（企业管理专业论文）关于E公司研发人员胜任力测评体系的构建研究.pdf

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如何采用更有效的测评甄选方法和标准来选到合适的研发人才，有针对性地 调整测评方法，提高测评的有效性，尽可能地减少今后由于错误的录用决策而付 出的诸多经济成本，对提高e 公司的人力资源投资回报率也有着相当重要的现实 意义。 本文首先一方面结合研发行业的关键成功因素，另一方面结合e 公司在中国 的使命、文化、战略目标和目前形势，通过分析现有的选聘流程和甄选维度，指 出现有选聘中存在的问题；进而引出针对公司由此而来的大量的招聘甄选工作， 构建研发人员胜任力模型和研发人员胜任力测评体系对甄选招聘工作带来的意 义。 论文的核心部分，主要是通过文献分析、访谈法、问卷法、比较研究法以及 s p s s 统计分析方法等方法，根据人职匹配理论，结合研发类职位的特征，结合 本公司发展需要和行业现状，以提及率排名和重要性程度排名的综合平均值作为 评价指标，确定职业核心素质和岗位核心素质，最终依据这些经验证属于有效的 考察维度，结合各测评考察维度对研发类不同职位的适用性，在现有的测评体系 关键子体系的基础上，加入了几个新的测评子体系，进而将现有的和新加入的子 体系有序地构建成一个完整的胜任力测评体系。 本文的最终成果，是构建出这样一个完整的研发人员胜任力测评体系。构建 研发人员胜任力模型并验证各考察维度的有效性，及增加和有序调整测评形式是 本文的主要创新点，有助于在现实应用中提高e 公司在中国地区的研发人员招聘 甄选的有效性。 关键词：人力资源，胜任力，测评，甄选，s p s s 分类号： 5 ab s t r a c t h o wt oa d o p tam o r ee f f e c t i v ee v a l u a t i o nm e t h o d sa n ds e l e c t i o nc r i t e r i at os e l e c t t h ea p p r o p r i a t er&d p e r s o n n e l ，t a r g e t e de v a l u a t i o nm e t h o d st oa d j u s ta n di m p r o v e t h e e f f e c t i v e n e s so fe v a l u a t i o n ，t om i n i m i z et h ew r o n g h i r i n gd e c i s i o n si nt h ef u t u r et o p a yt h em a n ye c o n o m i cc o s t s ，ec o m p a n i e st oi m p r o v er e t u r no ni n v e s t m e n to fh u m a n r e s o u r c e sa l s oh a v ei m p o r t a n tp r a c t i c a ls i g n i f i c a n c e f i r s t l y , o nt h eo n eh a n d ，c o m b i n e dw i t ht h er&di n d u s t r yc r i t i c a ls u c c e s s f a c t o r s ，o nt h eo t h e rh a n d ，c o m b i n e dw i t he sm i s s i o n ，c u l t u r e ，s t r a t e g i co b j e c t i v e sa n d t h ec u r r e n ts i t u a t i o ni nc h i n ab y a n a l y z i n gt h ee x i s t i n gs e l e c t i o np r o c e s sa n ds e l e c t i o n o fd i m e n s i o n s ，t h a tt h ec u r r e n ts e l e c t i o ni nt h ep r o b l e m s ；t h e nl c a d st oal a r g en u m b e r f o rt h ec o m p a n yr e s u l t i n gf r o mt h er e c r u i t m e n ts e l e c t i o np r o c e s s b u i l d i n gr &d p e r s o n n e lr &d p e r s o n n e lc o m p e t e n c ym o d e la n dc o m p e t e n c ye v a l u a t i o ns y s t e mo n t h es i g n i f i c a n c eo ft h er e c r u i t m e n ts e l e c t i o n c o r eo ft h i sp a p e r , p r i m a r i l yu s el i t e r a t u r ea n a l y s i s ，i n t e r v i e w s ，q u e s t i o n n a i r e s ， c o m p a r a t i v es t u d ya n dt h es p s ss t a t i s t i c a la n a l y s i sa n do t h e rm e t h o d s a c c o r d i n gt o p e o p l el e v e lm a t c h i n gt h e o r y , c o m b i n e dw i t i lt h ec h a r a c t e r i s t i c so fr & dp o s i t i o n si n i i g h to ft h ed e v e l o p m e n tn e e d so ft h ec o m p a n ya n di n d u s t r ys t a t u sq u o ，r e f e r e n c er a t e a n dt h e i m p o r t a n c eo fr a n k i n gt o t h ee x t e n ta st h e a v e r a g e r a n k i n go ft h e c o m p r e h e n s i v ee v a l u a t i o nt od e t e r m i n et h ep r o f e s s i o n a lq u a l i t yo ft h ec o r eq u a l i t ya n d c o r e p o s i t i o n s ，u l t i m a t e l y i sb a s e do nt h e s e p r o v e na n de f f e c t i v ei n s p e c t i o n d i m e n s i o n s ，c o m b i n e dw i t ht h ee v a l u a t i o np e r s p e c t i v e so nt h ed e v e l o p m e n to f d i f f e r e n tp o s i t i o n si nc l a s st h e a p p l i c a b i l i t yo ft h ee x i s t i n ge v a l u a t i o ns y s t e m sb a s e d o nk e ys u b - s y s t e mb ya d d i n gs e v e r a ln e we v a l u a t i o ns u b s y s t e m t h e nt h ee x i s t i n ga n d n e w s u b s y s t e mi no r d e rt oc o n s t r u c tac o m p l e t ec o m p e t e n c ye v a l u a t i o ns y s t e m t h ef i n a lr e s u l to ft h i sp a p e ri st ob u i l du pac o m p l e t er&d c o m p e t e n c y e v a l u a t i o ns y s t e m c o n s t r u c t i o no fr&dc o m p e t e n c ym o d e la n dv e r i f yt h e e f f e c t i v e n e s so ft h ei n s p e c t i o nd i m e n s i o n s ，a n dt oi n c r e a s ea n do r d e r l ya d j u s t m e n to f e v a l u a t i o nf o r m si st h em a i ni n n o v a t i o no ft h i sp a p e rw i l lh e l pe n h a n c et h eei nt h e r e a la p p l i c a t i o na r e a si nc h i n ar&d p e r s o n n e lr e c r u i t m e n ts e l e c t i o ne f f e c t i v e n e s s k e y w o r d s ：h u m a n r e s o u r c e s ，c o m p e t e n c y , e v a l u a t i o n ，s e l e c t i o n ，s p s s c l a s s n o ： 6 9 76 目录 一、引言。7 1 1 问题的提出7 1 2 研究的目的及方法7 1 2 1 研究目的7 1 2 2 研究方法7 1 3 研究的主要内容、框架及意义一7 1 3 1 研究的主要内容及框架7 1 3 2 研究意义7 二、文献综述7 2 1 理论背景7 2 2 国内外研究综述7 2 2 1 人员素质测评的相关研究7 2 2 2 胜任力与胜任力模型的相关研究7 三、e 公司研发人员的选聘现状及存在的问题7 3 1e 公司概况7 3 1 1 公司发展现状7 3 i 2 公司战略和组织结构7 3 1 3 人力资源战略目标和发展状况7 3 2 研发类职位相关特性7 3 2 1 研发人员的特点7 3 2 2e 公司招聘甄选工作的特点7 3 2 3 现有选聘流程和甄选维度7 3 3 研发人员选聘中存在的问题7 四、关于e 公司研发人员胜任力测评体系考察维度的设计和分析7 4 1 胜任力测评体系的构建对研发人员招聘的意义7 4 2 研发人员胜任力模型的构建7 4 2 1 样本数据的来源选择7 4 2 2 深度访谈7 4 2 3 胜任素质重要性评定7 79 77 4 2 4 考察维度的确立7 4 3 研发人员胜任力测评体系考察维度的验证7 4 3 1 难度分析7 4 3 2 区分度分析7 4 3 3 效度分析7 4 3 4 信度分析7 4 3 5 考察维度与绩效评估的对比总结分析7 五、关于e 公司研发人员胜任力测评体系的构建7 5 1 各测评维度对不同职位的适用性7 5 2 现有测评体系关键环节分析7 5 2 1 “基础理论知识”技术笔试一7 5 2 2 语言测评“英语应用能力”7 5 2 3 结构化面试7 5 3 测评方式的改进7 5 3 1 新加入的测评子体系7 5 3 2 子体系设计和注意事项7 5 4 构建后的胜任力测评体系7 5 4 1 构建后的各子体系流程图7 5 4 2 构建后的测评体系使用注意事项7 六、研究结论7 6 1 研究结论及创新点7 6 2 局限性及有待进一步研究的问题。7 附录7 附录一e 公司研发人员求职申请表7 附录二候选人评估表7 附录三研发人员胜任力测评问卷7 参考文献7 8 一、引吾 1 1 问题的提出 伴随信息时代的到来，高科技发展曰新月异，人力资源配置也趋于社会化 和全球化。企业组织发展的战略资源己不仅是生产资料等物质资源，也包括了以 知识、技能和智力为特征的人力资源。面对日益激烈的社会竞争，企业越来越认 识到优秀的人才是企业获取竞争性优势的关键因素，从而人力资源管理的地位和 重要性也达到了前所未有的水平。 在我国正式加入w t o 以后，市场环境要求国内的电信运营企业在经营管理 上能够迅速赶上国外的先进水平，以迎接电信运营业的国际化竞争。同时随着国 内电信行业改革和重组的不断深化，国内电信业务的市场环境将渐趋合理，竞争 将日益加剧。国内外电信业的竞争态势，对电信运营企业的服务意识、服务内容、 服务方式、服务质量、以及经营管理水平等均提出了严峻的挑战，要求国内的电 信运营企业在经营理念、管理模式上有一个较高层次的飞跃，以求在电信运营业 日益残酷的国际化竞争中立于不败之地；同时，也要求国内电信运营企业从传统 的以产品为中心，以营业窗口为基础的运营模式，逐步向以客户为中心、以数据 为中心、以信息为基础的模式转变。这是目前电信行业的背景。 本文的研究对象之所以定为研发人员，主要考虑e 公司是一家典型的知识 和技术密集的高科技企业，因此，合适的研发人员是企业成长和发展的源泉和动 力。e 公司是一家在电信及相关设备供应方面均处于世界领先地位的跨国公司， 自1 9 9 4 年作为中国第一批外商独资企业之一在北京成立中国公司以来，已经走 过了1 5 年的时间。如今，e ( 中国) 有限公司和e 在中国的其它4 家独资公司、l o 家合资公司以及2 6 个办事处已经成为e 公司全球的生产供应和研发中枢之一。 2 0 0 9 年，在全球金融危机形势下，e 公司总部将把部分业务转移到中国，因此， 将在中国招聘更多的技术部门员工。由此可见，e 公司面临着大量频繁的研发人 才招聘和甄选工作。 虽然一直以来，行业间的竞争颇为激烈，但e 公司始终以尖端的技术、创 新意识和客户导向居于同行业的首位。因而，e 公司为保持自身的领先优势，在 人才的招募和甄选上可谓不惜重金，通过不同的招聘渠道，同时依靠公司的知名 度，的确吸引到了大量的候选人。 9，9 79 显然，如何采用更有效的测评甄选方法和标准来选到合适的研发人才，对e 公司的人力资源战略目标具有重要的研究价值，有针对性地调整甄选方法，提高 甄选有效性，尽可能地减少今后由于错误的录用决策而付出的诸多经济成本，对 提高公司的人力资源投资回报率也有着相当重要的现实意义。开展针对e 公司研 发人员甄选测评方案的分析研究，正是本论文的研究价值之所在。本文将力图通 过主要是文献分析、访谈法、问卷法、比较研究法以及统计分析方法等方法，着 力解决上述问题。 1 2 研究的目的及方法 1 2 1 研究目的 如何采用更有效的测评甄选方法和标准来选到合适的研发人才，对e 公司的 人力资源战略目标具有重要的研究价值。本文的研究目的，是通过开展针对e 公司研发人员甄选测评方案的分析研究，力图主要通过文献分析、访谈法、问卷 法、比较研究法以及统计分析方法等方法，适时回顾和分析公司的甄选有效性， 着力有针对性地调整甄选方法，提高甄选有效性，尽可能地减少今后由于错误的 录用决策而付出的诸多经济成本，提高公司的人力资源投资回报率。最终，也能 在今后为预测新员工的业绩提供有效的参考，从而不仅能够提高公司人力资源部 的产能，并且对于积极有效配合公司高速扩张战略，协助公司顺利完成近远期目 标。 1 2 2 研究方法 本文的研究方法主要是文献分析、访谈法、问卷法( 可以根据研发行业的关 键成功因素开发胜任力模型，根据公司发展需要和行业现状，并参考有关职业分 类，构建研发人员非技能的胜任力模型，以及岗位所需的专业理论知识和思维能 力等方面设计问卷) 、比较研究法以及统计分析方法等。 通过阅读大量文献和相关的研究报告，可以直观地搜集一些行业内的研究现 状和理论依据。对目前该领域的研究成果进行综述，为自己的文章寻求理论依据， 使实证研究建立在正确的理论假设基础之上。 以问卷和访谈相结合的方式获取关于e 公司一年前录用的一批员工甄选的 一手数据，收集整理数据，并用统计软件s p s s 进行分析，从而得到对甄选测评 方案有效性的关键因素和影响程度，针对这些影响因素提出有效性改进的措施和 建议。 1 3 研究的主要内容、框架及意义 1 3 1 研究的主要内容及框架 本文第一章为引言部分。主要包括本文研究的背景、意义、创新点，提出 了论文研究的主要内容，介绍了论文的研究方法。 第二章，阐述了人员素质测评和胜任力与胜任力模型的国内外相关理论及 研究现状。以人才素质测评中的行为测评方法和胜任力模型与人员选聘的关系为 研究重点。 第三章，通过国内外对人员测评甄选方案和胜任力与胜任力模型的相关研 究现状，结合研发行业的关键成功因素，又结合e 公司在中国的使命、文化、战 略目标和目前形势，首先阐述公司人力资源战略目标，分析现有的选聘流程和甄 选维度，指出现有选聘中存在的问题。 第四章，针对公司由此而来的大量的招聘甄选工作，指出构建研发人员胜 任力模型对甄选招聘工作带来的意义，并采用问卷调查和关键行为访谈( b e i ) 两 种方法，选取合适的样本数据，对收集到的数据进行归类与阐释，初步构建出胜 任力模型框架。这是本文的阶段性成果。接着利用s p s s 统计软件，从测评问卷 的难度、区分度、效度、信度等各个方面以及考察维度与实际绩效评估的对比总 结来分析验证这些考察维度的有效性。这是本文主要的创新部分。 第五章，作为本文的核心章节，根据第四章对构建出的胜任力模型各测评 考察维度，结合各测评考察维度对研发类不同职位的适用性，在现有的测评体系 关键子体系的基础上，加入了几个新的测评子体系，包括增加胜任力测评问卷、 工作情景模拟的小组行为化面试、引进先进的国际语言测评工具和增加跟进式问 题的开放型面试，并将现有的和新加入的子体系有序地构建成一个完整的胜任力 测评体系。这是本文的最终成果，通过构建这样一个完整的研发人员胜任力测评 体系，提高e 公司在中国地区的研发人员招聘甄选的有效性。 第六章，综述前面各个章节的研究结果，并根据实际情况分析了本文的局 1 1，9 71 1 限性和未来展望。 论文的研究框架和内容逻辑如图1 1 所示。 图1 - 1 论文框架图 以问卷和访谈相结合的方式获取一手数据，具体研究步骤如下： ( 1 )建立一定数量的工作满一年以上的中国地区研发人员有效样本，越 多越理想，样本选择范围应涉及e 公司内部不同职位和不同绩效的从事研发的专 业技术人员。 ( 2 )根据研发行业的关键成功因素开发胜任力模型，根据公司发展需要 和行业现状，参考有关职业分类，确定研发人员胜任力测评体系的各个考察维度。 ( 3 )根据样本测评资料结果，量化进入s p s s 统计分析软件。 ( 4 )通过这些员工的绩效评估结果和多项测试数据之间进行信度、难度、 区分度和效度的各项分析，验证构建研发人员胜任力测评体系的各个考察维度的 有效性。 ( 5 )结合s p s s 统计软件得出的分析结果，发现不同甄选维度对不同职位 的适用性，在现有的测评体系关键子体系的基础上，加入了几个新的测评子体系， 并将现有的和新加入的子体系有序地构建成一个完整的胜任力测评体系。 1 3 2 研究意义 高科技企业是知识和技术密集的经济实体，有效地甄选合适的研发人员是 企业成长和发展的源泉和动力。e 公司是一家典型的知识和技术密集的高科技企 业，因此合适的研发人员是企业成长和发展的源泉和动力。2 0 0 9 年，在全球金 融危机形势下，e 公司总部将把部分业务转移到中国，因此将在中国招聘更多的 技术部门员工。由此可见，e 公司面临着大量频繁的人才招聘和甄选工作。虽然 一直以来，行业间的竞争颇为激烈，但e 公司始终以尖端的技术、创新意识和客 户导向居于同行业的首位。因而，e 公司为保持自身的领先优势，在人才的招募 和甄选上可谓不惜重金，通过不同的招聘渠道，同时依靠公司的知名度，的确吸 引到了大量的候选人。然而，在公司投入了大量人力、财力和时间，招募到大批 员工之后，对员工甄选有效性作一个适时系统地回顾分析，具有非常重要的意义。 一方面，甄选是招聘过程中极为关键的一环，是作出录用决策的重要依据。公司 采用的甄选方法和甄选标准对是否能够选到合适的人才至关重要，因此适时回顾 和分析公司的甄选有效性，有助于在今后的招聘工作中提高甄选效能，做出正确 的招聘决策。另一方面，公司今后仍然需要大批量的人才的加盟，面对大量的招 聘甄选工作，公司在经过及时阶段性有效性分析和总结后，参考国内外的有关的 职业分类和胜任力模型，可以针对性地调整测评甄选方法，提高甄选有效性，尽 可能减少今后由于错误的录用决策而付出的诸多经济成本，提高公司人力资源的 投资回报率。最终，也能在今后为预测新员工的业绩提供有效的参考，从而不仅 能够提高公司人力资源部的产能，并且对于积极有效配合公司高速扩张战略，协 助公司顺利完成近远期目标，有着相当重要的意义。 1 4 二、文献综述 2 1 理论背景 国内外对于人员素质测评的研究面比较广，针对胜任力与胜任力模型的相关 研究也比较多，涉及的问题也比较多，与组织行为学( o r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o r ) ， 管理学( m a n a g e m e n t ) ，心理学( p s y c h o l o g y ) 等多门学科有关联。胜任力最初 是运用在教育领域，直到m c c l e l l a n d 和b o y a t i z i s 在1 9 8 2 年合著胜任的经理： 一个高效的绩效模型，胜任力才被应用于管理界。到目前为止，对胜任力概念 还是众说纷纭，但是得到大家普遍认同的主要有四种观点：胜任力是指绩优者具 备的知识、技能、能力和特质；胜任力是指任何直接与工作绩效有关的特质、特 点或技能；胜任力是工作情景中个体的价值观、动机、个性或态度、技能、能力 和知识等关键特征；胜任力包括职业、行为和战略综合三个维度，职业维度是指 处理具体的、日常事务的技能，行为维度是指处理非具体的、任意事务的技能， 战略维度是指结合组织战略的管理技能。 2 2 国内外研究综述 2 2 1 人员素质测评的相关研究 2 2 1 1国外的研究情况及其述评 国际上对人员素质测评的相关研究开始较早，始于医疗需求，发展于教育 和临床诊断，成熟于招聘和绩效考核阶段。偏重于规范研究与实证调查研究相结 合的研究方法，主要研究方向有：l y l em e e n c e r ，j r a n ds i g n em 的个体差别理 论；法国心理学家b i n e t 的智力测验一比奈一西蒙量表理论；心理测试学家b e n d e r ， s h a r o nl 的“岗位适应度”研究；几年逐渐兴起的行为测评方法等。 回顾国外对人员素质测评的历史，我们可以看到，2 0 世纪初，美国的管理 学家l y l em e e n c e gj r a n ds i g n em 对此就已经开始研究。他们总结：西方对人 才测评的研究，是源于1 9 世纪对智力落后者和精神病人的治疗的需要。智力落 后者是指智能发展方面有明显的缺陷，需鉴别出来进行单独教育或训练。精神病 人是指心理能力方面的变态，需要诊断出来加以特别看待和治疗。在这样的背景 下，当时许多人开始了个别差异的研究，也开始尝试去鉴别和测量这种差异。但 很长一段时间，人们苦于找不到有效的测量指标和技术手段。直到1 9 0 5 年，法 国心理学家比奈( b i n e t ，1 9 0 5 ) 把智力看作是人的一种高级心理活动，并开始寻 求以高级判断推理能力为核心的因素与这里的关系时，才编制出世界上第一个成 功的智力测验一比奈一西蒙量表。对此陆志韦、吴天敏在第二次订正比奈一 西蒙智力测验说明书中有详细介绍。从此以后，测验成为一种测量个别差异的 工具，在西方轰轰烈烈地开展起来了。 随着心理测验的产生，人们不断编制和运用心理测验。刚开始，心理测验 主要还是用在教育和临床诊断中。国外学者对能力测验和心理测验大量实证研究 表明( l y l em e e n c e r ，1 9 9 4 ；w o o d k l i n e ，1 9 9 5 ) ，第一次世界大战时，许多心 理学家开始研究为战争服务的方式。到了4 0 年代和5 0 年代，心理测试学家们 ( b e n d e r , s h a r o nl ，1 9 8 5 ) 等人开始在实践中评价求职者的“岗位适应度，即 事先对求职者进行一次简单的面谈，然后进行一系列的纸笔测验，通常包括能力 测验。二次世界大战后，西方各国科技的迅速发展和经济的起飞，对人才资源开 发提出了紧迫要求。在这种背景下，西方各国非常重视人才测评这一新兴事业， 纷纷成立机构，组织队伍，研究开发新技术并不断拓展服务领域。 在测评内容上，此后的研究发现( r i c h a r db o y a t z i s ，1 9 8 2 ；r o n a l da a s h ， m a r i a n g e l ab e ta l ，2 0 0 0 ；等) ，西方经历了“通才型 和“专业型”的阶段；在 人才测评的方式上，有关研究( m c k e n z i e ，b r i a nb r u c e ，1 9 9 3 ) 发现，最早试行测评 制是德国和英国。而最早试行全国统- n 评制的当数美国的公务考试。6 0 年代 以后，对国外大型企业招聘方面的研究发现( b u l ll ，w i l l a r dge ，1 9 9 3 ) ，许多大 公司开始运用评价中心技术，使得测评对象不仅仅是以普通员工为主，而是扩展 到中高层管理人员。由于其综合运用了测验、面试和情景模拟技术，使测评的效 果比原来更加可靠和有效。 经过二十年来各国学者的共同努力，人员素质测评理论与方法在各个层面 各个领域都得到极大的丰富和发展，而且这种发展势头并没有停止。但总体来说， 国外的绝大多数研究很少以中国人为样本，是在西方文化和管理的情景模式下取 得的研究结果。而且，也没有针对研发行业人员特有的心理素质和能力建立适合 中国的研发人员的“常模”( 人群的分布状态) 和评价体系，测评的准确性就比 较差。这都是有待深入解决的问题，也是本文的创新点。 1 6 2 2 1 2 国内研究情况及其述评 相比与国外对人员素质测评的研究，国内的研究其实开始得更早，中国人 才测评的思想古就有之，早在2 0 0 0 多年前我国就有了科举考试；只是到了本世 纪初，现代人才测评技术才开始产生并得到广泛的应用。分析中国古代人才能力 测评的有关思想与方法，了解中国人才能力测评历史发展的轨迹，对于人才能力 测评的深入理解与研究是十分必要的。 根据唐宁玉在人事测评理论与方法中所述：中国古代人才测评的内容， 包括性、绩、德、才、智、识。用来解释其测评目标的指标有“日常言行”、“特 定情景下的言行 、“工作绩效”、“胜利因素与特征”、“服饰等外在客观标志等。 人员测评与甄选( 萧鸣政，2 0 0 5 ) 中概述中国古代人才测评方式主要有 选、举、考、用几种。“选”的具体形式有“贤能制 、“禅让制”等；“举 的具 体形式有察举、荐举、贡举、保举等；“考”包括考察、考试、考验。它的具体 形式有科举制、考课制、试用、比武竞技等。“用 也是一种实践考试形式。它 是用实际的职位任务考查任职者能力的一种具体形式。试事是考验的一种形式， 是古代常用的一种能力测评形式。相当于今天的情景测验。这种形式在中国有着 悠久的历史。 包晨星在资质和人才甄选一文中总结中国古代人才测评活动所采取的 技术，主要有问、听、观、访、察、论、忖、论、试的办法。这都是我们所用的 面试、履历资料调查、组织考察、外调、考试、演讲、情景辩论、工作模拟等等 测评技术的早期表现形式。 在中国，现实意义上的人员能力测评与甄选始于2 0 世纪初期，对此朱军， 夏童雨，旷开源三位学者在招聘有效性研究一文中对此作了概括和总结：共 经历了四个阶段：引进阶段、停滞阶段、复苏阶段和繁荣阶段。在引进阶段，主 要是初步地引进、吸收并修订国外的心理测量量表；在停滞阶段，由于当时独特 的历史背景，忽视了科学的人事测评方法和手段，人事测评工具有许多不足之 处；从8 0 年代初开始，人员能力测评工作走向复苏，而从9 0 年代开始，人才 的能力测评与甄选走向繁荣，国家、组织和个人普遍重视该项工作，从事人才测 评工作的机构不断增多，各种人才测评工具不断推陈出新。 最近，又逐渐兴起了行为测评方法，就是通过观察分析一系列关键行为， 用关键行为作为要素和标准进行考核，也称为行为观察法。这种方法强调的是 描写工作行为而不是评价工作行为，因此，比其他方法较少受个人偏见的影响， 目前正越来越引起各国的重视。企业基层建设综合评价( 徐世仁陈龙王广礼， 1 9 9 4 ) 提及在国内最先是以“关键事件法”的形式用于测评要素涉及，近两年来， 逐渐引入“行为事件访谈法”来确定关键的测评要素一胜任特征，同时也用此方 法来评定工作胜任特征。 总结国内外这些关于人员素质测评的文献，我们可以看到，虽然人才测评 在国内外都受到了越来越多的重视，但也难免存在中国市场导入期的盲点，表现 在“舶来”痕迹明显，国外的绝大多数研究很少以中国人为样本；而我国管理学 界通常使用的个性测量甄选方式，也没有针对研发行业人员特有的心理素质和能 力建立适合中国的研发人员的“常模”( 人群的分布状态) 和评价体系，测评的 准确性就比较差。这都是有待深入解决的问题，也是本文的创新点。 2 2 2 胜任力与胜任力模型的相关研究 2 2 2 1 胜任力相关研究 胜任力( c o m p e t e n c y ) 来自拉丁语c o m p e t e n c e ，意思是适当的，国内多译作 胜任力。它在管理领域的研究与应用最早可追溯到泰罗( 1 9 1 1 ) 的“时间一动作研 究”。胜任力的应用起源于2 0 世纪5 0 年代初，当时正值美国国务院选拔外交官。 美国国务院感到过去以治理因素为基础选拔外交官的效果不太理想。许多表面上 很优秀的人才，在实际工作中的表现却令人失望。作为哈佛大学有名的教授，麦 克里兰博士( d a v i dc m ec l e l a n d ) 应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地测 试实际工作业绩的人员选拔方法。他通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体 行为特征的比较分析，识别到能够真正区分工作业绩的个人条件。最终美国国务 院把提炼出的优秀外交官所具有的能力作为选拔的标准。1 9 7 3 年，麦克里兰博 士在美国心理学家杂志上发表一篇文章：人才测量：从智商转向胜任力 ( t e s t i n gf o rc o m p e t e n c yr a t h e rt h a ni n t e l l i g e n c e ) 。这篇文章的发表，标志着胜任 能力运动的开端。 以下选取比较有影响力的观点进行阐述： l 、胜任力概念的产生 1 89 71 8 1 9 7 3 年麦克利兰( m c c l e l l 锄d ) 首次提出了胜任力概念。1 9 7 0 年在帮助美国 政府开展外交官的甄选工作时，麦克利兰认为采用智力测验的方式预测未来的工 作成败是不可靠的，他采用行为事件访谈法( b e h a v i o r a le v e n ti n t e r v i e w , b e i ) 研 究预测未来工作绩效的因素。麦克利兰认为，“从第一手材料直接发掘的，真正 能区分拟研究的成就或工作业绩方面优劣的个人条件和行为特征就是胜任 力 。 2 、胜任力冰山模型 莱尔m 斯潘赛( l y l e m e e n c e r ) 和塞尼m 斯潘塞( s i g n e m e e n c e r ) 在所著 的工作素质：高绩效模型一书中指出，素质是在工作或情境中，产生高效率 或高绩效所必需的人的潜在特征，只有当这种特征能够在现实中带来可衡量的成 果时，才能称作为胜任力，并提出了胜任力的冰山模型( 见图1 1 ) 。 图2 i 胜任力结构冰山模型 意 向 3 、胜任力的个人特征说 合意公司( h a yg r o u p ，美国人力资源管理顾问公司) 提出，胜任力是在既定 的工作、任务、组织或文化中区分绩效水平的个人特征。胜任力决定了个人能 否胜任某项工作或者很好地完成某项任务。胜任力是驱使一个人产生优秀表现的 个人特征，每一种胜任力都与特定基础特征的行为表现相联系。 4 、胜任力与绩效关联论 中国人民大学彭剑锋教授对胜任力概念进行的归纳认为：胜任力是驱动一 个人产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式显 现出来的个人的知识、技能、个性与内驱力等。胜任力是判断一个人能否胜任某 项工作的起点，是决定并区别绩效差异的个人特征。 本文对胜任力的理解采用了彭剑锋教授的观点。通过对胜任力概念的阐述 和概念提出过程的回顾，本文结合企业的人力资源实践，对胜任力做进一步的引 申： ( 1 ) 由于胜任力必须是那些与绩效特别是高绩效水平有高度关联并存在因 果关系的因素，因此这项研究的出发点就是为了提高绩效，在保证个体绩效目标 与组织目标一致的前提下，通过提高个体的绩效继而获得组织绩效的提升。因此 胜任力理论在企业人力资源管理实践中运用时，应当置于企业战略框架中，结合 组织内外部环境分析进行，确保个体的绩效目标与企业的目标一致，避免在对胜 任力研究或者应用的过程中出现偏差。 ( 2 ) 企业在人力资源管理中对胜任力研究的根本目的是为了通过员工个体 绩效的提高间接提高企业的整体绩效，从而形成企业的核心能力以获取竞争优 势，因此对员工的个体特征分析是开展胜任力研究的落脚点。由于纷繁多样的心 理现象和复杂多变的环境交互影响，增大了对胜任力研究的难度和复杂度。 ( 3 ) 胜任力的表现结果即绩效高低同特定的情景密切相关，同样的胜任力在 不同的情境中，反映在绩效上存在差异。对企业而言情景具体包括企业战略、岗 位特征、企业文化等。知识经济时代企业处于内外部快速变化的环境中，因此对 胜任力的研究也应当与之相适应，处于一个建立模型一因变化而调整一一完善模 型的发展过程中，是一个动态的、螺旋式上升的过程。 ( 4 ) 绩效上的差异来源于个体在胜任力上的差异，因此就某一项胜任力特征 要素而言应当存在层次上的差异，换言之，胜任力应当是可测评、可分级的。对 它的分级，可以通过对绩效表现和行为特征进行定义的方式，从而间接地实现对 胜任力划分层级标准的目的。对胜任力的分级是胜任力研究成果向应用转化的基 础。实践中可以通过对员工开展胜任力测评，帮助企业全面把握员工以做好人力 资源开发。 从胜任力的研究趋势来看，国内对这方面的研究与国外相比较，还没形成 系统的理论。笔者认为，国内对这方面理论研究贡献最大的国内学者应属中国人 民大学的彭剑锋研究员。人力资源管理概论( 彭剑锋，2 0 0 5 ) 提到胜任力最初 阶段的研究以麦克利兰为代表，研究重点为：胜任力与持久地达成岗位绩效的关 系；针对每个员工的胜任力评估，确定每个岗位都有与其匹配的胜任力类型和等 级；通过观察和访谈绩效杰出的员工而总结出胜任力模型。随着企业面临的环境 变化日趋剧烈，以管理顾问公司为代表的对胜任力的研究更加着眼于企业未来的 持续发展和公司战略对胜任力的影响，胜任力模型的建立从原先识别何种胜任力 是以往获得成功的关键因素，转变为识别何种胜任力是未来获得成功的关键因 素。 2 2 2 2 胜任力模型相关研究 胜任力模型是指在特定的工作情境中，驱动个体取得卓越工作绩效的一系 列特征的组合，它反映了员工以不同方式表现出来的知识、技能、个性和内驱力 等。借助胜任力模型，可以判断并发现导致员工绩效好坏差异的关键驱动因素， 从而改进与提高绩效的基点。胜任力是解释员工绩效优劣差异的核心原因。从企 业角度而言，对同类素质进行分级，可以准确反映从事不同工作性质与内容的素 质要求以及工作绩效目标的差异性，对员工而言，素质分级为员工选择合适的工 作提供了依据与参考，也对员工规划其职业生涯起现实指导作用。换言之，员工 可以根据自身所具备的素质坐标选择自己在企业中的进入起点乃至未来职业发 展的路径。因此员工素质模型通常体现为一系列不同级别的不同素质组合，它既 代表了企业对于工作所需素质的界定，也为员工提供了有效的指引。为每一条 行为指标编制出等级量表。一般来说胜任力模型的构成可以分为二个层次：胜任 力类别、胜任力相应的定义和特征行为表现。根据不同的用途和建模的方法，胜 任能力模型有着不同的表现形式，有的详细具体，有的简单明了。在企业实践中， 一般来说如果要建立的胜任力模型越具体，建模成本就越高，通用性也随之降低， 并且绩效的可接受范围就越小，还有可能限制其他能够达到同样绩效的方法和途 径上的创新。另一方面，胜任力