（企业管理专业论文）国有企业员工组织公正感与任务绩效、关联绩效关系的实证研究.pdf

西南交通大学硕士研究生学位论文第l 页 摘要 本文就围绕着在国有企业中如何利用公正感激励员工，提高员工的工作绩 效，以及在何种工作态度下这种激励能发挥出最大的功效为中心展开。本研 究在大量的文献阅读基础上，基于社会交换理论，认为组织公正感能显著预 测工作绩效，工作态度变量( 组织承诺和工作满意度) 在二者关系中起到了 调节作用。组织公正感包括了分配公正、程序公正和互动公正，而绩效概念 则采用了b o r m a n m o t o w i d l e ( 1 9 9 3 ) 的关联绩效和任务绩效模型。 研究问卷经修订后在两个大型国有企业中发放，共回收有效问卷3 8 5 份， 获得分析所需的数据。 本研究首先分析了分配公正、程序公正和互动公正对任务绩效和关联绩效 的预测能力，证明了分配公正对工作绩效的预测作用很强，可以显著的预测 任务绩效与关联绩效的人际便利和工作奉献维度；而程序公正和互动公正仅 能预测关联绩效的工作奉献维度。 使用层次回归分析的方法对调节变量的作用进行验证后发现情感承诺和 持续承诺的调节作用不显著；规范承诺的负向调节作用在部分路径中显著； 工作满意度的正向调节作用在部分路径中显著。 与其他研究公正感与绩效的关系的文章相比，本文的研究不但明确了不同 的组织公正感维度对任务绩效和关联绩效的预测有效性的不同，还将工作态 度作为调节变量，将这些预测关系放到不同的情境中考虑，提醒管理人员在 激励员工的同时，要重视员工的心理行为状态，否则公正待遇的刺激就是“无 力 的。本文的研究结论不仅具有理论上的创新意义，也对组织的人力资源 管理具有很强的实践指导意义。 但是，本研究仍然有样本范围、研究对象等方面的缺陷，需要在以后的研 究中进一步改善。 关键词：组织公正感；工作绩效：工作态度：调节变量 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 i 页 a b s t r a c t r h i sa r t i c l es t u d i e so nh o wt ou s ej u s t i c et r e a t m e n tt om o t i v a t es t a f f s ，h o wt o i n s p i r et h es t a f f s w o r kp e r f o r m a n c e ，a n di nw h i c hc o n d i t i o nt h es t i m u l u sw i l lb e m o s te f f e c t i v e o nt h eb a s i so ft h el i t e r a t u r er e v i e wa n ds o c i a le x c h a n g et h e o r y , t h ea s s u m p t i o n sa r em a d ea sf o l l o w i n g o r g a n i z a t i o n a lj u s t i c ec a ns i g n i f i c a n t l y p r e d i c tw o r kp e r f o r m a n c e ，a n dw o r ka t t i t u d e s ( o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n ta n dj o b s a t i s f a c t i o n ) i nt h er e l a t i o n sp l a y e dar o l ea sm o d e r a t o r s o r g a n i z a t i o n a lj u s t i c e i n c l u d e sd i s t r i b u t i v ej u s t i c e ，p r o c e d u r a lj u s t i c ea n di n t e r a c t i o n a lj u s t i c e ，w h i l et h e c o n c e p t o f p e r f o r m a n c e h a s a d o p t e d b o r m a n & m o t o w i d l e ( 1 9 9 3 ) s t h e o r y - - c o n t e x t u a lp e r f o r m a n c ea n dt a s kp e r f o r m a n c em o d e l t l l er e v i s e dq u e s t i o n n a i r e sa r eh a n d e do u ti nt w ol a r g es t a t e - o w n e de n t e r p r i s e s ， w h e r e3 8 5v a l i dq u e s t i o n n a i r e sw e r ec o l l e c t e df o rt h ef u r t h e ra n a l y s i s t h er e g r e s s i o na n a l y s i si sc o n d u c t e db e t w e e nt h eo r g a n i z a t i o n a lj u s t i c ea n dw o r k p e r f o r m a n c ev a r i a b l e s ，t h e nt h ec o n c l u s i o ni sf o u n dt h a tt h ed i s t r i b u t i v ej u s t i c ec a l l s i g n i f i c a n t l yp r e d i c tt a s kp e r f o r m a n c ea n dc o n t e x t u a lp e r f o r m a n c e ；t h ep r o c e d u r a l j u s t i c ea n di n t e r a c t i o n a lj u s t i c ec a no n l yp r e d i c tj o bd e d i c a t i o nd i m e n s i o no f c o n t e x t u a lp e r f o r m a n c e t h e nah i e r a r c h i c a lr e g r e s s i o na n a l y s i si su s e dt ov e r i f yt h er o l eo fo r g a n i z a t i o n a l c o m m i t m e n ta n dj o bs a t i s f a c t i o na sm o d e r a t o r s b u ta f f e c t i v ec o m m i t m e n ta n d c o n t i n u a n c ec o m m i t m e n ti sf o u n dt ob en 0s i g n i f i c a n tm o d e r a t o r s n o r m a t i v e c o m m i t m e n t sm o d e r a t i n gr o l ei s s i g n i f i c a n tn e g a t i v ei ns o m ep a t h s ；j o b s a t i s f a c t i o n sm o d e r a t i n gr o l ei ss i g n i f i c a n tp o s i t i v ei ns o m ep a t h s c o m p a r e dw i t ho t h e rr e s e a r c h e so nj u s t i c ea n dp e r f o r m a n c e ，t h i sp a p e rn o to n l y c l a r i f i e st h a td i f f e r e n td i m e n s i o n so fo r g a n i z a t i o n a lj u s t i c eh a sd i f f e r e n tf l uo nt a s k p e r f o r m a n c ea n dc o n t e x t u a lp e r f o r m a n c e ，b u t a l s op u t st h e s er e l a t i o n si n t o d i f f e r e n tw o r ka t t i t u d ec o n d i t i o n s ，w h i c hr e m i n d e dt h em a n a g e r st h a t s t a f t m e m b e r ss h o u l db em o t i v a t e da sw e l la st h ep s y c h o l o g i c a la n db e h a v i o r a ls t a t ei s c o n s i d e r e d , o re l s et h ej u s t i c et r e a t m e n to fs t i m u l a t i o ni si n e f f e c t i v e c o n c l u s i o n s i nt h i ss t u d yn o to n l yh a v et h e o r e t i c a li n n o v a t i o n , a l s oh a v eg r e a ts i g n i f i c a n c e i m p a c ti nt h eh u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n t h o w e v e r , t h es t u d ys t i l lh a sd e f i c i e n c i e ss u c ha ss a m p l er a n g e ，a n dt h e nt h e s e 西南交通大学硕士研究生学位论文第l ll 页 s h o u l db ei m p r o v e di nf u r t h e rr e s e a r c h e s k e yw o r d s ：o r g a n i z a t i o n a lj u s t i c e ；w o r k p e r f o r m a n c e ；w o r ka t t i t u d e s ； m o d e r a t o r s 西南交通大学 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规 定，同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电 子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权西南交通大学可以将本学 位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影 印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 本学位论文属于 1 、保密口，在年解密后适用本授权书； q 、不保密口，适用本授权书。 飞请在以上方框内打“) 学位论文作者签名：f 哆魄爱指导教师签名：镯多 日期：妒7 i f日期： j 7 西南交通大学曲南父逋大芋 学位论文创新性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师指导下独立进行研究 所得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包括任何其他个人或 集体己经发表或撰写过的研究成果。对本论文的研究做出贡献的个人和集体， 均已在文中作了明确的说明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 本学位论文的主要创新点如下： ( 一) 本论文主要研究了组织公正感与工作绩效之间的关系，自从 o r g a n 于1 9 8 8 年以来对绩效的概念进行了拓展之后，学者们就对绩效的范围 不断的重新定义和拓展。在本研究中也考虑到了绩效的范围，在对职务外行 为进行测量的时候并未使用众多学者所熟知的组织公民行为( o c b ) ，而是采 用了b o r m a n & m o t o w i d l e ( 1 9 9 3 ) 的关联绩效和任务绩效模型将绩效进行了定 义和划分。关于关联绩效与组织公正感的关系的研究在国内还并未普及和深 入，这是本研究的创新点之一。 ( 二) 本论文在大量的文献阅读基础上，结合社会交换理论，做出了工 作态度的调节变量模型，即工作态度( 组织承诺和工作满意度) 在组织公正 感对工作绩效的影响关系中起到了调节作用。本研究中认为员工如果感受到 组织的公正待遇，就会回报组织恩惠而出现优秀的绩效表现，但是这种因果 关系的强弱会因为员工对组织的信任感和满意感不同而改变，即员工如果对 组织的满意感和信任感高，那么客观的组织公正待遇对个体绩效表现的促进 作用就明显；反之，如果员工的满意感和信任感低，那么促进作用就很弱甚 至是负向的。这是本研究的创新点之二。 ( 三) 本研究是以国有企业为背景的，样本均来自于国有企业员工，在 以往的一些研究中针对变量之间的关系研究很多，但是专门对国有企业的研 究并不多，尤其是关于国有企业中公正问题和工作绩效问题的研究更是寥寥 无几。本研究期望能针对国有企业管理实际提出相应的结论，为国有企业人 力资源管理提供有效的管理建议。这是本研究的创新点之三。 学位论文作者签名： 日期：年月日 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 页 1 1 研究背景 第1 章绪论 2 0 0 2 年是中国入世第一年，自从入世后，国有企业都经历了严峻的变革。 在变革中，国有企业是机会和风险并存，有的破产的，有的私有化了，有的 发展壮大了。5 年过去了，事实表明国有企业的改革与发展还是颇有成效的。 国务院国有资产监督管理委员会的统计数据显示，今年上半年，我国4 2 3 户 国有重点企业累计实现利润5 5 5 8 5 亿元；同时国有重点企业资产规模稳步 上升，截至6 月底已达1 6 万亿元。党的十六大以来，我国继续调整国有经济 的布局和结构，加快推进国有企业改革，国有企业的活力和竞争力在逐步增 强。 但是国有企业的改革远远没有结束，有学者指出现在的国企改革已进入到 一个新的战略转型和系统变革的“深水区 ，这几年国企在上市融资、企业并 购重组、治理结构优化等方面改革的力度很大，进一步的改革就是直接触及 到最敏感的“人刀的问题上来，这使人力资源管理变得更为重要。 而在人力资源管理中的绩效问题，尤其是员工绩效是在新的国有企业改革 进程中备受关注的问题。员工的士气不高，生产效率低下，会直接影响企业 内部员工的团队士气和凝聚力，导致生产能力下降。因此通过何种手段或过 程来激励员工，使他们达到更加优秀的绩效是现在国有企业管理者非常关心 的话题。但是，企业管理者不仅仅希望员工能够完成本职工作之内的工作任 务，还希望员工在工作之外对企业有更多的奉献，如与同事积极协作、互相 帮助、主动要求承担更困难的工作等等。由于二者在本质上的不同，管理者 应该采取怎样的措施去激励员工使其表现达到企业的需要呢? 美国心理学家亚当斯的公平理论认为公平和公正是激励的动力，人能否受 到激励，不但受到他们得到了什么而定，还要受到他们所得与别人所得相比 是否公平而定。这种理论的心理学依据，就是人的知觉对于人的动机的影响 关系很大。他们指出，一个人不仅关心自己所得所失本身，而且还关心与别 人所得所失的关系。他们是以相对付出和相对报酬全面衡量自己的得失。如 果得失比例和他人相比大致相当时，就会心理平静，认为公平合理心情舒畅。 比别人高则令其兴奋，是最有效的激励。低于别人时产生不安全感，心理不 西南交通大学硕士研究生学位论文第2 页 平静，甚至满腹怨气，工作不努力、消极怠工。因此分配合理性常是激发人 在组织中工作动机的因素和动力。现代学术研究发现这种公平比较的范围不 仅仅局限在分配结果的合理性，同时分配过程中的过程合理性，人际互动关 系中的合理性也会影响公平感知，进而使得激励变得有效。而这三种公平性 对前面提到的员工绩效的不同方面的激励作用又是怎样的呢? 这是本文的研 究出发点之一。 波特劳勒的期望理论指出，一个人努力的程度是由工作所获得报偿的价 值和个人感到努力后可能获得报偿的机率决定的，而一个人的工作绩效主要 依赖于努力程度，同时还依赖于个人能力，个人的“角色认识 ( 即对自己工 作方向、规范的认识) 以及所处环境的限制。可见，想要员工有优异的绩效 表现，仅仅有外部的激励还是不够的，还需要了解员工的心理和行为状态。 因此，本文就从组织行为学的理论基础角度出发，探讨激励的本质因素 公正对员工工作绩效( 职务内和职务外) 的作用。同时，本研究还关注了员 工的行为和心理状态，探讨在何种情况下公正待遇的激励是最有效的。 1 2 研究意义 组织公正感作为一个非常重要的组织效果变量，4 0 多年来得到了组织行为 学家和心理学家的大量研究，而且人们对其始终保持着非常浓厚的研究兴趣。 已有研究表明组织公正感可以有效地影响员工的心理和行为：包括组织承诺、 离职意愿、组织公民行为、信任、满意度等( c o l q u i t te ta 1 。2 0 0 1 ；e l o v a i n i oe t a 1 ，2 0 0 1 ) 。员工的这些心理状态和行为将会决定员工对工作及组织的投入程 度，直接影响到员工的工作绩效，也会对组织绩效造成很大影响。 我国企业的员工绩效考评的实践活动中，人们对工作绩效的理解一直限定 在职务说明书规定的范围之内，在相当长一段时期内，以结果为导向是表达 工作绩效的主要方法。通常用职务说明书( j o bd e s c r i p t i o n ) 对每一种职务的职 责、作业范围、以及绩效标准做出界定，作为规范和评定任职者职务绩效的 依据。在这种方法中，绩效被概念化为工作特性，如：责任、关键成果领域、 职责、任务和活动、产出、目标、指标等等。尽管关于工作目标的证据是令 人信服的，但我们仍然不能把目标设定看作是能够解决所有问题的万能之计， 因为有很多研究表明，目标设定在实践中还存在着许多问题，过度关注结果 容易使人忽视重要的过程和人际因素，使员工误解组织要求。因而与任务相 西南交通大学硕士研究生学位论文第3 页 关联的活动为组织效率做出贡献显得特别重要，这种贡献是通过为任务活动 和程序提供组织、社会和心理环境服务的方式形成的。这种关联活动包括对 工作的非正式任务活动的自愿行为，和为完成任务帮助组织中的其他成员的 行为，所以对员工这种关联活动的评价是对现有绩效评估体系的完善和发展。 b o r m a n 和m o t o w i d l o 等人在1 9 9 3 年将这种关联活动命名为关联绩效 ( c o n t e x t u a lp e r f o r m a n c e ) ，提出了关联绩效理论，从此有关关联绩效的研究 一直备受关注，特别是随着近年来对工作团队、组织结构及战略研究的深入， 关联绩效在组织中的地位和意义也显得越来越重要。将关联绩效引入绩效的 总体评价，减少了绩效评估的误差，完善了绩效的内涵，拓展了新的研究领 域。因此，在管理实践中认识到任务绩效和关联绩效两种不同类型的工作绩 效，并在绩效考评和绩效管理中有效地加以运用，可以更客观、更准确地反 映员工在组织中的表现和员工对组织的贡献。 从社会交换的角度出发，企业员工与企业组织的互动关系是基于互惠的基 础，员工希望组织能提供公平合理的待遇与尊重；而组织则希望员工提高工 作效率或工作品质。由此企业员工与企业组织之间可能形成社会性契约，员 工进入企业组织是为了个人的短期或长期利益，企业组织则期望借助员工的 个人能力在激烈的市场竞争中生存并谋求不断的发展。而维系这个社会性契 约的关键在于员工与组织的“付出一回报 图式。组织给予员工公正待遇， 而员工感恩回报出更高的工作绩效，由此可见，在人力资源管理实践中，员 工所感受到的组织公正感会影响到工作绩效，进而进一步影响组织绩效。 但是组织公正感与工作绩效之间的关系不是恒定不变的，是与员工所处的 心理和行为状态有关。与组织公正感和工作绩效相关的员工心理和行为中， 工作满意度和组织承诺是最重要的也是被研究得最多的两类变量，因为工作 满意度和组织承诺作为被广泛研究的工作态度，最能反映员工对工作投入及 对组织认可程度的心理状态，而这样的心理状态能有效解释员工在组织中的 行为及表现。工作满意度是员工对工作的一种情感体验，满意度高的员工更 有可能回报组织，他们积极地投入到工作中，不但尽心尽力地完成本职工作， 而且会表现出一些超越其职责要求的行为；对工作不满意的人，会更频繁地 缺勤，对工作本身的不满，容易导致员工逃避工作，而且不满的员工更有可 能辞职。组织承诺是一个范围比工作满意度更广的工作态度，对组织的承诺 指的是员工参加组织并认为自己是其中一员的力度，它适用于整个组织而不 仅仅是工作，所以对组织的承诺比满意度更稳定一些，日常事务不太可能改 变它。拥有高组织承诺的员工常常有较低的缺勤率、较低的离职率以及较高 西南交通大学硕士研究生学位论文第4 页 的工作质量，员工对组织的高承诺也会使组织保持稳定，并带来组织业绩的 不断提高。因此，本研究中认为在不同的心理和行为情景中，组织的公正待 遇对工作绩效的促进作用是不同的。 因此，研究无论是任务绩效还是关联绩效与组织公正感在不同工作态度情 景下的关系，不但具有较高的理论价值，更有助于企业发现组织内所存在的 一些问题的深层次原因，为企业改进人力资源管理提供咨询和建议，具有较 强的实践意义。 1 3 研究拟要解决的主要问题 在国有企业改革不断深化的进程中，国有企业的管理方式、分配模式、企 业与员工的关系等已悄然发生了改变，国有企业员工对组织的态度与情感也 与过去有所不同。在近年来国有企业改革不断有重大举措的背景下，国有企 业员工对目前的工作状况是否感到满意? 他们是否依然像爱家一样爱单位， 还是如果有其他就业机会，将会离开目前单位? 他们从组织各种政策制定和 执行中所感知到的公正与否会对他们的工作绩效产生何种影响? 员工的工作 态度的改变会对员工的工作绩效产生何种影响? 这些都是本文要进行研究的 问题。具体来讲，本研究的主要内容有以下几方面： ( 1 )研究国有企业员工所感受到的组织公正对其工作绩效的影响。组织公 正是指个体或群体对他们所受到的组织对待是否公正的感知，以及他们 对这些感知的行为反应( j a m e s ，1 9 9 3 ) 。组织公正作为员工所感受到的组 织对待的一种关键的心理状态，会对其工作绩效产生影响。而提高工作 绩效是管理者和研究者都很关心的生产实际问题。以往的一些研究使人 们注意到公正感与绩效间的密切联系。长期以来学者们对这个问题进行 了大量研究，提出了各种理论假设与观点。但到目前为止对于它们间的 相关究竟有多大，它们关系的实质是什么等问题还没有形成一个公认的 结论。本文中将采用b o r m a n & m o t o w i d l e ( 1 9 9 3 ) 的理论将工作绩效区分 为任务绩效和关联绩效，且在实证研究中分别测量，并研究组织公正感 分别对任务绩效和关联绩效的影响，发现哪种类型的组织公正对工作绩 效有较强的预测能力。 ( 2 )研究工作态度在组织公正感对工作绩效的影响关系中的调节作用。霍 桑实验以来对“士气、“人际关系等影响工作绩效的心理因素的发现， 西南交通大学硕士研究生学位论文第5 页 使人们注意到工作态度与绩效间的密切联系。工作满意度和组织承诺是 最主要的工作态度，因此工作满意度及组织承诺与工作绩效的关系很快 成为人们关心与研究的重要问题之一。本研究在文献阅读的基础上，结 合社会交换理论，大胆假设工作态度变量在组织公正感对工作绩效的影 响关系中起到了调节作用，并在实证研究中进行证实。 ( 3 )本研究希望通过问卷调查及统计分析，揭示我国国有企业员工的组织 公正感和工作绩效的现状，以及不同人口统计变量如不同年龄、性别、 教育程度、工作年限、职位的国有企业员工之间的组织公正感和工作绩 效有无显著差异。 希望通过本文的研究，得出较为积极的研究成果，为国有企业管理者改善 员工的公正感、提高其工作满意度和组织承诺、提高员工的工作绩效提供参 考。通过本次实证研究，为国有企业发现人力资源管理中存在的问题提供一 些有价值的信息，为国企改革过程中加强和改善人力资源管理提供理论依据。 1 4 研究的创新性 本论文的创新性主要体现在以下几个方面： ( 一) 本论文主要研究了组织公正感与工作绩效之间的关系，自从o r g a n 于 1 9 8 8 年以来对绩效的概念进行了拓展之后，学者们就对绩效的范围不断 的重新定义和拓展。在本研究中也考虑到了绩效的范围，在对职务外行 为进行测量的时候并未使用众多学者所熟知的组织公民行为( o c b ) ，而 是采用了b o r m a n m o t o w i d l c ( 1 9 9 3 ) 的关联绩效和任务绩效模型将绩效 进行了定义和划分。关于关联绩效与组织公正感的研究在国内还并未普 及和深入，这是本研究的创新点之一。 ( - - ) 本论文在大量的文献阅读基础上，结合社会交换理论，做出了工作态 度的调节变量模型，即工作态度( 组织承诺和工作满意度) 在组织公正 感对工作绩效的影响关系中起到了调节作用。本研究中认为员工如果感 受到组织的公正待遇，就会回报组织恩惠而出现优秀的绩效表现，但是 这种因果关系的强弱会因为员工对组织的信任感和满意感不同而改变， 即员工如果对组织的满意感和信任感高，那么客观的组织公正待遇对个 体绩效表现的促进作用就明显；反之，如果员工的满意感和信任感低， 那么促进作用就很弱甚至是负向的。这是本研究的创新点之二。 西南交通大学硕士研究生学位论文第6 页 ( 三) 本研究是以国有企业为背景的，样本均来自于国有企业员工，在以往 的一些研究中针对变量之间的关系研究很多，但是专门对国有企业的研 究并不多，尤其是关于国有企业中公正问题和工作绩效问题的研究更是 寥寥无几。本研究期望能针对国有企业管理实际提出相应的结论，为国 有企业人力资源管理提供有效的管理建议。这是本研究的创新点之三。 1 5 论文内容 本论文共分六章，各章主要内容安排如下： 第一章为绪论，主要介绍了本研究的研究背景，阐述了研究目的及意义， 提出所要研究的问题。 第二章为文献综述，主要对研究中涉及到的组织公正感、工作满意度、组 织承诺、工作绩效等已有研究进行回顾，为本次研究打下理论基础。 第三章为研究框架和研究假设，在对已有文献进行研究的基础上对变量进 行定义，提出理论模型和研究假设。 第四章为研究设计，包括研究构思、研究群体及抽样方法、研究工具的设 计、量表的修订等。 第五章为数据分析，运用统计软件s p s s1 4 0 对收集的数据进行统计分析， 研究变量之间的关系，得出统计结论。 第六章为讨论和管理实践建议，本章对研究结果进行了深入探讨，并总结 得出了论文的主要结论，分析了本研究的一些不足之处，对未来的研究做出 展望，同时利用研究结果为企业的管理实践给出了一些意见和建议。 西南交通大学硕士研究生学位论文第7 页 2 1 社会交换理论 第2 章文献综述 2 1 1 社会交换理论的主要内容 社会交换理论产生于上世纪5 0 年代末的美国，是针对结构主义和人类学 提出的一种社会学理论。该理论以个人为研究主体，认为“人与人之间所有 的接触都以给予和回报等值这一图式为基础 ，人类的社会交往即一种相互交 换的过程，并在此基础上建立了一个以价值、最优原则、投资、奖励、代价、 公正和正义等基本研究范畴和概念为核心的理论体系。 ( 1 ) 对“社会交换”的一般分析。从社会交换理论的视角看，社会交往 本身就是一种社会交换，其含义即行动者以自己所拥有的某种“资源 作为 “代价”，从其他行动者那里换取某种“报酬 的社会互动过程。其中，行动 者一方所拥有、或能够支配的“资源和行动者另一方对换取这些“资源” 所付的“报酬 即社会交换的内容。 与我们通常所熟悉的经济交换相比，社会交换有其显著的特征( 郑莉， 2 0 0 4 ) ：其一、社会交换的“一般等价物不是货币，而是某种公认的价值观 念或制度文化。在经济领域，商品交换以货币为一般等价物，强调“等价 交换；但在社会交换中，用以保证交换均衡的价值标准却不是货币，而是交 换主体的主观感受，且这种主观感受制于“人们在过去的交换互动过程中形 成的某些公认的价值观念和制度文明 。其二、社会交换不只以获取物质利益 为目标。人们进行经济交换的目的是获取商品的使用价值或以货币为表现形 式的价值。而在社会交换过程中，人们并不仅以获取物质利益或货币报酬为 目标，按照马斯诺的需求层次理论，人们在渴望物质回报的同时还希望有其 它的“报酬 ，。如情感、交往、自信、自尊、自我实现等。其三、社会交换不 要求立即兑现回报。在经济交换中，人们往往习惯于“一手交钱一手交货 ， 而在社会交换过程中，交换双方却不需要、也不一定能做到立即兑现回报。 将交换行为理解为一种投资，社会交换便是一种长期的投资，如感情培养、 智力投资等回报的实现都需要较长的时间。 西南交通大学硕士研究生学位论文第8 页 ( 2 ) 社会交换理论的代表性观点。社会交换理论的代表人物是美国社会 学家g c 霍曼斯、r m 布劳和r 埃默森等。对于社会交换，布劳以 散漫论述的形式提出了五项基本原则。理性原贝l j ( r a t i o n a l i t yp r i n c i p l e ) 。由 于交换是一种以期待回报和换取回报为目的的行动，因此参与交换过程的行 动者与精于计算的“理性经济人”模型有很大类似之处，他们按照“行动= 价 值可能性 公式来从事各项行动。互惠原贝, l j ( r e c i p r o c i t yp r i n c i p l e ) 。布劳 假定为继续得到收益而彼此互惠的需要是社会互动的“启动机制。它包括两 方面内容：一旦发生社会交换，受惠一方就必须承担和履行回报义务；一旦破 坏和违反了互惠规范，交换过程也就自行中止，甚至会导致冲突。公正原则 ( j u s t i c ep r i n c i p l e ) 。它对既定的交换关系中报酬与代价的比例所作的社会规 定，直接制约着人们报酬期待的程度。边际效用原, 贝u ( m a r g i n a lu t i l i t y p r i n c i p l e ) 。人们从事某一特定行为得到的报酬越多，则该行动的价值越小， 并且他们越不可能从事此活动。不均衡原则( i m b a l a n c ep r i n c i p l e ) 。在社会 单位中，某些交换关系越是稳定和均衡，其他交换关系就越可能变得不均衡 和不稳定。 而霍曼斯的一组普遍性命题对后人解决实际问题作出了极大贡献。这些命 题包括：乱成功命题。一个人的某种行为能得到相应的奖赏，他就会重复这 一行动；某一行动获得奖赏愈多，重复活动的频率也随之增多；获得的奖赏 愈快，重复活动的可能性就愈大。b 刺激命题。相同的刺激可能会带来相同 或相似性行为。如某人过去在某种情况下的活动得到了奖赏或惩罚，而在出 现相同的情况时，他就会重复或不再重复此种活动。c 价值命题。如果某种 行为的后果对一个人越有价值，那么，他就越有可能去重复同样的行动。d 剥 夺与满足命题。某人( 或团体) 重复获得相同奖赏的次数愈多，那么，这一 奖赏对该人( 或团体) 的价值就愈小。e 攻击与赞同命题。这一命题包括两 方面：一是当个人的行动没有得到期待的奖赏或者受到了未曾预料到的惩罚 时，就可能产生愤怒的情绪，从而出现攻击性行为：二是当个人的行动得到 预期的奖赏，甚至超期待值，或者没有遭到预期的惩罚时，他就会高兴，就 会赞同这种行为。对于这些命题，霍曼斯认为只要将其综合起来，就能解释 一切社会行为。( 解丹琪，2 0 0 4 ) 2 1 2 社会交换理论与本研究的关系 社会交换理论是本研究的基础所在，是本研究的立足点。在员工与组织的 西南交通大学硕士研究生学位论文第9 页 “交换过程中，组织和员工之间的交换应该是相互的，而不是一方对另一 方的单方面要求。组织为员工提供的“资源 是硬性的，包括公正中的客观 公正、工作环境、薪酬、晋升与提升的机会等。而员工提供的“资源一是软 性的，即员工产出( o u t c o m e ) 绩效。 客观的公正是否能直接带来员工的产出，而员工的工作态度( 如组织承诺 和工作满意度) 在这种关系中处于什么样的地位? 根据社会交换理论，组织 付出的“公正”待遇可以换回员工的“付出 ，在本研究中将组织公正待遇视 为刺激，探讨这种刺激与员工工作绩效之间的关系。然而，当员工处于不同 工作态度倾向时，员工对这种刺激的认知是不同的。用赫茨伯格的双因素理 论来解释，当员工处于一种积极的正向工作态度时，公正待遇就更倾向于激 励因素；反之就更倾向于保健因素，对促进工作绩效的作用不大，甚至是没 有作用的。 但是对于特定维度的公正感、工作满意度、组织承诺和绩效的相互关系还 有待进一步解释。 2 2 基本概念 2 2 1 组织公正感 公正作为一种道德和价值标准一直是许多人的社会理想，也是许多学科共 同感兴趣的问题。哲学、伦理学、政治经济学、社会心理学、社会学、法学、 宗教学等都对公正问题进行过研究。组织行为科学中的工业与组织心理学、 人力资源管理等学科近年来对公正问题的兴趣也与日俱增。这是因为，公正 从本质上来讲，就是社会资源如何分配的问题。而社会和组织中的资源分配， 从来是一个很敏感的问题，这种分配是否被组织成员们认为是公正合理，不 仅直接关系到他们的满意感、士气与行为表现，还会影响到社会的稳定与安 宁。因此对组织中尤其是国有企业的公正问题的研究对当今中国而言具有十 分重要的意义。 2 2 1 1组织公正感的含义 在汉语中，与公正一词相近或相关的词很多，如公平、公道、公允、平等、 均等、正义等等。英语中也有不少词都含有公正之意，如j u s t i c e 、f a i r n e s s 、 e q u i t y 、i m p a r t i a l i t y 、e q u a l i t y 、p a r i t y 、r i g h t e o u s n e s s 等。 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 0 页 在英文文献中，常用j u s t i e e 和f a i r n e s s 表示公正或公平，而国内学者李晔、 龙立荣等学者近几年的研究中，逐渐将前几年研究中普遍使用的“公平用 “公正 一词替代。从字面解释上来说，“公正就是公平正直，没有偏私；而 公平则是处理事情合情合理，不偏袒哪一方面( 现代汉语词典，1 9 9 6 ) 。可 见，公正_ 词不仅仅包括了公平的范畴，还包括了伦理道德的含义，其意义 更加广泛、更加全面，这与近几年来对组织公正的研究越来越深入，组织公 正涉及到的内容越来越宽泛是紧密相连的。因此，在本研究中将同样使用“公 正 这一译法。 在组织中，绝对的公正是很难达成一致，但作为客观存在的公正现象会影 响到人们的对于公正的感受。因此，在进行研究的时候，公正其实更多地是 指一种主观的判断和感受，在国外文献中，常用p e r c e i v e dj u s t i c e 或p e r c e i v e d f a i r n e s s 来表述，直译成“感知到的公正 ，在本研究中，笔者借用龙立荣等 学者的译法称之为“公正感显得更加贴切。在组织科学的研究中，组织公 正感就是组织或单位中人们的公正感受，区别于社会公正感，即不同的行业、 职业的公正感。 笔者在本文中将组织公正感定义为，个体或群体对他们所受到的组织对待 是否公平的感知，以及他们对这些感知的行为反应。 2 2 1 2组织公正感的研究历史和维度 哲学意义上对公正的研究至少可以追溯到p l a t o 和s o c r a t e s ，但组织科学 中对公正的探讨则始于a d a m s l 9 6 5 年对分配公正问题的开创性研究。a d a m s 是用社会交换理论的框架来评估公正。a d a m s 认为，人们判断分配公正与否 不仅仅是看收入的绝对值，更重要的是与参照对象比较的相对值的大小。 a d a m s 提出的公正感主要是指报酬数量分配的公正性，比较偏重于分配的结 果，后来被称为“分配公正( d i s t r i b u t i v ej u s t i c e ) 。 然而，如何保证有公正的分配结果? 有些比较容易进行，而有的比较则比 较困难。由谁来操作，用什么方法和过程来进行才能保证分配公正是人们继 续关注的问题。只有保证分配过程的公正性，才能有分配结果的公正性。1 9 7 5 年t h i b a u t 和w a l k e r 出版了研究法律程序中的公正问题的专著，提出了程序 公正( p r o c e d u r a lj u s t i c e ) 的结构( 过程控制和决策控制的概念) ，从而引发 了对程序公正的研究以及公正的多维度影响的比较研究，使组织公正感研究 进入了一个新时期。1 9 8 0 年l e v e n t h a l 等把程序公正的观点用到组织情境中， 提出了程序公正的6 条标准：( 1 ) 一致性原则；( 2 ) 避免偏见原则；( 3 ) 准 确性原则；( 4 ) 可修正原则；( 5 ) 代表性原则；( 6 ) 道德与伦理原则。这6 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 1 页 条准则是对程序公正的比较系统和全面的认定。从此，学者们逐渐将更多的 注意力集中在“程序公正 的问题上来，组织情境中的公正也被分为2 类： ( 1 ) 对结果或资源配置的公正感受，即分配公正或公正；( 2 ) 对用来决定结 果或资源配置的过程的公正感受，即程序公正。 此外，如果员工遇到了不公正的结果或对待，如何处理这些结果或对待? b i e s 于1 9 8 6 年引入了人际公正的概念，所谓的人际公正是由关分配结果的信 息被沟通的方式体现出公平，它包括两方面的行动：( 1 ) 给予下属有关分配 决策的清晰而合理的原因；( 2 ) 在与下属信息沟通时给予礼貌和尊重的对待。 1 9 8 6 年，b i e s 和m o a g 开始关注程序执行时的人际互动方式对公正感的影 响，b i e s 和m o a g 将之称为“互动公正 ( i n t e r a c t i o n a lj u s t i c e ) 。 后来，g r e e n b e r g 又提出互动公平有两种：一种是“人际公正”，反应了在 执行程序或决定结果时，权威或上司对待下属是否有礼貌、是否考虑到对方 的尊严、是否尊重对方等等；另一种是“信息公正，主要是指是否给当事人 传达了应有的信息，即给当事人提供一些解释，如为什么要用某种形式的程 序或为什么要用特定的方式分配结果。 目前对这些问题的看法主要有4 种：( 1 ) 双因素论g 将公平感分成分配公 平和程序公平。( 2 ) 单因素论：认为前面2 种公平间的联系十分紧密，以致无 法真正在二者之间作出实证区分。( 3 ) 三因素论：公平由分配公平、程序公平 和互动公平3 部分组成。( 4 ) 四因素论：公平由分配公平、程序公平、人际公 平和信息公平组成。各种理论如表2 1 所示： 表2 1 组织公正的维度研究( 根据文献3 整理) 西南交通大学硕士研究生学位论文第12 页 2 2 1 3组织公正感在国内的研究现状 国内对组织公正的研究，从研究者掌握的相关研究所使用的工具看，对公 正感概念的操作都是自接以国外的理论和工具为依据，并且大都只考虑了分 配公正和程序公正两个维度，很少涉及互动公正，或者将其纳入到程序公正。 林淑姬、樊景立等( 1 9 9 4 ) 在研究组织公民行为时，涉及到组织公正感， 将其划分为分配公正和程序公正两个维度，程序公正又包括正式程序和互动 公正，正式程序再细分为参与和申诉机制。 赖志超和黄光国( 2 0 0 0 ) 在考察台湾企业员工的正义知觉与上作态度的关 系时，将正义知觉界定为程序和分配两方面，并根据f o l g c r ( 1 9 8 7 ) 参照认知理 论( r e f e r e n tc o g n i t i v et h e o r y ) 的主要理论编制了分配公正量表，同时根据 a l e x a n d e r & r u d e r m a n ( 19 8 7 ) ，e a r l e y & l i n d ( 19 8 7 ) ，f l o g e r & g r e e n b e r g ( 1 9 8 5 ) 等研究者的理念和所使用的上具，编制了程序公正量表。 卢嘉和时勘( 2 0 0 1 ) 在研究工作满意度的结构及其与公正感、离职意向的 关系时，将公正感划分为分配公正、参与管理、参与工作和投诉机制四个部 分。分配公正采用的是p r i c e m u l l e r ( 1 9 8 6 ) 的量表，参与管理的项目采用的 是b a l k i n & g o m e z m e i j i a ( 19 9 0 ) 的量表，参与工作项目采用的是a l e x a n d e r & r u d e r m a n ( 1 9 8 7 ) 的量表，投诉项目来自a l e x a n d e r & r u d e r m a n ( 1 9 8 7 ) 和 s e n c e r ( 1 9 8 6 ) 的量表。 刘亚、龙立荣等学者( 2 0 0 3 ) 通过对2 0 7 名被试的开放式问题回答，设计 出了一套本土化的组织公正感问卷，其中将组织公正感分为了四个维度：分 配公正、程序公正、领导公正、信息公正。其中的领导公正维度的涵义超出 了国外研究中的人际公正维度的涵义，这里的领导公平实际上是一个与分配 公平对等的因素，前者是物质分配，后者是一种“精神分配 ，强调了该因素 在意义上与西方研究中人际公平的差别。 2 2 1 4组织公正的形成机制 通常，学者们是把公正看成是一种与动机有关的现象，因而公正与人的行 西南交通大学硕士研究生学位论文第13 页 为紧密相连。组织心理学家在研究调动人的积极性的方法时，将激励理论分 为两大类：过程型理论和内容型理论。过程型理论