（企业管理专业论文）企业营销人员的开发与管理.pdf

湖北工业大学硕士学位论文 _ - _ _ _ _ _ - - _ _ _ _ - _ - - - - _ - _ _ _ _ - _ _ - - - l _ 。- l - _ _ - - - l _ - _ _ _ - - i _ _ - _ _ _ _ l l _ 一i _ _ i _ - _ - l _ - _ _ l - - 一 中文摘要 2 1 世纪社会经济的发展主要依靠知识，人作为知识的创造者与知识的载体成 为最重要的战略性资源。一个企业要在市场竞争中取得优势地位，依靠的主要是 掌握了先进思想和技术，能够有效实现企业战略目标的人力资源。营销组织是企 业组织生命的中枢，营销活动是企业经营活动的先导。随着市场竞争的日渐激烈， 营销人员作为企业和市场的桥梁作用显得越来越重要，任何一个企业要获得和保 持企业的竞争优势，就必须加强营销人员的人力资源开发与管理。 本文运用国内外著名经济学家关于人力资源开发的优秀成果，在考察了营销 人员的基本素质，我国企业营销人员的现状之后，全面探讨营销人员的人力资源 歼发与管理过程中存在的问题，为企业营销人员的开发与管理提供较为全面的理 论架构，并提出相应的开发与管理的政策建议。 全文主要包括六个部分。第一部分是绪论，阐明选题意义及文章安排；第二 部分是人力资源开发与管理的理论综述；第三部分阐述营销人员应该具备的素质； 第四部分是我国营销人员开发与管理的现状分析；第五部分着重论述对我国营销 人员开发和管理的建议：文章的最后是结束语。 关键词：入力资源，营销人员，开发，管理 湖北工业大学硕士学位论文 a b s t r a c t i n2 1 c e n t u r y t h ed e v e l o p m e n to ft h es o c i e t y & e c o n o m ym a i n l yd e p e n d so nt h e k n o w l e d g e ，t h em a i lb e c o m et h em o s ti m p o a a n ts t r a t e g i cr e s o u r c e s a st h ec r e a t o r sa n d c a r r i e r so fk n o w l e d g e i no r d e rt oo b t a i nt h ea d v a n t a g ep o s i t i o ni nm a r k e tc o m p e t i t i o n ， a ne n t e r p r i s ed e p e n d sm a i n l yo nh u m a nr e s o u r c e st h a th o l dt h ea d v a n c e dt h o u g h ta n d t e c h n i q u e s ，a n d c a nc a r r yo u tt h es t r a t e g i ct a r g e to ft h ee n t e r p r i s e t h em a r k e t i n g o r g a n i z a t i o ni st h ec o r eo f t h eb u s i n e s s ，a n dt h em a r k e t i n g a c t i v i t yi st h ef o r e r u n n e ro f t h e e n t e r p r i s e s a c t i v i t i e s w i t ht h em a r k e tc o m p e t i t i o nb e i n gh o t t e r , t h em a r k e t i n g p e r s o n n e la r em o r ei m p o r t a n ta st h eb r i d g eb e t w e e nt h ee n t e r p r i s ea n dm a r k e t a n y e n t e r p r i s em u s ts t r e n g t h e nt h em a r k e t i n gp e r s o n n e l sh u m a n r e s o u r c ed e v e l o p m e n ta n d m a n a g e m e n t i no r d e rt oa c q u i r ea n d k e e pt h ec o m p e t i t i v ea d v a n t a g e t h i sa r t i c l ei n t r o d u c e se x c e l l e n tt h e o r i e so fm a n yf a m o u se c o n o m i s t sc o n c e r n i n g h u m a nr e s o u r c e s d e v e l o p m e n t a f t e rr e v i e w i n g t h e m a r k e t i n gp e r s o n n e l s b a s i c c h a r a c t e r sa n dt h e i r p r e s e n t c o n d i t i o ni no u rc o u n t r y , w ed i s c u s st h ee x i s t e n t p r o b l e m s i n t h e p r o c e s s o ft h e m a r k e t i n gp e r s o n n e l s h u m a nr e s o u r c e s d e v e l o p m e n t a n d m a n a g e m e n t ，a n dp r o v i d em o r e o v e r a l lt h e o r i e sf o rt h ee n t e r p r i s et od e v e l o pm a r k e t i n g p e r s o n n e l sh u m a n r e s o u r c e s ，a n dg i v et h er e l e v a n tp o l i c ys u g g e s t i o n s t h ef u l lt e x tm a i n l yi n c l u d e ss i xp a r t s ，t h ef i r s tp a r ti st h ep r e f a c e ，c l a d f y h a gt h e m e a n i n ga n da r r a n g e m e n t so ft h i sa r t i c l e ；t h es e c o n dp a r tt h et h e , o d e so v e r v i e wa b o u t t h eh u m a nr e s o u r c e sd e v e l o p m e n ta n dm a n a g e m e n t ；t h et h i r d p a r ti s t h em a r k e t i n g p e r s o n n e l sb a s i cc h a r a c t e r s ；i nt h ef o u r t hp a r t ，w ea n a l y z et h ep r e s e n tc o n d i t i o no f m a r k e t i n gp e r s o n n e l sd e v e l o p m e n ta n dm a n a g e m e n ti no u rc o u n t r y ；i nt h ef i f t hp a r t ， w ee m p h a s i z et h es u g g e s t i o n sf o rd e v e l o p i n ga n d m a n a g i n gm a r k e t i n gp e r s o n n e l ；t h e s i x t hp a r tj st h ee n do ft h et e x t k e y w o r d s ：h u m a n r e s o u r c e s ，m a r k e t i n gp e r s o n n e l ，d e v e l o p m e n t ，m a n a g e m e n t u 湖北工业大学硕士学位论文 第1 章绪论 2 0 世纪中叶以来，各国经济学家对人类社会未来经济特征的描述提出了许多 新的说法。如奈斯比特( j n a i s b i t ) 1 9 8 2 年在大趋势中提出“信息经济”；英 国福莱斯特1 9 8 6 年在高技术社会中提出“高技术经济”；0 9 2 年中国学者吴 季松提出“智力经济”的概念：1 9 9 6 年世界经济合作组织( o e c d ) 在论以知识 为基础的经济中，明确定义了“以知识为基础的经济”。从这些经济学家提出的 概念中可以看到，在人类社会即将进入下一个世纪之际，种以知识的生产、分 配和使用为基础、以创造性的人力资源为依托、以高科技产业为支柱的新型经济 形态知识经济正在向我们走来。这种知识经济形态与人类社会过去经历的农 业经济形态和工业经济形态具有几大的不同。工业经济的发展和进步，主要依靠 大量的消耗自然资源和货币资本来取得，即自然资源和货币资本导向型。而知识 经济则主要以知识为支撑，以知识的创新，高新技术的采用和迅速产业化，在不 需要大量资金的投入和自然资源消耗的前提下实现社会经济的增长和社会财富 的积累。 2 1 世纪社会经济的发展主要依靠知识，知识的创造者与知识的载体 将 取代企业所拥有的其他资源( 如土地、原材料、房屋、机器等) 成为最重要的战略性 资源。一个企业要在市场竞争中取得优势地位，依靠的主要不是物质资源，而是 掌握了先进思想和技术，能够有效实现企业战略目标的人力资源。当今世界范围 的经济竞争，归根到底是人力资源，特别是人才的竞争。对于未来，企业最需要 的，最为缺乏的就是高素质的人才，谁拥有高素质的人才，谁拥有丰富的人力资 本，谁能高效率、高水平的开发与管理人力资源，谁就能在未来的市场中处于战 略的竞争优势。因此，在知识经济时代，任何一个企业要获得和保持企业的竞争 优势，就必须加强人力资源管理。同时，技术革命和经济全球化迅速改变着企业 的经营环境，企业的人力资源管理面临着环境等各种不确定性的挑战，因此与之 相适应，传统的人力资源管理研究也需要为迎接新的挑战做出调整。 营销组织是企业组织生命的中枢，营销活动是企业经营活动的先导。随着我 国加入w t o ，市场竞争越发激烈而残酷，企业要想在竞争中求得生存与发展，必 须花大力气搞好营销组织建设。随着市场竞争的日渐激烈，营销人员作为企业和 市场的桥梁作用显得越来越重要。营销是一个极具创新与挑战的工作，要求高素 质的人才。开发和管理好企业这一创造性资源，就显得尤为重要。 湖北工业大学硕士学位论文 不断有媒体报道，营销是未来几年中国最热门的职业之一。在市场经济蓬勃 发展的中国，从推销到营销观念的转变，各种各样的营销行为在我们看来已经没 有什么值得大惊小怪的了。营销人员作为市场竞争的排头兵，在w t o 的进程中对 中国企业的发展起着举足轻重的作用。营销人员的收入比较可观，上海市劳动和 经济保障局在发布2 0 0 2 年劳动力市场指导价时，就将“营销”列为第二大高收入的 职业，其年薪最高达2 0 万元。从最新的全国主要人才市场需求排行榜也可以清楚 的看到，我国对于营销人员的需求也比较大，招聘单位对各类营销人员都“如饥 似渴”。2 0 0 5 年2 月2 7 日，江苏省2 0 0 5 年首场营销类中高层次人才招聘会传出信 息，不少企业的营销岗位已经到了“等米下锅”的程度。据江苏省人事部门的最新统 计，去年该省人才市场各类行业供需排名前1 0 位的专业中，只有营销人员供不应 求，缺1 3 达1 2 5 万人。在南京人才市场招聘现场，包括i t 、电子、机械、建筑、 广告、物业、商贸、文化、生物等行业在内的2 7 0 家单位向求职者提供了3 5 0 0 个 职位，还有5 家单位临时要求增加摊位。 以上事实不难看出，我国营销从业人员的现状跟我国人力资源的现状有着惊 人的相同点，即我国是人力资源丰富，但人力资本稀缺：我国营销从业人员甚多， 但真正意义上的营销人才稀缺。如何从政府、企业以及个人等多个角度来加速营 销人员的开发就成为了摆在我们面前的一个重要课题。 本文运用国内外著名经济学家关于人力资源开发、人力资本投资积累的优秀 成果，研究企业营销从业人员的人力资源开发的问题。并通过考察企业营销人员 的现状，企业营销人员的基本素质，全面探讨营销人员的入力资源开发与管理过 程中存在的问题，为加速开发企业营销人员提供较为全面的理论架构，提出相应 的政策建议。本文的创新之处在于构建了企业营销入员人力资源开发的基本模式， 并针对营销人员的基本特征，提出了对营销人员进行开发的具体操作方法。 根据上述研究思路，文章主要作如下安排。第二部分是基础理论部分，主要 回顾国内外有关人力资源开发和管理的理论，以及人力资本的特点。第三部分阐 述营销人员的典型特征和应该具备的素质，主要揭示知识经济背景下企业对营销 人员的要求。第四部分为现状考察部分，主要介绍我国营销人员开发和管理的最 颓状况，找出存在问题的深层次原因。第五部分着重论述对我国营销人员开发和 管理的建议，主要从营销人员的工作职位分析、招聘、培训、薪酬设计、绩效评 估、激励制度等多个方面，全面阐释营销人员的开发。 2 湖北工业大学硕士学位论文 第2 章人力资源开发与管理综述 2 1 人力资源概述 人力资源是一种特殊的经济资源，是生产过程中能动的生产要素，它对经济 发展有着决定性影响，尤其是在经济发展主要依靠科学技术进步的今天，作为科 学技术、知识文化载体的人力资源，更是日益显示出其在经济发展中的特殊地位 和作用。 对于作为经济运行的微观基础的企业而言，人力资源要素的数量和质量情况， 人力资源所具有的忠诚、向心力和创造力，则是企业兴旺发达的强大推动力所在。 因此，加强人力资源开发和管理，充分调动企业人力资源的积极性、主动性、创 造性，发掘人力资源的潜能，已经成为企业管理的中心任务。 2 1 1 人力资源的含义 “人力资源”一词是由当代著名的管理学家彼得德鲁克于1 9 5 4 年在其管 理的实践一书中提出来的，该词作为一个管理术语出现至今，随着认识的深化， 在概念上已有非常丰富的涵义。从社会学角度看，人力资源( h u m a nr e s o u r c e s ) 是指一定时空范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和，是能够推动社会和经 济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。它偏重的是数量概念和以人的体 能为主的、源自“劳动力”或“劳动力资源”的定义。 从企业角度而言，人力资源是指存在于企业内部和外部的与企业相关的人员， 是有助于实现组织目标的组织内外的所有可以配置的人力生产要素的总和，也就 是各级经理、雇员、各类合作伙伴及顾客等可提供潜在合作与服务及有利于企业 预期经营活动的人力的总和【1 】。人力既然可作为一种资源，其价值就存在于有效的 利用之中，也就是应该全面、正确的认识它的特性，进行合理的配置、管理和开 发，使其价值得到最大的发挥。 相对于企业组织来说，入力资源是员工数量和质量的统一，从应用形态来看， 应包括人的体力、智力、知识和技能四部分。人力资源和人口资源、人才资源等 是有区别的( 图2 1 ) 。人口资源主要表现的是一个数量概念，它是指一个国家或地 湖北工业大学硕士学位论文 区的人口总体。一个人从出生到死亡的整个生命存续时期，都可以看作是人口资 源的有机组成部分。人口资源是一个最基本的基数，它是人力资源、劳动资源的 基础。我国有近十三亿人口，可谓人口资源大国，但目前我国人力资源仍属于欠 发达国家，从人口资源大国迈向人力资源强国，这是我们本世纪前半世纪所追求 的目标。 从数量的角度来说。劳动力资源小于我们所说的人力资源的数量，它是指一 个国家或地区有劳动能力并在法定劳动年龄范围之内的人口总和。劳动力资源这 个概念一般是指1 6 岁至6 0 岁处于离休、退休之前具有劳动能力的人口数量，但 同时也强调劳动者应具有一定的劳动能力吼在不太严格的情况下，人们也往往把 劳动力资源和人力资源作为同个概念使用。但是，与劳动力资源概念相比，人 力资源概念还包括虽已离退休但仍从事工作的劳动者，并且是指具有较高素质的 劳动者。因而人力资源概念不仅突出数量方面。而且重视质量方面，是质量和数 量相统一的概念。 人才资源是一个相对模糊的概念。辞海【3 j 中对“人才”有三种解释：一是 指有才识学问的人，德才兼备的人；二是指才学、才能；三是指人的品貌。在现 实生活中，从资源的角度看，人们一般对人才有以下几种界定：一是指才能杰出， 德才兼备的人，这是一般通俗的说法；二是教育学领域的定义，是指经过学校专 门培养，在德智体诸方面素质得到提高，能够初步适应某种工作的人；三是人才 预测意义上的人才，是指具有某种学历或某种职称的人；四是人才学所作的定义， 是指能够以其创造性的劳动为社会发展和人类进步做出某种贡献的人。在上述四 种定义中，第四种定义更突出了人才的本质，有利于我们认识、培养和开发人才。 因而我们可以按照这种思路，对“人才资源”概念做这样的界定，即“人才资源” 是指一个国家或地区的人力资源中具有较强管理能力、研究能力、创造能力和专 1 3 技能的那部分人的总称。 人才资源 劳动力资源 人力资源 人口资源 图2 1 人口资源、人力资源、劳动力资源和人才资源的关系 4 湖北工业大学硕士学位论文 2 1 2 人力资源的特征 人力资源具有特殊性，人力资源既是天然资源，又是再生资源；既是物质资 源，又是非物质资源。在创造社会财富的过程中，人力资源是最活跃、最积极、 最主动的生产要素，是推动经济社会发展的第一资源。人力资源具有以下特点： 一、能动性。作为生产力要素的人是最活跃的，人能够积极主动、有目的、 有意识、创造性的认识世界和改造世界。劳动人口只有通过社会经济活动才能转 变为人力资本。如果重视它的开发和利用就可以产生人力资本的正面效应，即有 可能创造出使人力资本自身价值成倍增长的效益。 二、双重性。首先。人力资源具有生物性和社会性双重属性。一方面，人力 资源存在于人体之中，是一种活的资源，与人的自然生理特征相联系：另一方面， 人类劳动是群体性劳动，人力资源是处于一定社会范围内的，其形成、分配和使 用都要依赖于社会，故人力资源的主体劳动者不仅有生理需求，而且有社会 性需求，人可以通过参加各种各样的社会经济活动，提高自身的能力。其次，劳 动者还具有生产者和消费者的双重性。从生产性的角度讲，人力资源是社会财富 的有条件的创造者，这种条件是指他必须与其它自然资源等物力资源相结合，在 一定的时间、空间和条件下才能进行。从消费性的角度讲，为了保持一定数量、 质量的人力资源，需要消费一定数景的物质财富。 三、时效性。人力资源的形成、开发和利用都要受到时间方面的限制。从个 体角度来看，作为生物有机体的人，有生命的周期；从社会角度来看，人才的培 养和使用也有培训期、成长期、成熟期和老化期。因此，人力资源开发和管理要 遵循其内在规律，使入力资源的形成、开发、分配和使用处于一种动态平衡之中。 当人的自身成长到劳动人口年龄时就可以投放到社会活动中去，如果不被及时利 用就会随着时间的流逝造成人力资本的浪费、损失，而且损失是无法弥补的。 四、差异性。不同劳动者的健康状况、文化水平、技术熟练程度等方面都存 在差异。 五、再生性。人力资源是一种特殊的资源。它不同于一般的自然资源，若能 够不断的开发、合理利用，发挥潜能，不仅可以使资源越来越丰富，而且可以使 其价值越来越高，不仅可以使资源再生，还可以增殖、繁衍、代代相传，因为在 使用的过程中，人的经验和知识技能能够得到不断的丰富、完善和更新。 湖北工业大学硕士学位论文 2 2 人力资源开发的基本理论 人力资源开发的基本理论由人力资本理论、人力产权理论、知识管理理论与 学习型组织理论等构成。 2 2 1 人力资本理论 2 0 世纪6 0 年代，美国著名经济学家西奥多舒尔茨提出了人力资本理论 4 1 ， 其主要内容是：第一，人力资源是一切资源中最主要的资源，人力资本理论是经 济学的核心问题。第二，在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用。 人力资本的投资收益率高于一切其他形态资本的投资收益率。第三，人力资本的 核心是提高人口质量，教育投资是人力资本投资的主要形式。按舒尔茨的划分， 人力资本有五种形式：健康保健、由厂商进行的在职培训、正规教育、成人教育 以及适应就业形式变化所引起的移民。 2 0 世纪8 0 年代以后，知识经济在现代经济中的地位日益重要，知识成为推动 社会发展的核心生产要素。在这种背景下，卢卡斯、罗默等人采用数学建模方法， 直接将知识纳入到生产函数之中，说明知识积累的特征及其对经济长期增长的影 响，建立了以人力资本为核心的内生经济增长模型，进一步发展了人力资本理论， 成为在学术界有重大影响的“新增长理论”。 卢卡斯提出了人力资本积累增长模型。卢卡斯模型【5 】是一个两部门模型，该模 型假定经济中存在两个生产技术不同的部门，一是消费品和物质资本部门，二是 人力资本部门即教育部门。物质资本部门利用物质资本、劳动、人力资本来生产 消费品和物质资本品；人力资本部门则利用人力资本、劳动来生产人力资本品。 在卢卡斯模型中，入力资本是经济增长的发动机，入力资本具有正的外部性或溢 出效应。人力资本具有的内部效应也产生外部效应，人力资本的内部效应是指个 人拥有的人力资本可以给他带来收益，入力资本的外部效应是指个入的人力资本 有助于提高所有生产要素的生产力。物质资本生产部门则在人力资本外部性的作 用下显示出收益递增现象，劳动者从正规或非正规教育与培训中积累的人力资本 对经济增长具有重要作用。 新增长理论1 6 j 认为内生的技术进步是经济实现持续增长的决定因素，由知识积 累或人力资本积累引起的内生技术进步是经济增长的源泉。技术进步具有各种具 湖北工业大学硕士学位论文 体表现形式，如产品品种增加、产品质量升级、边学边干、人力资本积累、知识 积累等等。 当代人力资本理论或新增长理论【7 l 有助于我们认识知识、技术在现代经济中的 决定性作用，要求我们将知识、技术、人力资本放到经济增长的核心位置，重视 知识生产部门的人力资本生产，依靠人力资本积累促进经济增长，将经济增长方 式转变到主要依靠人力资本积累和技术进步的集约型经济增长方式上来；政府应 该采取促进人力资本投资和知识积累的政策以促进经济增长，政府的财政政策、 产业政策和贸易政策都应该有利于人力资本积累与人力资本开发，如政府应向研 究开发提供补贴，政府对比较重大的创新提供更多的专利保护等等。 2 2 2 人才产权理论 人才产权理论是当代人力资源管理理论的核心内容。其基本内容是有两个。 第一，当代企业的法人治理缩构发生了新的重大变化，其突出表现就是将人 力资本的拥有者置于和出资人同等的地位。过去研究企业治理结构，重点是研究 所有者与经营者的关系，由此产生了总经理与董事长分开、完善董事会的监督机 制等理论。现在研究法人治理结构的重点是讨论两个资本，一个是出资人的货币 资本，一个是运用这些货币资本的人力资本，企业是这两种资本的结合。因此， 企业治理结构最主要的是建立人力资本的激励机制和约束机制。 企业是由人力资本和非人力资本组成的一个特别合约。在企业运作的过程中， 正是人力资本所有者通过创造性、管理性的劳动创造出了企业的利润与价值。只 有通过人力资本与非人力资本结合，并通过人力资本的创造性劳动使资本自我增 值，才使得企业得以生存和发展。 随着知识经济时代的来临，人力资本作为生产第一要素的地位确定，人力资 本产权的主导地位确立，物质资本与人力资本的地位发生了重大变化，物质资本 的地位相对下降，而人力资本的地位相对上升，人力资本所有者与物质资本所有 者之间是平等合作的关系。 第二，人力资本拥有产权，不仅拥有自身的人力资本产权，而且拥有企业的 一部分产权。知识经济时代是人才主权的时代，知识创新者和职业企业家具有剩 余价值的索取权。据统计国外跨国公司中人力资本拥有的产权占到企业产权的 湖北工业大学硕士学位论文 3 8 以上，也就是说，现在跨国公司的产权并不是全部由出资人掌握。人才产权理 论的核心是实现人力资源的资本化，使知识、技术和管理等核心生产要素按贡献 参与分配，实行按智分配。承认人力资本是一种资本，就应该承认人力资本的所 有者与物质资本的所有者在生产过程中是平等的投资者，就应该赋予人力资本在 分配过程中的平等的受益权或利润分享权。 2 2 3 知识管理理论 随着知识的生产、分配和使用取代传统的土地、自然资源、资本和劳动力成 为推动经济增长的主导力量，如何对知识的获取、分配、使用和创造进行管理。 就成为人力资源开发的核心课题。知识管理就是运用集体的智慧提高应变和创新 能力。知识管理的目标是实现知识共享。知识管理的基本原则是：员工比资产更 重要，员工身上的专业能力与技术是最有价值的组织资产。 知识管理理论要求我们在人力资源开发的过程中，重视对知识的生产、分配、 创造和使用的管理，要求将整个政府、各种组织的运作过程建立在知识生产、创 新和使用的基础之上，将知识作为整个社会的核心资产来进行管理，使知识资本、 知识产权、智慧、操作知识等生产要素成为国家和组织的核心资本。同时，我们 要改变只重视知识的使用，而忽视知识的获取、共享和创造的传统观念，重视知 识与知识之间的相互沟通、相互融合，重视人才自主的创造和发展，为知识创造 确立良好环境。 2 2 4 学习型组织理论 学习是人力资源开发的根本途径、手段和方法。联合国把2 1 世纪定为“学习 型世纪”，提出建立学习型组织是2 1 世纪人力资源开发的新理论与新模式。学习 型组织是有学习理论和学习功能的组织，即在组织中营造一种热爱学习和交流的 文化氛围，为所有成员的学习提供便利，鼓励他们改革、创新，促进个人学习与 组织工作有机的、系统的结合。 学习型组织的六大要素是：拥有终身学习的理念和机制；拥有多元回馈和开 放的学习系统；形成学习共享与互动的组织氛围；具有实现共同愿望的不断增长 8 湖北工业大学硕士学位论文 的学习力；工作学习化使成员活出生命意义：学习工作化使组织不断创新发展。 学习型组织理论要求我们全面建立学习型社会，全面提高人民的素质和能力， 促进知识的普遍应用，使中国从人口大国迈向人力资源强国。全面建立学习型社 会的关键，是使人人想学习、人人爱学习、人人有能力学习、人人需要学习什么 随时都能学到，实现的途径是使教育体系成为全民教育、终身教育和灵活教育的 体系：要建立学习型教育机构、学习型企业、学习型社区，面向全民开放各类教 育资源。 2 3 人力资源开发的内涵及特点 2 3 1 人力资源开发的内涵 人力资源是人力资本的基础，人力资源开发则是形成人力资本的各种物质技 术手段，包括人口控制、优生优育、教育和培训、社会保障等等。人力资源开发 中的“开发”，是指在全面认识客观事物的历史、现状与发展趋势的基础上，进一 步运用科学的原理与方法对该事物进行新的开拓与发掘，以期充分发挥事物的潜 能和获得更大的效益。而人力资源开发的概念应该是一种“对每个人、每种素质 最大限度的促进、改进与提高”的过程，是进行正规教育、智力开发、职业培训 和全行业的启智服务的综合工程，它的对象既可以是一个国家或地区的所有人， 也可以是特定单位或组织所涉及范围内的相关人员。它直接的目的是通过有效发 掘个人潜能，全面提高个人素质，合理利用每个人的劳动能力，来达到提高组织 或单位的人力资源质量，优化人力资源结构，最终目的是使国家或组织获得全方 位、多层次、综合的社会经济效益。人力资源开发是指开发主体有计划的通过教 育开发、培训开发、智能与技能开发、使用开发等多种有效途径，并经过开发对 象的主观努力，使其生理、心理、智力、技能、道德等方面的潜能得以充分发掘， 素质得以全面提高，劳动能力得以合理利用，从而提高人力资源质量，优化人力 资源结构，使国家或组织获得最佳的社会经济效益的活动过程啷。 人力资源开发是人力资源综合运动总过程中的起始环节。人力资源作为一种 具有社会属性的资源，不可能自然的产生和形成，必须加以教育、培养，并在实 践中得到锻炼提高，才能使潜在的人力资源变成现实的人力资源。人力因素的多 层性，决定了在对人力开发的过程中，不仅要抓住体力和智力这两个基本要素， 9 湖北工业大学硕士学位论文 还要兼顾两个要素的许多子要素。理论界普遍认为，人力资源开发是一项涉及政 府、组织、市场、文化等因素的社会系统工程，以教育培训、保健、激励、组织 与调配为手段，目的是增加人力资源存景的智能资本、技能资本及健康资本，提 高配置效率，充分发掘人的潜能，发挥人的创造性，以提高各要素综合效率，推 动社会经济发展。人力资源开发的主体是国家、地区、政府组织及企事业单位， 客体是某一群体自身的能力和潜力，客体开发作用是能动的、自觉的、有目的的。 对于企业而言，人力资源开发就是要有效的开发企业所有员工的智力，提高 他们的整体素质和技能水平，提高人力资源智力、体力和技能的投资及其管理活 动。除此之外，人力资源开发还应包括提升员工思想文化素质和道德觉悟。 2 3 2 人力资源开发的特点 知识经济时代的人才开发有如下的趋势：重学历向重能力转变；单一型人才 开发向复合型人才开发转变：人的显能开发向人的潜能开发转变；被动开发向主 动开发转变：黄金时段开发向终身开发转变：人才的无序开发向有序开发转交。 现在，人力资源具有如下特点。 第一，人力资源开发是一种特殊的资源开发。由于人力资源本身的能动性、 时效性、再生性等特点，我们主要是通过对人力资源的教育培训来增加人力资源 存量的智能资本、技能资本及健康资本。可以说，人力资源开发是一种投资少、 见效快、替代性强、附加值高的实践活动。有人曾估算美国从2 0 世纪5 0 年代末 至2 0 世纪7 0 年代初，由于大量引进工程师以上人才而净节约教育投资4 0 0 多亿 美元，甚至更多。日本国小，人口密集，矿产资源与生物资源相当不足，它主要 是靠大量引进新技术和吸纳特殊的人才来实现经济的腾飞，成为世界经济超级帝 国。 第二，人力资源开发与生产率的提高般认为是“正比关系”，但其实质是“倍 数关系”、“点面关系”。据美国经济学家统计，1 9 0 卜1 9 5 7 年期间，物质资本投 资增加4 5 倍，利润只增加2 5 5 倍：入力资本投资增加3 5 倍，利润却增加1 7 5 5 倍，利润增加是人力资本投资的5 倍。人力资源开发可以起到“一次投入、多次 产出”，“简单投入、复合产出”，“算术投入、几何级产出”的附加值极高的开发 效果。因此，对人力资源进行开发性投资，所获得的收益是星倍数几何级增长， 1 0 湖北工业大学硕士学位论文 而且通过对人力资源的一次投入会产生其他方面积极的多次产出的效果。 第三，人力资源开发的主要任务是指对人力资源进行充分开发，优化配置， 合理使用与科学管理等四个部分【”。从开发战略上讲是一种整体性开发，通过制定 相应的法律或规章制度，采用加大投入、发展教育、创新体制、转换机制、调整 政策等一系列有效措施，统筹安排人力资源开发，以确保人力- 资源总量、质量和 结构与国家或组织的发展需要相协调，与可持续发展战略相适应。从开发对象上 讲是种全员性开发，人力资源充分开发的主要目标是全面提高组织成员的思想、 道德、智力、技能与心理健康等方面的水平，取得人力资源使用的最佳效果。因 此，这种开发既包括熟练劳动者、技术人员与高级专家等多个层次，也包括公务 员、专业技术人员与一般管理人员等多种序列。从开发主体上讲是一种全方位开 发，从开发环节上讲是一种全程性的开发。在入力资源优化配置中我们应该注意 到人力资源在人力资源综合运动中的主客体双重属性，是人力资源优化配置的内 在依据，现实人力资源配置失衡是人力资源优化配置的外在依据。优化的人力资 源配置具有适应性、动态性、竞争性与效能性等四大特征。人力资源的合理使用 过程是人力资源由潜在形态向显在的社会财富转化的过程，其目的在于获得最大 的人力资源使用效益。合理使用人力资源必须遵循量才录用、知人善用、适时启 用与发展使用原则。人力资源的科学管理必须遵循人力资源自身运动的规律与社 会经济发展的规律；必须树立正确的人力资源系统观、发展观、效益观、动力观、 人本观与服务观；必须改革传统人力资源管理体制、组织体制和管理制度：必须 综合运用科学的管理方式、手段与技术。 2 4 人力资源开发的主要内容 简单的说，人力资源开发的主要内容就是如何识人、选人、用人、育人和留 人 1 0 j 。具体工作包括以下内容。 一、员工招聘 员工招聘需要满足企业现阶段的用人需要以及实现企业战略所需的人才储 备。员工招聘远不止通过人才市场、猪头公司或信息网络去招几个人这么简单。 它还包括工作分析和职务的分析与设计、招聘计划的拟订、招聘程序设计与实施、 劳动关系的管理等。 湖北工业大学硕士学位论文 招聘过程中，有如下f q 题需要特别注意：其一是招聘者本身的选择应特别慎 重，招人者本身要具有较高的素质和相应的专业知识；其二是要“量才选人”要 充分考虑招聘成本的投入与产出，企业经济能力状况与企业战略发展的需要：其 三是要走出人才越高级越好的误区，应根据岗位的特点和需要，选择最合适的人 选而非最高级的人才。 二、培诩与开发 企业员工的培训与开发是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、 技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献， 企业所做的有计划、有系统的各种努力，它包括入力资本个量增值与总量增值两 方面的培训。在实践中，培训有如下的具体工作：培训体系的建立，培训需求的 预测，培训计划的制定与实施，培训效果的评价与反馈等。特别的，对培训的投 资进行分析，帮助员工设计职业生涯以及学习型组织等是很值得关注而往往容易 被忽视的问题。简单的员工培训体系如图2 2 ： 囤2 2 简单的员工培训体系 三、薪酬管理 薪酬是对员工劳动付出的回报，它不仅包括工资，还包括奖金、福利以及其 他形式的一切收入。有效的薪酬管理包括：职位管理、职位评价、薪酬体系的建 立、业绩考核与评估。如何设计薪酬体系是现代企业运用最多的激励和约束手段 之一。 薪酬管理应遵循几个基本原则。一是公平性原则，这主要是指员工被公正对 待的感受员工对工资的公平感，它是一种主观和相对的感受，是通过比较得出 的。二是激励性原则，薪酬的多少和形式，对员工的劳动积极性有着直接的影响， 薪酬不仅要满足员工的基本生活需要，维持劳动力的生产和再生产，还要通过满 足多种需要来激励员工，提高其积极性，这种激励有短期的、直接的和长期的、 间接的作用。三是经济性原则，提高企业的薪酬水准，虽可提高其竞争力和激励 湖北工业大学硕士学位论文 性，但也不可避免的导致人力成本的上升，所以薪酬制度不能不受经济性的制约。 四是合法性原则，企业的薪酬制度必须符合国家的政策和法律。只有真正实现了 以上几个原则，企业才能使自己的薪酬起到吸引人、激励人、留住人的作用。 绩效评估是对员工工作行为和结果的测量评价过程，它可起到检查与控制的 目的，绩效评估是人力资源开发与管理中不可缺少的重要组成部分，它为人力资 源管理各个方面提供反馈信息，是“知人”的主要手段，而“知人”是用人和育 人的主要前提和依据。 四、员工关系建设 员工关系建设是企业文化建设的重要组成部分，员工关系不仅包括员工相互 之间的感情和信息的交流与沟通，还包括员工与企业之间的信息交流与沟通。有 了信息沟通这座桥梁，人们才可以分享彼此的感情，知识，消除误会，增进了解。 员工关系建设要解决沟通渠道、规范组织纪律及奖惩制度等问题。 五、学习型组织建设和职业生涯的设计与管理 一个学习型组织的建立，首先需要组织的高层领导重视，高层领导的思想要 开放，要敢于接受新的思想和思维方法，敢于和善于利用“外脑”，要把组织的学 习成长放在企业发展的优先战略地位。其次，在具体运作时，要建立起一个系统、 完善的学习体系，使学习与工作融为一体，并逐步配套发展相应的企业文化和制 度体系。一个完善的学习体系至少应包括：( 1 ) 多层次的培训机制：学习内容全新 专，学习人员全方位，学习形式多样化。( 2 ) 兼容并蓄的学习渠道：竞争性的标杆 学习，通用性的标杆学习，内部标杆学习，向失败教训学习，员工自学。( 3 ) 灵活 多样的学习方法。此外，对于成长型企业而言，组织的重新系统设计也是必须的。 职业生涯跨越人生中精力最充沛。知识经验日臻丰富的四十多年，工作成为 大多数人生活的重要组成部分。现代企业越来越认识到，人力资源是企业最本质 最重要的资源。企业一方面要保持员工的稳定性和积极性，不断提高员工业务技 能以创造更好的经济效益。另一方面，企业又希望能维持不同程度的人员、知识、 观念的更新替代以适应外部环境的不断变化，保持活力和竞争力。 职业生涯的设计和管理需要员工和企业的共同参与，它不是某一方可以单独 完成的。它的最终目的是要达到员工和企业的双赢，即员工依托企业成长，企业 依靠员工发展，它对双方来说都很重要。对员工而言，运用职业计划，参与职业 管理，可增强对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力，利于自我价值的 不断提升和超越。对于企业而言，它可以帮助了解组织内部员工的需要、能力及 湖北工业大学硕士学位论文 目标，调和它们同存于现实和未来的机会与挑战的矛盾，可以更加有效的利用人 力资源，可提供平等的竞争机会促进公司的持续发展。 职业生涯的设计包括：员工的自我定位，客观、全面、深入的了解自己；基 于自我定位基础上的目标设定；实现目标的途径和方法：回馈与修正等。职业生 涯的管理主要包括：职业路径管理、职业评议、员工培训和发展计划、知识技能 更新方案、工作与家庭的关系平衡、职业咨询、退休计划等。 六、企业文化建设 在很多人力资源管理教科书中，人力资源管理并不包括企业的文化建设，但 在实践操作中也有许多企业把企业文化建设作为人力资源管理的重要内容。事 实上，一个企业的经营业绩是整个组织团队合作的结果，而一个团队的工作绩效 又是与公司的文化、团队内部的文化息息相关的。而人力资源管理的一项主要功 能就是要激励员工，提升业绩，因此，企业文化建设应该成为人力资源管理的主 要内容之一。企业文化具有两重性，良好的企业文化和优良的企业文化传统，对 企业文化共同体的成长具有积极的作用。而病态的公司文化和不良的公司文化传 统对企业的成长会起阻碍和破坏作用。一个公司的文化具有以下功能：教化功能、 维系功能、软件功能、激励功能和阻抑功能等。 企业文化建设有以下具体内容：企业文化结构的设计、文化体系的建设和完 善、文化的传播与扩散、企业的物质文化与制度文化的建设、企业文化理念群的 创新等。企业的价值取向决定企业和员工的精神价值观，是企业精神的基础，也 是企业家风范的体现，因此有什么样的价值取向，就有什么样的企业文化，这 点在企业的文化建设方面要特别引起重视。 随着人力资源开发和管理理论的进一步深化，很多理论在实践中得到较好的 运用，也发挥了较大的作用。包括树立人力资源管理部门的战略性地位、进行合 理的工作职位分析、运用先迸的招聘技术、采取针对性的培训、设计全面的薪酬 体系、并为员工提供企业生涯规划等。但这样一些有效的科学手段和方法还主要 是针对企业的一般员工的。而作为企业最为重要的营销部门之一，营销人员因其 工作的特殊性又构成了一支相对独立的队伍，从而要求对他们的管理也要更有针 对性。 湖北工业大学硕士学位论文 第3 章企业营销人员的素质分析 市场营销工作是一门艺术，同时也是项极富创造性和挑战性的工作。市场 营销工作包括三个要素：即营销人员、产品( 或技术) 和用户。在这三个要素中营 销人员是很重要的一个要素，是连结产品和用户的纽带，营锖入员素质的高低是 决定企业市场发展潜力的重要指数。因为现代企业的市场营销工作包含着丰富的 内容，既要进行市场营销的环境分析、研究和市场需求的调查、预测工作，又要 制定营销战略、选择目标市场，同时还要确定市场营销组合策略，制定营销计划 以及计划实施和效果评价等。要完成所有这些工作即市场营销工作，都要求 市场营销人员必须具有良好的个人素质和修养。 在数字化、信息化时代，各企业都非常注意自己品牌的市场占有率。要提高 市场占有率，企业在做好质量服务、新品开发的同时，最主要的是掌握好销售环 节。一个公司无论做什么样的产品，其最终目的是把产品卖到用户手中。因此， 销售应该是一个企业的核心。一个企业、一个公司在很大程度上是靠销售来养活 的。影响销售的因素有很多，包括企业形象、品牌效应、质量品质、价格优势、 服务理念等，而销售人员的因素应该是第一位的。这一因素是制约和实现销售的 关键。公司的市场人员、技术人员以及管理人员的工作往往要根据营销人员的工 作来进行安排。所以，在制定了正确的市场销售策略的前提下，营销人员的素质 是极其重要的。 3 1 企业营销人员的界定 据统计，我国目前登记在册的从事营销工作的人数大约有6 0 0 0 多万，再加上 散兵游勇式的各类推销人员，其数目将更为庞大。要界定“营销人员”，首先应该 清楚“营销人员”和“推销员”之间的区别。推销员属于生产、经营一线岗位的 劳动者范畴，而营销人员在企业中属于管理岗位，其工作性质决定了营销人员应 按专业技术人员进行管理。市场营销不同于推销或销售。推销或促销只是一种手 段，而营销是一种真正的战略。营销人员可以做推销工作，而推销员绝对承担不 了营销人员的业务工作。营销人员的职业特点与推销员有本质的区别。 所以，严格意义上的“营销人员”指的是：企业市场营销管理活动中从事市 湖北工业大学硕士学位论文 场调查、市场预测、市场研究、市场营销战略分析、营销计划制定和策划、商品 ( 产品) 市场开发、商品市场投放策划、市场住处管理、价格管理销售促进、商 品推销、公共关系等业务活动中的各层管理与业务活动中的各层管理与业务人员。 显然，真正的营销人员早已不是传统意义上的推销员或业务员了。本文所述的“营 销人员”即采用这一定义。 3 2 企业营销人员应该具备的素质 出色的营销人员是企业宝贵