（企业管理专业论文）国有企业薪酬管理及其案例分析.pdf

西南交通大学硕士研究生学位论文第l 页 摘要 2 l 世纪是充满机遇和挑战的时代，是人力资源激烈竞争的时代。人力 资源被越来越多的企业作为其核心竞争力的关键和竞争优势的源泉，如何获 得人才、留住人才、用好人才成为企业界的难题，其中最为复杂和困难的就 是企业如何进行有效的薪酬管理。薪酬管理是现代企业管理的重要内容，是 企业进行人力资源开发与管理的一个核心环节，薪酬制度是企业寻求经营成 功、进行人力资源管理的重要工具之一。制订明确的薪酬体系，使其能够提 供有效的信息，对激励员工工作热情、合理支付员工成本、吸引和留住优秀 人才，并最终促成预期的经营成果都是至关重要的。笔者所调查的企业是属 于劳动密集型企业，企业从业人员的整体素质、核心员工的数量等因素对企 业的经营能力和竞争实力具有重要的影响，入世后，外资的进入和实旌走出 去战略，使我们既面临着人才缺乏，又无法控制人才一流失的双重挑战。 如何根据国情和企业实际情况制订合理的薪酬管理制度，发挥薪酬计划 的效用显得尤为重要。综合分析当前的形势和国有企业的现状，我们注意到 在深化国有企业薪酬制度改革过程中，亚待形成一个在确保企业薪酬制度与 企业发展战略紧密联系，充分考虑劳动力市场的一般行情，遵照按劳分配、 效率优先、兼顾公平的总体原则，与当前国有资产监督管理体制和现代企业 制度相适应的、科学规范的国有企业薪酬管理制度。因此，认真研究国有企 业薪酬管理问题，做好新形势下国有企业薪酬管理工作，具有十分重要的现 实意义和深远的历史意义。 本文围绕其选题，应用人力资源管理学中有关薪酬理论的一般原理，采 用理论与实践相结合的方法，较为系统地分析了中国国有企业薪酬改革的历 程及其管理状况，围绕薪酬设计原理、薪酬模式的选择以及薪酬体系设计的 误区、原因和对策进行了粗浅的研究和探讨，并以齐齐哈尔建华厂的薪酬管 理作为实证，以期改进和完善国有企业目前的薪酬管理状况，真正使薪酬成 为满足员工需求、留住人才一、保持竞争力、构建组织与个人命运共同体的 有效工具。本文的新意在于提出了应当建立与社会主义市场经济相适应的国 有企业薪酬体系，即对各种薪酬模式进行巧妙的组合，设计出适合企业特点 的薪酬制度并有效实施。 文章共分为五个部分： 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 | 页 第一部分为引言。陈述了笔者选题的原因以及研究的内容和方法。 第二部分为薪酬管理概述。主要介绍了薪酬的定义、功能、构成以及现代人 力资源管理体系中薪酬管理的特征及发展趋势。 第三部分为薪酬管理理论。一是介绍了薪酬管理理论中的人力资本理论、供 求平衡薪酬理论、集体谈判薪酬理论、绩效薪酬的激励理论。二是归纳了薪 酬设计原则、薪酬设计应考虑的因素、薪酬设计的步骤等。 第四部分为中国国有企业薪酬改革的历程及其管理状况。系统归纳了中国国 有企业分配制度改革和工资改革的历程，分析了其存在的问题及原因。 第五部分为中国国有企业薪酬模式的选择。国有企业薪酬模式的选择有基于 岗位的、基于绩效的、基于技能的、基于市场的四种薪酬模式，必须根据企 业实际情况采用不同的模式组合，达到现代薪酬管理的功能。 第六部分为中铁大桥局集团薪酬管理的实证研究。系统介绍了中铁大桥局集 团作为传统的国有企业在薪酬改革历程中取得的成绩，存在的不足，以及解 决的现实措旌和发展的方向。 关键词：国有企业薪酬管理薪酬体系现状对策 堕室奎堕查兰塑主鲤塞生兰堡垒塞 蔓! 墨 酬管理阀题，做好新形势下国有企业薪酬管理工作，具有十分重要的现实意 义和深远的历史意义。 1 2 国有企业薪酬管理研究的意义 在现代市场经济中，薪酬管理是企业人力资源管理中最主要最敏感的管 理环节之一，对企业的竞争能力有着举足轻重的影响。在长期的管理实践中， 由于我国企业在人力资源管理方面经验的积累时间很短，再加之企业对这方 面的管理上作重视程度不够，人力资源管理的基础性工作存在严重缺陷，由 于分配不公引起的企业薪酬矛盾越来越突出。 现代企业理想的薪酬制度应达到三个目的：第一是提供具有一市场竞争 力的薪酬，以吸引有才能的人：第二是确定组织内部的公平，合理确定企业 内部各岗位的相对价值：第三是薪酬必须与工作绩效挂钩，激励员工的工作 动机，奖励优秀的工作业绩，利用金钱奖赏达到激励员工的目的。企业的薪 酬水平是否合理，直接影响到企业在人才市场的竞争力。只有对外部环境具 有竞争力的薪酬，企业才能吸引发展所需的各类优秀人才。如果企业薪酬水 平偏低，特别是关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏 竞争力，必然导致技术骨干和部分中层管理人员流失。薪酬缺乏市场竞争力， 造成企业人才流失的后果是极为明显的，其结果是造成企业不断招聘新员工 以满足运作需求的同时，老员工又不新离职的恶性循环，这是企业人力资源 的极大浪费。薪酬政策必须成 我 国国家经济实力的强弱。在市场经济的激烈竞争中，如何激发国有企业的活 的十六大提出，要“调整国有资本布局，发展混合所有制经济”，“增强国有 经济的戳群疆i师醍耐委吼鼢剿彰婴陋葡螋掣钏剐叨j剜。噬隳剐割_型戮 戮茸缸避耐卿甄靴削刊匿魁莨皆，拱鲢鎏捐一|l奏萄粥鞠醚妊人才、保持竞争 x 西南交通大学硕士研究生学位论文第3 页 组织与个人命运共同体的有效工具。 本文的新意在于提出了应当建立与社会主义市场经济相适应的国有企 业薪酬体系，即对各种薪酬模式进行巧妙的组合，设计适合企业特点的薪酬 制度，同时根据岗位不同，采用不同的薪资策珞，通过制定政策和措施，引 导员工在个比较长的时期内自觉地关心企业的利益，而不是只关心一时 事。 2 研究方法： 理论与实践相结合的方法是我们研究问题和解决问题的一种基本方法， 也是本文的基本研究方法。在本文的研究过程中，主要在以下方面体现了这 种基本方法：首先，通过查阅相关资料，了解有关理论方面与本论题相关的 文章和观点，调查研究了一些中国国有企业当前的薪酬管理现状，通过对比 分析，找出问题的关键。而后，按照管理学和人力资源管理学的基本理论原 理以及当前我国的实际状况以案饲形式提出解决问题的措施和办法。 堕堕窒垩盔堂塑主堑塞圭堂笪鲨皇 一一蔓! ! ! 一 第1 章薪酬管理概述 随着企业经营机制的逐步转换和建立现代企业制度的需要，企业内部的 工资分配制度逐渐由政府行为转变为企业的自身行为，如何搞好企业利润在 自我积累和员工分配之闻的关系，如何客观、公正、公平、合理地报偿为企 业做出贡献的劳动者，从而既有利于企业的发展，又能保证员】从薪酬中获 得经济上、心理上的满足，从而激励员工的积极性与创造性，已成为薪酬管 理的重要课题。 1 1 薪酬概述 1 、薪酬含义 薪酬是企业对员下给企业所做的贡献，包括它们实现的绩效、付出的努 力、学识、技能、经验与创造所付出的相应回报或答谢。薪酬是组织必须 付出的人力成本，也是吸引和留住优秀人才的手段。薪酬制度埘一个企业来 说是最重要的问题，是人力资源管理中矛盾最多、难度晟大的一项工作。 薪酬包括工资和福利两个方面。从经济学的观点看，它既是员工在组织 中投入劳动的报酬，也是组织的成本支出。从心理学的角度来说，薪酬是激 励组织中个体行为的手段，主要包括工资、津贴和奖金等。 2 、薪酬的功能 随着中冒人才市场的开放，人才流动频繁，企业要想留住人才，不但要 在本行业与其他企业之间保持工资水平优势，而且企业内部必须按照岗位分 工。合理确定工资基数和奖金级别，建立起相应的薪酬分配等级制度，使工 资水平成为衡量不同素质员工上作价值的直接表现。目前许多成功的薪酬制 度正在逐步得以实施，比如分享利润、期权期股等，而且在制定薪酬政策时 充分考虑短期、中期、长期报酬的关系，并为特殊人才设计特殊的“薪酬方 案”，目的都是促使薪酬分配方案与激励机制挂钩，充分调动员工团队的工 作积极性和创造性。概括起来，薪酬的功能主要表现在以下几方面： ( 1 ) 、增值功能。虽然薪酬本身不能直接带来效益，但可阻通过有效的 薪酬战略及其实践，通过薪酬来交换劳动者的活劳动，劳动力和生产资料的 结合能创造出企业的财富和经济效益。这样，薪酬不但关系到企业的成本控 结台能创造出企业的财富和经济效益。这样，薪酬不但关系到企业的成本控 方垫市场经挤条件下重新认识群酬管理 j ，中国锅业 西南交通大学硕士研究生学位论文第5 页 制，还与企业的产出或效益密切相关，对企业具有增值功能。 ( 2 ) 、激励功能，管理者可以通过有效的薪酬战略及其实践，反映和评 估员工的工作绩效，即将员工表现出来的不同工作绩效，报以不同的薪酬， 从而促进员工工作数量和质量的提高，保护和激励员工的工作积极性，以提 高企业的生产效率。 ( 3 ) 、配置和协调功能。企业可以发挥薪酬战略的导向功能，通过薪酬 水平的变动，结合其他的管理手段，合理配置和协调企业内部的人力资源和 其他资源，并将企业目标传递给员工，促使员工个人行为与组织行为相融合。 ( 4 ) 、帮助员工实现自我价值的功能。薪酬可用于获得“实物、保障、 社会关系以及尊重的需求，对这些需求的满足，在某种程度上也能满足自我 实现需求”。因此，通过有效的薪酬战略及其实践，体现薪酬不再仅仅是一 定数目的金钱，它还反映员工在企业中的能力、品行和发展前景等，从而充 分发挥员工的潜能和能力，实现其自身价值。 3 、薪酬的构成 过去，我们习惯于把工资和薪酬混为一谈，实际上，随着现代企业制度 的建立，随着企业间人才争夺战的愈演愈烈，工资和薪酬已演变成两个不同 的概念。在现代企业的分配制度中，对人力资源实行的是工资制，对人力资 本实行的是薪酬制。前者是由人事部门决定的，后者则是由董事会直接决定 的。工资是人力资源作为劳动而享受的回报，而薪酬是人力资本作为资本享 受的回报。薪酬包括：岗位工资、年终奖、人力资本持股、职务消费及福利 补贴。工资又分计时土资、计件工资。工资制度分职务工资制、职能工资制、 结构工资：津贴分 地域性津贴、生活性津贴、劳动性津贴：奖金分考勤奖金、效益奖金、项目 奖金和红包等。现代企业薪酬构成如图一所示。 参考李严锋、麦凯薪酬管理，东北财经大学出版社，2 0 0 2 。9 7 9 9 西南交通大学硕士研究生学位论文莲旦巫 总薪酬 励性奖金 股权、股金 工资 健性津贴 福利 保险 发展机会 发展培训 学习环境 公司名誉 俱乐部 生活工作条件 工作关系 假期 企业采用何种薪酬制度必然存在差异，只有根据自身特点建立合理的薪 酬结构，才能较好的发挥薪酬的激励作用。薪酬结构设计的目标是要让员工 所获得薪酬额与其贡献成正比，企业通过对员工的绩效考核，使岗位之间的 晋升或降级有了量化的考核数据，使员工的精力集中到努力工作、提高工作 业绩上来，避免干好千坏一个样的消极局面，这样才能较好发挥薪酬的激励 作用。 1 2 人力资源管理体系中的薪酬管理 薪酬管理是入力资源管理体系中的核心内容之一。从企业高层管理者的 角度出发，他们关注的是企业付出的薪酬对员工积极性和企业人工成本的现 实影响：企业中层管理者关注的焦点则是现有的薪酬能否帮助其维持一支可 靠的下属员工队伍：而初级员工的视线却更多地聚焦于自己所获得的薪酬是 否恰好能够满足自身在此时此地的综合需要。因而，在人本管理时代，薪酬 管理已不再是简单地发放或提高薪酬，而是必须运用全新的薪酬管理理念和 方法，使薪酬成为满足员工需求、留住人才、保持竞争力、构建组织与个人 嚣南交通大学硕士研究生学位论文第7 页 命运共同体的有效工具。 现代人力资源管理理论认为，一个规范有效的企 业薪酬管理背后必然存在一个合理的全面薪酬体系，这一体系具有如下特 征： 1 、导向性。虽然企业薪酬管理的直接目标是提高员工满意度，吸引并 挽留优秀员工，但其最终日标则是使薪酬成为企业实现战略日标的有力杠 杆，并最终促使战略目标得以实现。因此，全面薪酬体系必须充分体现出企 业的战略导向。 2 、平衡性。这是全面薪酬体系有别于目前大多数企业所执行的传统薪 酬制度的关键之处。平衡性主要表现在薪酬体系的内部公平和外部竞争力两 个方面。内部公平是指企业的薪酬体系能够反映出公司内部不同职位及不同 员工的相对价值和贡献。外部竞争力是指公司的整体薪酬水平足以使其维持 一支适应公司发展需要的、比较稳定的员工队伍。这两者之间通常存在一定 的张力，许多企业薪酬体系中出现的最大问题之一往往是内部公平和外部竞 争力不能兼顾，顾此失彼。 3 、针对性。一直以来，许多企业在薪酬管理方愿容易形成单向思维，片 面地站在企业的角度，从管理者的立场出发来建立企业的薪酬体系，对企业 员工的具体需求未做了解或不甚了解。事实上，企业员工对薪酬的需求是多 种多样的，只有通过客观调查和系统分析才能得到较为全面的认识。 4 、灵活性。全面薪酬体系一方面确立了企业在一定阶段的薪酬结构，在 此期间薪酬框架保持着相对的稳定性：另一方面，全面薪酬体系又具备一定 的灵活性，为企业在未来调整薪酬留下余地。此处所谓的灵活性，既可能是 结构性的( 如可以调整基本工资和绩效工资、工资和福利等组合) ，也可能是 机制性的( 如调整员工工资的条件和时机) ：既可能是临时性的( 如确定员工 年终奖金) ，也可能是长期性的：既可能是局部的( 如对销售人员的佣金分成、 对高管人员的股权激励) ，也可能是全员的( 如员工工资普调) 。 1 3 薪酬管理发展趋势 薪酬制度对于企业来说是一把“双刃剑”，使用得当能够吸引、留住和 激励人爿+ ：而使用不当则可能给企业带来危机。建立全新的、科学的、系统 的薪酬管理系统，对于企业在知识经济时代获得生存和竞争优势具有重要意 义：而改革和完善薪酬制度，也是当前企业面临的一项紧迫任务。与传统薪 酬管理相比较，现代薪酬管理有以下发展趋势： 西南交通大学硕士研究生学位论文 第8 页 l 、全面薪酬制度 薪酬既不是单一的工资，也不是纯粹的货币形式的报酬，它还包括精神 方面的激励，比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会 等，这些方面也应该很好地融入到薪酬体系中去。内在薪酬和外在薪酬应该 完美结合，偏熏任何一方都是跋脚走路。物质和精神并重，这就是目前提倡 的全面薪酬制度。 2 、薪酬与绩效挂钩 单纯的高薪并不能起到激励作用，这是每一本薪酬设计方面的教科书和 资料反复强调的观点，只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积 极性。而从薪酬结构上看，绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵，过去的那种 单一的僵死的薪酬制度已经越来越少，取而代之的是与个人绩效和团队绩效 紧密挂钩的灵活的薪酬体系。 3 、雇员激励长期化、薪酬股权化 目的是为了留住关键的人才和技术，稳定员工队伍。其方式主要有：员 工股票选择计划( e s o p 、股票增值权、虚拟股票计划、股票期权等。 4 、重视薪酬与团队的关系 以团队为基础开展项目，强调团队内协作的工作方式正越来越流行，与 之相适应，应该针对团队设计专门的激励方案和薪酬计划，其激励效果比简 单的单人激励效果好。团队奖励计划尤其适合人数较少，强调协作的组织。 5 、薪酬制度的透明化 关于薪酬的支付方式到底应该公开还是透明，这个问题一直存在比较大 的争议。从最近的资料来看，支持透明化的呼声越来越高，因为毕竟保密的 薪酬制度使薪酬应有的激励作用大打折扣。实行保密薪酬制的企业经常出现 这样的现象：强烈的好奇心理使得员工通过各种渠道打听同事的工资额，使 得刚制定的保密薪酬很快就变成透明的了，即使制定严格的保密制度也很难 防止这种现象。既然保密薪酬起不到保密作用，不如直接使用透明薪酬。 6 、有弹性、可选择的福利制度 公司在福利方面的投入在总的成本里所占的比例是比较高的，但这一部 分的支出往往被员工忽视，认为不如货币形式的薪酬实在，有一种吃力不讨 好的感觉：而且，员工在福利方面的偏好也是因人而异，非常个性化的。解 决这一问题，目前最常用的方法是采用选择性福利，即让员工在规定的范围 内选择自己喜欢的福利组合。 7 、网络薪酬管理 _ - 一一 西南交通大学硕士研究生学位论文 第l ! 嘎 喇坪趔嚯增恿蠼疆髅利麓理聪箱鞠辈j 再辑酮稽，削蠹繁篓晕豇裂烈瞽撂； 烈豁替彩。爷巍鹫副雾筘影j 浓塌毪滔。謦挂；蛩藉剖辅戮型烈躺掣委； 璺勇，鲥琵弧裂器剿蚪缎嘲酷镎剿蝣胜那酚| 一姑鞫笊镌；誊副芝裂黼美盔 烈必剿堇裂瓤渺熏雾募型型塑蘑雾。璧 x 堕室壅夔查兰塑圭婴窒竺堂垒笙塞 蔓! ! 垂 磊历磊丙五百i 1 勇蚕i 吾丽遁五趸看诫匿丽石而中都有一个退让的最 得不做出让步。但是双方的退让是有限度的，他们心目中都有一个退让的最 大限度( 称为最终抵制点) 。如果双方的抵制点之间有一个重叠区，他便成为 可能达成协议的实际交涉区，雨最终确定的薪酬率则取决于双方的谈判技巧 和谈判实力。集体谈判薪酬理论就如何确定短期货币薪酬而言，是迄今做出 最好解释的一种理论。 4 、绩效薪酬的激励理论 激励就是激发人的动机，调动人们工作的积极性。激励理论是西方行为 科学理论的核心。大量的管理实践证明，激励理论的确立对提高组织效率发 挥着重大的作用。 ( 1 ) 需要层次理论：需要层次理论的基本观点认为，人的行为是由动机 引起的，而动机又是由人的需要决定的。因此，首先要把需要变成目标从 需要出发激发入钔的行为动机，并引导其行为。马斯洛首先提出了需要层次 理论。 亚伯拉罕- 马斯洛( a b r a h 鲫h 1 矗a s l o w ，1 9 0 8 年一1 9 7 1 年) 是美国著 名的心理学家和行为科学家。根据马斯洛的需要层次理论，人类总有某些需 要有待满足。一神需要一旦被满足，便不再起激励作用，于是又出现另一种 需要仍有待满足。马斯洛认为人类的需要以层次形式出现，较低层的基木需 要满足之后。人们才能上升到另一层次的需要追求。马斯洛将人类的需要分 为五个层次。 生理需要。是马斯洛需要层次的基础，主要指衣、食、住、行、用 等，它是为维持人们生命所必需的。 安全需要。生理需要基本满足之后，安全需要即成为主要需要。安全 需要包括人身安全，即保护个人免受肉体上的危害，如火灾或意外事故等。 它还包括个人免受肉体上的危害，如火灾或意外事故等。它还包含经济保障 以及环境的稳定和可预知性，如称心职业的稳定性等。 社会需要。生理需要和安全需要得到基本满足之后，社会需要即成为 主要的激励因素。它包括感情、友谊、群体归属感和社会承认等。 对尊重的需要。包括权利、工作地位、社会身份、个人声誉、上级器 重等。当前述各项需要得到基本满足后，对尊重的需要便成为主要的激励因 素。 自我实现的需要。它是指人们希望最大可能地实现自我和充分发挥 自己所能的欲望。每个人都力图实现其全部潜能，包括自我成就、自我发展 以及创造力的充分发挥。 西南交通大学硕士研究生学位论文 第13 页 马斯洛的需要层次理论具有一定的参考价值，管理者在制订薪酬管理制 度时可针对员工的需求选用适当的管理方法。 阿尔德佛( a l d e r f e r ) 是美国耶鲁大学行为学教授、心理学家。他对发展 马斯洛需要层次理论的贡献就是提出“e r g 需要理论”。1 9 6 8 年阿尔德佛发 表了生存、归宿、成长一书，全面系统地阐述了“e r c 理论”e r g 全称 是队i s t e n c er e l a t e d n e s s g r o w t h ”，他在马斯洛需要层次的基础上将人 类需要划分为二个层次，即生存需要、归宿需要和发展需要。与马斯洛的理 论观点相似，阿尔德佛也承认人类的需要是有层次的，当人们满足了一种需 要后，就会产生满足更高层次需要的要求。但阿尔德佛对需要的分析不仅局 限于马斯洛的需要层次理论的范畴：一是认为人类的需要不完全是生而有一 之的，通过人们的后天学习可以产生的某些需要，如自我实现的需要：二是 提出了有名的“挫折倒退假设”，即如果更高层次的需要受挫而难以实 现，就应当倒退到原来的这一层次需要上去，而且把原来这一层需要看的比 以往更加重要；三是认为管理者应努力把握和控制工作结果，通过工作结果 满足人们的各种需要，从而激发人们工作的动机。 ( 2 ) 期望理论：期望理论是山美国行为科学家维克多弗鲁姆提出的。期望 理论认为一个人从事某种活动的动力取决于两种因素：该项活动所产生的成 果吸引力和预计获得成果的可能性。某项活动成果的吸引力是指人们在获得 成功后能够得到的满足感，这取决于它们个人的主观感受，而且同种成果对 于不同的人可能具有不同的吸引力。比如，圆满完成某项工作就可以获得提 升的期望结果对于想要提升的入无疑具有很大的激励作用，但对贪恋安逸、 不愿承担责任的人来说，则没有多少吸引力。预见获得成功的可能性则构成 了激励效果的另一重要因素，这取决于个人的信心、能力以及外界条件。 根据弗鲁姆的以上理论，我们可以知道有两种途径提高工作的激励效果 一种是增加工作成果的吸引力。另一种是增加员上完成工作的容易度。但应 注意，这两种指标并不取决于管理者，而必须得到员工的认可，所以在改善 激励措施时必须从被激励者的角度出发，只有这样，激励措施才能发挥作用。 ( 3 ) 双因素理论a 双因素理论又称“保健因素一激励因素理论，它是 由美国著名心理学家弗雷德里克赫兹伯格( f r e d e r i c kh e r z b e r g ) 提出的。 2 0 世纪5 0 年代后期，他和同事对1 1 家工业企业的2 0 0 多名工程师和会计 人员进了访问调查，向调查对象询问他们在工作中愉快或不愉快的因素。分 析结果表明，使受访闯者不满意的因素多与他们的工作环境有关，而使他们 满意的因素通常是由工作本身产生的。 西南交通大学硕士研究生学位论文 第1 4 页 赫兹伯格认为可以对员工产生影响的主要有两种因素：保健因素和激励因素。激励因素是指促使员工产生满足感的因素，它往往与工作内容本身相联 系，包括工作的成就感、工作本身的挑战性、个人晋升机会：保健因素则是 指会使员工产生不满足感的因素，这类因素通常同工作环境或条件往苄躯；糨夭孤裤?勉1：驾节列促进；薏眠止l耻割 鬟墓j 哩蓉托茄珏黑荔茗磊醵答醵驰：哩喙氆盛强塌满摧藩惜j 蕊纂意蓄 龋鍪堑璧薹薹；妻蚕妻霎囊墓赘蚕萋冀；垂萋羹妻耄鬟票漆兹撩萄崩蓬涌涮 憔并：螭弱固带晦瑶弹衙攘海：和鞭闭朝赋簦f ! f 友】则接对于瑟s 蠼叫r 叫 q 驼疆酆酬蛆龋为矧， 4 滔潘竖誉琴本塾可笤翘单r 牡段断塥醺葡j 嘣髻慧蕙鬈逾j 垂 拱甭生离彝嘶；芦矗商丽芜惦辔岸 索，大致可 分为以下几个阶段： 1 、第一阶段( 1 9 7 9 一一1 9 8 6 年) 在农村实行了家庭联产承包制：在城市，h 放企业自主权，拉开企业内 部工资档次，调动劳动者的积极性。但这一阶段仍只强调认真贯彻按劳分配 原则，未做出理论上的突破。 2 、第二阶段( 1 9 8 6 1 9 9 2 年) 在党的十三大报告中明确指出：“社会主义初级阶段的分配方式不可能 是单一的，我们必须坚持的原则是，以按劳分配为主体，其他分配方式为补 充。”从而明确允许和保护除按劳分配外的劳动收入、资本收入、经营收入 等合法收入。我国在坚持实行按劳分配的前提下，逐步放松了对其他分配方 式的限制。 3 、第三阶段( 1 9 9 3 1 9 9 6 年) 在党的十四届三中全会上提出，个人收入分配制度要体现效率优先兼顾 公平的原则，“鼓励城乡居民储蓄和投资，允许属于个人的资本等生产要素 参与收盏分配”。 4 、第四阶段( 1 9 9 7 一一) 十五大报告继续肯定按劳分配主体地位的同时，明确指出其他生产要素 参与分配在我国收入分配制度中与按劳分配的“并存”，提出我国的个人收 入分 西南交通大学硕士研究生学位论文 第1 6 页 投入) 与激励效果( 产出) 之间的比例代数关系，企业在设计薪酬时要充分考 往苄妇呆嘉。醋割墓羲驾暑i 罾袭缨蘩厦馋雳的员； j j l 谐雍缌黝瑶垮i 淮嶝卫浮碟3 背始尚函朋豢萄制编；绻淄曝蕊 瑶m i - 菇弭彰簖鞋：蕊臆渭鼻茬螨倒曝鞲攀刮西甾黼；荆爷薪经些一些 卫；不说都雾彭陷j 西藏醚彝酣葡汪羹呵制增翅哑理叫埤挫冈埠；一工被不恰当的晋升到一个他们所 不能胜任的职位上，方面使他们得到了一个新的管理者，另一方面企业同 时又失去了一个能胜任较低一级职位的优秀员工，因此企业也是这种不恰当 晋升的受害者。然而遗憾的是，传统的薪酬制度对优秀员工进行奖励的晋升 哲学使得这种状况在实际生活中屡见不鲜。传统薪酬结构普遍存在以下问 题： 1 、等级多：一般由十几个甚至二十几个级别。频繁的薪酬级别调整导致大 量的行政工作，并导致员工将注意力集中在调整级别工资上而非注重自 身技能的提高。 2 、级差小：相邻的两个工资点的差别很小。员工晋升级，所获的激励作 用并不大，搞级别员工的薪酬与基层员工的薪酬拉不开差距。 3 、级幅小：级幅是指每个薪酬级别的工资范围。每个级别只有一个工资点， 职位的细微差别都可能导致薪酬级别的变化。但上资是刚性的，通常是 调高容易调低难，从而阻碍轮岗制度的实施。 4 、无叠帽：传统的薪酬结构中相邻级别的工资没有重叠的部分。这就意味 着员工不管工作多少年，表现多优秀，如未能获得界别的晋升，工资都 是一成不变的，这就不利于鼓励员工优秀的工作表现以及培养多技能。 5 、与市场脱节：实行国家统一的薪酬结构，企业基本上没有自主的弹性。 在缺乏弹性和竞争力的工资架构下，企业对行业竞争、市场状况、人才 流动等方面的变化显得束手无策。 3 4 现行分配制度存在弊端的原因分析 应该说，每次工资制度改革在一定时间内，体现了当时的实际需要，完 成了一定阶段的改革任务。但是总体来讲，国有企业的收入分配制度存在较 大的弊端并引发了一些问题。 l 、国有企业内部分配平均主义仍然严重 传统的工资分配制度，不同工种之间、不同岗位之间的工资差异很小， 改革以后，虽然国有企业开始 x 西南交通大学硕士研究生学位论文 第17 页 技术、项目管理岗位倾斜； ( 5 ) 风险滚存，职业发展路径设计，业绩可以累计积分，吸引员工长 期为西南院服务； ( 6 ) 加大项目绩效工资在个人收入中的比例，鼓励技术人员多上项目； ( 7 ) 进行岗位评价，区分岗位价值，以岗定薪，薪随岗变，改变员工 级别心理，打破身份观念。 3 、薪酬设计应考虑的因素 影响薪酬设定的因素是多方面的，这些因素可以分为外部因素和内部因 素两种。 ( 1 ) 外部因素 地区、行业特点：这些特点也包括了伦理道德观和价值观。例如在 讲求“平均土义”的社会中，薪酬设计的等级差异就不会很大a 当地生活水平：当地的生活水平提高了，员工对个人生活期望就会提 高， 这给企业造成了较高的薪酬压力。 国家政策、法规：许多国家和地区对薪酬设定的p 限和性别歧视都有 相应的规定。 劳动力市场状况：劳动力市场上某种人才的供求平衡，以及竞争对手 之间的人才竞争，这些都会直接影响薪酬的设定。 ( 2 ) 内部因素 企业经营性质与内容：在劳动密集型的企业中，员工主要从事简单的 体力劳动，劳动成本在总成木中占很大比例：在高科技企业中，高技术员工 占主导，这些员工从事的是科技含量高的脑力劳动，因此劳动力成本在总成 本中比重不大。这两种类型的企业的薪酬策略必定不同。 企业的组织文化：组织文化对薪酬的设定有重要的影响，企业通常制 定一些正式或非正式的薪酬政策，以表明它在劳动力市场中的竞争地位。 企业的支付能力：经营比较成功的企业会倾向于支付高于劳动力市场 水平的薪酬，反之，则会倾向予支付低于劳动力市场水平的薪酬。 员工：如果企业希望员工能够进行某种行为，那么它就必须在员工一 出现这种行为时，就给予该员工以奖励。因此员工的个人业绩水平是薪酬设 定的重要影响因素。另外员工的资历、经验、潜力、技能也会影响薪酬的设 定。 4 、薪酬设计的步骤 西南交通大学硕士研究生学位论文 第19 页 要调查及时地更新的资料才有参考价值。 薪资调查的渠道：一是企业之间的相互调查。薪资调查的对象，最好 是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失 去向和招聘来源。只有采用相同的标准进行职位评估，并各自提供真实的薪 酬数据，才能保证薪酬调查的准确性：二是委托专业机构进行调查。薪酬调 查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定工资水平对，需要参考劳动 力市场的工资水平。公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查： 三是从公开的信息中了解。 5 、薪酬设计的基础工作 作为薪酬设计的基础工作，工作分析、岗位评价与绩效考核试不可或缺 的部分，科学合理的薪酬设计一定要有对企业组织、岗位、人员素质的研 究分析，从而制定出科学的评价标准和考核标准。另外对于西南市政院来 讲，以推广性智力投入为特点的设计人员主要工作是参与项目，核定项目 中的贡献也是非常重要，本案中采用实行项目工时的办法，这也是薪酬设计 的一项重要的基础工作。 ( 1 )工作分析 工作分析是获得有关工作信息的过程，它主要研究并决定一顼工作的特 定性质与职责，明确工作的各个细节，分析并明确工作对任职者的要求。工 作分析可以使我们了解企业的组织、工作流程的合理性，根据这种合理性配 备符合要求的岗位人员，并且让每位员工都能非常明确自己的职责和工作内 容，也能够了解各类工作的具体流程。有效的人力资源管理缺乏基础条件， 往往导致多方面后果：1 ) 、无法明确不同岗位对人员的需求，招聘的随意性 大因人设岗，不是因岗选人；2 ) 、无法根据工作的性质进行合情合理的工作 分配，员工不清楚自己的工作职责，造成无所事事或无所适从；3 ) 、无法明 确员工的考核指标：4 ) 、不能对员工的未来发展方向提出明确指导，培训经 常是无的放矢：5 ) 、薪酬制度不能建立在工作分析与职位评价的基础上，不 符合科学管理的要求。 工作分析一般的步骤是：组织结构分析部门职能分析一工作流程分析一 岗位整理一岗位( 职务) 说明书。工作分析直接成果就是工作流程( 见图 西南交通大学硕士研究生学位论文 第2 0 页 2 1 ) 和岗位( 职务) 说明书( 见表2 一1 ) ，形成企业人力资源管理的基础性 规范。 工作分析一般由人力资源部门主控指导，企业各部门参与，通过对本部 门工作内容分析，明确各项工作流程并确定岗位设置，编写出各岗位说明书。 再；甄霸鳞黛黼阕麟剿 陵饕嚣i 提出奖励对 一提出奖励方i _ 退雹严一一一 象和事由 i一核 审定 【一 卜l lt 执行 通过 图2 2 通过图2 2 工作流程举例一员工奖励流程( 主控部门：人力资源部) 表2 一l 岗位( 职务) 说明书要素表 瀚岗位标志类斓瞄罐军事福娶。戮溺粼 岗位环境类震 岗位名称 职责与工作任务工作协作关系 所在部门 权力使用设备 直接上级 教育水平 工作环境 直接下级专业 工作时间特征 所辖人员 培训经历 所需记录文档 工资等级知识 薪酬类型 技能技巧 ( 2 ) 岗位评价 岗位评价是在工作分析的基础上，通过对岗位的研究和强制性打分，制 定出一套衡量岗位价值大小的标准。岗位评价一般采用内外部专家强制打分 法，它的一般步骤是：完成职务说明书一确定专家小组成员资格一选举确定 专家一确定岚位因素定义学习和研究甘为因素定义一试打分一研讨和沟通 一正式打分一薪酬测算。这项工作一般由人力资源部组织，专家组成员一般 西南交通大学硕士研究生学位论文 第2 1 页 要代表各阶层的利益，并且对各岗位工作内容比较熟悉，打分要求客观公正， 从岗位评价因素设计表( 见表2 2 ) 可以看出岗位测评是一项很重要和 细致的工作，因为它是岗位价值确立的基础，也是薪酬的基础。 表2 2 岗位评价因素设计表 责任嗣素| ； | 蠢。 _ _ 皴曩蒺羧筏；露豢 | | i i篓獬诬麓漩因豢王律骤壤因素l -3 5 o 镬蒸錾 瓿。筲。 骥 2 8 5 4 5 ，j 风险控制的责任 最低学历要求工作压力职业病 经营损失的责任知识多样性脑力辛苦程度环境舒适性 决策的层次胜任工作时间工作地点稳定性 领导管理的责任工作复杂性 工作时闻特征 内部协调的责任工作的灵活性创新与开拓 外部协调的责任语言文字应用能力工作紧张程度 工作责任范围计算机知识工作均衡性 组织人事的责任专业技术知识技能 法律上的责任沟通和公关能力 管理知识和综合能力 ( 3 ) 绩效考核 建立科学系统的绩效考核体系的主要目的是：基于未来持续改进，根据 结果奖优罚劣，不断地引导员工持续地改进工作；努力实现科学评估价值， 合理分配价值，从而驱动员工积极创造价值，形成良性循环；通过客观评价 员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平和能力，从而有 效提升院整体绩效，实现企业发展战略与人力资源战略；通过绩效考核促进 上下级沟通和各部门间相互协作，增进团队合作精神。 考核体系建立的一般步骤是：确立考核组织一划分考核职责一确定考核 周期、关系、维度一确定各部门岗位考核指标程序与方法。 在建立考核的过程中确立考核的维度( 见表2 3 ) 和建立考核指标库市 重点和难点。在考核维度的基础上要制定出岗位具体的k p i ( 关键业绩指标) 和g s ( 工作目标完成效果评价) 指标库，要对k p i 、g s 的各项进行释义和 确定计算标准，然后按照既定的考核流程实施考核，并将考核的结果在同一 个层级内( 所有的部门中层管理者为一个层级，部门内员工间为一个层级) 西南交通大学硕士研究生学位论文 第2 2 页 进行强制排序。考核的结果用于薪酬分配( 主要是和绩效工资挂钩) 、职务 升降、岗位调动、员工培训。 表2 3 绩效考核维度表 筑黢璺篷震i ，； | ，i l琵蒸，。筏懑缳麓 e 祭x ，曩：陬f 最 任务绩效人际交往能力积极性 k p i 影响力 协作性 g s 领导能力责任心 周边绩效 沟通能力 纪律性 判断和决策能力 计划和执行力 知识能力 西南交通大学硕士研究生学位论文 第2 4 页 技术等生产要素参与收益分配”。十六大报告进一步指出：“确立劳动、资本、 技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则，完善按劳分配为主体、多种 分配方式并存的分配制度。”正式提出了劳动、资本、技术和管理等生产要 素按贡献参与分配的原则。 从我国个人收入分配制度改革的不断演进鲍几个阶段来看。越来越重视 把个人的收入和他对社会、对企业的贡献挂钩起来。这也正是报酬理论所要 求的激励员工、调动员工积极性的一种必然选择。 3 2 国有企业的工姿制度改革 改革开放以前，在我国的国有企业中，职一工工资标准是山国家统一制 定的，与企业的生产效率无关，称为“八级工资制”。随着经济体制改革的 深入，国有企业的工资制度改革也逐步展开，并经历了几个阶段。 1 、1 9 7 8 年1 9 8 4 年 在国家对企业实行放权让利的基础上，国有企业调整了职工工资，并恢 复奖励制度和计件工资制，但实际上，这一时期企业工资奖金的发放与企业 的经营成果几乎不相干。 2 、1 9 8 5 年一1 9 9 4 年 进一步扩大企业分配的自主权，在1 9 8 5 年规定“职工工资总额与企业 经济效益挂钩，职工工资随企业经济效益的高低按比例上下浮动”，开始实 行“工效挂钩”的工资制，基本工资形式是岗位技能工资制。对企业经营管 理者实行任期目标责任制、经营承包责任制。 3 、1 9 9 4 年以后 随着建立现代企业制度目标的确定，企业的自主权得到充分体现，出现 了岗位绩效工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制等多种新形式，对经 营管理者也推出了年薪制等新的激励方式。 3 3 传统薪酬制度存在的不足 著名管理学家劳伦斯彼得在其1 9 6 9 年出版的彼得原理一书中， 曾经发出这样的警告，在企业和各种其他组织中都普遍存在种将员工晋升 到一个他所不能胜任的职位上去的总体倾向，即一旦员工在第一级职位上千 得很好企业就将其提升到较高一级的职位上来，一直到将员工提升到一个他 西南交通大学硕士研究生学位论文 第2 6 页 均主义、“大锅饭”思想的残余。许多企业力图保持工资水平基本平等，在 一些企业中，不但同级的工人的最大工资差额是1 0 0 元，而且总经理和新迸 厂的技校生收入比例也不超过2 。5 倍，干部最高工资只是最低工资的1 8 倍。1 这种平均主义的分配方式所导致的后果可想而知：员工的积极性、主 动性、创造性受到严重挫伤，降低了企业应有的劳动生产率和经济效率，在 很大程度上造成了国有企业优秀员工的大量流失。 2 、企业经营管理者的收入偏低 企业经营管理者是企业的决策者、领导者与指挥者，是企业的灵魂，是 企业发展的带头人，其创新精神和冒险精神，不但造就了企业的利润和企业 的发展，也优化了社会资源的配置，推动了整个经济社会的发展。厂长经理 作为企业的最高决策者，一个好的决策往往能带来成千上万乃至上亿元的经 济收入和无法计算的社会效益。他们的劳动远非一般员工的劳动所能比拟。 从现有的情况看，相当多的经营者收入偏低，他们的收入既不能与发达地区 的公司比，更不用说与国外的公司比较。如中国第一汽车集团公司几十年累 计上缴国家利税2 0 0 多亿元，是建厂之初国家6 亿元投资的3 0 多倍，仅1 9 9 9 年就实现利税3 3 亿元，但是其9 名企业领导人的年收入总数才3 2 万元，不 到企业年实现利税的万分之一。中国第一、第二重型机械集团公司的总经理 1 9 9 9 年的收入还不足2 万元。由于这些经营者认为自己的价值和人力资本 得不到承认和实现，他们缺乏一种千方百计追求利润的内在驱动力，在约束 机制不是很健全时，出现“内部人控制”，甚至发生象红塔集团褚时健那样 的“5 9 岁”现象就不难理解。2 3 、工资水平市场化程度低 经过二十年的改革，国有企业员工的工资基本都得到大幅度的增长，但 由于改革措施的配套不够，国有企业员工的岗位工种工资水平与人才市场价 位存在相脱节的情况，特别是关键岗位的工资水平的市场竞争性不够，影响 了经营者和关键人才的积极性，这也是造成国有企业人才流失的一个重要原 因。据5 1 j o b c o m 进行过的一次为期1 5 天的“工作满意度”网上调查。调 查表明，在收到的3 8 7 4 份有效问卷中，9 成以卜的人明确表示有换份工作 的念头，被调查者认为，目前困扰工作的因素 为“收入偏低”和“不能发挥才能”的比例远远高于“压力大”、“人际 关系差”和 “工作不稳定”，其中，认为收入偏低的占7 2 。 1 参考宁渡经贸信息网，当前深化国有企业改革需要把握的几个问题，2 0 垂兰；j i j 叠霉未譬萋；奏萋毫；孽募茎蓊磊毽童薹蠹雾蠢萋 西南壅墨查堂堡主堡窒竺兰竺笙窒蔓! ! 夏一 第4 章中国国有企业薪酬模式的选择 现代企业中员工多样化的特点越来越明显，针对具有不同的人力资本特 点的员工，企业可以采用合适的薪酬制度，既能对员工进行激励，又可控制 劳动力成本，提高组织的竞争优势，因此企业选择合适的薪酬模式具有非常 重要的意义。 4 1 薪酬模式 薪酬模式就是指薪酬的标准样式或人们可蛆照着做的薪酬标准样式。凡 称之为“模式”的，就意味着是可以被套用的。又是具有普适意义的a 因为 薪酬有很多成分构成，在实践中，基本上每一组织都或多或少地综合几种薪 酬单元，但其侧重点一般不会相同，比如以岗位工资为主，同时辅以绩效工 资、工龄工资等。对某一组织来说，也就是其根据自身发展需要，灵活地将 有限的薪酬单元进行组合，形成独具特色的薪酬模块。概括来说。薪酬有四 种基本模式：基于岗位的薪酬模式、基于绩效的薪酬模式、基于技能的薪酬 模式和基于市场的薪酬模式。只要掌握其基本原理，在实践中还可对这五种 薪酬模式进行巧妙的组合，设计适合自己企业特点的薪酬制度。 1 、基于岗位的薪酬模式 基于岗位的薪酬模式土要依据岗位在企业内的相对价值为员工付酬，岗 位的相对价值高，其工资标准也高，反之亦然1 。在这种薪酬模式下，员工 工资的增长主要靠职位的晋升。因此，其导向的行为是：遵从等级秩序和严 格的规章制度，千方百计获得晋升机会，注重人际网络关系的建设，为获得 职位晋升采取政治性行为。这种从薪酬模式适会中国的多数企业和多数类别 的岗位，是一种目前普遍采用的薪酬制度。就岗位类别而言，基于岗位的薪 酬模式比较适合职能管理类岗位。对这些岗位上的任职者要求有效的履行其 职能职责是最重要的，岗位的价值才能真正得以体现。 ( 1 ) 岗位模式实施的基础条件和关键环节 实施基于岗位的薪酬制度，首先要建立一套规范的职位管理体系，包括 规范的岗位设置、职位序列、职位说明书等。很多企业因人设事，不重视岗 参考田惠林、郑明高，薪酬管理撵作实务，北京银冠电子出版有限公司，2 0 0 4 年6 月 西南交通大学硕士研究生学位论文 第2 9 页 位管理，连基 本的职责定位都很混乱，在确定岗位的相对价值时就走不下去。第二， 要运用科学的量化评估系统对岗位价值进行评价，即岗位评估。岗位评估是 实施基于岗位的薪酬制度的关键环节，其技术要求非常高，尤其是对大型的 企业来说，更要慎之又慎。第三，员工能力要与岗位要求基木匹配。如果不 胜任的员工在某一个岗位上，也拿同样的基于岗位的工资，对其他人来说就 是不公平的，如果一个能力很强的人得不到提升，对他来说基于现岗的工资 水平就显得低了，也是不公平的。 ( 2 ) 岗位模式的优点和缺点 基于岗位的薪酬模式有两个优点：一是和传统按资历和行政级别的付酬 模式相比，真正实现了同岗同酬，内部公平性比较强。二是职位晋升，薪级 也晋级，调动了员工努力工作以争取晋升机会的积极性。 基于岗位的薪酬模式的不足也比较明显。一是如果一个员工长期得不到 提升，尽管岗位工作越来越出色，但其收入水平很难有较大提高，也就影响 了其工作的积极性。这种情况非常普遍，一个员工的直接上级才3 0 来岁， 企业的业务比较稳定，短期内没有提升的空缺职位，那么他的职业发展就缺 乏前景和希望。二是由于岗位导向的薪酬制度更看重内部岗位价值的公平 性，在从市场上选出比较稀缺的人才时，很可能由于企业内部的薪酬体系内 向性而满足不了稀缺人才的薪酬要求，也就吸引不来急需的专业人才和管理 人才。 2 、基予绩效的薪酬模式 如果在确定薪酬时，主要是依据绩效结果，那么这就是基于绩效的薪酬 模式。 近年来，随着商业环境的竞争加剧，按绩效付酬的趋势越来越明显，一些高 层经理人的收入的大部分来源不再是基于岗位在企业中的相对价值，而是企 业整体绩效的提升，这部分绩效收入可能是以风险奖金的形式，也可能是股 权激励的形式，如分红、股票期权收入等。 绩效付酬的依据可以是企业整体的绩效、部门的整体绩效，也可以是团 队或者个人的绩效。绩效付酬导向的员工行为很直接，重视结果而不是过程， 员工会围绕着绩效目标开展工作，为实现目标会竭尽全力，力求创新，而不 是岗位付酬制度下的保守和规范。处在竞争性强