（企业管理专业论文）基于EVA的企业经营者激励研究.pdf

中文摘要 自从公司制这种现代企业制度建立以来，由于企业所有权与控制权分离，股 东只参与公司重大决策，而企业的日常经营委托给懂经营、善管理的专门人才去 管理，这就产生了企业所有者与经营者之间的委托代理关系。但是，随着科学技 术的迅速发展和企业间的竞争日益加剧，作为特殊人力资本主体的经营者在企业 中的地位日益上升，并起着主导作用，由委托代理关系产生的企业所有者与经营 者之间的目标不一致、信息不对称、责任不对等的问题越显突出。因此，需要有 效的激励机制将经营者的利益与所有者的利益联系起来，降低代理成本。经济增 加值( e ) 作为一个新型的企业业绩衡量指标，在企业的激励机制上也表现出 了诸多的优越性，它通过赋予经营者与所有者一样的关于企业成功与失败的心 态，达到激励相容。 本文通过分析传统委托代理模型中的激励关系，根据实证数据获得薪酬一绩 效系数的变化规律，指出这是一反馈调整过程，最终将逐步逼近于最优激励状态： 通过提高经营者薪酬与企业e v a 的相关程度完成对经营者的激励，并将e v a 这 一新型优良的业绩评价体系与经营者激励机制的进一步结合，设计基于e v a 的 经营者激励机制，具体包括：基于e v a 的奖金计划、年薪制和虚拟股票期权激 励。最后简要分析了基于e v a 的经营者激励机制在我国实施的建议和对策。 我国目前正处于国有企业改革和发展的重要时期，最为重要的问题之一即国 有企业经营者的激励问题。本文设计的基于e v a 的企业经营者激励机制将对我 国国有企业和民营企业经营者的激励问题具有重要的指导和实践意义。 关键词：经营者激励机制经济增加值( e v a ) 委托代理 a b s t r a c t t h ee s t a b l i s h m e n to fm o d e mc o r p o r a t es y s t e mr e q u i r e st h es e p a r a t i o nb e t w e e n i t so w n e r s h i pa n dm a n a g e m e n t s h a r e h o l d e r so n l yd e t e r m i n et h ec o m p a n y si m p o r t a n t d e c i s i o n sa n dd e l e g a t ei t sd a i l yo p e r a t i o n st op r o f e s s i o n a lm a n a g e r s t h i sh a sg r e a t l y p r o m o t e dt h ec o m p a n y sd e v e l o p m e n t , b u tw i t ht h ed r a m a t i ca d v a n c e m e n to fs c i e n c e a n dt e c h n o l o g ya n dt h ei n t e n s i f i c a t i o no f c o m p e t i t i o ni nt h em a r k e t , t h er o l ep l a y e db y n l a n a g c t $ i so nt h er i s ea n dt h e ya r cp l a y i n gi n c r e a s i n g l yi m p o r t a n tr o l e si nt h e c o m p a n y , s o m ep r o b l e m se x i s ti n e v i t a b l y , w h i c hi sc a u s e db yt h ed i s a c c o r db e t 、v c e n t h eo w n c ra n dt h em a n a g e r , b yi n f o r m a t i o na s y m m e t r ya n du n f a i rr e s p o n s i b i l i t y t h e r e f o r e ，i tn e e d sa ne f f e c t i v ep r o m p t i n gt oc o m b i n et h eo w n e r sb e n e f i tw i t ht h e m a n a g e r sb e n e f i t , s ot h a ti t 啪d e c r e a s et h ec o m m i s s i o nc o s t 1 1 1 en e w - f a s h i o n e d c o m p a n y sp e r f o r m a n c ei n d e xe c o n o m i cv a l u ea d d e d ( e v a ) p e r f o r m e dm a n y a d v a n t a g e si nt h em o t i v a t i o ns y s t e m i ta t t a i n e dt h ec o n s i s t e n ti n c e n t i v eb yg i v i n gt h e s a m ec e n c g n la b o u tt h ec o m p a n y ss u c c e s sa n df a i l u r et ot h eo w n e ra n dt h e n l a m g e r t o t h i sp a p e ra n a l y z e dt h ei n c e n t i v er e l a t i o n s h i pi nt h et r a d i t i o n a la g e n tm o d e la n d g o tt h ec o m p e n s a t i o n - - p e r f o r m a n c ec o e f f i c i e n t sc h a n g e dr u l e i tp u tf o r w a r dt h i si sa f e e d b a c ka n da d j u s t m e n t f i n a l l yi tw o u l d a p p r o a c ht h eo p t i m u mi n c e n t i v eg r a d u a l l y i tf i n i s h e dt h em a n o f si n c e n t i v eb yi m p r o v i n gt h ei n t e r r e l a t i o nb e t w e e nm a n a g e r s c o m p e n s a t i o n w i t ht h e c o m p a n y se v a , a n d c o m b i n e df a r t h e re v a - t h e n e w - f a s h i o n e dp e r f o r m a n c es y s t e mw i t ht h em a n a g e r si n c e n t i v es y s t e m , d e s i g n e d m a n a g e r si n c e n t i v es y s t e ma c c o r d i n ge v a , w h i c hi n c l u d e db o n u sp l a 彻i n g ，a n n u a l s a l a r ya n dv i r t u a ls t o c ki n c e n t i v e ，a tl a s ti ta n a l y z e dt h ea d v i c ea n dm e a s u r e m e n ti n o u rc o u n t r yo nt h eg r o u n do f e v a a tp r e s e n t , t h es t a t e - o w n e dc o r p o r a t i o nr e f o r m a t i o ni si na ni m p o r t a n tp e r i o d , o n eo ft h em o s ti m p o r t a n tp r o b l e m si st h es t a t e - o w n e dc o r p o r a t i o n m a n a g e r s i n c e n t i v e t h i sp a p e rd e s i g n e di n c e n t i v es y s t e ma c c o r d i n ge v aw h i c h w o u l dh a v ea n i m p o r t a n tg u i d a n c e a n d p r a c t i c em e a n i n gt os t a t e - o w n e dc o r p o r a t i o na n d p r i v a t e - o w n e dc o r p o r a t i o n k e yw o r d s ：m a n a g e r , m o t i v a t i o ns y s t e m , e c o n o m i cv a l u ea d d e d ( e v a ) ，c o m m i s s i o n a g e n c y 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的 研究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表 或撰写过的研究成果，也不包含为获得鑫鲞盘茎或其他教育机构的学位或证 书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中 作了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者签名：f 、j 乏柏签字日期： 灿f 年月? 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解苤奎盘堂有关保留、使用学位论文的规定。 特授权叁生盘生可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检 索，并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 学位论文作者签名： 、也稻 导师签名： 签字日期：炳年f 月j 2e l 签字日期：如年月2e l 第一章绪论 第一章绪论 与古典的业主制企业相比，现代公司最明显的一个特征就是所有权和控制权 的分离，并由此产生了企业所有者与经营者之间的委托代理关系。在公司中之所 以存在委托代理关系，是因为通过这种方式可以获得经济学中所说的“分工效果” 和“规模经济”。但是委托一代理关系天然具有三方面的特征：信息不对称、激 励不相容和责任不对等。因此设计有效的企业经营者激励机制是解决委托代理问 题的关键。 1 1 研究背景 企业由最初的所有者控制过渡到当今的代理人控制，反映了社会分工体系的 日益扩大和市场制度的日益高度化。伴随着股份公司的发展，现代企业的经营管 理权不可避免地从所有者手中转移到具有管理技能的职业经营者手中。这种所有 权和经营权的分离，使得委托代理制成为当今公司最基本的产权模式，企业经营 者的职业经理人背景则是委托代理关系发展到一定程度的产物。现实中的委托代 理关系常常伴随着委托人和代理人之间的利益冲突，作为委托人的股东往往难以 准确考核代理人作为企业经营管理者的努力程度、努力方向，而基于经营成果的 企业经营者的激励契约正是联系委托人和代理人的纽带，因而经营者激励模式和 激励机制的选择和设计直接影响着企业的经营和运转乃至委托人目标的最终实 现。 企业的经营者由职业经理人担任是企业管理制度发展到一定阶段出现的。企 业管理制度发展至今经历了个人业主制、合伙制、公司制的演化变迁。 个人业主制是一种简单的所有者控制形式，这种企业组织形式集所有权、经 营权于一体。业主既拥有全部的剩余索取权，也拥有全部的经营控制权，自己承 担经营的全部风险。在这种企业制度下，业主从自身利益出发经营管理企业，不 存在公司制度下难以避免的由于委托代理关系而产生的效率损失，完美地实 现了激励机制与约束机制的和谐统一。但是随着生产力的发展和生产规模的扩 大，个人业主制企业面临严重的投资、以及企业扩张的瓶颈障碍。 合伙制企业的产生一定程度上能缓解这些问题。在这种企业制度下，企业的 所有者之间开始出现某种形式上的委托一代理关系，但由于经营者既是主要出 资人，也是经营成败的主要承担者，经营者的利益与所有者的利益并没有太大的 矛盾，只是一部分出资者会搭便车，所以这时委托代理的矛盾并不突出，经 第一章绪论 营者作为代理人并不刻意去计算比较代理收益与代理成本。但是，当合伙人数超 过一定规模时，资本所有权分散化趋势相应会变得明显。此时经营者拥有的股权 不再占绝对优势，搭便车的所有者越来越多，代理成本开始上升，“两权合一” 带来的优势就会逐渐丧失。对于更大的经济规模而言，合伙制这种企业组织己无 优势可言，并且随着生产力水平的进一步提高和生产规模的更大扩展，资金瓶颈 的问题会再度凸现。为了弥补合伙制企业制度的缺陷，公司制度应运而生，成为 合伙制企业制度更高层次的替代。 与所有者和经营者合一、收益与风险集中于企业主一人之身的个人业主制孑 然不同，公司制企业是不依赖于自然人而独立存在的生命体。由于现代企业的规 模、技术含量、市场竞争带来的机遇和风险不断加大，对管理者的才能提出越来 越高的要求。在企业内部，技术进步使得企业的规模经济更为明显，而社会分工 的发展则使得最初由所有者控制的简单结构开始解体，新技术革命开始塑造出一 个新的更有效率的企业内部分工和外部分工结构。企业的发展需要更多的专业化 管理人才，而企业的所有者往往难以胜任所有管理职位。在这样的环境下，一部 分拥有技术的工人开始承担部分的管理工作，所有者逐渐让渡出一部分的企业经 营控制权，这意味着企业内部开始出现“经营者”这个新的权力主体和利益主体， 所有者和经营者之间的委托一代理关系被固定了下来，所有权和经营权发生分 离，持股人( 股东) 雇用管理者，管理者又转而雇佣工人，原来的业主与工人之 间的单一的代理关系被股东管理者- - t 人之间的“代理链”所取代。企业 的经营者是凭借人力资本这种非物质资产拥有企业控制权的职业经理人，并且逐 渐拥有部分剩余索取权。 近年来，随着跨国公司全球业务的拓展，企业内部的信息交流日渐繁忙，由 于决策层和执行层之间存在的信息传递时滞和沟通障碍，影响了经理层对企业重 大决策的快速反应和执行能力，一些企业开始对传统的董事会董事长总 经理式的公司治理结构进行变革。股份制企业经营权基本由c e o 独揽，在公司 内部权力结构上其地位和权力突出。企业赋予c e o 极大的权力使其经营管理才 能得到极大的发挥，同时，对于现代企业经营者的激励问题也日益成为一个迫切 而又重要的问题。 1 2 研究意义 在当前激烈的市场竞争中，研究建立合适的经营者激励机制对提高企业活 力、实现企业目标都十分重要。尤其是对于长期忽略建立经营者激励机制的我国 企业更是如此。长期以来，我国企业沿用计划经济分配方法，导致企业激励机制 第一章绪论 欠缺。特别是没有认识到企业经营者的经营管理行为作为一项重要的人力资本对 企业发展具有的关键意义，经营者的报酬未能与其对企业的贡献密切挂钩，这种 与现代企业制度不和谐的分配方式以及欠缺激励机制的现状，阻碍了企业的发 展，必须进行改革。 由于企业所有者与经营者所追求的目标不一致，对于企业的所有者或投资人 来说，其利益主要是由剩余索取权带来的以投资收益形式对企业利润的最终占 有，因此，他所追求的个人效用最大化可以简化为企业利润最大化。而经营者不 是企业所有者，没有剩余索取权，其收入的高低不一定与企业利润的多少相联系， 企业利润最大化不意味着经营者个人效用最大化。他所选择的企业经营目标，往 往是能使他个入效用达到最大化的目标，如在职消费、优裕生活和经理帝国等； 经营者的利益目标不仅通常与所有者追求利润最大化目标不相一致，而且只在有 利于自己的时候才会顾及所有者的利益。因此，需要有效的激励机制将经营者的 利益与所有者的利益联系起来，使企业经营者的目标与企业目标一致。 另一方面，由于在不确定环境中，所有者与经营者之间存在着信息不对称问 题，经营者知道自己的态度和能力类型，但所有者却不知道，这便是“逆向选择” 问题；在双方签约后，经营者知道自己的行为特征，即知道自己是否尽了力在按 所有者的利益进行思考和决策，但所有者却不易观察和证实，这便是“道德风险” 问题。而且掌握企业控制权的经营者具体负责对企业生产经营活动进行策划、计 划、组织、指挥和协调，因而拥有企业经营过程中的各种收入和费用的真实信息， 这种信息可能被经营者据为私有信息，为了获取自己的经济利益而向企业所有者 隐瞒或谎报。经营者的行为难以观测和控制，企业所有者不可能对其行为规范和 决策程序做出详细而明确的规定，因为如果对经营者的行为规定得越死，经营者 所面l l 岛的决策空间就越小，这样一来，失去了主动性和创造性的代理人模式实际 上违背了企业发展的初衷，因此，经营者往往有较大的决策空间，这样一方面为 企业经营活动的效率提供了前提，另一方面也为经营者的代理人道德风险和逆向 选择提供了可能。在现代企业中，如果拥有经营决策权的企业经营者只能得到契 约规定的薪金收入，而与经营利润没有直接关系，就可能使经营者将自己拥有的 这部分经营权作为谋求私利的手段，诸如企业经营者的“灰色收入”。 再有，所有者与经营者对于企业经营结果所负责任的不对等性，使得经营者 有可能为了个人利益而采取风险过渡的行为，导致所有者利益受损，因为经营者 对于企业经营不善导致的严重后果所能够承担的责任毕竟有限，最多不过是个人 信誉、地位、和财产的丧失，这与全体所有者或委托人的可能的资产损失相比十 分不相称。这种责任的不对称，加上信息的不对称和监督的不完全，经营者就可 能为了个人利益而采取种种非道德行为，或者滥用交际费用侵蚀企业利润。因此， 第一章绪论 现代企业游戏要通过奖金、分红等激励形势使经营者的收入部分依赖于经营成 果，享有部分剩余索取权或承担部分经营损失，以此来约束和激励信息不对称下 的经营者的行为，保证企业所有者目标的实现。 由于我国国有企业治理结构的特殊性，经营者的激励和约束问题一直以来得 不到应有的重视，经营者既没有创新的动力也没有竞争的压力，影响到企业的活 力，甚至一定程度上成为企业经营者谋求私人利益的原因。国有企业在我国经济 中的地位举足轻重，国企改革也是我国经济体制改革中的重点，因此，研究经营 者激励问题对改善我国国有企业的发展有着重要意义。对于民营企业而言，我国 目前民营企业的管理者通常是创业者或者是大股东，随着企业的发展和规模的扩 大，个人能力的限制势必会影响到企业价值的增加，通过设计适当的激励机制对 协调企业所有者和经营者的利益有着积极的作用，能够推动民营企业发展式扩 张，使其突破发展的瓶颈。 在这样的环境下，研究经营者的激励问题就显得十分必要，通常，完整的经 营者激励机制主要包括三个要素：激励主体，激励目标以及激励手段。本文所研 究的主要内容是激励机制的后两个要素，即经营者的激励目标和激励手段。本文 以e v a 这种制定和实施企业计划、评价企业业绩的指标作为经营者激励机制中 的激励目标，并以此为基础，通过与传统激励目标的比较，提出基于e v a 的经 营者薪酬激励模式，分析该模式的特点和意义，并设计一套行之有效的长期激励 机制。 1 3 研究内容和框架 1 3 1 研究对象和研究范围的界定 关于“经营者”的界定问题，国内外学者有不同的看法，大致可以分为三种： ( 1 ) 董事会是经营者，经理只是管理者 原因是股东大会与董事会之间是信任托管关系，股东大会把公司法人财产的 经营责任全部委托给了董事会，董事会是公司的法定代表人。董事会只是把部分 经营权委托给了经理人员，因此所有者是股东，董事会是经营者。 ( 2 ) 董事会与经理都是经营者，但侧重点不同 丹姆和纽鲍尔( d e m b & n e u b a n u e r ) 认为，董事会与总经理分担责任，两者 之间是合伙关系，不存在董事会或总经理单方面负责的情况。在判断公司行为的 各种标准发生冲突时，由董事会决定采用何种标准，而具体的管理工作则由总经 理负责。因此，问题的关键是“确立董事会与总经理之间的权力均衡，有时是董 事会说了算，有时是总经理说了算”。 第一章绪论 ( 3 ) 从法律上讲，企业是股东的，但实际上是经理支配一切 董事会的董事大部分是从内部提升起来的经理人员，只有经理是经营者。 本文所研究的经营者是指对企业的发展、重大经营活动拥有决策权的最高行 政主管，在美国，这一角色被称为c e o ( c h i e f e x e c u t i v eo f f i c e r ) ，他们主要具有 以下特征： ( 1 ) 以自己的经营管理技能为谋生手段，以经营管理企业为其特定的活动 内容。其劳动的实质是合理的组织资金和生产力，使企业资源得以有效地利用。 ( 2 ) 具有职业经理人的背景，处于委托代理链中的代理方，接受股东企业 资产的委托，代理股东对企业经营，为企业利润最大化而努力。职业经理人的主 要特征是不拥有资本，或者说企业的股份，尽管职业经理人也可以通过“经理股 票期权”( s t o c ko p t i o n s ) 和“职工持股计划”( e m p l o y e es t o c ko h o np l a n ) 拥有 企业股权，但是这并不能改变职业经理人的基本特征。 职业经理人可以通过“管理者收购”m b o ( m a g 锄tb u yo u t ) 成为企业的 主要所有者和控股者，并自己担任管理者，这样的职业经理人已经具有企业家的 特征，不再是本文研究的范围。 完整的经营者激励机制主要包括三个要素：经营者的激励主体，经营者的激 励目标以及激励手段。在本文研究范围内，激励主体是作为委托人的股东，其通 过董事会对经营者建立激励机制，即通过设计合理的代理契约，明确代理人的责 任、权力和义务来给予经营者以最佳的行为激励，使经营者的个人行为目标接近 于股东的目标，抑制经营者的职务怠慢行为，从两使道德障碍和逆向选择得以控 制。对于国有独资企业，由政府行政部门选择经营者并负责对其的激励，对于非 国有独资企业，则由董事会设计对经营者的激励机制，与经营者签订代理契约。 如上所界定的激励主体，与作为代理方的经营者之间的关系不再与一定的行政级 别联系，而是通过市场这一社会机制来完成对他们的评价、激励和约束。 1 8 2 研究内容及框架 本文共分为六个部分： 第一部分从企业的发展历程出发介绍了职业经营者的产生背景和发展现状， 以及设计合理的经营者激励机制的意义。分析国内外经营者激励模式的研究现 状，在此基础上提出本文所研究的问题。并介绍了本文的研究思路及框架结构。 第二部分回顾了经营者激励理论的发展，综述了国内外有关经营者激励理论 的研究成果，以此作为本文的理论基础，通过综述激励模式实践的现状，分析比 较激励目标和激励手段的选择提出本文所研究的问题。 第三部分全面介绍了e v a 这种衡量企业业绩的指标的原理和在企业中应用 第一章绪论 的现状，通过对比该指标与传统业绩衡量指标来分析e v a 指标的优点，在此基 础上分析e v a 与上市公司股票价格之问的关系，以及在企业中实施、构建e v a 体系的要点，最后指出e v a 这一指标在应用中的不足，通过对e v a 的全面认识 来说明将e v a 作为经营者激励契约的优势，作为下面分析基于e v a 的薪酬激励 机制的基础。 第四部分通过分析传统委托代理模型中的激励关系，根据实证数据获得薪酬 一绩效系数的变化规律，指出这是一反馈调整过程，最终将逐步逼近于最优激励 状态。并分析了e v a 指标对于解决企业委托代理问题的意义，通过提高经营者 薪酬与企业e v a 的相关程度完成对经营者的激励，并提出了提高该相关程度的 不同途径，最后指出该薪酬激励模式的不足。 第五部分通过将e v a 这一新型优良的业绩评价体系与经营者激励机制的进 一步结合，设计基于e v a 的经营者激励机制。具体包括：基于e v a 的奖金计划、 年薪制和虚拟股票期权激励。 第六部分简要分析了基于e v a 的经营者激励机制在我国实施的建议和对策。 本文的研究框架如图1 1 所示： 第一章绪论 圈卜1 研究内容框架 第二章经营者激励理论和实践研究综述 第二章经营者激励理论和实践研究综述 2 1 经营者激励理论综述 从本质上讲，激励理论是有关非对称信息下交易关系和契约安排的理论，或 者说，激励理论是非对称信息博弈论在经济学上的应用，主要研究在给定信息结 构下最优的契约安排方式。近年来，国外有关激励理论的研究与应用取得了长足 发展，形成了较为完善的理论框架，在社会经济领域得到广泛应用。长期以来， 因企业的控制权和所有权分离，经理控制型企业取代业主制企业成为现代企业主 要组织形式，随之而产生的经营者激励问题一直为经济学家所关注，并提出了多 种相关理论，其中较有代表性的是一鲍莫尔( b a u m o l ，1 9 5 9 ) 等人为代表的“经 理厂商理论”和以西蒙( s i m o n , 1 9 5 9 ) 等人为代表的“行为厂商理论( b e h a v i o r a l m o d e lo f t h ef i r m ) ”。这些理论摒弃了追求利润最大最大化的资本所有者与管理 者合一的古典企业模式，而倾向于把重点放在研究经理人动力问题的理论上。 2 1 1 经理厂商理论 鲍莫尔( b a u m o l 。1 9 5 9 ) 提出经理人目标是“销售额最大化”( s a l e s m a x i m i z a t i o n ) 假说，以之作为传统的业主制企业目标“利润最大化”( p r o f i t m a x i m i z a t i o n ) 的替代目标，认为当经理觉得自己的报酬及其职业威望更主要的 是取决于销售量而不是利润的话，他可能放弃利润最大化目标而追求销售额最大 化。与之相似的还有经济学家马瑞斯( m a r r i s ，1 9 4 6 ) 提出“增长最大化” ( m a x i m i z a t i o ng r o w t h ) 假说，他认为如果经理人发觉自己的薪水与企业增长率 有关，便会扩大企业规模，把更大组织置于他的影响下。同样以经理人为主导， 威廉姆森( w i l l i a m s o n ，1 9 6 3 ) 提出经理效用( m a n a g e r i a lu t i l i t y ) 模型，假定经 营者不寻求使股东效用最大化的最大利润政策，而是执行使他自己效用最大化的 政策。他提出的经理人的效用函数依赖于自身的幸福感和满意度，受薪金、津贴、 自行支配的投资基金、安全、权利、地位、威望和职业的优越条件等诸多变量的 影响。经理人可用三种方式之一增加其效用：( 1 ) 靠为所有者提供更多财富来增 加其薪金；( 2 ) 以牺牲所有者利益为代价，靠扩大销售和企业规模来增加薪金； ( 3 ) 通过增加不必要的非生产性开支或多报成本的方式来侵蚀企业利润，达到 个人效用的满足。 尽管对经理人的目标的假设有所不同，经理厂商理论却揭示了一个简单的道 理，经理人的行为与其目标假设直接相关，如果可以通过经理人激励契约影响经 第二章经营者激励理论和实践研究综述 理人的目标，则一定程度上会影响经理人的行为。 2 1 2 行为厂商理论 以西蒙( s i m o n ，1 9 5 9 ) 等人为代表的“行为厂商理论( b e h a v i o r a lm o d e lo f f i r m ) ”强调企业中复杂的内部结构，企业总目标和子目标的多重性，对微观经 济学中简单追求利润最大化假设的“经济人”模型提出挑战，提出了理性 具有“有限理性”的人基于“令人满意”而不是“最优”方案模型。委托人和代 理人都追求自身效用最大，然而，两者的效用最大化目标往往是不一致的。因此， 委托人必须设计出一个代理人能够接受的契约，这一契约能够使代理人在追求自 身效用最大化的同时，实现委托人的效用最大化。 假定委托人的效用最大化目标等价于企业利润最大化。委托人在设计上述契 约时的困难在于：( 1 ) 在签约前与代理人之间的信息是不对称的，代理人更了解 自己的才能，因而拥有多于委托人的信息；( 2 ) 契约是不完备的，即契约中不可 能确切的规定代理人的工作努力程度，即使做了规定，事实上也难以观测；( 3 ) 由于代理人行为难以观测，加之外部环境不确定因素的影响，使得委托人不能完 全依据企业的经营业绩来衡量代理人的工作努力程度。 而代理人不仅比委托人更了解自己的才能，而且更了解自己的工作努力程 度。不仅如此，由于亲自经营企业，也更了解外部环境对企业利润的影响。付出 努力与享受闲暇相比会给代理人带来负效用，所以代理人会利用自己的信息优 势，降低工作努力程度，从而也就损害了委托人的利益。代理人还可能利用自己 的信息优势，采取有利于自身效用满足而有损于委托人利益的行动。可见，激励 问题的产生源于三个条件，即契约双方存在非对称信息，存在外部环境的不确定 影响且代理人存在机会主义行为。 2 1 。3 激励理论的新发展 委托代理理论一般模型认为，如果委托人不能观测代理人的行动，为了 诱使代理人选择委托人所希望的行动，委托人必须根据可观测的行动来奖惩代理 人。这样的激励机制称为“显性激励机制”，主要运用于短期合同。然而委托一 代理关系一般不是一次性的而是多次性的、动态的，这样的长期合同中，除了 显性激励机制发挥作用外，“时间”本身可能会解决代理问题，这就是“隐形激 励机制”。法玛( f a m a ，1 9 8 0 ) 认为，代理人的机会主义在现实中可用“时间” 加以解决，代理人追求良好声誉以获得长期利益，是长期动态重复博弈的结果， 与之对应的是代理人市场声誉模型。 第二章经营者激励理论和实践研究综述 魏茨曼( w e i t 丑m n , 1 9 8 0 ) 在研究激励措施时，将激励措施对人们行为的扭 曲归因于“棘轮效应”。委托人根据观测到的过去的相关变量来推断代理人的努 力水平，根据代理人过去的业绩建立评价标准，设计合同，从而激励代理人，使 得代理人不可能用偷懒的办法提高自己的福利，然而代理人越努力，好业绩出现 的可能性越大，“标准”也就越高，当代理人预测到他的努力将提高。标准”时， 他努力的积极性也就下降。 相对业绩比较是近年来激励机制设计常用的方法。即委托人对代理人的激励 合同设计不仅依据代理人自身的产出，还要考察其他同类代理人的产出状况等， 即充足统计量。在动态模型中引入“相对业绩评估”后，迈耶和维克斯( m e y e r & v i c k e r s ，1 9 9 4 ) 证明，在声誉模型和棘轮效应模型中，分别引入相对业绩比较后 对激励机制所起的作用截然相反( 弱化或强化激励机制) 。 阿尔钦和德姆塞茨( a l c h i a n & d e m s e t z , 1 9 7 2 ) 最早提出企业实质上是一种“团 队生产”方式，将代理人的激励问题看成一种监督成本。他们认为团队生产导致 个人的偷懒行为，为了解决偷懒问题，应该引入一个监督者，为了监督者有积极 性监督，必须赋予其剩余索取权。霍姆斯特姆( h o l m s t r o m , 1 9 8 2 ) 证明了园队生 产中的偷懒问题可以通过适当的激励机制解决，但委托人所起的作用并不是监督 团队成员，而是打破预算平衡，使得激励机制得以发挥作用。 另外还有一些学者在具体的激励机制的最优解问题上进行了大量的研究，以 量化的模型描述并求解最优激励契约，这里不再赘述。 上述国外激励理论的研究取得令人瞩目的成果，并应用于公司治理中，对提 高企业效率、解决委托代理问题等等都起到了积极的作用。 2 1 4 我国激励理论的研究现状 相对于国外的研究成果，我国对该问题的重视开始的比较晚，随着我国经济 体制改革的深化和现代企业制度的建立，长期依赖行政手段进行激励、监督的模 式终将被淘汰，激励机制的重要性开始得到重视。 在企业的企业家契约理论一书中，张维迎建立模型解释了企业内部 最优委托权安排的决定因素，侧重研究了企业委托权的内生性。将现代激励理论 应用于中国改革的实践，分析了改革是如何提高国有企业绩效等问题，为国内学 者研究激励理论奠定了基础。 近年来国内对激励理论的研究主要集中在以下几个方面：( 1 ) 道德风险下代 理人私有信息的价值分析。在数量化定义基础上，得出了私有信息价值的上下限 及其与效用函数曲率之间的关系。( 2 ) 信息不对称时对激励机制的选择。主要分 析了风险及经理人对风险的态度对激励机制的影响，得出了不同风险态度下的最 第二章经营者激励理论和实践研究综述 优激励机制。( 3 ) 团队生产中分成制与相对绩效评价机制优化。主要分析了分成 制中考核指标的权重与激励强度，而后优化设计了团队成员的利益分享机制，提 出了团队成员之问的相对绩效评价机制。( 4 ) 多重激励机制设计。考虑将代理人 的激励内容由货币工资扩展到非货币工资的方面，分析建立了委托代理多重 激励模型。 国内有关激励理论的研究刚刚起步，尚处于国外激励理论方法的初步应用阶 段，缺乏一定的深度和广度，而且一些重要方面如关于相对业绩比较、动态激 励、监控机制问题的研究和应用较少触及。而我国经济改革中出现的各种新型的 契约关系( 如政府与企业，股东与经营者，经营者与下属等) 日趋复杂，急需建 立相应的激励约束机制来加以协调。 2 2 激励目标和激励手段的选择 激励目标是激励主体设计激励模式的目的所在，也就是通过该激励模式所希 望达到的效果和产出，而激励手段则是该模式作用和实施的途径。由于作为激励 主体( 委托人) 的股东的效用最大化目标可以等同于企业价值最大化目标，设计 激励模式的最终目标应该是企业价值最大化。 但是，最优激励契约的设计，除了需要满足委托人的效用最大化约束外，还 需要满足与代理人相关的激励相容约束和激励参与约束，前者是指，委托人所期 望达到的目标只能通过代理人的效用最大化行为实现，因此，委托人只能通过激 励目标和激励手段的选择影响和约束代理人的行为。 2 2 1 激励目标的选择企业业绩评估指标的比较分析 企业价值最大化是设计激励模式的最终目标，但是企业价值的衡量是一个动 态的过程，比如企业的股票市值是企业价值的一个反映，但是因为受到诸多不确 定因素的影响，难以直接反映企业经营业绩，企业业绩则是代理人工作成果的直 接体现，因此，通常用一定时期内企业的经营业绩指标作为经理人激励目标。 在企业实践的发展过程中，有很多指标被应用于衡量企业经营业绩，由于所 选取的业绩评估指标体系的差异，对企业经营效果的具体反应程度不同，也影响 到激励模式的效果。 这些指标包括财务指标和非财务指标。财务类指标包括从顾客角度、雇员角 度、经营管理过程角度、社会机构角度对企业的评价。具体的结构如图2 1 所示。 第二章经营者激励理论和实践研究综述 非财务指标 厂创新 经营管理角度 经营 l 售后服务 厂雇员：雇员满意度、雇员忠诚度、 l雇员士气 发展与增长角度 对企业环境的适应性局限 企业的内外部环境各不相同，e v a 指标在不同的企业中适用性也有差异。就 企业发展的各生命周期的特点而言，e v a 更适合评估进入发展期和成熟期的企 业业绩，而在企业的成长期不太适合以e v a 来评价企业的业绩。另外对于不同 的企业发展模式，应用e v a 系统的方式也需要调整，比如有的企业发展缓慢但 是持续发展的生命力强，另一些企业发展迅速但是很快衰落，这两种类型的企业 在相同时间段内的e v a 不同，但是就整个企业发展阶段的总价值而言，并不能 断言孰高孰低。 第四章基于e v a 的经营者薪酬激励模式 第四章基于e l l a 的经营者薪酬激励模式 e v a 是一项企业业绩评估指标，它能明确地反映股东价值的变化，从这个意 义上说，e v a 指标基本上代表了股东的效用最大化指标。而企业经营者追求的 是个人效用最大化，只有通过激励契约将二者效用联系起来，才能激励经理人， 使其行为倾向于提高企业e v 氏。本章中将讨论基于e v a 的经理人薪酬激励模式 4 1 e v a 对委托代理关系的意义 4 1 1 委托代理关系的传统模型 委托代理关系是随企业制度变迁而产生的在所有者和经营者之间的经济关 系。在现代经济学中，委托代理关系被视为一种契约，在这种契约下，以个人或 一些人( 委托人) 授权另一个人( 代理入) ，为他们的利益而从事某些活动，其中 包括授予代理人某些决策权力。斯德格里茨( s t i g l i t z ，1 9 7 8 ) 更明确指出：委托代 理关系描述的是这样一种经营行为，“一个个人委托人，可以设计一个用来 激发另外一个人( 他的代理人或雇员) 按委托人的利益而行为的报酬体系( 一个 契约) ”委托代理关系是当代企业制度下因为经营权和所有权分离所产生的契约 关系，其目标是通过设立合理的报酬制度来激励代理人为委托人利益而行动。要 设计有效的激励制度，必须从委托代理关系的本质入手，使激励制度符合其中的 规律。 根据第二章的最优激励契约所需满足的三个条件，用模型表达如下： 代理人在代理过程中，追求其自身效用最大化，即 m a x e u ( y , a ，s )( 4 - 1 ) 其中y 是代理人得到的报酬，a 是代理人在代理过程中的投入，s 是一个状 态变量，代理人事先知道而委托人不知道。报酬y 是代理过程中的产出( 或代 理人绩效) 的函数，可以写成：y = ，( q ) 。假定其他因素给定，q 是a 和s 的 函数，可以写成： a = g ( a ，s ) ( 4 - 2 ) 即产出水平q 由代理入的投入水平a 的状态变量s 所决定。由于委托人提 出的报酬方案f 是给定的，s 的值对代理人来说是可观察的，因此代理人的行为 可以表示为： a = h ( s ，f ) ( 4 3 ) 其中a 是代理人效用u 最大化时的最优投入水平，它是状态变量和委托人 第四章基于e v a 的经营者薪酬激励模式 的激励结构的函数。委托人的目标实现情况可以表示为： m a x e v ( f ( q ) ，q ，4 ，s ) ( 4 - 4 ) 它说明委托人的效用水平是对代理人付的报酬、代理人的产出水平、最优投 入水平和状态变量的函数。其中，除报酬方案f ( q ) 以外，其余的变量都在委托 人的可控范围之外。因此，委托人所设立的契约只能通过提供报酬给代理人的方 式吸引代理人，使投入达到一定水平，这个水平会给委托人带来效用v 的最大 化。 对于委托代理关系的形成，还有一个约束条件：e u ( ，即激励的参与约束， 指委托人为了使代理人接受契约，所付的报酬不能低于代理人接受其他委托人可 供选择的任务可获得的最低报酬【，。 4 1 2e v a 对委托代理关系的意义 从解决委托代理问题的角度，激励模式的设计原则就是尽可能地降低代理成 本，以最大程度地获取代理收益为委托人带来效用。出于这种原则，从企业的内 部和外部出发，分别形成了对经营者行为进行约束与激励的制度。这些约束激励 制度试图从多方面着手，从客观上约束经营者行为，使之无法实行偏离股东利益 的行为；从主观上激励经营者，使之努力实现股东收益最大化。具体来说，有以 下一些途径：利用经理人市场的竞争机制来保持对经营者的压力；全面了解经营 者效用函数并通过多样化报酬体系以提高经营者的效用；采取详细、系统的考核 体系来评价经营者绩效；引入资本市场指标来构成对经营者的高强度约束等等。 这些约束激励制度有效地降低了交易成本，带来委托代理效率的改善。 从上面的委托代理模型可以看到，以e v a 指标衡量企业业绩强调的是从股 东的角度定义利润，首先保证了股东资本的期望成本，保证了股东权益，对经营 者以更多的约束，主要表现在两方面：一方面约束经营者在进行经营活动时考虑 所使用资本的成本，使其决策谨慎，对企业而言，在资本结构中，由于股东往往 承担了比债务人更大的风险，故应有更高的期望收益，权益资本的成本实际上要 高于负债的成本，比如在债转股的决策中，经营者在考虑债务成本降低的同时还 要考虑加权资本成本的增加对企业的影响。 另一方面通过采纳e v a 指标，减小了企业经营者通过财务管理或是人为操 纵等手段控制传统的会计利润指标的空间。比如e p s 等指标，经营者可通过一 定的操作使之提高，但股东财富并没有相应的变化。 从这个意义上来说，用e v a 指标评估企业业绩已经对委托代理关系中的约 束问题有一定的意义，但是，仅仅靠约束并不足以解决代理问题，代理成本是由 监督约束成本与效用损失的和构成。约束措施的增加，虽然迫使经营者行为向着 第四章基于e v a 的经营者薪酬激励模式 增加股东收益的方向发展，但这是以付出约束成本为代价的。而且随着约束强度 的提高，约束成本的增加幅度急剧增加，甚至可能抵消其为股东所带来的收益增 加。而且从整体角度来说，无论约束措施能不能达到设计目标，其所消耗的约束 成本都会带来资源的无产出损耗，这损耗最终必然有委托代理关系的当事人 股东和经营者承担。而激励措施与之相比，具备不增加约束成本的优越性，一项 激励措施的提出，基本上只需要相对小得多的实施成本，而其所带来的收益增加 是股东净收益增加，无需再减去成本。因此激励措施是优于约束措施的方法，在 同等情况下，应当优先考虑采用激励来达到期望的目标。基于这种思想，激励措 施被不断改进以求达到更佳的代理效果。 因此，在e v a 指标对经营者行为产生约束的同时，考虑建立基于e v a 的薪 酬激励模式，将e v a 与经营者报酬挂钩，使股东的效用通过经营者个人效用最 大化实现，是减少代理成本、提高股东收益的根本办法。 以往的经营者薪酬激励模式也包含将企业盈利与经营者报酬挂钩的内容，但 是，由于传统的业绩评价指标的缺陷，并不能像e v a 那样真实反映股东价值( 或 者说企业价值) 的变化，而经营者所追求的效用最大化围绕的是所设定的业绩评 估指标，因而，传统的激励模式并不能很好的解决委托