（企业管理专业论文）国有企业经营者激励约束问题研究.pdf

提要 1 9 7 8 年木，我国开始了国有企业的改革，2 0 多年来，我国国有企业低效率 的问题仍没有得到解决。随着我国国有企业改革的深入，人们逐渐意识到，缺乏 有效的国有企业经营者激励约束机制是国有企业效率低下的一个基本原因。因 此，迫切需要建立一套符合我围困情和困宵企业特点的科学有效的理论体系作指 导本文博采众长，吸收百家言论，对国有企业治理中的激励约束问题进行了一 些研究，分为以下四个部分： 第一部分，陈述了本文的研究背景，通过调查数据既明我国国有企业经营者 激励约束机制已成为当前国企改革亟待解决的问题。并在此部分对国际上的相关 理论进行了评述，产权理论与代理理论鄙i 兑明应当建立经营者的激励约束机制以 解决由于两权分离造成的委托代理问题。同时，界定了本文研究的三个概念： 经营者的范i 嗣、企业的类型和激励约束的形式。 第二部分，主要针对我国国有企业经营者激励约束的现状进行分析，找出其 不合理之处，如：报酬低、激励方式单一、缺乏风险补偿、保障制度弱化、精神 激励不、与；所有者缺位、市场约束不力等，并对产，l 这些不合理现象的原因进行 分析，给后文对激励约束机制的建立提供现实依据和基础。 第三部分，介绍了国际上两种典型的经营者激励约束机制，即美国模式和闩 本模式，并分析了这两种模式不同的原因。虽然这两种模式在其各自的国家非常 有效率，本文指出，我国国有企业应该根据自己的实际情况，借鉴这两种模式的 长处，建立适合中国国有企业现状的约束激励模式。 第四部分，在第二、三部分对我国国有企业激励约束机制的分析和国际模式 比较的基础上，为我国国有企业经营者激励约束机制的改革提出了具体的可操作 的原则与思路。 最后对全文的研究结果进行了总结，并提出了论文的一些不足之处和未来研 究的方向。 关键词：国有企业、经营者、激励机制、约束机制 a b s t r a c t a tt h ee n do f1 9 7 8 ，c h i n ai n i t i a t e dt h er e f o r mo fs m t e - o w n e de n t e r p r i s e s a t t e r m o r et h a n2 0y e a r s ，l o we f f i c i e n c y , t h ep r o b l e mo fs o e s ，h a sn o tb e e nr e s o l v e d a s t h er e f o r m eg o e sf u r t h e r , p e o p l eg r a d u a l l yr e a l i z e dt h a taf u n d a m e n t a lr e a s o no fl o w e f f i c i e n c yo fs o e si st h el a c ko fe f f e c t i v ei n c e n t i v e r e s t r i c t i o nm e c h a n i s mt ot o p m a n a g e m e n t t h e r e f o r e ，i ti su r g e n tt oe s t a b l i s has e to fe f f e c t i v ep r i n c i p l es y s t e m w h i c hi sb a s e do nt h ec h a r a c t e r i s t i e so f c h i n aa n ds o e s t h i sd i s s e r t a t i o nw h i c hu s e s e x i s t e dr e s u l ta sr e f e r e n c e ，a n dm a k e sar e s e a r c ho l lt h ei n c e n t i v e r e s t r i c t i o ni s s u eo f s o e si sd i v i d e di n t of o u rp a r t s ： i nt h ef i r s tp a r t ，t h ed i s s e r t a t i o ns u m m a r i z e st h eb a c k g r o u n dt h ed i s s e r t a t i o n b a s e so na n de x p l a i n st h ei m p o r t a n c eo f e s t a b l i s h i n gt h ei n c e n t i v e - r e s t r i c t i o no f s o e s b yl i s t i n gd a t a m e a n w h i l e , i tc o m m e n t sr e l e v a n ti n t e r n a t i o n a lp r i n c i p l e s t h e n ，i t d e f i n e st h r e ec o n c e p t s - - t h es c o p eo f t o pm a n a g e m e n t ，t h et y p eo f e n t e r p r i s e s ，a n dt h e f o r mo f i n c e n t i v e r e s t r i c t i o n i nt h es e c o n d p a r t ，t h e d i s s e r t a t i o n a n a l y z e s t h ec u r r e n ts i t u a t i o no f i n c e n t i v e r e s t r i c t i o nm e c h a n i s mo fs o e s f i n d so u ti m p r o p e rp o i n t ss u c ha sl o w s a l a r i e s ，s i m p l e i n c e n t i v em e t h o d ，t h el a c ko fr i s k c o m p e n s a t i o n ，i m p r o p e r p s y c h o l o g i c a li n c e n t i v e , l o wr e s t r i c t i o np o w e ro fm a r k e t , e t c a n da n a l y z e st h e l e a s o n $ i no r d e rt op r o v i d ep r a c t i c a lf u n d a m e n ta n db a s i s n om a t t e ri n c e n t i v e m e c h a n i s mo rr e s t r i c t i o nm e c h a n i s m ，o u rg o v e r n m e n ts h o u l dp a yg r e a te f f o r t st o p e r f e c ti t i nt h et h i r dp a r t ，t h ed i s s e r t a t i o ni n t r o d u c e st w ot y p i c a li n c e n t i v e - r e s t r i c t i o n m e c h a n i s m s ，t h a ti s ，a m e r i c a nm o d e la n dj a p a n e s em o d e l i ta l s oa n a l y z e st h e d i f f e r e n c eo ft h e s et w om o d e l s a l t h o u g ht h e s et h e yp l a ya ne f f e c t i v er o l ei nt h e i r c o u n t r yr e s p e c t i v e l y , t h ed i s s e r t a t i o ns t a t e st h a tc h i n as h o u l dn o tc o p ya n yo ft h e m ， b u te s t a b l i s ham e c h a n i s mw h i e l li ss u i t a b l ef o rh e r s e l f i nt h ef o u r t hp a r t ，b a s e do nt h es e c o n da n dt h i r dp a r ti nw h i c ht h ed i s s e r t a t i o n a n a l y z e st h es i t u a t i o no fc h i n a ss o ea n dc o m p a r e st h ei n t e r n a t i o n a lm o d e l s ，t h e h d i s s e r t a t i o nr a i s e s s p e c i f i ca n dp r a c t i c a lp r i n c i p l e sa n di d e a sf o rt h er e f o r mo f i n c e n t i v e - r e s t r i c t i o no f t o pm a n a g e m e n to f s o e s k e yw o r d s ：s t a t e - o w n e de n t e r p r i s e s , t o pm a n a g e m e n t ，i n c e n t i v em e c h a n i s m ， r e s t r i c t i o nm e c h a n i s m i 第一章绪论 随着社会生产的发展，企业所有权与经营权分离，产生了企业经营者与委托 人的利益上的矛盾由于这种利益上的差异以及经营者掌握了企业的控制权，存 在经营者利用职权损害委托人利益的可能。因此，对企业经营者的激励约束问题 的研究一直是企业管理等学科研究的一个热f j 话题。如何能在委托代理的情况 下，使得经营者的利益与企业的利益一致，最终达到激励相容的目的这便是 经营者激励约束机制需要解决的问题。 第一节研究背景与意义 随着我国国有企业改革的深入，人们逐渐认谚 到，缺乏对企业经营者即国有 企业职业企业家韵有效激励和约束是国有企业效率难以得到根本改善的霍要原 因。( 杨淑君、王丽静、黄群慧，2 0 0 0 ) 。在国有企业改革的每一个阶段，都渗透 着对经营者的激励约束机制的努力探索。从1 9 7 8 年以前针对国有企业进行的囿 于体制内的调整，到2 0 世纪8 0 年进行的放权t l ：；f l j 、利改税和承包制以及1 9 9 2 年开始的现代企业制度的改革，国有企业经营者激励约束机制不断得到改善。但 是，这些改革的主要着力点是解决企业和国家之日j 的经营权与利益分配关系问题 以及国家与企业之日j 的产权关系，并没有把调动企业经营者主体的积极性和创造 性放在应有的战略位置上。因此，虽然从最初的计划经济体制下的固定工资逐渐 演变到年薪制的试点，再到1 9 9 7 年开始的上市公司试行期股期权制度2 ( 张正掌， 2 0 0 3 ) ，国有企业经营者的激励约束机制取得了很大的进步，但仍存在不少问题。 据中国企业联合会、中国企业家协会在全国范围内组织的千家国有企业经营者问 卷调查，在回答“影响我国国有企业经营者队伍建设的主要因素”这个闯题时， 选答“激励与约束机制不足”的人数占到了总样本人数的8 2 6 4 ，显示出对国 有企业经营者的激励与约束问题己成为当前国企改革亟待解决的关键问题3 。 杨淑村，i ：i i i i 静，黄群慧，建札有效的固有企业经竹者激励约束机制，中周软科学2 0 0 0 年第6 期。 2 张难章，企业家撤酬的决定：理论j 实让研究，经济管理 j 版社，2 0 0 3 年。 3 中固企业家队伍成艮 见状与环境评价2 0 0 3 中阂企业经营者成k j 发展专题调盘报告载于人 民例，2 0 0 3 年4 月1 4i j 。 i 一些市场经济特别发达的国家逐步发展了一套行之有效的激励约束机制，如 通过市场物色食业经营者、竞争应聘，对业绩好的经营者采取优厚的年薪制和股 票j 玎权制了以奖励：通过市场对经营者进行制约等。十u 比私7 b $ 1 1 企业，我国国有 企业有其独特性，它的公共产权导致了所有者缺位的问题，委托代理链冗长又产 生了监督的弱化和中f i l j 人的机会蕾义行为。因此，在我国国有企业激励约束机制 的建立一l ，应该发扬“拿来主义”的精神。批削地接受私有制企业的激励约束经 验，建立适合我国国情的国有企业经营者激励约束机制。 本文的研究主题正是在这样的背景下提出的，其根本目的是在对目前国有企 业经营者激励约束机制进行深入分析的基础上，探索如何完善我国特有国情下对 国有企业经营者的激励约束问题，以期对此提出合理的建议。本文以产权理论、 代理理论以及激励理论为基础，综合运用经济学和管理学的相关的理论和方法， 从我国的实际情况出发，选择具有典型意义的数据及案例进行实证分析，试图对 完善我国国有企业经营者激励约束机制涉及的总体框架体出一些建议。 第二节激励约束机制相关理论的国际比较 自从我1 日明确了国有企业改革的目标足建立现代企业制度之后，公司制企业 在我国迅速发展，公司治理的理论也受到越来越多地关注，产权理论和代理理论 是其中的两大研究热点。产权理论规范了企业的剩余索取权的归属问题，委托代 理理论则阐述了由于所有权经营权分离而带来的委托人代理人利益不一致的问 题，指出委托人保障自身利益的方法是通过激励约束经营者，实现与经营者的激 励相容。对于经营者的激励上，可以根据管理学的激励理论，如马斯洛德需求层 次论、赫茨伯格的双因素理论、弗鲁姆的期望理论等，探讨激励的方法。这些也 是本文的理论依据。 一、产权理论 产权理论着重研究产权、激励与经济行为的关系。西方学者对产权的定义存 在种种差异，但最为广泛引用的德姆塞茨的关于产权的定义，本质上也是从产权 功能和作用理解出发来定义产权的。他认为：“产权是一种社会工具，其重要性 2 在于事实上它能帮助一个人形成他与其他人进行交易的合理预期。它包括一个人 或者他人受益或受损的权利。产权的一个主要功能足引导人们实现将外部性较大 地内在化的激励， 体规定了如何使人们受益，如何使之受损，以及为渊整人们 的行为，谁必须支付费用( 德姆塞茨，1 9 9 9 ) ” 产权分为两个基本内容权能和利益。权能是产权主体对财产的权力或职 能，是一个掌握或行使问题，是带有产权主体意志的行为，回答“产权主体必须 干什么，能干什么”。产权的利益是产权对产权主体的效用或带来的好处，是一 个享受或享用或获取的问题，具体表现为事物的或货币收入的享用或劳务的直接 享用或其他方面的满足，回答的是“产权主体必须和能够得到什么”。 产权关系归根到底是一种物质利益关系。不仅如此，产权关系作为一种利益 关系，它又是整个利益关系的核心或基础。迄今任何社会的利益关系，都是受产 权关系制约的。可以说，有什么样的产权关系，就有什么样的利益关系。产权主 体通过产权谋求自身利益，并使这种利益不断的内在化。如果经济主体活动的利 益外在性太火4 ，经济卜体的积极性就会受到影响。在运行过程中，备当事人的 利益若通过明确的产权得到肯定与维护，主体行为的内在动力也就有了保证。这 时，产权的激励功能就通过利益机制丽得到实现。相反，若产权边界模糊，则整 个利益关系就会变得模糊，结果必然导致! e 产经营单位和个人失去动力，失去生 产经营的积极性。国有企业的经营者，正是缺乏来自清晰产权激励的动力，从而 形成国企效益低下的局面。 同时，产权也具有约束功能。产权也是一种与产权主体切身利益相关的责任 关系。产权的确立是产权主体活动的外在性内在化，如果外在的利益内在化，产 生的就是激励功能；如果是外在的责任内在化5 ，产生的则是约束功能。当产权 主体获得明确的产权后，也就具有了维护产权的责任。由于产权的责任与获得产 权的利益紧密相联，因此，产权主体就会从追求自身的最大、最长远利益的角度 去关心产权营运效果和生产经营活动的效益，从而产生出自我约束的行为机制。 产权分为私有产权与公有产权。私有产权的主体是某个特定的个人，该主体 享有对某项财产的权利，私有产权的权能与利益由该主体行使与承担。公有产权 指他人从中得到的小付赞益处太多。 指产权土体从事一定的经济活动所产生的小利后果从以前为社会和他人承担的状态，转变为由产权主体 承担的状态。 3 在个人之问是不可分的，没有一个具体的自然人享有财产的权利并承担义务。也 就是说，公有产权的辛体不明确。公有产权是共享的，属于公共范畴( 国家、社 会、集体) ，这个公共范畴彳+ 是产权的主体。德姆塞茨认为，公共产权1 ：能精确 考核人们使用资源所带来的成本，因而人们会倾向于以不道德的行为去实现他们 的权利。在公共产权制度中，由于产权主体不明确，谈判和监督的成本非常高， 因而交易效率较低，外部性较大。 二、代理理论 代理理论则从企业内部组织、成员之问的关系( 横向一体化) 入手，说明不 同的企业产权结构拥有不同的效率和激励约束效果，以及有效率的产权结构应该 具备哪些特征。代理理论可以分为两类，一类是由阿尔钦和德姆塞茨、詹森和麦 克林开拓的代理成本理论；另一类是基本上完全以萨规的数学模型来表达的委托 代理理论。 ( 一) 代理成本理论 l 、团队生产理论 阿尔钦和德姆塞茨( 1 9 7 2 ) 重点研究企业内部结构的激励问题( 监督成本) ， 两人提出了“团队，上产”理论，他们认为企业是一种典型的团队生产，是为了克 服企业内部各种要素所有者之问在团队生产过程中的偷懒和搭便车动机而建立 起来的制度安排。它有三个形成条件：( 1 ) 有n 2 个具有共同目标愿望的队员： ( 2 ) 所有成员协作生产，任何一个成员的行为都会对他人产生影响；( 3 ) 团队生产 的结果具有不可分性，即每个成员的个人贡献无法精确地进行分解和测算，因而 也不可能精确地按照每个人的实际贡献去支付报酬。对于团队成员个人来讲，闲 暇也是一种商品，所以团队成员是倾向于在生产过程中获得闲暇的。在团队生产 中，由于计量的困难，团队成员有足够的动力，利用偷懒( s h i r k i n g ) 和搭便车 ( f l e e - r i d i n g ) 行为，将闲暇的成本转嫁给其他生产者。这样一种机会主义行为在团 队生产中很难避免，除非能够有效地监督和计量每个人的行为和努力程度( 范黎 波、李白杰，2 0 0 1 ) 。为了减少这些行为的发生，就需要有人来专门从事监督工 作，而为了监督者积极工作，就应该允许监督者占有剩余权益和拥有修改合约的 权利。另外，监督者还必须是团队固定投入的所有者，因为由非所有者的监督投 4 入成本过高，山此，经典意义上的资本主义企业就应运而尘6 ( 张维迎，1 9 9 6 ) 。 阿尔钦和德姆塞茨认为“团队成员一开始就是同质的，至少从监督成本来看是这 样的，因此监督者呵以随意地从团队成员中挑选，唯一重要的是必须赋予监督者 剩余索取权，以使他们有积极性7 ( 张维迎，1 9 9 9 ) ”。实际上，团队成员一开始 就是异质的，捌有不同的生产、经营、管理才能，因此不同的人在团队生产中拥 有不同的岗位，不同的权利，对他们采取的激励约束机制也各不相同。后来德姆 塞茨对其理论又傲了补充，区分了员工与所有者、管理者，认为在分配收益时， “普通员工获得契约工资，所有者、管理者获得剩余收益8 ( 迈克尔詹森、威 廉麦克林。1 9 9 8 ) ” 2 、代理成本 詹森和麦克林9 ( j a n s e na n dm e e k l i n g ) 在1 9 7 6 年发表的企业理论：管理行 为、代理成本与所有权结构中由“企业内部所有者和高层管理者之间的契约安 排所产生的企业管理人员不是企业完全所有者的事实”引申出“代理成本”，并 认为代理成本是介q k 所有权结构的决定冈素。他们认为，代理成本来源于管理人 员不是企业的完全所有者这样一个事实。在部分所有的情况，一方面，当管理者 尽力工作时，他可能承担全部成本而仅获得一部分利润：另一方面，当他消费额 外收益时，他得到全部好处但只承担一小部分成本。由此其工作积极性不高，热 衷于追求额外消费。于是企业的价值小于他是完全所有者时的价值，这两者之问 的差异被称为代理成本。具体包括：( 1 ) 订约成本；( 2 ) 监督和控制代理人的成本； ( 3 ) 确保代理人作出最优决策或保持委托人出于遭受次优决策的后果而得补偿的 保证成本；( 4 ) 不能完全控制代理人的行为而引起的剩余损失。让管理者成为完 全的剩余权益拥有者，可以消除代理成本，但这会受到管理者自身财富大小的约 束在这种情况下，举债筹资是一种解决之道，然而举债筹资可能导致新的代理 成本产生。因为在有限责任制度下，管理者可能把失败的损失推给债权人来承担， 而债权人又可能预料到管理者的这种行为，在合约中使管理者及其股东承担这些 代理成本。因此，均衡的“企业所有权结构”是股权代理成本和债权代理成本之 张维迎，博受论j 作息绎济学 ，i ：海人民j i ；版社，1 9 9 6 年i n 版。 7 张维迎，企业理沦中国企业改革，北京人学 版 l ：，1 9 9 9 年小版。 。哈罗德德姆采茨著、段毅才等译，所有权、控制咛企业，经济科学m 版辛l = ，1 9 9 1 年f 川扳。 9 j e n s a n m a n d m e c k l i n g ，w ( 1 9 7 6 ) ， t h e o r y o f f i r m ：m a n a g e r i a lb e h a v i o r , a g e n c y c o s t sa n d o w n e r s h i p s t r u c t u r e ，j o u r n a lo f f i n a n c i a le c o n o m i c s , v 0 1 3 ，e 3 0 5 - 3 6 0 5 白j 的均衡状态，权衡两种筹资方式的利弊，使代理成本最小。 代理成本来源于“经营者不是企业剩余收益的完全移 l 有者”这样一个事实。 凼此，要解决所有者与经营者二者效用目标之i 日j 的矛盾，降低代理成本，就必须 在委托代理条件下，设计出有效的激励约束机制，兼顾二者利益的均衡。现代企 业理论要求企业的控制权向企业生产中最稀缺的、最重要的要素或要素所有者集 中的同时，又要求企业的控制权与企业剩余索取权对应。经营者剩余索取权是经 营者人力资本产权化的内在权利要求。因为经营者是一种价值很高的稀缺资源， 要使人力资本的作用充分发挥出来，必须使经营者拥有剩余索取权。这样不仅可 以使经营者最大限度的使企业获利，还可以相应的减少监督成本，从而降低代理 成本 ( 二) 委托代理理论 委托代理关系的实质是委托人不得不对代理人的行为后果承担风险，而 这源于信息不对称和契约不完全。因此，委托代理理论又被称为信息经济学。它 的第一个研究领域足存不完伞信息条件下进行经济分析，研究信息成本及最优信 息搜寻问题。第二个是在不对称信息条件下进行经济分析。信息不对称性是指委 托人和代理人掌握的信息在时间上不一致和在内容上不相同。具体表现为：( 1 ) 代 理人比委托人更了解自己的能力和偏好；( 2 ) 委托人不容易或不可能完全观察到 代理人的行为。特别是代理人的努力程度仅通过外表是难以观察到的，只有代理 人自己清楚自己的努力程度；( 3 ) 由于两权分离，现代企业的委托人( 即所有者) 并不亲自从事具体的企业经营管理活动，因而对企业内部真实的经营状况和市场 及外部环境变化的了解远不及经营者；( 4 ) 作为代理入的经营者有动机故意隐藏 对自己不利的信息，甚至谎报信息、或者延迟传递真实信息给所有者；( 5 ) 委托 人可以通过某些方法对经营者及企业经营状况进行了解，但很可能在时间上是滞 一后的。 总之。信息不对称使得监督活动难于进行。不仅如此，由于获取、验证信息 成本的高昂，试图获得代理人完全信息的成本实际上很高而导致总监督成本非常 高不对称信息包括隐蔽行为和隐蔽知识两种形式。由隐蔽行为而导致的委托一 一代理问题称为道德风险( m o r a lh a r z a r d ) 。它是指代理人利用自己的信息优势， 通过减少自己的要索投入或采取机会主义行为来达到自我效用最大化，从而影响 6 组织效率的道德因素。即出于委托人不能把代理人的行为后果与他所不能控制的 不确定性因素分开来，代理入可能把自己行为后果的责任转嫁到委托人身上而逃 避风险和责任。譬如，所有权和经营权分离时，企业家可能产生减少其才能和精 力投入，滥用交际费用。假公济私。由隐蔽知识而导致的委托代理问题称为 逆向选择。逆向选择是指委托人不知道代理人的某些信息，以至不能预测其代理 行为，或者代理人有意隐瞒自己的实际情况，使委托人无法了解代理人是否会更 好的满足委托人的要求，从而签订有利于代理人的委托契约。 由于信息不对称性以及随之产生的道德风险和逆向选择问题，委托人必须事 先设计一种激励约束机制，采用奖励和惩罚并用的措施，诱使代理人通过实现委 托人利益最大化而实现自己利益最大化，使二者的行为目标最大程度地趋于一 致，即实现所谓“激励相容”，以此减少委托代理成本和提高公司业绩。 针对上述问题，张维迎( 1 9 9 9 ) 认为，标准的委托一代理理论建立在两个基 本假设上：( 1 ) 委托人对随机的产出没有( 直接的) 贡献( 即在一个参数化模型 q 1 ，对产f j 的分前i 函数不起作用) ；( 2 ) 代理人的行为不易直接地被委托人观察到 ( 虽然有些日j 接的信号可以利用) 。上述两个基本观点的通俗含义是：( 1 ) 经营者 的报酬中必须含有风险收入，否则所有者的利益不可能达到最大；( 2 ) 当经营者 的报酬全部是风险收入，即完全享有剩余索取权时( 此时经营者所有者合二为 一) ，激励机制最优，所有者的利益能保证达到最大。 李必强教授( 1 9 9 9 ) 对现代企业中的委托代理关系进行了研究，指出现代企业 组织制度结构中实际存在一系列委托一代理关系，股东大会委托董事会，董事 会代理股东大会委托的工作任务( 主要就重大问题做出决策) ：董事会委托总经 理，总经理代理董事会委托的工作任务( 执行决策、经营管理企业) ；股东大会 还委托监事会，监事会代理股东大会委托的任务( 对董事会和总经理等人员的工 作进行监督) 三、激励理论 ( 一) 对激励约束的实证研究 法马( f a m a , 1 9 8 0 ) 在其一篇重要的论文中，以詹森和梅克林( j g r l s e na n d m e c k l i n g ，1 9 7 6 ) 的代理观点为基础，指出市场竞争作为一种机制，对公司中作管 理者的经理具有监督作用，同时他也指出，市场竞争不仅会监督经理，同时给经 7 理提供了一种机会。 詹森和墨菲( j e n s c i ia n dm u r p h y , | 9 9 0 ) ! 1 1 1 j 在其有较大影响的论文中，用实证的 方法估计，公司c e o 报酬( 包括工资、奖会、期权、股票增值及解聘引起的损 失) 与公司绩效之间的关系是：c e o 报酬或财富每变动3 2 5 美元，则股东财富将 会变动1 0 0 0 美元，显示c e o 报酬与股东财富或公司价值之鲫的关联程度的微弱。 他们发现，在过去5 0 年中美国公司c e o 的股权拥有呈递减的趋势，尽管股 权拥有是相比之下较佳的种激励方法。他们认为，公众和私人政治力量( p u b l i c a n d p r i v a t e p o l i t i c a l f o r c e ) 的制约是导致c e o 报酬与公司绩效敏感度差的原因。 马丁和麦康奈尔( m a r t i na n dm c c o a n e l l ，1 9 9 1 ) $ i j 对收购兼并作为一种约束绩 效较差公司的经理的机制作了实际研究。坎格和希弗德萨尼( k a n ga n d s h i v s a s a n i ，1 9 9 5 ) 也对r 本公司经理更换的情况作了实证分析，结果发现绩效较差 的公司经理较易遭到更换，并且因绩效差而经理遭到非i f 常更换后。公司随后的 经营绩效将趋于改善。 加伦( g a r e n ，1 9 9 4 ) m j 以委托代理理论为魑 i i j ；建立了一个模型，以研究经理报 酬的水平和结构的决定因素。他发现经理的报酬结构是激励与风险权衡的结果， 这是与标准的委托代理理论帽一致的。另外，他的实证分析发现公司报酬结 构中，相对绩效报酬问题似乎未被大部分公司考虑。 梅伦( m e h r a n ，1 9 9 5 ) 利用1 9 7 9 1 9 8 0 年随机抽样的1 5 3 家制造业公司的数据， 研究发现对c e o 的激励报酬是c e o 提高公司绩效的动力。他的实证研究还显示 公司绩效与c e o 持股比例j 下相关，与c e o 报酬中以股权为基础的报酬的比例正 相关，表明报酬结构的重要性。他还发现，外部董事人数较多的公司，倾向于较 多地使用以股权为基础的报酬激励措施。 在随后对c e o 股票期权激励的研究中，约梅克( y u e m a c k ，1 9 9 7 ) 发现，公司 利好消息的公布是与c e o 股票期权报酬的给予紧密相关的，显示公司经理层存 在操纵消息以利于自己期权报酬价值提高的行为。 吉本斯( g i b b o n s ，1 9 9 8 ) 对激励问题中的主管绩效评价、客观绩效评价以及技 能获德、公司之间及公司内部之甸的激励合约制订等作了综述与研究，指出对风 险的考虑只是激励问题很多方面中的一个方面，对其他问题的考虑，如技能问题、 提升问题等，正成为激励理论研究的重要课题。 在国内，魏刚和杨乃鸽( 2 0 0 0 ) 对我国上市公司高级管理层激励与经营绩效 的关系作了实证研究，结果发现高级管理人员报酬水平与公司规模乖相关，与经 营业绩之日j 不存在显著的正相关关系。 ( 二) 管理学中的激励理论 l 、多因素激励理论 多因素激励理论是从研究人的心理需要而形成激励的基础理论，它着重对激 励诱因与激励因索的具体内容进行研究。其代表理论有：马斯洛的需求层次理论 ( a m a s l o w , 1 9 5 4 ) 、奥尔德弗( a l d e r f e r ) 的e r g 理论、麦克利兰的成就需要理论( d c m c c l e l l a n d ，1 9 6 1 ) 、梅奥的“社会人”理论( e m n y o ) ，赫兹伯格( f h e r z b e r g , 1 9 8 2 ) 的“激励保健”双因素论马斯洛的需求层次理论认为人的需要有五个 层次：生理、安全、社交、尊重和自我实现。这五个层次像阶梯一样从低向高， 一个层次的需要满足了。就会转向另一个更高层次的需要。马斯洛的需求层次理 论表明针对人的需要实施相应激励是可能的。但激励人们努力的方式不应是单 一的，当物质激励提供的激励效果+ f 降时，就脱增加精神激励的内容。要根据人 的不同需要和不同的社会环境，设计相应的激励方案。马斯洛的需求层次理论被 奥尔德弗概括成e r g 理论，即生存( e x i s t e n c e ) 、关系( r e l a t e d n e s s ) 和成长 ( g r o w t h ) 理论”。 随后，赫兹伯格对满足职工需要的效果提出了“激励保健双因素论”， 认为仅仅是满足职工的需要还不能排除消极因素，就如卫生保健不能直接提高健 康状况，只能有预防作用那样，满足需要可以认为是消除职工不满和抵触情绪的 一种“保健因素”，更应当注重“激励因素”对人的作用，这样才能使满足人的 各层次需要的工作收到提高生产率的实效。麦克利兰提出的成就需要理论对研究 经营者的激励方式具有更为直接的作用。他认为人的基本需要有三种：成就需要、 权力需要和情谊需要，具有强烈成就需要的人，把个人的成就看得比会钱更重要。 麦克利兰的成就需要理论对具有高目标值的企业家或经理人员的激励具有重要 的指导意义。 2 、过程激励理论 过程激励理论着重研究人的动机形成和行为目标的选择。最有代表性的是弗 。刘宝成，现代营销学，对外绛济贸易大学出版社，2 0 0 4 年4 月，第1 舨 9 鲁姆( vh v r o o m ，1 9 6 4 ) 的期望效价理论、亚当斯( j s a d a m s ) 的公平理论以及彼特 ( l p o r t e r ) 和劳勒( e l a w e r ) 的综合激励等。这些理论研究表明：根据人们的行为 动机以及目标设霄，将个人需要、期单与工作目标结合起来，能够充分调动和发 挥生产者的主动性和创造性。弗鲁姆对于如何提高激励因素的激励力，提出了 “期望模式理论”，这个理论的摹本观点是：人们只有在预期其行动有助于达到 某种目标的情况下，才会被充分激发起来，从而采取行动以达到这一预期目标。 在此基础上，美国的波特和劳勒在6 0 年代术建立了期望论模型。期望论认为激 励力量的大小取决于多方面的变化因素，涉及当事人对该项工作的成功、所获报 酬以及相关影响的认识和评价。这一理论工作中所包含的内在激励的重要性。在 其它条件相同的情况下，把一项工作交给内在激励价值高的入会比交给内在激励 价值低的人产生更大的激励效采。亚当斯的公平激励理论强调工作报酬相对公平 的重要性，认为同等的报酬不一定获得同样的激励效果，只有通过对他人的投入 进行比较，才能知道同等报酬是否具有相同的激励效果。如果激励机制的设计违 背了公平原则，将会导致激励效果的一卜t 降。比如，在同一单位工作的入，如粟偷 懒的人与勤奋的入具有相同的工资报酬，其结果只能是大家都偷懒。因此，要想 提高报酬的激励效果只能是让投入多的人获取橱对高的报酬。 第三节概念界定 一、经营者的范围 本文中，经营者范围包括总经理( 总裁) 、副总经理( 副总裁) 、财务总监。 每个公司对职位的称呼都有所差别，般指包括上述列举名称的若干项。 二，企业的类型 发达国家的企业大都有自己的一套薪酬体系以及与之配套的相关系统。我国 的私有制企业在薪酬体系上也逐渐借鉴了发达国家的方法，在薪酬体系上比较灵 活，以保证企业的竞争力。 相比之下，我国国有企业由于历史原因和相当长的转型期，薪酬制度并不具 有竞争力，存在很多不足，调整与改善的空问相对较大。因此，本文选择以国有 企业为对象展开研究。 0 需要说明的是，本文中的国有企业包括国有独资企业和国有控股企业。 三、激励约束的形式 国有企业的激励机制包括报酬激励和精神激励。报酬激励中，讨论了年薪制 和股票期权制的优缺点。精神激励中，讨论了经营者的声誉激励和自我实现的激 励。 国有企业的约束机制包括内部约束机制( 股东、股东大会、董事会对经营者 的激励) 和外部激励机制( 产品、资本以及经理人市场) 。 第二章我国国有企业激励约束机制的现状及形成原因 本章主婴针对我凼幽有企业经营者激励约味的现状进行分析，找出其不合理 之处，并对产生这些不合理现象的原因进行分柝为后文对激励约束机制的建立 提供现实依据和基础。 第一节我国国有企业激励约束机制的现状 一、激励机制 我国国有企业对经营者的激励缺乏对长期激励的重视，并且，无论是与其他 同类企业相比，还是企业内部纵向榭比，国有企业经营者的薪酬模式没有体现出 风险收益之问的关系，无公平性可言。 l 、薪酬水平不合理，显往收入明显偏低，职务消费比重过大 国企经营者薪酬水平不合理表现为：首先，总体收入水平偏低。2 0 0 4 年根 据1 3 3 l 家上市公司的有关数据统计。有1 3 0 家上市公司高管的最高年薪仍低于 6 万元( 刘爽、王巍，2 0 0 6 ) 。远远低f 发达幽家c e o ，甚至我国民营企业经营 者的薪酬。其次，同一般职工收入的相对值偏低。2 0 0 4 年，北京市国资委从其 下属的9 2 家国有企事业单位中选出2 0 家，试行全新的北京市国有及国有控股 企业负责人辛丑管理暂行办法。办法规定，企业负责人最高收入不得超过员工 平均收入的1 2 倍。并且北京市国资委计划在2 3 年内在所有下属企业中实行该 办法( 王文韬，2 0 0 4 ) 。也就是说，到2 0 0 7 年，北京市国资委下属的9 2 家国有 企事业单位企业负责人的工资与员工平均工资的差距小于1 2 倍。作为我国首都， 北京制定的政策具有一定的日h 瞻性和代表性，可以想见，我国其它地区国有企业 经营者于普通员工的收入差距也会在1 2 倍的上下浮动，差别不会太大。而发达 国家经营者年薪通常是一般员工的几十至几百倍不等 然而，国企经营者们的平均收益在各种所有制形式中是相当高的。平均收益 并不仅指薪水，更重要的是职务消费。职务消费很难量化，尚没有得到合理的规 范。据劳动和社会保障部劳动工资研究所提供的有关资料显示，目前，中国国企 经营者职位消费水平一般是其工资收入的l o 倍左右由于对在职消费缺乏监督 与管理，很多国企经营者通过手中权力，以权谋私，形成难以控制的灰色收入( 钟 青林、李婷2 0 0 4 ) 。 2 、经营者的薪酬结构过于单一 中国企业家调查系统对经营者收入形式的调查表明：实际采用“年薪制”、 “股息加红利”与“期权股份”的企业并不多，分别只占1 7 7 、1 7 和3 7 ， 收入形式大多还是“月薪”( 4 2 7 ) 或“月薪加奖会”( 3 7 1 ) 。而“年薪制” 是最受经营者们推崇的收入方式，选择比重为5 1 5 ，其次足“股息加红利” ( 1 9 9 ) 与“股份期权”( 1 7 ) 。这表明企业经营者实际的收入形式与期望的 收入形式之问差距较大。 丧2 - i 固有企业经营青霞际收入形式( ) f收入形式月薪制( 或月薪加奖金)年薪制股息加红利股票期权 t t f f ：4 2 7 ( 或3 7 i ) 1 7 71 73 7 数据来源：叶1 i q 介_ k 家队f i r l & k 现状与环境评价2 0 0 3 中围企业经营哲成长! j 发展专题 调矗报告，载1 ：人比网，2 0 0 3 年4 月1 4 目 2 0 0 4 年，我嗣开始进行国有企业股权分胃改革“，2 0 0 6 年初，中国证监会 出台上市公司股权激励管理办法。到2 0 0 6 年1 0 月为止，只有1 5 家公司真乖 导入了此项制度，其速度远远低于股权分置改革的速度。这1 5 家公司中，民营 企业有9 家，占了总数的6 0 ：而国有控股的6 家上市公司中，g 万科a 、g 成 大、双鹭药业国有大股东的持股比例均不超过1 5 ，可以将其视为非典型国有控 股2 上市公司，其运营机制存在民营特征( 见表4 ，3 ) 。由此可见，国有上市公司 的股权激励制度并未普及，还有很长的路要走。 “股权分置，就足i - 市公，d 的一部分股份上市流通，一部分股份一ii ：市流通自从我凋建以资奉市场以米t 股权分胃这一不合理的制度就一直伴随着我国资奉市场的发胜。随着市场绎济的发胜，股权分置越来越 成为制约我固资本市场发胜的制度瓶颈。2 0 0 4 年，我田开展_ ，股权分置改革促进1 f 流通股的j ：市 住国有拧股指国有般股东持| = 市公- d 股比在5 l 薯以，l ：的情况：非典型固有挣股指固有股虽然是第一人股东， 但原非流通的j e 他股东之和超过第人股东，因此闻有股的控制力比较弱。后青诸如万科、双鹭药业、 辽中成大 1 3 表2 - 2 已获得无异议备案的上市公司 定量占当时总 上市公司控股类剐激励工其股票来源 ( 万股)股奉比钳 中捷股份民营控股股票期权定向增发5 1 03 7 双鹭药业非典型国有控股股票期权定向增发 1 8 02 4 g 万科a非典型国有控股业绩股票二级市场购买以业绩定 g 华侨城国有控股限制性股票定向增发 5 0 0 0 4 5 g 老窖国有控股 股票期权 定向增发2 4 0 02 8 5 苏泊尔民营控股般票期权定向增发 6 0 03 4 1 g 金发民营控股股票期权定向增发 2 2 7 51 0 g 宝能源民营控股 股票期权定向增发 2 7 9 8 4 g 成大 非典型国有控股股票期权定向增发 4 0 5 08 1 3 g 康恩贝民营控股股票期权定向增发 6 7 04 8 8 伟星股份民营控股股票期权定向增发6 0 88 1 3 广州国光民营控股期权或增值权定向增发 8 8 8 或2 08 8 8 定向增发或市 4 0 0 或业 永新股份民营控股期权或业绩股票 4 2 8 场购买绩定 g 家化国有控股限制性股票定向增发 1 6 0 0 9 1 3 七匹狼民营控股股票期权定向增发 7 0 0 6 3 3 资料来源：郯培域、f 。j 楚琴，股权激蛐路 干“；现端倪，1 - 海l 玛资，2 0 0 6 年i o 月 同时，缺乏对固有仓业经营者承担风险的补偿。根据调查结果显示，9 9 1 的经营者认为自己的责任与风险没有得到合理补偿，认为全部得到报酬的只有 0 9 。 表2 - 3 责任与风险的补偿情况( ) i 全部得到报喇部分得到报酬基本没得到报酬 l国有企业0 95 4 14 5 0 l全部企业 7 16 3 22 9 7 数据来源：中国企业家队伍成长现状与环境评价2 0 0 3 中国企业经营者成艮与发展专题 调壳报告，载丁人比网，2 0 0 3 年4 月1 4 日。 3 、对经营者的激励保障机制弱化 对于在追求财富方面的目标的问题，中国企业家调查系统的结果显示，4 6 4 的国有企业经营者以及4 6 5 的年龄在5 5 岁以上的企业家选择了“能让此生没 有后顾之忧”，然而，当问及“您退休以后最大的担忧是什