（企业管理专业论文）四川电信激励机制研究.pdf

内容摘要 本文主要根据当前四川电信面临的各种各样复杂的国际国内环 境和公司内部改革的需求，结合四j l l 电信当前激励机制的实际情况， 灵活运用需求理论和认知过程理论两大激励理论，对四j l i 电信的激励 机制进行了深入分析研究，创造性地提出了符合四j l i 电信实际的综合 激励模型，在此基础上，进一步提出了四川i 电信激励体系的具体内容， 阐述了如何重新设计四j lj 电信的激励体系，并指明了四川电信激励机 制未来的发展方向和研究方向。通过本文的研究，从根本上回答了四 川电信“激励机制存在什么问题、为什么要进行激励机n 0 1 新、符合 实际的激励模型是什么、激励体系有什么内容、如何重新设计激励体 系以及激励机制未来将向何处去”等问题，为四j i l 电信的激励机制建 设提供了一个很好的选择思路。 一 本文主要由四个部分构成。 第一部分通过对四川电信当前面临的人才流失状况、国际国内竞 争、人力资源、公司内部改革等激励环境进行分析，通过对四川电信 的激励机制现状进行深入解剖，肯定了当前四川电信激励机制建设取 得的成绩，同时也发现了四川电信激励机制中存在的许多不足和当前 亟待解决的激励问题，运用马克思主义生产力与生产关系的理论，阐 述了从根本上解决四川电信激励机制问题的必要性、重要性和迫切 性，提出了必须对四川电信的激励机制进行改造，建立适应当前竞争 环境的有效激励机制。 第二部分充分运用需求理论和认知过程理论两大激励理论，对四 川电信激励机制中存在的具体问题和激励理论在四川电信的实际运 用中存在的局限性进行了分析和探讨，并将激励理论与四川电信的实 际相结合，对当前的激励问题进行了逐一诊断。同时，运用系统分析 方法，进一步对四j l i 电信的人力资源状况和各种激励理论的局限性进 行了分析，提出四川电信的激励机制必须能适应当前面临的各种复杂 环境因素，需要将有关理论与实际相结合，需要对当前各种激励理论 进行大胆的创新。在此基础上，本文创造性地提出了四川1 电信的综合 激励模型，并简要归纳了综合激励模型的特点。 通过对四川电信综合激励模型和四川电信激励机制现状的分析， 四川电信要建立符合自身实际的激励机制，就必须对现有的激励机制 进行重新设计。第三部分通过对激励模型的认真研究，确定了重新设 计四川电信激励机制的八条基本原则，提出了重新设计四川i 电信激励 体系的具体内容，即四j i i 电信的激励体系由激励要素管理、激励目标 协调、激励过程保障、结果评价兑现和激励效果反馈五个部分构成， 并从五个方面分别对如何重新设计四川电信的激励体系进行了深入 探讨和研究，提供了许多有参考借鉴意义的思路和方法。 第四部分总结了本文主要的研究成果，为四j i i 电信完善激励机制 指明了一个改革方向。最后，本文结合全球化、信息化及企业资源多 元化、弹性化的发展趋势对四川i 电信激励体系未来面临的环境因素进 行了分析，明确指出了四川电信激励体系的后续研究方向。 关键词：四川电信，激励机制，激励模型，激励体系 a b s t r a c t t h i st e x tb a s e do nt h e v a r i o u s c o m p l i c a t e di n t e r n a t i o n a la n d d o m e s t i ce n v i r o n m e n t sa n dt h ed e m a n d so fc o m p a n y si n t e r n a lr e f o r m s t h a tt e l e c o m m u n i c a t i o n so fs i c h u a nf a c ea t p r e s e n tm a i n l y u s e dt w o m a j o rm o t i v a t i o n a lt h e o r i e so ft h ed e m a n dt h e o r ya n dc o g n i t i v ec o u r s e t h e o r yf l e x i b l y t h i st e x th a sa n a l y s e da n dr e s e a r c h e dt h o r o u g h l yt ot h e i n c e n t i v em e c h a n i s mo f t e l e c o m m u n i c a t i o n so f s i c h u a n ，a n dh a s p r o p o s e dt h ec o m p r e h e n s i v ee n c o u r a g e m e n tm o d e lt e l e c o m m u n i c a t i o no f s i c h u a nc r e a t i v e l y o nt h i s b a s i s ，t h i st e x th a sp r o p o s e dt h ec o n c r e t e c o n t e n to ft h es y s t e mo ft e l e c o m m u n i c a t i o n so fs i c h u a nf u r t h e r a n dh a s e x p l a i n e d h o wt o r e d e s i g n t h e e n c o u r a g e m e n ts y s t e m o f t e l e c o m m u n i c a t i o n so fs i c h u a n ，a n dh a s p o i n t e d o u tt h ei n c e n t i v e m e c h a n i s m sf u t u r e d e v e l o p i n gd i r e c t i o na n dr e s e a r c h i n gd i r e c t i o no f s i c h u a nt e l e c o m t h r o u g ht h er e s e a r c ho ft h i st e x t ，i ta n s w e r e ds i c h u a n t e l e c o mi nf u n d a m e n t a l l yt h a t ”w h a ti s s u et h ei n c e n t i v em e c h a n i s ms t o r e w h ys i c h u a nt e l e c o mm u s te n c o u r a g et h ei n n o v a t i o no fm e c h a n i s m ，w h a t m o d e lc a nc o r r e s p o n dt or e a l i t y ，w h a tc o n t e n td o e st h ee n c o u r a g es y s t e m h a v e ，h o wt or e d e s i g ni n c e n t i v em e c h a n i s m ，a n ds oo n ”i ta l s oh a s o f f e r e dav e r yg o o dt h i n k i n go fc h o i c e 、，o r 出jf a c tt h a tt h ei n c e n t i v e m e c h a n i s mo ft e l e c o m m u n i c a t i o n so fs i c h u a n t h i st e x ti sf o r m e db yf o u rp a r t sm a i n l y f i r s tp a r t ，t h r o u g hh a v i n ga n a l y s e dt h ee n v i r o n m e n to fe n c o u r a g e t h a ts i c h u a nt e l e c o m m u n i c a t i o nf a c ea tp r e s e n t ，s u c ha st h eb r a i nd r a i n s t a t e ，i n t e r n a t i o n a ld o m e s t i cc o m p e t i t i o n ，h u m a nr e s o u r c e s ，c o m p a n y i n t e r n a l r e f o r m s ，e t c t h et e x te n s u r e dt h ea c h i e v e m e n to fs i c h u a n t e l e c o m m u n i c a t i o n si n c e n t i v em e c h a n i s mb u i l da tp r e s e n t ，f o u n dt h e p r o b l e mo fe n c o u r a g e m e n tu r g e n t l yt ob es o l v e da t p r e s e n t ，u s e d m a r x i s mp r o d u c t i v i t ya n dt h e o r yo ft h er e l a t i o n so f p r o d u c t i o nt oe x p l a i n t h en e c e s s i t yt h a ts o l v e st h ei m p o r t a n ta n du r g e n ti n c e n t i v em e c h a n i s m j 、 p r o b l e mo fs i c h u a nt e l e c o m m u n i c a t i o ni nf u n d a m e n t a l l y s e c o n d p a r tf u l l y u s e dt w om a j o rm o t i v a t i o n a lt h e o r i e so ft h e d e m a n dt h e o r ya n d c o g n i t i v ec o u r s et h e o r yt oa n a l y s et h ec o n c r e t e p r o b l e ma n dm o t i v a t i o n a lt h e o r yl i m i t a t i o nt h a te x i s ti na c t u a la p p l i c a t i o n o nt h i sb a s i s ，t h i st e x th a sp r o p o s e dt h ec o m p r e h e n s i v ee n c o u r a g e m e n t m o d e lo fs i c h u a nt e l e c o mc r e a t i v e l y , a n da l s oh a ss u m m e du pt h e c h a r a c t e r i s t i co fe n c o u r a g e m e n tm o d e lb r i e f l ya n ds y n t h e t i c a l l y t h et h i r dp a r th a sc o n f i r m e dt h ee i g h tb a s i cp r i n c i p l e so fs i c h u a n t e l e c o m si n c e n t i v em e c h a n i s mr e d e s i g n ，a n dh a s p u t f o r w a r dt h e c o n c r e t ec o n t e n to f t h ee n c o u r a g es y s t e mo fs i c h u a nt e l e c o m ，h a so f f e r e d m u c ht h i n k i n ga n dal o to fm e t h o d sw h i c hd r a wl e s s o n sf r o mt h e m e a n i n g t h ef o u r t hp a r th a ss u m m a r i z e dt h em a i nr e s e a r c hr e s u l t so ft h i st e x t ， a n dp o i n t e do u tar e f o r md i r e c t i o nf o rs i c h u a nt e l e c o m f i n a l l y ，t h i st e x t c o m b i n e dt h ee n v i r o n m e n t a lf a c t o ro fg l o b a l i z a t i o n ，i n f o r m a t i o n i z a t i o n ， e n t e r p r i s er e s o u r c ep l u r a l i s m ，d e v e l o p m e n tt r e n do fe l a s t i c i t ye n c o u r a g e ， p o i n t e do u tt h ef o l l o w u ps t u d yd i r e c t i o no fs i c h u a nt e l e c o m se n c o u r a g e s y s t e mc l e a r l y k e yw o r d s ：t e l e c o m m u n i c a t i o n s o f s i c h u a n ， i n c e n t i v e m e c h a n i s m ，e n c o u r a g em o d e l ，t h ee n c o u r a g es y s t e m 2 西南财经大学 学位论文原创性及知识产权声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下， 独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本 论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文 的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。因 本学位论文引起的法律结果完全由本人承担。 本学位论文成果归西南财经大学所有。 特此声明 学位论文作者签名：s o d , 锋 2 0 0 4 年1 0 月1 8 日 第一章四川电信激励机制现状分析 四川电信自公司化运作以来，市场竞争日益加剧，人才已经成了 企业间争夺的焦点资源。2 0 0 2 年，四川电信一年内流失人才上百人， 而且大多数是具有大学本科、工作经验丰富、工作能力很强的骨干， 这给四川电信的健康发展带来了极为不利的影响。如何建立有效激励 机制吸引人才、留住人才、用好人才、培养人才，造就良性的竞争环 境，有效支撑企业的持续发展，成为四川i 电信当前迫在眉睫的课题。 那么，四川i 电信激励机制究竟有什么问题呢? 首先我们需要对四川电 信激励机制的现状进行分析了解。 第一节四川电信激励机制环境 一、国内竞争日趋激烈 第一，新网通由于有网通和吉通的“家底”，其网络和业务原本 有一定实力，而且，新成立的四川网通经营业务与四川电信相同，因 此四川网通成为四j | i 电信最互知根底、业务完全相同的直接竞争对 手；同时，新网通属于新成立公司，开展业务可采取低成本战略，而 四川属于西部经济落后地区，用户对价格敏感性极高，如何在稳定好 老用户的前提下，不断发展新的业务，这就给四川电信的业务发展带 来了前所未有的竞争压力。第二，经营本地、长途、国际电话业务的 运营商，有电信和联通两家；有能力承载电信营运业务的，有铁道网、 电力网和广电网等多家运营商。互联网业务更是竞争激烈，就连中国 移动也在加紧抢占这一业务市场。第三，中国电信竞争对手发展势头 十分迅猛，从全国统计的数据表明，1 9 9 9 年移动业务收入增长6 6 ， 联通增长2 0 0 ，而电信只增长了1 1 。到2 0 0 1 年第三季度，中国电 信业务收入同比增长仅有6 ，首次低于国民经济的增长率。这些都 意味着，中国电信业务正告别垄断，走向竞争，中国电信遭遇到持续 多年大发展之后的第一个“寒冬”。第四，目前由于国家政策原因， 中国电信尚不能全面经营电信业务，随着移动通信业务的飞速发展， 移动通信作为固定通信业务的分流和替代影响将越来越大，话务量的 异网分流日趋严重；同时，激烈的市场竞争导致固定电话a r p u 值不 断降低，导致企业利润越来越薄，在许多农村地区，出现了赔本买吆 喝的亏损经营。面对这些不利的国内市场竞争因素，四川电信加强公 司激励机制建设已迫在眉睫。 二、国外竞争压力日趋紧迫 随着加入w t o 后，中国电信市场正在按照承诺分阶段地放开， 外资将逐渐通过兼并、联合和收购等手段涉足中国电信市场，国外电 信公司实现全球服务化的速度将不断加快。因此，四川电信在面对严 酷的国内市场竞争的同时，又将面临国际电信运营商的激烈竞争，公 司外部竞争压力日趋紧迫，四川电信面临着一场新的革命，必须在机 制上尤其是在激励机制上进行有效突破。由于国内的人力资源成本相 对国外低很多，外资进入中国以后，首先会展开大规模的人才争夺， 大力推进人才的本地化战略。那些具有较高业务水平和丰富工作的经 验管理、技术人才，必然成为他们争夺的对象。四川电信如何留住优 秀人才，形成合理的激励机制，避免企业在竞争中处于被动地位，就 成为公司应对国外电信公司竞争的重要手段。 三、公司人才流失日趋严重 四1 1 电信从计划经济时代的国有企业脱胎而来，由于激励机制的 不完善，人才流失现象较为严重，以致于有人戏称四川电信是电信业 国企、外企和合资企业的人才培训基地。除改革需要成建制从中国电 信划分出来外，移动、网通、联通、卫星通信和先期进入中国电信市 场的外资等企业，已经从中国电信“挖”走了大批通信技术骨干人 才、综合管理人才等优秀人才。近两年中，某电信公司业务骨干流失 率竞高达2 0 ! 可以预见，在更多的外资企业在中国市场登陆后，中 国电信人才还将是他们的首选目标。 第二节四川电信激励机制现状 一、翻川电信在建立和完善激励机制中取得的成果 淹了逡应基蕊复杂戆市场竞争羁麓，扭转人才不凝流失熬状况， 四川电信苦练内功，紧紧围绕公司“把四川电信建设成西部一流、具 有嚣际竞争力的电信运营企盈”的战略禹标，按照魂代企盈鹃要求， 通过大力推进“三项制度改革、五项机制创新”工作，健全和完善人 力资源管遴体系，努力建设一流的员工队伍，提升企业核心竞争力， 促进四川电信持续、健康、蓬勃发展，在建立勰完善激励枫制中取得 了懿著的成绩。主要体现在以下几个方面： 邋过搀行竟聘，初步建立了金建经营管理者职务甏上笼下魏 用人机制； 建立了以公开招聘与竞争上岗相结合的企业用工机制； 初步建立了以爨位及绩效管瑶为基磁的企照蓊醚激励税铡； 逐步建立了分层次多粢道的员工培训及发展机制。 企业对在经营管理、通信生产过程及改革和发展做出突出贡 献，为企业技术革新创遗巨大经济效益的员工，根撬合理化建议项霄 葶羹特殊贡献顼曩艨创造的效盏，绘予表彰和奖励，为员工提供内在动 力。 为营造人才脱颡而出的环境，公司在营销、技术、管理各类 受王孛选拔优秀人才，构建了金垃“二十一毽纪优秀久才麸伍”。 二、四川电傧激励机制存农的不是 四川电信在建立和完善激励机制工作中取得了不错的成绩，然 而，当前取得的成绩并没有从根本上解决公司内部的激励问题，当前 戆激励规刳仍然存在者许多甭足。 ( 一) 公司内部对激励机制理解片面、狭隘，仅仅指薪酬激励， 造成了员工激励力度不足，激励方向出现偏差，如过度强调金钱的作 用，忽视了员工麴其他方瑟鲍需要。事实上，激齄搬劁不仅包括了赫 酬激励、也包含了培训激励、情感激励、职业发展激励等许多方面。 ( 二) 激励莲谜工佟不爨使，缺乏激磁依据，熟爨位援矧鞠爨位 分析等工作未制度化、规范化，因此，很难保证对不同岗俄的人的工 佟进行公平、公歪豹正确评价，导致许多单位分配的平均主义；溺时 基础工作不到位也导致了许多制度的模糊不透明，形成了暗箱操作， 极大地影响了员工的工作积极性。这需要公司不断加强业务流程重 组、岗位设置、工作分掇、岗位评价等基础工作，促进薪酬体系设计、 绩效管理体系、绩效应用及促进等激励措施充分发挥作用。 ( - - ) 激励手段、方式单一，缺乏针对恢襄个性化。事实上，企 业内部存在着不同需求层次的员工，单一的激励手段只能满足小部分 虽工懿需求，对大部分爨工是费力不讨好，事蓿功半，公司应校攥员 工类型不同，有针对性采取多种激励措施，有效发挥各类人员的积极 性。 ( 四) 激励结构不健全，短期激励与长期激励比例失衡。长期激 励需进一步加强，尤其要加强期权、股权等激励，充分体现业绩和个 人贾献的因素。野前，股票增德权只鸯公司麓层领导才有，企业还没 有把股票期权、虚拟股权、虚拟期权等作一种长期激励手段来运用。 ( 五) 缺乏聚套弱激励约束枧割，导致激励提栽效爱降低。翔， 部分管理人员为了追求短期的超额利益，牺牲了企业长期利益，对企 监瀚可持续发袋造或了严重静负瑟影嫡：部分攀位激励有余，约束不 足，导致过犹不及，在社会上造成了恶劣影响；有的单位又激励不足， 约束太多，不能够充分激励员工。 ( 六) 企业的目标鹜理缺乏融合枧制，g 口缺乏对企业目标与员工 目标相结合的机制，企业目标和员工目标不能形成合力，形成公司内 帮瓷源无谖消耗。畜款犟垃褒划定公司基标时，不考虑员= e 的需求， 甚至牺牲员工利益，形成公司与员工之间的严重对立，影响了公司的 正常发震。 ( 七) 缺乏激励动恣机制，即企业缺乏猩发展中根据实际情况对 激励机制进行调整和优化的机制，没有及时根据员工业绩贡献进行激 励，也没有及时根据实际情况对激励制度进行调整，导致激励效用大 打折扣。 ( 八) 绩效考核缺少客观的评价标准，考核内容并没有涵盖全部 的工作，特别是对临时性的跨部门的项目缺乏考核；对支撑市场的后 端及管控部门的考核方式、方法也需要进一步完善。 ( 九) 公司晋升通道不畅。技术业务与管理通道晋升机制不对称， 技术业务通道吸引力不够；企业一味注重人员年轻化，导致人才结构 的不合理。以至于使4 5 岁以上的老员工常常被忽视，看不到在企业 发展的希望，而暂时没被提拔的年轻的员工认为大家都处在同一层 面，也看不到未来晋升的希望。 ( 十) 教育培训尚未作为激励的重要因素来考虑，培训方式单一， 缺少连续性，并没有制定个性化的培训方案，培训效果的落实不力。 这在市场前端人员中表现尤其突出j ( 十一) 公司员工的退出机制不完善。对没有到退休年龄的老员 工，采取了所谓的具有一定强制性色彩的、补偿水平较低的内部退养 政策；对不符合公司发展要求的员工，只采取了成本高昂的协商解除 劳动合同的粗放式管理办法。公司并未真正形成奖励靠业绩、退出也 依据业绩的良性退出机制。 第三节解决四川电信激励机制问题的重要性和必要l 生 马克思主义认为，生产力和生产关系、经济基础和上层建筑的矛 盾，是贯穿整个人类社会历史过程的基本矛盾，是人类社会历史发展 的动力。在生产力与生产关系的矛盾运动中，生产力决定生产关系。 而生产力是由劳动者、劳动对象和以生产工具为主的劳动资料三要素 构成的。因此，四川电信作为社会的一个单元，在企业人财物诸要素、 产供销诸环节中，人是关键因素，处于核心位置。进而言之，“科技 是第一生产力”，在第一生产力中间，企业人才，即掌握了技术开发 和应用，以及具备科学管理和经营自e 力的人，足人这个关键因素中的 关键。因此，要搞好四川电信，提高劳动，e 产一率，增加经济效益馈! 证企业持续稳定发展，最重要的是调动人的积极性，对员工进行有效 的激励。 对于作为本地主体电信企业的四川电信来说，大量的人才流失， 将造成严重的负面影响：其一，人才的流失，将造成企业人才断层， 将影响到企业正常的生产经营活动，企业核心竞争力和可持续发展能 力将被削弱；其二，人才的流失，必然带来企业机密、，技术、市场和 管理经验的流失；尤其是人才流入到同行竞争对手后，此消彼长，等 于为对手培育了市场、经验和人才，降低了公司与竞争对手的竞争能 力；其三，在企业里经过了几年的培养锻炼，既有专业知识，又有一 定工作经验，能独挡一面的人才的流失，将使企业为之投入的大量精 力和财力，付诸东流，同时公司要培养接替的人才，必将投入更多的 精力和财力：其四，如果有号召力的人才流失，将影响全局军心，走 的走了，留下来的也不安心，会成为潜在的流失对象，引起一系列负 面的连锁反应。 第二章四川电信建立激励机制的理论分析 通过对四川电信激励机制现状的分析，为了对四川电信激励机制 能进行更深入、更全面的研究，非常有必要对四川电信激励机制在激 励理论上进行深入解剖。 第一节激励机制相关理论 一、激励理论概述 激励是一d 、理学术语，即通过内部和外部刺激，促使人奋发向上， 努力去实现目标。- 概括地讲，激励就是激发人的动机，诱发人的行 为，它是一种力量，也是一个过程；激励是利用人的需要、欲望和行 为之间的关系，激发人的欲望，满足人的需要，挖掘人的内在潜力， 促使人的行为向组织目标努力。有关激励方面的理论主要分为需求理 论和认知过程理论两大类。 在四川电信的企业管理中，激励可以理解为公司通过创造满足员 工各种需要的条件，激发员工的各种潜能及努力动机，使之产生实现 组织目标的特定行为的过程。下面，我们具体结合相关激励理论，对 四川电信的激励机制进行分析。 二、需求理论 人有各种各样不同的需求，而各种需求理论的目的便是为了理解 和分析用以激励员工工作的各种需求。简单地说，需求理论着重了解 人们的各种需求，是为了解答“什么需求促使员工努力工作”这一问 题。下面就结合各种需求理论对四川电信的激励机制进行深入分析。 ( 一) 马斯洛的需要层次理论 l 、理沦内容概述 需要层次论是马斯洛所创的一种理论，这种理论的构成根据3 个 基本假设：第一人要生存，他的需要能够影响他的行为，只有未满 足的需要能够影响行为，满足了的需要不能充当激励工具。第二人 罗联：现代管理学两南财搏大学：f j 版f l ，2 0 0 2 年1 月第1 版。 7 的需要按重要性和层次性排成一定的次序，从基本的( 如食物和住房) 到复杂的( 如自我实现) 。第三当人的某一级的需要得到最低限度 满足后，才会追求高一级的需要，如此逐级上升，成为推动继续努力 的内在动力。他假设每个人内部都存在着以下5 种需要层次： ( 1 ) 生理需要，是个人生存的基本需要。如吃、喝、住处。 ( 2 ) 安全需要，包括心理上与物质上的安全保障，如不受盗窃 的威胁，预防危险事故，职业有保障，有社会保险和退休基金等。 ( 3 ) 社交需要，人是社会的一员，需要友谊和群体的归宿感， 人际交往需要彼此同情、互助和赞许。包括爱、归属、接纳和友谊等。 ( 4 ) 尊重需要，包括要求受到别人的尊重和自己具有内在的自 尊心。如尊重、自主、地位、认可和关注等。 ( 5 ) 自我实现需要，指通过自己的努力，实现自己对生活的期 望，从而对生活和工作真正感到很有意义。 2 、对四川电信的实践意义 对四川电信来说，需求层次理论具有一定的积极意义。四川电信 员工的构成情况非常复杂，各种需求情况也非常复杂，各种层次的需 求都存在，根据需求层次理论，四川电信如果要激励员工，就必须了 解每位员工所处的需求层次，然后有针对性采用相应的激励要素，来 满足员工的各种需求。但四川电信目前缺乏个性化的激励制度，需求 层次理论为四川电信采取个性化的激励方式提供了理论依据。 3 、需求层次理论对四川电信激励机制的局限性 虽然需求层次理论对四川电信的激励机制有积极作用，但马斯洛 的需求层次理论对四川电信激励机制明显存在着很大的局限性。首 先，需求层次理论过于机械，四川电信员工复杂的需求情况并不一定 依等级层次逐级上升，许多员工对各种层次的需求同时存在，有的员 工甚至是跳跃式发展的需求；其次，四川电信在实践中发现，员工满 足了的需求和未满足的需求对激励都会产生影响，只是产生作用的方 式不同。所以，需求层次理论对四川电信并不都适用。 ( 二) e r g 理论 l 、理论内容概述 耶鲁大学的克莱顿爱尔德弗( c l a y t o na l d e r f e r ) 重组了马斯洛的 需要层次理论，爱尔德弗认为有3 种核心需要：生存( e x is t e n c e ) 、 相互关系( r e l a t e d n e s s ) 和成长( g r o w t h ) ，所以称之为e r g 理论。 第一种生存需要涉及到满足我们基本的物质生存需要，包括马斯洛称 为生理需要和安全需要的两项。第二种需要是相互关系，即维持重要 的人际关系的需要。要满足社会和地位的需要就要和其他人交往，这 类需要与马斯洛的社会需要和尊重需要中的外在部分相对应。第三种 需要是成长需要，即个人发展的内部需要，包括马斯洛的尊重需要的 内在部分和自我实现需要的一些特征。 2 、对四川i 电信的实践意义 显然，e r g 理论对四川电信更有现实意义。与需要层次理论不 同，e r g 理论还证实了：( 1 ) 多种需要可以同时存在；( 2 ) 如果高 层次需要不能得到满足，那么满足低层次需要的愿望就更强烈。这更 符合四川电信的实际情况，同时也提醒了公司在建设激励机制时，对 员工要全面、灵活地关注不同的需要。 ( 三) 激励保健理论 1 、理论内容概述 激励保健因素理论也称双因素理论，是美国的行为科学家弗 雷德里克赫茨伯格( f r e d r i c kh e r z b e r g ) 提出来的。赫茨伯格提出， 影响工作满足感的可分为保健因素和激励因素两种。那些使员工感到 不满意的因素大多与工作环境或工作关系有关，这些因素的改善可以 预防或消除职工的不满，但不能直接起到激励的作用，故称为保健因 素。属于保健因素的有公司政策与管理、监督、工作条件、人际关系、 薪金、地位、工作安定等。与此相反，那些使员工感到满意的因素主 要与工作内容或工作成果有关，这些因素的改善可以使职工获得满足 感，产生强大而持久的激励作用，所以称为激励因素。激励因素包括： 成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机 会等。 2 、对四川电信的实践意义 按照赫茨伯格的意见，四川电信应该认识到保健因素是必需的， 不过它一旦使不满意中茅玎以后，就不能产生烫积极的效果，只有“激 励因素”方能使入l | 、】有更好懿工佟成续；它饺罂川魄信管邃人员清楚 了工作内容方面因素的重要性，特别是它们同工作丰富化和工作满足 豹关系，促使公司矍深入了鐾什么时候该关注保健强素，崩么时候凌 关注激励因素，有针对性采取措施；同时，双因素理论也促进了四川 电信更关注影响员工工作积极性的各静激赫耍素，改变了公司当前激 励仅仅搬薪酬激励的观念，对完善改进企业的激励臻素管理具有非常 重要的作用；因川电信要调动员工的积极性，不仅臻注意物质利益和 工作条件等外部因素，更重要的是要注意工l 乍的安排，量才录用，各 得其所，注意对员工进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成 长、发鼹、詈势熬机会。 3 、双因素理论对四川电信激励机制的局限性 裁潮搦宅信实际骛况来看，双西索理论还存在祷一些局限。繁一， 豳川电信的各种激励要索中，不论是激励因素或保健因素，都可能产 生激励作用，丽不仅是使员工感到满足，这取决予环境和员 ：心疆方 耐的许多条件；第二，蹬jr l 电信所处的环境极其复杂，双阁素理论远 远不能解释环境变量对激励机翩的影响，实践证明，高度的工作满足 不一定能产生赢度的激励；第三，蹬川电信髓激励机制不仅仅是提高 员工的满意度，而且还应该包括员工的效率，两者不应偏废；第四， 双鑫素瑾论没有把“个人需要豹满足”溺“缀织盈标麓达到”这两点 联系起来。 ( 瑟) 成就动机理论 l 、理论内容概述 美豳哈佛大学教授戴维麦克莱兰( d a v i dc m c c l e l l a n d ) 提出了著 名的“三圣孛需要理论”，荠得出了一系列重爱的研究结论。麦克莱兰 提出的三种需要理论认为，个体在工作情境中有三种重要的动机或需 要： ( 1 ) 成就需要( n e e df o ra c h i e v e m e n t ) ：争取成功希望做得最 好的需要。具有强燕豹成就需要瑟入淆颦将事请戳得趸为完美，提高 ：e 作效率，获得更大的成功，他们追求的是在争取成功的过程中克服 困难、解决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人的成就感， 他们并不看重成功所带来的物质奖励。 ( 2 ) 权力需要( n e e df o rp o w e r ) ：影响或控制他人且不受他人 控制的需要。权力需要的人喜欢具有竞争性和能体现较高地位的场合 或情境，他们也会追求出色的成绩，但他们这样做并不象高成就需要 的人那样是为了个人的成就感，而是为了获得地位和权力或与自己已 具有的权力和地位相称。 ( 3 ) 亲和需要( n e e df o ra f f i l i a t i o n ) ：建立友好亲密的人 际关系的需要。高亲和需要者渴望友谊，喜欢合作而不是竞争的工作 环境，希望彼此之间的沟通与理解，他们对环境中的人际关系更为敏 感。亲和需要是保持社会交往和人际关系和谐的重要条件。 2 、对四川电信的实践意义 麦克莱兰的动机理论对四川电信的激励机制很有应用价篮，首 先，在人员的选拔和安置上，四川电信可以通过测量和评价员工动机 体系的特征，为公司确定如何分派员工： 怍和如何安擗职位提供重要 参考依据。其次，由于具有不同需要的人需要不同的激励方式，因此 了解员工的需要与动机有利于四川电信合理建立激励机制。第三，麦 克利兰认为动机是可以训练和激发的，因此四川电信可以通过加强培 训和训练等方式，指导员工根据成就、胜利和成功来思考问题，帮助 员工提高成就动机，激发员工的成就需求，以提高生产率。第四，麦 克利兰认为，个体的成就需要与他们所处的环境有关，因此，四川电 信的激励机制必须关注员工所处的工作环境状况，应努力营造发挥员 工能力和积极性的工作氛围和条件，如改善沟通机制，使信息反馈更 顺畅；设置具有适度挑战性的目标等。 三、认知过程理论 2 0 世纪6 0 年代末，有研究者提出，以前对工作努力采取内部奖 励，它是由工作内容本身的乐趣而产生的，现在更多地采用外部奖励， 如工资，这种外部奖励的引入可能会降低动机的总体水平。这种观点 被称为认知过程理论，它认为内部激励因素( 如成就、责任和能力) 和它外部激励因素( 如高工资、晋升、和谐的上下级关系和愉快的工 作环境) 是相互依赖的关系，它着重分析人们怎样面对各种满足需求 的机会以及他们对各种机会的认知过程。认知过程理论对四川电信的 激励机制也具有重要意义，下面分别就比较知名的几个认知过程理论 对四川电信的激励机制进行分析。 ( 一) 目标设置理论 l 、理论内容概述 6 0 年代末，爱德温洛克提出，指向一个目标的工作意向是工 作激励的主要源泉。也就是说，目标告诉员工需要做什么以及需要作 出多大努力。换句话说：明确的目标能提高绩效；旦接受了困难的 目标，会比容易的目标带来更高的绩效i 反馈比无反馈带来更高的绩 效。 2 、对四川电信的实践意义 。 对四川电信来说，目标的设置存在于很多方面，如公司长期战略 目标、短期战略目标、年度经营目标、部门目标、个人目标等等，因 此，如何合理设置工作目标、激发员工的积极性、促使员工有效完成 目标，就成为四川电信的激励机制非常重要的内容之一。 另外，根据目标设置理论，四川电信对目标设置应该有一个清醒 的认识，必须要考虑以下几个方面： ( 1 ) 目标的困难程度要适中，也就是要设置跳起来能摸得着的 目标。过高的目标，会让员工感到遥不可及，灰心失望，不能起到激 励作用；过低的目标，又会让员工感到触手可及，、没有成就感，也不 能很好地起到激励作用。7 ( 2 ) 工作目标必须明确，否则，会让员工感觉不到最终是否能 达到目标，产生消极作用。 ( 3 ) 在工作过程中，应不断给员工提供信息反馈，让员工能及 时了解目标实现的程度，不断改进工作方法，调整工作进度和投入工 作的力度。 。 ( 二) 强化理论 1 、理论内容概述 强化理论是美国的心理学家和行为科学家斯金纳、赫西、布兰查 德等人提出的一种理论。他们认为，人的行为具有有意识条件反射的 特点，即可以对环境起作用，促使其产生变化，环境的变化( 行为结 果) 又反过来对行为发生影响。因此，当有意识地对某种行为进行肯 定强化时，可以促进这种行为重复出现；对某种行为进行否定强化时， 可以修正或阻止这种行为的重复出现。因此，人们可以用这种正强化 或负强化的办法来影响行为的后果，从而修正其行为。 2 、对四川电信的实践意义 根据强化原理，四川电信可采用不同的强化方式和手段，以达到 有效激励职工积极行为的目的。如可采取包括奖金、对成绩的认可、 表扬、改善工作条件和人际关系、提升、安排担任挑战性的工作、给 予学 - j 和成长的机会等正强化方式奖励那些组织上需要的行为，从而 加强这种行为；采取包括批评、处分、降级等负强化方式惩罚那些与 组织不兼容的行为，从而削弱这种行为。 但是，四j i l 电信在具体应用强化理论时应遵循如下一些原则： ( 1 ) 要依照强化对象的不同采用不同的强化措施。四j i i 电信员 工的年龄、性别、职业、学历、经历不同，需要差异很大，强化方式 也应不一样。如有的人更重视物质奖励，有的人更重视精神奖励，就 应区分情况，采用不同的强化措施。 ( 2 ) 可采取分阶段设立目标：并对目标予以明确规定和表述。 对于四川电信员工的激励，首先要设立一个明确的、鼓舞人心而又切 实可行的目标，只有目标明确而具体时，才能进行衡量和采取适当的 强化措施。其次，要将目标进行分解，分成许多小目标，员工完成每 个小目标都及时给予强化，这样不仅有利于目标的实现，而且通过不 断的激励增强信心。如果目标一次定得太高，会使人感到不易达到或 者说能够达到的希望很小，这就很难充分调动人们为达到目标而做出 努力的积极性。 ( 3 ) 及时反馈。四川电信的激励要取得最好的效果，就应该在 员工行为发生以后尽快采取适当的强化方法。员工在实施了某种行为 以后，即使是领导者表示“已注意到这种行为”这样简单的反馈，也 以后，即使是领导者表示“已注意到这种行为”这样简单的反馈，也 能起到正强化的作用，如果领导者对这种行为不予注意，这种行为重 复发生的可能性就会减小以至消失。所以，四川i 电信必须将及时反馈 作为一种强化手段。 ( 4 ) 正强化比负强化更有效。四川电信部分单位在制定各种激 励政策时，过多地采用工资倒扣的负向激励方式，影响了员工积极性。 所以，在强化手段的运用上，四川电信应以正强化为主；同时，必要 时也要对坏的行为给以惩罚，做到奖惩结合。如将“对不能完成目标 的实行倒扣的负向激励方式”改变为“根据完成的收入给予相应奖励 的正向激励方式”等。 3 、强化理论对四川i 电信的局限 强化理论只讨论外部因素或环境刺激对行为的影响，忽略员工的 内在因素和主观能动性对环境的反作用。因此，四川电信在应用强化 理沦的同时，更应该关注员工行为对组织环境的影响，通过改善公司 的激励机制，提高激励系统的自我完善机能，促使员工能自发、自觉 地发挥主观能动性。 ( 三) 公平理论 l 、理论内容概述 公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯提出来 的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性 及其对职工生产积极性的影响。公平理论认为：当一个人做出了成绩 并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自 己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较( 如下表) 来确定 自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性， 不公平感的产生，绝大多数是由于经过比较认为自己目前的报酬过低 而产生的；但在少数情况下，也会由于经过比较认为自己的报酬过高 而产生。 。【美 斯蒂芬p 罗宾斯：组织行为学，中国人民大学出版社，1 9 9 7 年1 1 月第l 版。 1 4 投入产出比较个体感觉 0 p i p o c i c由于报酬过高产生不公平 o n i n o t i t当前报酬高于过去，积极性提高 其中，0 p i p 为员工的投入产出比； o c i c 为其他相关人员的投入产出比。 o n i n 为当前的投入产出比； o t i t 为过去的投入产出比。 2 、对四川电信的实践意义 我们可以看到，公平理论提出的基本观点对四川电信是客观存在 的，但对于四ij i 电信而言，公平本身却是一个相当复杂的问题，这主 要取决于几方面原因：第一，与员工个人的主观判断有关。第二，与 员工个人所持的公平标准有关，如有的员工认为应平均分配才公平， 有的员工认为要按业绩分配才公平等；第三，与公司绩效的评定标准 有关，但如何评定绩效，是以工作成果的数量和质量还是按_ 作中 的努力程度和付出的劳动量，是按工作的复杂、困难程度，还是按工 作能力、技能、资历和学历，不同的评定办法会得到不同的结果。第 四，与评定的人有关。绩效由谁来评定，是领导者评定还是群众评定 或自我评定，不周的评定人会得出不同的结果。 因此，公平理论对四川电信的激励机制有着重要的启示：首先， 影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。这就需要 公司在重视报酬绝对值的同时，更应对公司内部不同员工之间的报酬 进行有效协调。其次，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引 导，使其树立正确的公平观，一是要认识到绝对的公平是不存在的， 二是不要盲目攀比，三是不要按酬付劳。第三，为了避免员工产生不 公平的感觉，四川电信应采取各种手段，如采用分配决策过程公开化、 改善工作环境、给予头衔荣誉等，在企业中造成一种公平合理的气氛， 使职工产生种主观上的公平感。第四，四ij 电信应大力