e sg e tt h e l o w e s tp o i n t si nc u s t o m e rg u i d ea n d e m p l o y e e si nc i v i l i a ne n t e r p r i s eh a v en o tp a ye n o u g ha t t e n t i o no nt h ei m p o r t a n c eo f a u t h o r i z a t i o na b i l i t y t h et h e s i sa n a l y s i st h er e l a t i o nb e t w e e nm i d d l em a n a g e ra n dt h e i rp e r f o r m a n c e ， a n de x p l o r et h es t r u c t u r eo fm i d d l em a n a g e r sc o m p e t e n c yi nd i f f e r e n c ed e p a r t m e n t ， t h a ti st h et y p i c a lb e h a v i o ra b o u tt e nd i m e n s i o n a l i t yo fm i d d l em a n a g e r sc o m p e t e n c y i nd i f f e r e n tp o s t k e y w o r d s ：c o m p e t e n c y ；m o d e lo fc o m p e t e n c y ；b e h m i d d l em a n a g e r i i 华南理工大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研 究所取得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文 不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研 究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完 全意识到本声明的法律后果由本人承担。 储签名黟日期游够月m 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定， 同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版， 允许论文被查阅和借阅。本人授权华南理工大学可以将本学位论文的 全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫 描等复制手段保存和汇编本学位论文。 保密口，在年解密后适用本授权书。 本学位论文属于 不保密刮 ( 请在以上相应方框内打“”) 作者签名： 导师签名： 日期：加哲年夕月i 阳 日期：稻年y 月f v 日 棼 第一章绪论 1 1 研究背景和意义 1 1 1 研究背景 第一章绪论 2 1 世纪是一个充满机遇和挑战的新世纪，当今世界的发展变化速度比以往任 何时候都要快。在这样一个大环境中我们国家正经历一场深刻的社会变革，从政 治、经济、思想、文化等各个方面实现中华民族的伟大复兴。随着市场的多元化、 国际化，企业也将面临更加激烈的竞争。企业怎样才能具有旺盛的生命力与竞争 力，怎样才能在激烈的市场竞争中立于不败之地，增强企业人力资源的竞争力已 成为最为关键的环节。人力资源是企业的第一资源，对“人”的开发与管理是企 业管理的核心已经成为不争的事实。现代管理的最大特征是实现了以物为中心的 管理向以人为中心管理的转变，在人力资源的开发和利用方面，包括中层管理者 在内的人才资源的开发利用始终居于首位。在当今国内外日益剧烈的市场竞争中， 各种较量说到底还是人才的较量。 同时扮演着“管理者”、“被管理者”、“领导者”、“被领导者”四种角色的中 层管理人员是人力资源中最为活跃的细胞，他们是最富有创造性的“内核”。中层 管理者素质的高低是决定企业成败的关键。b o w e r ( 1 9 7 0 ) 是最早的几位对中层管理 者的重要性给予关注的学者之一，他指出中层是变革中, 1 ) ( c h a n g ea g e n t ) 里的主 角。中层管理者在营造鼓励变革的氛围中扮演了重要的角色( k a n t e r , 1 9 8 5 ) 。中层 不仅能促进创新精神，而且影响下级员工对于创新的态度( k u r a t k o ，1 9 9 3 ) 。f l o y d 和w o o l r i d e ( 1 9 9 2 ) 特别强调中层在管理创新战略的作用，指出他们常常能提出更 有意义的项目提案。据一项对法国电信公司的变革项目统计，在受到资助的1 1 7 个项目中，高层管理者提议的有8 0 未达到预期或完全失败；而由中层管理者提 议的项目却有8 0 获得成功。美国著名咨询公司麦肯锡公司研究表明：许多活力 旺盛的公司之所以在改革之中表现杰出，关键就在于它们有一批新型的中层管理 人员，他们才是企业真正的改革领导人。这是因为中层管理者在企业中具有承上 启下，并把高层管理者的意愿、工作动机及生产与市场现实这三股企业发展的动 力连接在一起。由此，中层管理人员的人力资源管理与开发是直接关系到企业人 力资源竞争力的关键因素。 但目前以工作为基础( j o b b a s e d ) 所发展和运用的各项人力资源管理功能，如 工作设计、甄选任用、薪酬、绩效评估、培训与开发，已不足以应付竞争日益激 烈下的市场需求，既无法确保工作目标的有效达成，也无法引导员工积极地学习 华南理工大学硕士学位论文 成长。传统入力资源管理主要存在以下问题： 1 用人标准遭到质疑 传统人力资源管理实践常常是根据员工具备的技能、经验与知识背景开展招 聘和测评工作，但能力已经无法单方面成就组织中员工的高绩效，基于短期的职 位需求开展的招聘工作，仅仅以工作分析与候选人过去做过什么来作为考察对方 是否具备所需要的知识、经验与技能的基础，缺乏对候选人未来绩效的预测与判 断。而基于胜任特征( c o m p e t e n c y b a s e d ) 的招聘甄选，除了采用既定的工作标准与 技能要求对候选人进行评价之外，还要依据候选人具备的素质对其未来绩效的指 引作用来实施招聘甄选，确保了人力资源管理实践的有效性。 2 培训工作忙而无效 在我国目前企业人员的培训中，大多数企业虽然投入大量的人力、物力和财 力，结果却事倍功半，培训效果总是不尽人意。其原因是在员工高质量并有效地 完成本岗位各项工作任务所应具备的基本素质中，如动机、特质和自我概念等属 于人格的因素，一时难以改变，即使需要改变，也必需投入相当大的人力、物力 和财力，甚至要经历一个较长时间的转变过程。而企业在人员的招聘选拔中，却 将文化程度、知识和技能水平作为重要的检测标准，忽略了员工潜质的探测和分 析，加大了培训的难度。只有基于胜任特征的人力资源实践，依据候选人具备的 素质实施招聘甄选，才能确保培训工作的有效性。 3 反应滞后于快速改变的环境 随着信息技术的发展，企业的业务流程重组、组织结构的扁平化、团队管理 的应用，职务的工作内容变化很快，职务分析需要不断及时地修改和补充。传统 的职务分析已经不能在动态的人力资源管理环境中发挥中心、基础的作用。而基 于胜任特征的职务分析考虑了环境和组织变量对职务分析的影响，即要求个体一 方面能够满足特定工作和岗位的要求，另一方面，个体的内在特质与组织的基本 特征和要求之间保持了一致性，符合组织发展的要求。 在绩效管理方面，在不确定和快速改变的环境中，当结果不在员工的掌控范 围内时，困难的目标时常因为外在的事件而减弱其重要程度。在这样的情况下， 则必须评估员工是否尽其所能，是否展现适当的表现而非固执于完成预定目标。 员工愈无法掌控结果，绩效的评估愈需要基于能力的表现( l y l es p e n c e r ，2 0 0 3 ) 。1 5 l j 由此可见，为了有效开展中层管理人员的人力资源管理和开发，在传统人力 资源管理实践的局限性和中层管理人员的重要性这样的环境下，研究企业中层管 理人员的胜任特征的具有极其重要的理论和实践意义。 1 1 2 研究意义 我国加入w t o 后，正处在社会经济的大力发展中，中层管理人员能否胜任 2 第一章绪论 其职务，能否在其岗位上做出高水准的业绩，在某种程度上决定了企业的发展及 变革的成败。因此，采用科学的方法来确定中层管理人员的选拔、培养和评价的 标准也就成为当务之急。本研究的目的在于通过行为事件访谈、问卷调查和统计 分析，来提取企业中层管理者的胜任特征，为企业中层管理人员的选拔、培训和 评价提供理论和方法的依据。 本研究的理论意义在于： ( 1 ) 深化胜任力研究，在国内胜任力模型研究方面做些有益的尝试。 有关企业的胜任力的诸多模型主要是以美国文化背景下的企业为研究对象， 即使有跨文化的研究，也多以研究美国的跨国公司里的胜任力模型，这些研究多 少也受到美国文化的影响，甚至同化。所以，顺应国际胜任力模型的研究潮流， 建立和发展国内企业中层管理者的胜任力模型，具有一定的理论意义。 ( 2 ) 探讨企业中层管理人员胜任特征与绩效之间的关系，并探讨不同部门中 层管理者在胜任特征因素上的典型表现形式，为今后进一步的研究起到一个抛砖 引玉的作用。 本研究的实践意义在于： ( 1 ) 为国内企业选拔、培养中层管理者提供新的工具和指导。 创建一个中层管理者胜任模型，用科学的方法来确定中层管理人员的胜任标 准，为企业中层管理人员的选拔、培训和评价提供客观依据。 ( 2 ) 分析得出的不同部门中层管理者胜任特征的组型结构和性别、年龄、职 种、单位性质等人口变量在不同的中层管理胜任特征因素上的差异性分析结果， 可以为企业根据不同的人口变量对企业中层管理人员采用不同的人力资源管理策 略提供依据。 1 2 文献综述 1 2 1 胜任特征的研究 1 2 1 1 胜任特征研究的发展 有关胜任特征的研究最早可追溯到“管理科学之父”t a y l o r 对“科学管理” 的研究，称之为“管理胜任特征运动( m a n a g e m e n tc o m p e t e n e i e sm o v e m e n t ) ”。 t a y l o r 认为，完全可以按照物理学原理对管理进行科学研究，他所进行的“时间 一动作研究”就是对胜任特征进行的分析和探索。随后j o h nf l a n a g a n ( 福来纳戈) ， r o b e r tw h i t e ，d a v i dm c c l e l l a n d ，p a t r i c i am e l a g a n ，r i c h a r db o y a t z i s ，l y l e ，s i g n e s p e n c e r , c k p r a h a l a d 和g a r yh a m e l ，d a v i du l r i c h 等的研究为我们正在进行的胜 任特征项目研究奠定了基础。 1 9 5 4 年胜任特征的先驱j o h nf l a n a g a n 发表了划时代的文章，建立了关键事 华南理上大学硕士学位论文 件技术( c r i t i c a l i n c i d e n t t e c h n i q u e ) ( c i t ) 。j o h nf l a n a g a n 总结出工作分析程序应 该是对关键事件的决定，这些事件的决定包括那些在大量的实例中成功者和失败 者完成工作设计的重要部分所表现出来的不同( j o h nf l a n a g a n ，1 9 5 4 ) 。其虽不是 严格的胜任力分析，但是对胜任力分析是很重要的，因为它的分析结果是用来区 分优秀绩效者和一般绩效者之间的有意义的行为事件。 1 9 5 9 年r o b e r tw h i t e 把辨别人的特质称为胜任力，哈佛大学的心理学家 d a v i dm c c l e l l a n d 建立和扩展了r o b e r tw h i t e 的工作。1 9 7 3 年，m c c l e l l a n d 发表 了“t e s t i n gf o rc o m p e t e n c yr a t h e rt h a nf o ri n t e l l i g e n c e ”的文章，对以往的智力和 能力倾向测验进行了批评，他指出，“学校成绩不能预测职业成功，智力和能力倾 向测验不能预测职业成功或生活中的其它重要成就，这些测验对少数民族不公平” 等等，应该用胜任特征测试代替智力和能力倾向测试，同时他还提出进行基于胜 任特征的有效测验的六个原则：( 1 ) 最好的测验是效标取样；( 2 ) 测验应能反映 个体学习后的变化；( 3 ) 应该公开并让被测试者知道要测试的特征；( 4 ) 测验应 该评价与实际的绩效相关的胜任特征；( 5 ) 测验应该包括应答性行为和操作性行 为两个方面；( 6 ) 应该测试操作性思维模式( o p e r a n tt h o u g h tp a t t e r n s ) ，以最大 程度地概括各种行为。该文的发表，掀起了人们对胜任特征研究的热潮。p j 随后，c k p r a h a l a d 超越了个体绩效的领域而进入了组织绩效领域，是组织 胜任力的启蒙者。他提出了团队核心胜任力，本质是使组织在环境中有竞争力。 对c k p r a h a l a d 和g a r yh a m e l 来说，核心胜任力有三个可辨别的成分：提供进 入变化市场的潜能：对终端产品的有意义的贡献；对竞争者来说很难模仿的竞争 优势。i s 1 2 1 2 胜任特征的定义与内涵 1 胜任力与胜任特征 在m c c l e l l a n d 及初期研究者的文献中使用的术语是c o m p e t e n c e ( 胜任力) ，后来 渐渐有研究者和实践者使用c o m p e t e n c y ( 胜任特征) ，随后，c o m p e t e n c e 与 c o m p e t e n c y 两个术语交替使用。b e r m a n 认为，c o m p e t e n c e 与c o m p e t e n c y 在人力 资源管理领域是有区别的。他认为：c o m p e t e n c y 是胜任力的表现，是用来了解和 识别优秀绩效、行为、功能性技能等，而c o m p e t e n c e 是以观察的功能性的技能为 基础的，主要强调整和的功能方面。m c c l e l l a n d ( 2 0 0 1 ) 认为；c o m p e t e n c e 实指个体 履行工作职责和取得绩效的能力，而c o m p e t e n c y 则集中关注个体在一个特定情景 下的实际行为表现和绩效。但h y l a n d ( 1 9 9 4 ) 认为，这两个术语现在有合并的趋势。 b o y a t z i s 也认为，这两个词从字面上区分没多大意义。根据以上研究，在本文中 认为胜任力与胜任特征同义，可交替使用。 2 胜任特征的定义 第一章绪论 在胜任特征定义的问题上，存在着三种倾向： ( 1 ) b o a m s p a r r o w ( 1 9 9 3 ) 、b o w d e n & m a s t e r s ( 1 9 9 3 ) 等认为，胜任力应该用 “可观察到的工作表现”来刻画，可观察到的工作表现包括任务( t a s k ) 、产量 ( o u t p u t ) 、成果( r e s u l t ) 等。这个概念包含着对于任务、岗位或职务要求“胜任” 的含义，即针对于外部标准来看综合性的能力，它着眼于个体工作之后的结果。 ( 2 ) b o t a t z i s ( 1 9 8 2 ) 、s t e r n b e r g k o l l i g i a n ( 1 9 9 0 ) 等认为，所谓胜任力，乃是 个体在解决特定问题的时候，所需要运用的一系列潜在特征的集合( k s a o s ) ， 包括知识( k n o w l e d g e ) 、技能( s k i l l ) 、能力( a b i l i t y ) 和其他个性特征。 ( 3 ) m c l a g a n ( 1 9 9 7 ) 等综合了上述两种意见，提出“属性集”( a t t r i b u t eb u n d l e ) 的概念，他把任务、产量、成果客观指标等和k s a o s 加以综合，称为属性集， 用这个概念来研究领导特征、问题解决、决策过程等课题中的胜任力问题。 引用较多的有以下几种： 与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、 能力、特质或动机( m c c l e l l a n d ，1 9 7 3 ) 。 个体的潜在特征，可能是动机、特质、技能、自我形象或社会角色的方面， 或者他她所运用的知识体( b o y a t i z i s 1 9 8 2 ) 。 胜任特征是一个人所具有的潜在特质( u n d e r l y i n gc h a r a c t e r i s t i c s ) ，而潜在特质 是指个人特性中最深层而长久不变的部分，不仅与其所担任的职务有关，同时也 可依此预期以及影响其行为与绩效的表现( s p e n c e rj r l m s p e n c e rs m ，1 9 9 3 、。 s p e n c e r s p e n c e r ( 1 9 9 3 ) 进一步以“冰山模型”( 图1 - 1 ) 的概念来解释胜任 特征的定义，他们认为胜任特征是一个人所具有的外显特质与内隐特质的总和。 【t j 根据s p e n c e r & s p e n c e r ( 1 9 9 3 ) 针对胜任特征所作的外显与内隐特质的二分类 法，本研究采用这种分类概念，将过去一些有关胜任特征的研究予以分析及归类， 结果如表1 - 1 所示。 所有表列的研究在“外显特质”上较有一致性，几乎所有的研究都将知识与 技能列为胜任特征的内涵，而洪荣昭( 1 9 9 7 ) 与d e r o u e n k l e i n e r ( 1 9 9 4 ) 亦将人际关 系列入外显特质之一。另外，b r o w n ( 1 9 9 3 ) 则认为胜任特征除了指个人所拥有的 知识与技能之外，亦应包括个人的创造力。 华南理上大学硕士学位论文 图1 - 1 胜任特征冰山模型 f i g u r e l - 1 t h em o d e lo fc o m p e t e n c y 表1 - 1 胜任特征定义归类 t a b l e l - 1 c o m p e t e n c yd e f i n i t i o nc l a s s i f y i n g 弋西 胜任特征类别 伊者 外显特质内隐特质 m c c i e l i a n d ( 1 9 7 3 ) 知识、技能、能力特质、动机 c h i s h o l m ( 1 9 7 6 ) 知识、技能态度 m i b o r r o w ( 1 9 8 8 ) 知识、技能经验、责任 q u i n n ，e t c ( 19 9 0 ) 知识、技能 b r o w n ，( 1 9 9 3 ) 知识、技能 态度、动机 s p e n c e r s p e n c e r ，( 1 9 9 3 1知识、技能动机、特质、自我概念 d e r o u e n k l e i n e r ( 1 9 9 4 ) 知识、人际关系概念 f l e i s h m a ne t c ( 1 9 9 5 )知识、技能、能力动机、信仰、价值观、兴趣 u l r i c he t c ( 19 9 5 )知识、技能 b y h a m m o y e r ，( 1 9 9 6 ) 知识、技能动机 h a g e r g o n c z i ( 1 9 9 6 ) 知识、技能态度 洪荣昭 专业、管理、人际关系态度、价值观、心智能力 p a r r y ( 19 9 8 ) 知识、技能态度 r a y m o n d ( 1 9 9 8 ) 知识、技能 价值观 资料来源：根据参考文献6 、8 、2 9 、2 0 、3 0 、3 3 、4 1 、5 6 等_ 7 l = 总 6 第一章绪论 至于在“内隐特质”上，各项研究的结果则相当不一致，但整体而言，各研 究中发现促进个人高工作绩效的关键内隐特质包括动机( b r o w n ，1 9 9 3 ；s p e n c e r & s p e n c e r ，19 9 3 ；f l e i s h m a n ，w e t r o n g e n ，u h l m a n ，& m a r s h a l l m i e s ，19 9 5 ；b y h a m & m o y e r ，1 9 9 6 ) 、价值观( f l e i s h m a n ，w e t r o n g e n ，u h l m a n ，& m a r s h a l l - m i e s ，1 9 9 5 ；洪荣 昭，1 9 9 7 ；r a y m o n d ，1 9 9 8 ) 、态度( c h i s h o l m ，1 9 7 6 ；b r o w n ，1 9 9 3 ；h a g e r & g o n c z i ，1 9 9 6 ； 洪荣昭，1 9 9 7 ：p a r r y , 1 9 9 8 ) 及概念( s p e n c e r & s p e n c e r ，1 9 9 3 ；d e r o u e n & k l e i n e r ， 1 9 9 4 ) 。而m i b o r r o w ( 1 9 8 8 ) 则认为管理才能是经验、责任、知识与技能的混合，从 某一角度而言，是指管理的适任条件，而从另一角度而言，则是指管理者履行职 务的执行能力。 评析 综合上述学者对胜任特征的定义，可知目前仍未有一致的看法。但以下几个 方面的特点是专家们的共识：( 1 ) 胜任特征与员工个人所承担的工作岗位及工作绩 效密切相关，甚至可以预测员工未来的工作绩效；( 2 ) 胜任特征是由多种要素组成， 这些要素既包括员工个人外在的知识、技能等方面的素质，又包括内在的动机、 自我概念、行为、态度等心理品质；( 3 ) 能够区分业绩优秀者与一般者。 根据上述的总结，本文采用的胜任特征定义是：能将某一工作( 或组织、文化) 中表现优异者与表现平平者区分开来的个体潜在的特征，它包括动机、特质、自 我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能。 1 2 2 管理人员胜任特征研究 m c c l e l l a n d 认为，对管理人员而言，两类胜任力是他们共同需要的：一类表 现为个体内容的特征，如成就导向、主动性、创造性思维，这类特征表现出不同 寻常的进取心，或是想把事情做得更好( 成就欲望) ，或者是积极思考与行动( 主动 性) ，或者以新的见解看待问题( 创造性思维) ；另一类胜任力表现为个体对工作群 体进行组织的外部特征，如影响他人、形成团队意识或者群体领导。比如，如何 使工作组织更有效，或者是影响他人以接受自己的观点，或者是理解组织的政策、 目标，或者是进行团队领导。m c c l e l l a n d 认为，管理者如果要获得成功，至少应 该在上述两类胜任力中有一类很突出。 1 9 7 0 年，m c b e r 和美国管理协会( a m a ) 开始了第一次大型胜任力项目研究。 研究的关键是强调回答这样一个问题：什么样的胜任力是一个成功的管理者所能 展示而不成功的管理者所不能展示的? 美国管理协会花了五年时间研究了1 8 0 0 名管理者，第一次通过比较优秀和一般绩效者的表现，抽取出个性特征来定义工 作胜任力。研究结果辨别出优秀的管理者工作成功的五个重要胜任力；专业知识、 心智成熟、企业家成熟度、人际间成熟度和在职成熟度。在五个重要胜任力中， 只有专业知识是优秀管理和一般管理者都具有的。 7 华南理工大学硕士学位论文 y u k l ( 1 9 8 9 ) 将管理者的工作划分为三类技能或胜任力：技术、人际和概念。 这种类型划分以往传播较为广泛。技术技能( t e c h n i c a l s k i l l ) 构成的知识包括： 方法、程序、使用工具和操纵设备的能力；人际技能( i n t e r p e r s o n a l s k i l l ) 知识包 括：有人类行为和人际过程、同情和社会敏感性、交流能力和合作能力；概念能 力( c o n c e 口t u a l s k i l l s ) 包括：分析能力、创造力、解决问题的有效性、认识机遇 和潜在问题的能力。总之，这三种类型将个体技能在处理事、人、观念及概念方 面进行了区分。 p a v e t t 和l a u ( 1 9 8 3 ) 提出概念、技术、人和政治技能四种类型说，前两个与 y u k 的分类内容相同，人际技能涉及到同他人一起工作、理解和激励的能力，政 治技能包括构建权利基础等。1 6 1 h a y ( 1 9 9 0 ) 对于团队管理的胜任力作的一项研究发现，既不能将管理综合才能 当成普通知识，也不能把它看成一项技能，他认为管理胜任力是一种个性的取向， h a y 提出的管理胜任力模型包括：责任感、影响力、预见性、沟通、应变力、多 视角、自我意识、概念化等。 b o y a t z i s 等( 1 9 8 2 ) 提出了胜任力管理有效绩效模型，评价了1 2 个组织4 1 个不 同管理岗位2 0 0 0 人的2 1 个特征。该模型认为，要取得良好绩效，管理人员需要具 备6 个方面的胜任力：目标和行动管理( 包括关注影响、概念的中断使用、效率导 向、始发性) ；领导( 概念化技能，自信，演讲) ；人力资源管理( 管理群体过程、使用 社会权力) ；指导下级技能( 培养他人、自发性、使用单方面的权力) ；其他( 客观知 觉、自我控制、持久性、适应性) ；特殊知识( 经理及其特殊社会角色的特殊知识) 。 1 4 3 前m c b e r & c o m p a n y 咨询公司总裁l y l e m s p e n c e r 曾于1 9 8 9 年对2 0 0 多种工 种进行了研究，试图发现管理人员普遍具有的工作胜任力因素结构。其一般管理 胜任力模式( 表l 一2 ) 是以3 6 种不同的管理职务模式为基础，包括各种等级的工作 ( 从第一线主管至总经理) 、各种部门( 制造、业务、行销、人力资源、教育等) ，以 及各种环境( 军事、教育、保健、工业、金融服务等) 。一般管理职务的模式凸显 出所有管理类工作的相似性，同时显示出不同等级、部门与环境工作下的特质。 这个模式并不适用于任何一个特定的管理工作。每项能力中的能力与指标都依照 频率排列，频率最高或最熏要的首先列出。【1 】 a l p h a a s s o c 和w a t e r l o o ( 1 9 9 3 ) 总结出管理人员具有5 项基本胜任特征，包括 概念技能与独创性、领导、入际技能、行政管理和技术。1 3 1 m o u n t 等( 1 9 9 8 ) 运用人际决策国际公司( p d i ) 开发的“管理技能轮廓”测量工 具，测量了2 5 0 名经理人员，结果得到了管理胜任力的三个维度：人际关系、管理 和技术的技能。睇u j j o ej o r d a n ( 1 9 9 8 ) 在对国际外派的管理人员的胜任力研究中得出四个核心要 第一章绪论 素：关联能力、语言能力、文化敏感性和压力处理能力。 5 5 1 d u l e w i c z & h e r b e r t ( 1 9 9 9 ) 对大不列颠和爱尔兰的总经理的职业生涯进行了7 年跟踪实证性研究。由经理的老板们根据经理们的表现对4 0 个胜任特征行为表现 条目进行重要性评价，经理们自己也对4 0 个胜任特征行为表现进行自评。通过因 素分析得出1 2 大类胜任特征因素：战略眼光、分析与判断、计划与组织、管理员 工、说服、坚持性与果断、人际敏感性、口头沟通、毅力和适应能力、精力与主 动性、成就导向和商业意识。 5 3 t 表1 - 2 一般管理胜任力的模型 t a b l e l - 2t h em o d l eo fe o m m a nm a n a g e rc o m p e t e n c y 加权胜任力 x x x x x x 冲击与影响力 x x x x x x 成就倾向 x x x x 团队与合作精神 x x x x 分析式思考 x x x x 主动积极 x x x 培育他人 x x 自信心 x x 直接果断性 x x 寻求资讯 x x 团队领导力 x x 概念式思考 资料来源：参考文献1 ，p 2 4 7 肯塔基州大学的e a r lhb l a i r ( 1 9 9 9 ) 在得到安全专家和安全学者鉴定的安全管 理胜任力研究中，得出最重要的十个胜任力为：人际沟通、倾听、责任心、激励 他人、弹性、预测能力、创造力、审核和分析能力、说服和执行力。【4 2 】 b r a y 等根据评价中心技术，在a t & t 进行了为期八年的研究，从能力、态度 及个性等角度出发，总结出二+ 五项影响经理人员工作成功的重要因素，包括人 际关系能力，言语表达能力、社会敏感性、创造性、灵活性、组织能力、计划能 力、决策能力。1 3 5 美国管理协会( a m a ) ( 2 0 0 0 ) 对9 2 1 名管理人员的管理技能和管理胜任力进行 了调查，该调查将管理胜任力分为三个维度：概念技能、效率技能和人际技能。 内维尔贝恩和比尔梅佩( n e v i l l eb a i n & b i l lm a b e y ) 在人的优势( t h e 9 华南理工大学硕士学位论文 p e o p l ea d v a n t a g e ) - - 书中对管理者的胜任力做了概括，他们提出的模型如表1 3 所示。1 3 9 表1 - 3 管理者胜任力模式 t a b l e l 3t h em o d eo f m a n a g e rc o m p e t e n c y 区域胜任力 领导力、计划与组织能力、 管理素质 质量定位、说服力 专业知识、问题的解答与分析、 专业素质 口头沟通、书面沟通 商业意识、怠4 造力和创新力、 企业家素质 行动定位、战略 人际关系的理性、适应性、 个人素质 弹性、个人动机 王重鸣( 1 9 9 9 ) 提出了跨文化背景下基于胜任力的管理发展模型的四个维度： 文化胜任力，包括文化调节和关系管理；成就胜任力，包括组织和控制能力和成就 管理；决策胜任力，包括风险和责任承担和复杂的决策；团队胜任力，包括群体相 容性和团队资源的使用。他认为，可以通过开发跨文化团队领导胜任力模型来设 计管理培训项目。l j 叫 王重鸣( 2 0 0 2 ) 在管理胜任力特征分析研究中试图运用基于胜任力的职位分析 方法，通过实证评价，获得高级管理者的胜任力特征的结构，并运用结构方程模型等 方法进行比较分析，揭示不同职位层次( 简称正职总经理与副职副总经理) 在胜任 力特征结构上的差异，为高级管理者测评模型的建立提供依据，增强人事选拔和配 备的科学性与客观性。结论指出，管理胜任力特征由管理素质和管理技能两个维 度构成，但在具体的要素上，不同层次的管理者具有不同的结构要素。正职的价值 倾向、诚信正直、责任意识、权力取向等构成了管理素质维度；而协调监控能力、 战略决策能力、激励指挥能力和开拓创新能力则构成了管理技能维度。对于副职 来说，管理素质维度由价值倾向、责任意识、权力取向等3 个要素构成，管理技能 维度由经营监控能力、战略决策能力、激励指挥能力等3 个要素构成。并通过进 一步的统计分析得出正副职层次职位在管理胜任力特征上形成差异结构，正职的 战略决策能力更为关键，而副职的责任意识更为重要，同时，正职岗位在诚信正直和 开拓创新能力两个要素上有更高的要求。【6 j 时勘、王继承等( 2 0 0 2 ) 采用b e i 行为事件访谈技术，探讨了我国通信业高层 1 0 第一章绪论 管理者胜任特征模型，研究结果表明，我国通信业高层管理者的胜任特征模型包括： 影响力、组织承诺、信息寻求、成就欲、团队领导、人际洞察力、主动性、客户 服务意识、自信和发展他人。m 1 何心展( 2 0 0 4 ) 运用关键行为事件访谈法、“管理行为评价问卷”和“卡特尔 1 6 种人格因素问卷”在浙东沿海地区抽样研究了家族企业高层管理者的胜任特征 和个性特点。结果显示：家族企业高层管理者应具备的素质特征可概括为：组织 意识、主动性、自信、自我控制、信息寻求、知识学习、技术偏好、仁慈和关心 员工、善于社交、指挥和影响他人、捕捉机遇并正确决策等；同时，家