（企业管理专业论文）企业研发人员知识价值评价研究.pdf

南京航空航天大学硕士学位论文 -i- 摘要 传统的企业大多是劳动密集型企业，随着人类社会逐步迈入以知识资源为依托的新经济时 代，现代的高科技企业大多成为了知识型创造企业，中国的企业正在向知识经济转型。研发人 员作为知识型企业中的核心力量，他们在企业中的地位显得格外重要。 研发人员是企业中最为典型的知识型员工，他们的知识掌握程度及工作效率直接影响到整 个企业的发展及竞争力。目前对企业来说，最为关键的就是尽量减少企业中核心研发人员的流 失，增强其研发人员的归属感。因此，企业应该采取合理的激励措施，对研发人员进行适当的 激励，提高员工满意度。通过对研发人员的需求分析发现，薪酬对于研发人员来说，依旧占据 着举足轻重的地位。目前，对知识型企业及高科技企业研发人员的激励研究不少，对员工的知 识管理研究也不少，但很少从定量的角度对研发人员的隐性知识加以指标量化，从而将知识管 理理论与薪酬理论结合在一起，对研发人员实行激励。 在国内外诸多专家和研究学者对企业研发人员知识管理及薪酬理论研究的基础上， 本文采 用定量与定性分析、规范与实证分析相结合的研究方法，结合企业研发人员本身的特征，综合 考虑了企业研发人员知识价值构成中的定量与定性指标，运用经济学、管理学、系统分析、统 计学等学科理论，从显性知识价值、隐性知识价值及知识流通价值三个方面构建了企业研发人 员知识价值评价指标体系； 运用层次分析法和模糊综合评价法进行评价， 以s研发上海有限公司 为例进行实证，并对结果进行分析，提出了薪酬设计的新方法，为企业研发人员的薪酬制定提 供了一定的参考。 关键词关键词：研发人员，知识价值，层次分析法，模糊综合评价，薪酬设计 企业研发人员知识价值评价研究 -ii- abstract the traditional enterprises are mostly labor-intensive ernterprises. with the human society stepping into the new economic era which based on the knowledge resources, the modern high-tech enterprises have become the knowledge-create ones. in china, the most enterprises have become knowledge-based gradually. r play an important part in the enterprises. r, 2 , 1(njmill=（式 3.5） 其中 ij r表示第i个因素 i u在第j个评语 j v上的频率分布，一般将其归一化使之满足 1 1 n ij j r = = 。评价因素集中的各个因素在综合评价中占有不同的比重。拟引入u上的一个模糊子 集),( 21m aaaal=，其中1= i a。模糊集分成两类，一类是反映指标集合u各元素在评 估人员认为的重要程度值，表现为指标集合u上的模糊权重向量),( 21m aaaal=，层次分 析法是求得模糊权重向量的一个好方法； 另一类是从指标集合u到因素集合v上的模糊关系即 vu的模糊运算，表现为nm模糊矩阵r，模糊矩阵r反映了评价人员对各评价对象的价 值观念和偏好结构。 对于定量指标与定性指标其隶属度可以通过隶属函数来确定其隶属度。 定性指标， 评价时需要对其量化， 一般可有专家评议确定。 可将因素指标分为 4 个等级， 即“好、较好、一般、差”,对 4 级划分来说，其因素隶属度可依次取：4、3、2、1； 定量指标，通常分为成本型、效益型和适度型指标。成本型指标（也称负指标）是指数 值越小，隶属度越大的指标，这类指标数值越小越好；效益型指标（也称正指标）就是数值越 大，隶属度也越大的指标，这类指标数值越大越好；适度型指标就是指数值越接近某个常数， 隶属度越大的指标。本文只涉及到前两种指标，则隶属度可由以下方法求得： a. 成本型指标隶属度的确定，对每一个指标()1,2, i u im=l分别构造出它隶属于 1 v （好） ， 2 v（较好） ， 3 v（一般） ， 4 v（差）的隶属度函数 1234 , iiii vvvv。设 4i x为指标 i u的最 大值， 1i x为指标 i u的最小值，4/ )( 14iii xxd=为极差值， , 41ii xxu； ( ) 1 122112 1 ()/(), 0, i iiiiii ux vuxuxxxux = 其它 （式 3.6） = 其它 , 0 ),/()( ),/()( )( 32233 21121 2iiiii iiiii i xuxxxux xuxxxxu uv （式 3.7） = 其它 , 0 ),/()( ),/()( )( 43344 32232 3iiiii iiiii i xuxxxux xuxxxxu uv （式 3.8） 南京航空航天大学硕士学位论文 -27- = 其它 , 0 , 1 ),/()( )( 4 43343 4i iiiii i xu xuxxxxu uv （式 3.9） b效益型指标隶属度的确定，对每一个指标()1,2, i u im=l分别构造出它隶属于 1 v （好） ， 2 v（较好） ， 3 v（一般） ， 4 v（差）的隶属度函数 1234 , iiii vvvv。设 4i x为指标 i u的最 大值， 1i x为指标 i u的最小值，4/ )( 14iii xxd=为极差值， , 41ii xxu。 = 其它 , 0 ),/()( , 1 )( 43343 4 1iiiii i i xuxxxxu xu uv （式 3.10） = 其它 , 0 ),/()( ),/()( )( 32232 43344 2iiiii iiiii i xuxxxxu xuxxxux uv （式 3.11） = 其它 , 0 ),/()( ),/()( )( 21121 32233 3iiiii iiiii i xuxxxxu xuxxxux uv （式 3.12） = 其它 , 0 , 1 ),/()( )( 1 21122 4i iiiii i xu xuxxxux uv （式 3.13） （3）进行模糊合成 引入v上的一个模糊子集b，即模糊评价，() 12 , n bb bb=l，rab=,如果评判结果 1 j b，应将它归一化。 （4）计算评判指标 计算每个评价对象的综合分值，按大小排序。综合评判的目的就是要从对象集中选出优胜 对象，所以还需要将所有对象的综合评判结果进行排序。将综合评判结果b转换为综合分值， 就可以按照大小进行排序，从而挑出最优者。 企业研发人员知识价值评价研究 -28- 第四章 案例分析 以上用大量的篇幅从理论上介绍了企业研发人员的特点，其知识价值指标体系的构成以及 如何评价，下面本文将选取 s 研发上海有限公司为案例，进行实证研究。 4.1 公司简介 总部设在法国的 s 集团生产、加工并销售高技术材料产品，如：玻璃、陶瓷、塑料及球墨 铸铁管等，将原材料加工为先进材料用于日常生活中，同时开发未来新材料，s 集团是其所在 所有行业的欧洲及世界领先者，并且是世界工业集团百强之一。已在巴黎、伦敦、法兰克福、 苏黎士、布鲁塞尔、阿姆斯特丹等交易所上市。在全球 50 多个国家均设有生产企业，全球员工 200,000 人，营业额达 350 亿欧元，净利润 13 亿欧元，集团每年用于科研的费用高达 3.45 亿 欧元。 s 研发上海有限公司隶属于全球著名 500 强企业 s 集团， 是 s 集团在中国设立的研发中心， 于 2005 年正式成立，公司主要进行高技术材料产品的研发工作。其组织结构图如下： 图 4.1 s 研发上海有限公司组织结构图 4.1.1 公司员工结构分析 公司拥有 140 多位员工，员工的平均年龄是 29 岁，其中本科及其本科以上学历的有 110 人，占总人数的 78%；研发人员有 107 人，占总人数的 76%。 总经理总经理 人力资源人力资源项目项目 1 部部 项目项目 2 部部技术服务技术服务 实验室实验室 1 实验室实验室 2 实验室实验室 1实验室实验室 2 财务部财务部 南京航空航天大学硕士学位论文 -29- 图 4.2 s 研发上海有限公司员工知识结构图 4.1.2 公司薪酬现状 员工工资是按员工本人的工作岗位、资历、经验、工作表现及能力等，由部门经理、人力 资源部和最高管理层协商决定。企业研发人员现行的薪酬制度将通常月工资即公司与员工书面 约定的月工资结构分为基本工资、技术等级工资、奖金和福利待遇四部分。 基本工资是生活保障工资。凡遵守企业的各项规章制度，认真完成各项工作的员工，每月 均可领到全额的基本工资。基本工资由当地最低工资和工龄工资两部分组成。当地最低工资标 准根据当地劳动人事部门制定的最低工资标准执行，工龄工资按在企业每工作一年增加 4 元计 算。 技术等级工资是研发人员工资中最主要的部分，技术等级工资按照研发人员的职称发放， 每一个职称对应五档工资标准，通常取中档。年度考核良好和优秀，技术等级工资上调一档， 考核不合格或考核成绩在最后一名，技术等级工资下调一档。 企业研发人员的奖金分为月奖和年终奖两种。其中月奖实行部门打包，企业根据当时的效 益情况，确定一个部门奖金基数（不定） ，用此基数乘以部门系数（各部门根据责任指标不同系 数也不同，由人力资源处核定、所长审批）得到部门奖金，奖金发到部门后，再由部门负责人 进行内部分配奖金到个人，部门奖金的分配完全由部门负责人支配。年终奖根据企业全年的效 益情况，在无安全责任事故的前提下，直接按奖金系数（岗位不同奖金系数不同）发放到个人， 即人人有份。公司对所有劳动关系员工均实行月薪制度或其他国家或地方法律法规规定的工资 支付制度，并在每月 5 日发放上月工资。公司目前采用的宽带薪酬模式，将所有员工划分为若 干等级，选取级差，确定薪酬等级系数，对照员工等级确定具体薪酬。 s 研发上海有限公司薪酬体系较合理， 但员工流动率特别是研发人员流动率仍然相对较高， 19% 26% 33% 12% 3% 7% 0% 10% 20% 30% 40% ph.d masterbachelorcollegehigh school vocational school 企业研发人员知识价值评价研究 -30- 究其主要原因是公司研发人员相对于同行业水平的研发人员薪酬较低，研发人员之间薪酬差距 不大，不能完全体现个人价值，因此，造成了该公司较高的员工流动率。 本文依照以上提出的知识价值评价理论，对 s 研发上海有限公司研发人员进行个体知识价 值综合评价，通过个人所得评价分值，为薪酬制定提供新的依据，从而能够拉开员工之间的薪 酬差距，对研发人员进行薪酬上的激励，使得公司能够尽量降低员工流动率，留住优秀人才。 4.2 研发人员知识价值评价 4.2.1 层次分析法确定权重 本文选择了五位专家，根据 s 研发上海有限公司的资料以及专家自身具有的丰富经验和理 论知识，对各指标重要性作出判断。如附录（一）所示，根据附录专家的评判，构造判断矩阵， 然后用 dps 软件层次单排序（多人）计算各指标的权重。 表 4.1 一级指标的权重计算表 no. 1 w 2 w 3 w 特征根 cr 算术平均 0.1856 0.2797 0.5347 3.5883 0.0051 1 0.1967 0.3353 0.4680 3.6533 0.0043 2 0.1932 0.2066 0.6002 3.4169 0.0043 3 0.1527 0.2279 0.6194 3.5491 0.0000 4 0.2024 0.2473 0.5503 3.5334 0.0000 5 0.1831 0.3813 0.4356 3.7889 0.0171 表 4.2 显性知识价值层指标权重计算表 no. 1 w 2 w 特征根 cr 算术平均 0.3840 0.6160 2.2500 1 0.3543 0.6457 2.3252 0.0000 2 0.3100 0.6900 2.3458 0.0000 3 0.5000 0.5000 2.0000 0.0000 4 0.3543 0.6457 2.3252 0.0000 5 0.4013 0.5987 2.2540 0.0000 南京航空航天大学硕士学位论文 -31- 表 4.3 基本知识层指标权重计算表 no. 1 w 2 w 特征根 cr 算术平均 0.4223 0.5777 2.2972 1 0.4502 0.5498 2.4430 0.0000 2 0.3100 0.6900 2.3458 0.0000 3 0.5000 0.5000 2.0000 0.0000 4 0.4502 0.5498 2.4430 0.0000 5 0.4013 0.5987 2.2540 0.0000 表 4.4 特殊技能层指标权重计算表 no. 1 w 2 w 特征根 cr 算术平均 0.4803 0.5197 2.2280 1 0.5000 0.5000 2.0000 0.0000 2 0.5498 0.4502 2.4430 0.0000 3 0.4502 0.5498 2.4430 0.0000 4 0.5000 0.5000 2.0000 0.0000 5 0.4013 0.5987 2.2540 0.0000 表 4.5 隐形知识价值层指标权重计算表 no. 1 w 2 w 3 w 4 w 特征根 cr 算术平均 0.3962 0.2027 0.2159 0.1852 4.9809 0.0143 1 0.1111 0.2129 0.2473 0.4287 4.9948 0.0056 2 0.4056 0.2226 0.2719 0.1000 5.1357 0.0302 3 0.4727 0.2021 0.1828 0.1424 4.9787 0.0132 4 0.6029 0.1280 0.1643 0.1048 4.8356 0.0094 5 0.3886 0.2478 0.2133 0.1503 4.9599 0.0132 表 4.6 个人素质层指标权重计算表 no. 1 w 2 w 3 w 4 w 特征根 cr 算术平均 0.4313 0.1150 0.3236 0.1301 4.9443 0.0177 1 0.3625 0.1474 0.4007 0.0894 4.6373 0.0037 2 0.4874 0.0984 0.2675 0.1468 5.2127 0.0302 3 0.4406 0.0935 0.3264 0.1395 4.8531 0.0245 49999 0.4713 0.0905 0.3159 0.1222 4.9852 0.0132 5 0.3947 0.1452 0.3074 0.1527 5.0330 0.0169 企业研发人员知识价值评价研究 -32- 表 4.7 知识处理能力层指标权重计算表 no. 1 w 2 w 3 w 特征根 cr 算术平均 0.2850 0.4189 0.2961 3.5857 0.0172 1 0.2886 0.4028 0.3086 4.0707 0.0688 2 0.3528 0.3771 0.2702 3.4232 0.0171 3 0.1981 0.4409 0.3610 3.5303 0.0000 4 0.3162 0.4718 0.2120 3.5694 0.0000 5 0.2693 0.4018 0.3289 3.3348 0.0000 表 4.8 思维能力层指标权重计算表 no. 1 w 2 w 3 w 特征根 cr 算术平均 0.1945 0.2836 0.5299 3.4904 0.0051 1 0.1721 0.2567 0.5713 3.5945 0.0000 2 0.2138 0.3410 0.4452 3.4717 0.0043 3 0.2506 0.3498 0.3996 3.3519 0.0171 4 0.1640 0.2141 0.6620 3.4394 0.0043 5 0.1721 0.2567 0.5713 3.5945 0.0000 表 4.9 工作经历层指标权重计算表 no. 1 w 2 w 特征根 cr 算术平均 0.6786 0.3214 2.3125 0.0000 1 0.6457 0.3543 2.3252 0.0000 2 0.6900 0.3100 2.3458 0.0000 3 0.7685 0.2315 2.2914 0.0000 4 0.6900 0.3100 2.3458 0.0000 5 0.5987 0.4013 2.2541 0.0000 南京航空航天大学硕士学位论文 -33- 表 4.10 知识流通价值层指标权重计算表 no. 1 w 2 w 特征根 cr 算术平均 0.4110 0.5890 2.3513 0.0000 1 0.4502 0.5498 2.4430 0.0000 2 0.5987 0.4013 2.2541 0.0000 3 0.3543 0.6457 2.3252 0.0000 4 0.2315 0.7685 2.2914 0.0000 5 0.4502 0.5498 2.4430 0.0000 表 4.11 知识共享总量层指标权重计算表 no. 1 w 2 w 3 w 4 w 5 w 特征根 cr 算术平均 0.2509 0.1345 0.1357 0.2223 0.2566 5.3581 0.0332 1 0.2489 0.1736 0.1480 0.1807 0.2489 5.3429 0.0329 2 0.2537 0.1393 0.1508 0.1701 0.2861 5.4975 0.0297 3 0.2796 0.1308 0.1114 0.2200 0.2581 5.3410 0.0216 4 0.2121 0.1118 0.1366 0.2806 0.2590 5.2667 0.0339 5 0.2602 0.1169 0.1318 0.2602 0.2308 5.3426 0.0478 表 4.12 知识转化层指标权重计算表 no. 1 w 2 w 3 w 4 w 5 w 6 w 特征根 cr 算术平 均 0.1238 0.2303 0.21320.10720.22040.10516.3363 0.0236 1 0.1025 0.1996 0.18680.12940.26060.12116.3569 0.0099 2 0.1205 0.2427 0.21240.08930.24270.09236.0137 0.0157 3 0.1051 0.1915 0.26730.10510.24190.08906.0584 0.0367 4 0.1498 0.2235 0.20910.10730.19560.11476.7421 0.0366 5 0.1412 0.2940 0.19060.10460.16140.10826.5103 0.0192 企业研发人员知识价值评价研究 -34- 表 4.13 所有指标的平均权重值 目标层 准则层 权重 判别层 权重 指标层 权重 教育程度 0.4223 基本知识 0.3840 基础理论知识掌握量 0.5777 专业学识 0.4803 显性知识 价值 0.1856 特殊技能 0.6160 实际操作能力 0.5197 敬业精神 0.4313 自信心 0.1150 工作态度 0.3236 个人素质 0.3962 竞争意识 0.1301 获取知识能力 0.2850 技术创新能力 0.4189 知识处理能 力 0.2027 技术创新预测能力 0.2961 形象思维能力 0.1945 发散思维能力 0.2836 思维能力 0.2159 逆向思维能力 0.5299 经验运用 0.6786 隐性知识 价值 0.2797 工作经历 0.1852 经验累积 0.3214 充分利用资源的实施 程度 0.2509 知识共享的积极性 0.1345 企业内部知识共享的 反应情况 0.1357 组织知识资源利用率 0.2223 知识共享总 量 0.4110 外显化知识量 0.2566 创新产品设计方案数 量 0.1238 创新（改进）成功率 0.2303 技术评审合格率 0.2132 新产品利润总额 0.1072 客户投诉率 0.2204 企业研发 人员知识 价值评价 知识流通 价值 0.5347 知识转化 0.5890 销售增长率 0.1051 南京航空航天大学硕士学位论文 -35- 4.2.2 模糊综合评价 对于定性指标来说，通过内部调查问卷形式（见附录：二）将所有研发人员的工作情况进 行评分；对定量指标，通过企业内部人力资源部统计的数据，以及企业内部信息系统得到的数 据来进行隶属度的计算。本文将随机选取一名研发人员的评分结果进行具体计算。 （1）确定隶属度 定量指标的隶属度 对于定量指标的隶属度，根据计算定量指标隶属度的公式进行计算。首先通过企业内部信 息系统统计得出各项定量指标的 iiii xxxx 4321 ,值。 表 4.14 s 研发上海有限公司内部统计值 企业内部统计值（个人） 指标名称 i x1 i x2 i x3 i x4 组织知识资源利用率（%） 7.8 15.5 24.3 46.5 创新（改进）成功率（%） 1.3 18.0 26.8 57.3 技术评审合格率（%） 21.0 36.1 47.2 80.4 新产品利润总额（万元） 0 14.8 58.0 149.2 客户投诉率（%） 0 1.7 4.8 11.2 销售增长率（%） -1.2 6.0 11.5 14.9 外显化知识量（%） 1.4 9.0 15.2 30.1 创新产品设计方案数量（个） 0 1.4 3.2 6.9 随机抽出的某一位研发人员以上几项指标数值u分别为： 表 4.15 某研发人员定量指标值 组织 知识资源 利用率 （%） 创 新 （改进） 成功率 （%） 技 术评审合 格率 （%） 新 产品利润 总额（万 元） 客 户投诉 率（%） 销 售增长 率（%） 外 显化知识 量（%） 创 新产品 设计方 案数量 （个） 18.3 12.7 49.018.21.17.212.3 1.5 组织知识利用率，属于效益型指标，按照效益型指标计算公式，u=18.3，即 ii xux 32 ，按照公式（3.11） 、 （3.12） ： = 其它 , 0 ),/()( ),/()( )( 32232 43344 2iiiii iiiii i xuxxxxu xuxxxux uv （式 3.11） 企业研发人员知识价值评价研究 -36- = 其它 , 0 ),/()( ),/()( )( 21121 32233 3iiiii iiiii i xuxxxxu xuxxxux uv （式 3.12） 则32. 0)( 2 =uv i ，68. 0)( 3 =uv i ， 则 组 织 知 识 利 用 率 的 隶 属 度),( 4321 vvvv为 )00. 0 ,68. 0 ,32. 0 ,00. 0(。 创新（改进）成功率，属于效益型指标，按照上述方法，u=12.7， ii xux 21 ，所以 按照公式（3.12） 、 （3.13） = 其它 , 0 ),/()( ),/()( )( 21121 32233 3iiiii iiiii i xuxxxxu xuxxxux uv （式 3.12） = 其它 , 0 , 1 ),/()( )( 1 21122 4i iiiii i xu xuxxxux uv （式 3.13） 计 算 可 得 到68. 0)( 3 =uv i ，32. 0)( 4 =uv i 该 项 指 标 的 隶 属 度),( 4321 vvvv为 )32. 0 ,68. 0 ,00. 0 ,00. 0(。 技术评审合格率，属于效益型指标，按照上述方法，可得到95. 0)( 2 =uv i ， 05. 0)( 1 =uv i ，则该项指标的隶属度),( 4321 vvvv为)00. 0 ,00. 0 ,95. 0 ,05. 0(。 新产品利润总额，属于效益型指标，按照上述方法，可得到08. 0)( 2 =uv i ，92. 0)( 3 =uv i ， 该项指标的隶属度),( 4321 vvvv为)00. 0 ,92. 0 ,08. 0 ,00. 0(。 客户投诉率，属于成本型指标，因此应该按照成本型指标隶属度方法计算，根据公式 （3.6） 、 （3.7） ， ( ) 1 122112 1 ()/(), 0, i iiiiii ux vuxuxxxux = 其它 （式 3.6） = 其它 , 0 ),/()( ),/()( )( 32233 21121 2iiiii iiiii i xuxxxux xuxxxxu uv （式 3.7） 可 求 得65. 0)(,35. 0)( 21 =uvuv ii ， 则 该 项 指 标 的 隶 属 度),( 4321 vvvv为 南京航空航天大学硕士学位论文 -37- )00. 0 ,00. 0 ,65. 0 ,35. 0(。 销售增长率，属于效益型指标，按照上述方法，可得到78. 0)(,22. 0)( 32 =uvuv ii ， 则该项指标的隶属度),( 4321 vvvv为)00. 0 ,78. 0 ,22. 0 ,00. 0(。 外显化知识量，属于效益型指标，按照上述方法，可得到47. 0)(,53. 0)( 32 =uvuv ii ， 则该项指标的隶属度),( 4321 vvvv为)00. 0 ,47. 0 ,53. 0 ,00. 0(。 创 新 产 品 设 计 方 案 数 量 ， 属 于 效 益 型 指 标 ， 按 照 上 述 方 法 ， 可 得 到 94. 0)(,06. 0)( 32 =uvuv ii ，则该项指标的隶属度),( 4321 vvvv为)00. 0 ,94. 0 ,06. 0 ,00. 0(。 因此对该员工的定量指标隶属度可以得到表 4.16： 表 4.16 定量指标隶属度 评价等级隶属度 指标层 好（ 1 v） 较好（ 2 v）一般（ 3 v）差（ 4 v） 组织知识资 源利用率 （%） 0.00 0.32 0.68 0.00 创新（改进） 成功率（%） 0.00 0.00 0.68 0.32 技术评审合 格率（%） 0.05 0.95 0.00 0.00 新产品利润 总额（万元） 0.00 0.98 0.02 0.00 客户投诉率 （%） 0.35 0.65 0.00 0.00 销售增长率 （%） 0.00 0.22 0.78 0.00 外显化知识 量（%） 0.00 0.53 0.47 0.00 定量指标 创新产品设 计方案数量 （个） 0.00 0.06 0.94 0.00 定性指标的隶属度 通过调查问卷（见附录二） ，对每个研发人员的工作情况进行打分，评分者包括各个研发人 员的同级、上级、本人以及下级。按照定量指标的方法，仍然选取该研发人员，向其同事、领 导、本人共发放 50 份问卷，最终得到如表所示的各定性指标的隶属度： 企业研发人员知识价值评价研究 -38- 表 4.17 定性指标隶属度 评价等级隶属度 指标层 1 v（好） 2 v（较好） 3 v（一般） 4 v（差） 教育程度 0.00 1.00 0.00 0.00 基础理论知识掌握量 0.06 0.62 0.30 0.02 专业学识 0.20 0.54 0.20 0.06 实际操作能力 0.14 0.42 0.36 0.08 敬业精神 0.06 0.46 0.40 0.08 自信心 0.16 0.56 0.28 0.00 工作态度 0.34 0.46 0.20 0.00 竞争意识 0.10 0.36 0.46 0.08 获取知识能力 0.18 0.52 0.26 0.04 技术创新能力 0.10 0.54 0.34 0.02 技术创新预测能力 0.04 0.38 0.48 0.10 形象思维能力 0.20 0.56 0.24 0.00 发散思维能力 0.24 0.58 0.18 0.00 逆向思维能力 0.16 0.56 0.26 0.02 经验运用 0.00 0.06 0.86 0.08 经验累积 0.02 0.16 0.76 0.06 充分利用资源的实施程度 0.24 0.40 0.34 0.02 知识共享的积极性 0.30 0.38 0.28 0.04 定性指标 企业内部知识共享的反应情况0.28 0.38 0.30 0.04 （2）将以上计算得到的隶属度和表 4.13 综合起来，得到表 4.18 南京航空航天大学硕士学位论文 -39- 表 4.18 各项指标的权重值及隶属度 评价等级隶属度及命名 目 标 层 准则 层 权重 判别层 权重指标层 权重 1 v 2 v 3 v 4 v名 教育程度 0.4223 0.00 1.00 0.00 0.00 基本知识 0.3840 基础理论知识掌握量0.5777 0.06 0.62 0.30 0.02 1 r 专业学识 0.4803 0.20 0.54 0.20 0.06 显性 知识 价值 0.1856 特殊技能 0.6160 实际操作能力 0.5197 0.14 0.42 0.36 0.08 2 r 敬业精神 0.4313 0.06 0.46 0.40 0.08 自信心 0.1150 0.16 0.56 0.28 0.00 工作态度 0.3236 0.34 0.46 0.20 0.00 个人素质 0.3962 竞争意识 0.1301 0.10 0.36 0.46 0.08 3 r 获取知识能力 0.2850 0.18 0.52 0.26 0.04 技术创新能力 0.4189 0.10 0.54 0.34 0.02 知识处理 能力 0.2027 技术创新预测能力 0.2961 0.04 0.38 0.48 0.10 4 r 形象思维能力 0.1945 0.20 0.56 0.24 0.00 发散思维能力 0.2836 0.24 0.58 0.18 0.00 思维能力 0.2159 逆向思维能力 0.5299 0.16 0.56 0.26 0.02 5 r 经验运用 0.6786 0.00 0.06 0.86 0.08 隐性 知识 价值 0.2797 工作经历 0.1852 经验累积 0.3214 0.02 0.16 0.76 0.06 6 r 充分利用资源的实施 程度 0.2509 0.24 0.40 0.34 0.02 知识共享的积极性 0.1345 0.30 0.38 0.28 0.04 企业内部知识共享的 反应情况 0.1357 0.28 0.38 0.30 0.04 组织知识资源利用率0.2223 0.00 0.32 0.68 0.00 知识共享 总量 0.4110 外显化知识量 0.2566 0.00 0.53 0.47 0.00 7 r 创新产品设计方案数 量 0.1238 0.00 0.06 0.94 0.00 创新（改进）成功率0.2303 0.00 0.00 0.68 0.32 技术评审合格率 0.2132 0.05 0.95 0.00 0.00 企 业 研 发 人 员 知 识 价 值 评 价 知识 流通 价值 0.5347 知识转化 0.5890 新产品利润总额 0.1072 0.00 0.98 0.02 0.00 8 r 企业研发人员知识价值评价研究 -40- 表 4.18（续） 客户投诉率 0.2204 0.35 0.65 0.00 0.00 销售增长率 0.1051 0.00 0.22 0.78 0.00 （3）构造模糊矩阵及模糊矩阵合成 = 02. 030. 062. 006. 0 00. 000. 000. 100. 0 1 r 由公式rab=可得， 111 rab= () ()0116. 01733. 07805. 00347. 0 02. 030. 062. 006. 0 00. 000. 000. 100. 0 5777. 04223. 0 1 = =b 222 rab= ()0704. 02832. 04776. 01688. 0 08. 036. 042. 014. 0 06. 020. 054. 020. 0 )5197. 04803. 0( 2 = =b () ()0449. 03293. 04585. 01673. 0 08. 046. 036. 010. 0 00. 020. 046. 034. 0 00. 028. 056. 016. 0 08. 040. 046. 006. 0 1301. 03236. 01150. 04313. 0 3 = =b ()0494. 00.35870.48690.1050 10. 048. 038. 004. 0 02. 034. 054. 010. 0 04. 026. 052. 018. 0 )2961. 04189. 02850. 0( 4 = =b () ()0.01060.23550.57020.1917 02. 026. 056. 016. 0 00. 018. 058. 024. 0 00. 024. 056. 020. 0 5299. 02836. 01945. 0 5 = =b ()0736. 08279. 00921. 00064. 0 6 =b ()0158. 04354. 04102. 01386. 0 7 =b 南京航空航天大学硕士学位论文 -41- ()0737. 03571. 04814. 00878. 0 8 =b 将以上八项指标的评价结果分别构成更高一级的模糊关系矩阵： = 0704. 02832. 04776. 01688. 0 0116. 01733. 07805. 00347. 0 1i a = 0736. 08279. 00921. 00064. 0 0106. 02355. 05702. 01917. 0 0494. 03587. 04869. 01050. 0 0449. 03293. 04585. 01673. 0 2i a = 0737. 03571. 04814. 00878. 0 0158. 04354. 04102. 01386. 0 3i a 由公式rab=可得， ()0478. 02410. 05939. 01173. 0 1 = i b ()0437. 04073. 04205. 01301. 0 2 = i b ()0499. 03893. 04521. 01087. 0 3 = i b 将以上三项指标的评价结果合成模糊关系矩阵： = 0499. 03893. 04521. 01087. 0 0437. 04073. 04205. 01301. 0 0478. 02410. 05939. 01173. 0 a =rab 0499. 03893. 04521. 01087. 0 0437. 04073. 04205. 01301. 0 0478. 02410. 05939. 01173. 0 ()5347. 02797. 01856. 0 ()0478. 03668. 04696. 01163. 0=b 由于评判结果1 j b，所以要将其归一化，得到: ()0478. 03666. 04694. 01162. 0=b 令阈值)40,60,80,100(=c为评价等级值，则可得出此研发人员的知识价值综合评价指标 值为： 企业研发人员知识价值评价研究 -42- ()08.73 40 60 80 100 0478. 03666. 04694. 01162. 0= = = t cbw （式 4.1） 因此，通过得出该员工的知识价值综合评价值为 73.08，可以运用上述方法对 s 研发上海 有限公司的所有研发人员进行综合评价。 4.2.3 知识价值评价结果类型 企业研发人员知识评价结果采用最后综合评价得分和评价结果等级来表示，评价结果等级 如表 4.19 所示： 表 4.19 综合评价结果等级表 综合评价得分 评价结果等级 88-100 好 76-87 较好 64-75 一般 52-63 较差 40-51 差 评价结果等级级别的划分，是评价等级值在 40100 之间，按照等差数列的方式平均分为 五个等级，评分在 4051 之间的属于差，评分在 5263 之间的属于较差，评分在 6475 之间 的属于一般，评分在 7687 之间的属于较好，评分在 88100 之间的属于好。员工的知识价值 综合评价分数越高，那么他所属等级越高，从而可以得到的薪酬越高。 4.2.4 研发人员薪酬的确定 s 研发上海有限公司目前薪酬的确定主要是根据员工入职前与公司书面约定的期望工资以 及按照员工本人的工作岗位、资历、经验、工作表现及能力等，由部门经理、人力资源部和最 高管理层协商决定的。 本文认为在对研发人员进行一定时间段的绩效考核之后，在制定研发人员工资的时，需要 考虑到研发人员的潜力，同时薪酬要对研发人员具有相当的激励作用，这样才能达到最好的效 果。因此，本文根据宽带薪酬的基本思想，即将多个薪酬等级重新组合，从而只存在较少的等 级以及较宽的薪酬变动范围31， 并根据研发人员的知识价值综合评价值w将研发人员的薪酬水 平划分为五等共十个等级，如表 4.20 所示： 南京航空航天大学硕士学位论文 -43- 表 4.20 研发人员知识价值综合评价值与薪酬等级对照表 薪酬水平 差 较差 一般 较好 好 w 40-45 46-51 52-5758-6364-6970-7576-8182-87 88-93 94-100 薪酬等级 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 对应不同的等级系数，采用等比级差的薪酬标准，从而得出研发人员的薪酬计算公式： iss= （式 4.2） 其中，s为通过知识价值评价后研发人员的薪酬值，s为行业内研发人员薪酬的平均值， i为等级系数，如下表（表 4.21）所示： 表 4.21 薪酬等级表 薪酬等级 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 等级系数 1.00 1.191 1.4181.6892.0122.3962.8543.399 4.048 4.821 级差 1.191 1.1911.1911.1911.1911.1911.191 1.191 1.191 综上，s 研发上海有限公司研发人员可以通过个人的知识价值评价，得到每位研发人员的 知识价值综合评价值，然后对照表 4.20 和表 4.21 得到薪酬等级的系数，然后运用公式 4.2，得 到研发人员的薪酬。 这样得到的薪酬值考虑到了研发人员的各项知识价值，涉及到了研发人员的学历、知识掌 握情况、各项个人综合能力以及个人为企业创造的经济效益，因此更加公平合理，并且能在一 定程度上对研发人员起到更好的激励作用。 4.3 企业研发人员薪酬的制定 目前企业研发人员的薪酬模式主要有： 基于能力和技能的薪酬模式、 基于岗位的薪酬模式、 基于绩效的薪酬模式、基于市场的薪酬模式、基于年功的薪酬模式和宽带薪酬模式。本文主要 引用了宽带薪酬的基本思想，将知识价值与薪酬联系到一起，在企业进行薪酬制定时，为企业 中特殊队伍研发人员的薪酬制定提供一定的参考因素。对研发人员进行绩效考核之后，针 对其原本的薪酬体系，引入该评价方法，对研发人员进行知识价值评价，将得到的知识价值评 价值与企业薪酬等级表相对应，从而对研发人员的薪酬制定给出一个更为宽泛及合理的制定依 据。 本文认为企业在为研发人员制定薪酬的时候，应该考虑研发人员自身特点，比如研发人员 所拥有的经验技术、研发人员获取知识的能力、思维能力等等，这些隐性知识如果较丰富，说 明该员工具有相当的潜力，因此，企业可结合以上知识价值综合评价值体系，对研发人员进行 打分，根据得出的综合评价值与公司内部薪酬等级相对应，从而得到一个较合理的薪酬值。文 中表4.21是笔者模拟的薪酬等级表，企业可根据自身实际