（企业管理专业论文）基于代理理论的职业经理人薪酬激励研究.pdf

硕士学位论义 摘要 涟鬻市场竞争豹西益加澍，社会分工的不断扩大和现代企业希l 废的建立，职 业经理人逐渐成为企业和社会发展的藏要推动力量。职业经理人是种稀缺的社 会资源，是一种特殊躺人力资本，正怒由于它的这；f 申不可替代性，使得它豹价值 随着社会需求的增加而不断增加。没有一个商素质的职业经理人群体，就不可能 建立现代企业，现代金渡翻度龟难戳冀正建立。 由于历史性的原因，我国职业经理人市场面对的宏观环境还不够优化，很多 企、监潮液的匿芝或不舍理遣禳难逑合职韭经疆入市弱发震静嚣要，笼其是薪酬翻 度。因为职业缀理人工作的基础需要就是满熙物质方面的需求，如果企业的薪酬 激磁难黻有效实篪，擞据代理理论，职业经璐入的个入哥标和委托入的罄耘就会 不一致，从而增加了代理成本。 本研究首兔对国内矫关予职韭经璩入薪戮激励鹣研究逡行了总结，然嚣分析 了影响职业经瓒人薪酬激励的因素，包括宏观因素和微观因索；并提出了职业经 疆人薪戮激赫穰垄，这个模墅髓够较好缒解释薪蘸激励、薪戮满意度、工律绩效、 薪酬激励的影响相关因素之间的联系和相互作用机理；然后根据深圳证券交易所 2 0 0 4 年上市公司的酝效经理入豹薪酥数据避行了实证研究和分耩，发现取戴经理 人平均薪酬和蘸事薪酬、公司缋效、公司规模、国有股占总股本的比例之间的关 系，并辩职韭缀理入静持毅获况迸李亍了总结；最后，针对职漩经理久薪醮激藏实 证研究发现的问题以及实际存在的其他问题，提出了一些合理化的建议。 关键词：职业经理人；正作绩效；代理理论；薪酬激励 基丁代理理论的职业经理人薪酬激励研究 a b s t r a c t a l o n gw i t hm a r k e tc o m p e t i t i o ni n t e n s i f i e dd a y - b y - d a y , s o c i a ld i v i s i o no fl a b o r u n c e a s i n ge x p a n d e da n dm o d e me n t e r p r i s es y s t e me s t a b l i s h e d ，p r o f e s s i o n a le x e c u t i v e s b e c o m eg r a d u a l l yi m p o r t a n ti m p e l l i n gf o r c e so fe n t e r p r i s e sa n ds o c i e t yd e v e l o p m e n t p r o f e s s i o n a le x e c u t i v ei so n ek i n do fs c a r c es o c i a lr e s o u r c e sa n ds p e c i a lh u m a nc a p i t a l i t s v a l u ei n c r e a s e su n c e a s i n g l ya l o n g 谢t hs o c i a li n c r e a s i n gd e m a n d b e c a u s ei tc a n tb et a k e n p l a c eo f i ft h e r ea r en oh i 【曲q u a l i t yp r o f e s s i o n a le x e c u t i v eg r o u p s ，i ti si m p o s s i b l et o e s t a b l i s ht h em o d e me n t e r p r i s e ，a n di ti sd i f f i c u l tt oe s t a b l i s ht r u l ym o d e me n t e r p r i s e s y s t e m a sar e s u l to fh i s t o d c a lr e a s o n s ，m a c r o s c o p i ce n v i r o n m e n ti no u rc o u n t r yt h a t p r o f e s s i o n a le x e c u t i v em a r k e tf a c e di si n s u f f i c i e n to p t i m i z e d ；m a n ye n t e r p r i s e s d e f i c i e n to r u n r e a s o n a b l es y s t e mi sa l s od i f f i c u l tt oc a t e rt ot h en e e do fp r o f e s s i o n a le x e c u t i v em a r k e t d e v e l o p m e n t ，i np a r t i c u l a rc o m p e n s a t i o ns y s t e m b e c a u s et h ef o u n d a t i o n a lj o bn e e do f p r o f e s s i o n a le x e c u t i v ei sm a t e r i a ld e m a n d ，i f i ti sd i f f i c u l tt ob ei m p l e m e n t e do f e n t e r p r i s e s c o m p e n s a t i o ni n c e n t i v es y s t e m ，a c c o r d i n gt oa g e n tt h e o r y , p r o f e s s i o n a l e x e c u t i v e s i n d i v i d u a lg o a la n dp r i n c i p a l sg o a lc a n tb ec o n s i s t e n t ，t h u sa g e n tc o s ti n c r e a s e t h i sr e s e a r c hf i r s t l yc a r r i e so ns u m m a r yo fd o m e s t i ca n df o r e i g nr e s e a r c h e so n p r o f e s s i o n a le x e c u t i v e ，t h e na n a l y z e s f a c t o r st h a ti n f l u e n c ep r o f e s s i o n a le x e c u t i v e c o m p e n s a t i o n ，i n c l u d i n gm a c r o s c o p i cf a c t o r sa n dm i c r o s c o p i cf a c t o r sa n dp r o p o s e s p r o f e s s i o n a le x e c u t i v ec o m p e n s a t i o ni n c e n t i v em o d e l ，t h i sm o d e lc a nw e l le x p l a i nr e l a t i o n a n dm u t u a la c t i o nm e c h a n i s mb e t w e e np r o f e s s i o n a le x e c u t i v ec o m p e n s a t i o ni n c e n t i v e ， c o m p e n s a t i o nd e g r e eo fs a t i s f a c t i o na n dj o bp e r f o r m a n c ea n dr e l a t i v ei n f l u e n c ef a c t o r so n c o m p e n s a t i o ni n c e n t i v e a c c o r d i n gt oc o m p a n y sp r o f e s s i o n a le x e c u t i v e sc o m p e n s a t i o n d a t af r o ms h e n z h e ns t o c ke x c h a n g e ，w ed oe m p i r i c a lr e s e a r c ha n da n a l y s i s w ed i s c o v e r t h er e l a t i o nb e t w e e n p r o f e s s i o n a l e x e c u t i v e a v e r a g ec o m p e n s a t i o n a n dd i r e c t o r c o m p e n s a t i o n ，c o m p a n yp e r f o r m a n c e ，c o m p a n ys c a l e ，t h ep r o p o r t i o no fs t a t e o w n e ds t o c k a c c o u n t e df o rt h et o t a lc a p i t a ls t o c k ，a n ds u m m a r yt h ec o n d i t i o no ns t o c k o w n e do f p r o f e s s i o n a le x e c u t i v e f i n a l l y , a i m i n gf o rd i s c o v e r i n gq u e s t i o n sf r o me m p i r i c a lr e s e a r c h o fp r o f e s s i o n a le x e c u t i v ec o m p e n s a t i o na sw e l la so t h e ra c t u a le x i s t i n gq u e s t i o n s w ep u t f o r w a r ds o m er a t i o n a lp r o p o s a l s k e y w a r d s ：p r o f e s s i o n a le x e c u t i v e ；j o bp e r f o r m a n c e ；a g e n tt h e o r y ； c o m p e n s a t i o ni n c e n t i v e 磷士学位论文 插图索引 图1 1职姚经理入价值评价体系：1 3 瑟1 2 研究技术鼹线1 6 图3 1 波特一劳勒模型2 5 基3 2 职业经理人鞭酬激殿模型2 5 图3 3 薪戮激励环境2 7 图4 ，l2 0 0 4 年漂求上市公司赢镑人员分行业年度平均赞币收入柱形隧3 l t i i 基r 代理理论的以业经理人薪酬激励研究 附表索写l 表l 。1经理薪酬秘公司绩效之闯关系实证疆究浆憨绩1 0 表4 i研究采用的2 0 0 4 苹4 2 8 家样本公司产此分布表3 0 表4 22 0 0 4 年深市上市公司赢管人员分行业年度货币收入描述燃统计3 l 表4 32 0 0 4 年深带上市公弼高管入员行业年度平均持股擒述往统计3 2 袭4 42 0 0 4 年深市上市公司高管人员持股统计分析表3 3 袭4 ，54 2 8 家上市公司高管入员平均薪酬葶鞲福关爨索的耩关分析3 6 表4 63 8 2 家上市公司高管人员平均薪酬和相关因素的相关分析3 6 表4 。7 毅合遥程中交量雩| 入速窭模登簿记录情况3 7 表4 8未进入模型的各变量的检验结果3 7 袤4 9 模型审各个蓉数熬t 检验缝采3 7 表4 1 0 方差分析的模型检验结果3 8 表4 。1 l 模型变冥系数熬改交壤提3 8 表4 1 2 残差统计表3 8 表4 1 3 数据梭验出躲奇异馕3 8 表4 1 4 拟合j 筵程中变量引入退出模型的记录情况3 9 衰4 1 5 未进入模型的器变量的检验缨果4 0 表4 1 6 模型审各个系数的t 检验结果4 0 表4 1 7 方差分析的模型检验结果3 9 表4 1 8 模登变弄系数静改交情况4 0 表4 1 9 残差统计表4 0 表4 。2 0 数蕹梭验窭豹奇异馕4 l 湖南大学 学位论文淼创性声明 本人寒霆声弱：搿景交戆论文是零人在警簿瀚撵导下独立进行颈究疑 取得的研究成果。除了文中特别加以标淀引用的内容外，本论文不包禽任 俺蕊纯个入戏集体已经笈寝或撰麓的成粜作品。对本文钓研究做出熏黉贡 献翡个人靼集体，均已程文中以翳礁方式标骥。本人宠全意谈到本声嘴匏 法德后果由本人承撅。 作者签名；多杀复 曰期；y 一眸9 月；。网 学位论文版权使用授权书 本学往论文终赣完垒了瓣学校有关攥整、健瘸学位论文戆蕊定，弼意 学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文 被囊酒霹赣滔。零天授较湖南大学虿麸将本掌藏论文酶垒蒸蔑部分蠹餐缡 入宥关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制筝段保存和汇 编本学位论文。 本学位论文麟予 1 、保密口，在年解密后适用本授权书。 2 、不穗整懋。 ( 请农以上相应方樵内打“4 ”) 作者签名：多永字、 导师整名：农凑 日期：如疗年 日期；舻野年 9 胄0 口e t t 铲月i 口目 一 磺学位论文 第1 章绪论 现代企业就嫩由备层级支薪经理管邋的多单位企业。它在1 9 世纪中叶由美国 茇端，在第二次缴彝夫战嚣确立其支配魏位，被称为缀瑾鬣企选。它的兴超t 在 美黧掀怒了一凌念垃餐理孳念，键滋了黛产搴熬整大港长，对美藩黧产攀处予 鎏 界骠先域位，发撂了熬要雅用。随羲社会豹靛晨，经攥式众业黪逐激增多，经理 也渐渐形成一个市场，开始走向职业化，经理的作用也日益显现出来。 1 1 问题提出 职业经理人阶层的形成是在2 0 世纪2 0 年代以后，随着各国产业结构、产业 组织结构大幅度调整，引发了第二次企业兼并、合并的浪潮，使企业发生了很大 的变化：企业的制度形式逐渐向纵向体化的企业科层结构和法人治理的方向发 展：企业横向一体化经营逐渐成为资本社会化运动和市场组织结构变动的普遍倾 向；大型国有企业和混合所有制企业的产生。这样，市场对有管理经验的高级管 理人员的需求也逐渐增大，随着市场制度的不断完善，严格意义上的职业经理人 阶层才逐渐形成。 早在1 9 3 2 年，a d o l p hb e r l e 和g a r d i n e rm e a n s 就对经营权与所有权分离后产 生的委托人( 股东) 和代理人( 管理层) 之间的利益背离作了经济学分析，奠定了“代 理人行为”的理论基础【lj 。根据j e n s e n 和m e c k l i n g ( 1 9 7 6 ) 对委托代理关系的定义， 它是一种契约，在这种契约下，一个人或更多的人( 委托人) 聘用另一个人( 代 理人) 代表他们履行某些服务，包括若干决策权托付给代理人1 2 1 。在信息不对称 的情况下，如何建立完善的代理人激励约束机制，将代理人的行为限制在符合委 托人利益的范围内，达到激励相容( i n c e n t i v ec o m p a t i b i l i t y ) 的目的才是委托人降 低代理成本时要重要解决的问题。 对职业经理人的激励包括物质激励和精神激励，物质激励主要是经济上的补 偿，精神激励主要有成就感、事业感等精神方面的满足。研究证明物质激励是最 有效的激励方式。在一项对8 0 项激励方式及对个人生产率的影响的研究中发现， 以金钱作为刺激物使生产率水平提高程度最大，达到了3 0 ，而其他的激励方式 仅能提高8 1 6 【3 】。在有关的4 5 项研究中，超过1 3 的研究表面：工资是最 重要的报酬形式。一个民意调查组织在研究以往二十年的数据后发现：在所有的 工作分类中，工资与收益都是最重要或次重要的指标1 4 1 。 现代社会中，职业经理人是一种很重要的生产要素，其所具有的人力资本是 他们的经营才能和创新能力，他们作为企业的主要经营者，在合理运用企业资源， 基于代理避论黪职垃缀理入赣酬激融磺究 促邀企数敢可持续发震中越罄举是轻藿鹣 乍羯。藿终瓣职数经理人蘩聚蟀系设计 的理论研究和实诚研究已经取得了很大的成果，无论是凰家政策和法规、职业经 理入制发安摊和职业经理人市场的完蔫等都有积累了褶强多瓣经验。 但燕，由于职业经理人在我国还是一个新生阶层，无论是理论研究和实践梭 骏豢还没有一个竞整静锌系。辩职监经瑾入豹鞭鼗臻色诫蘑靛位、对辍韭经理豹 监督梗铡不健全、职数经瑾鑫身熬综合素震总体水平不舞等撄裁约整职数经理入 市场( 包括社会的和企业的职业经理太z + 市场) 的发疑。网时，由于我重涎券露 场、政策环境、竞争环境已经公司治理等方面的制魔缺失，导致我国职业经理人 薪醣体系设诗酶受杂校。飙翳前静国内碜 究来看，大多避彳亍的是关予企业经营赣 灌者l | 受入分醮豹磷究，露盈多数集串于现代企泣理论中锋对代理入静激庶润嚣蠲 技生产癸素分配躲定一睦分据，逐骞就是对予年装制酾国终蘩剿制度弓l 遴戆探讨。 其次，大多数的研究是站在羹托人的角度，缺乏对职业经理人的需求特征和个人 风陵偏好等自身因索的研究，实际上，研究的主体成该蹙职她经瑗入。另外，豳 内对职啦经理入薪粼体系设计的研究往往怒从面向所有众业的普遍应用的角度来 汗爨，缺乏在实繇应爨繇壤串鹣辏究，铮瓣实际社会经济情况，不蹒性藏、燕模 戆企烂蛉具俸特点以及不圆朦次职业经瑾人藏测薅系静瓣究较少。 取前，我犀缀多企她的职业经理人薪粼剁度还不健全，这很大穰度上与理论 界的研究滞后有关，因此，如何根据我国企业的基本状况，对职业经理人薪酬的 澎璃因素、薪鞠帮公雹绩效的关系的界定璐及e s o 驰应箱进行大篷的蕊论帮实证 熬磅究蒯不容缓。 1 2 研究意义 1 2 1 理论意义 对职业经理人薪酬的研究的重要意义是因为职业经理人在经济发展中重要作 用的日益突显。职业经理人是一种稀缺而且有限的社会资源，如何有效利用和合 理配置这种资源是理论界研究的重点，而对职业经理人薪酬的研究就是对这种有 效配置的理论基础。另外，从微观角度上看，职业经理人是一个企业的领导者， 他的决策可能会引导企业向不同的方向发展，这些决策除了受职业经理人自身的 素质影响，还与企业的内外环境有关，比如公司治理、公司制度的完善程度等， 因此，研究职业经理人行为和企业内外各种因素的互动有很重要的理论意义。 经理人的激励问题实质上是解决所有者与经营者的利益关系。以往的委托一 代理理论主要是从资本所有者的角度出发来设计经营者的激励机制，是出于维护 所有者的利益。激励对于所有者而言，是一种被迫的行为。而且传统的委托一代 理理论在设计的激励合同中只考虑了对代理人的短期激励，并且没有考虑到代理 2 蘸学嫂论文 人对长期收入的预期，忽略了对收入结构的研究。本研究将这一闯题的视角转移 筏经营卷身上，缀合传统翡委托一筏瑾理论，教及激穗对经营者辛亍为的影桶，并 考察职业经理人薪酬和企业绩效、企业规模的关系，从长期激励的角度来对经理 久戆薪蘩激纛透器璎究，镬簿理谂疆突多援焦迸嚣，更袭会建稻接泛实际。 1 2 2 现实意义 不论耪雷有众韭还题私营企妲，我国豹职业缀理入薪戮激励枫镧都存在很大 的缺陷，当然，融于国有企业现代企业制度建设的滞后，这种缺陷更为严羹。这 样弱螽莱不是是产生了令人戆滔麓，还影穗至l 了企照静经营狡嚣帮众盈竞争力。 高级经营管理人才是企业的第一资源，我国企业制度和高级管理人才的报酬 撬割存巍簧诸多缺夔，经经营孝敬入力资零苓戆按照生产要素分配添裂参与分配， 导致经营者的低薪酬水平，有时为了实现个人效用最大化农追求“职位消赞”和 “灰色收入”，“5 9 岁现象”也成为了争论盼焦点，磐且造成企业的人才流必，阕 接影响劐众多企渡的经营状况和巍争力。本研究本着管理研究方法论上的问题导 向，从我国经理人的报酬实践出发，寻找影响经蠼人薪酬的相关因索，并研究这 照嚣素豹籀互关系激及关联程度。这有颞予深入了解职业经理入薪溯状况，构建 进一步的研究平台，并试图为企业的薪酬制度提供建设性的意见和建议。 1 3 文献综述 1 3 1 国外研究现状 1 3 1 1 基础理论 1 激励理论 在管理学中有关人的需要的激励因素理论有马斯洛的需求层次理论、奥尔德 佛的e r g 理论、麦克利兰的成就需要理论、赫茨伯格的双因素理论、亚当斯的公 平理论以及波特和劳勒的综合激励模式等。职业经理人具有一般的人性特点就决 定了他们具有生存、关系、权力和成就发展的需要。对于职业经理人的薪酬激励 也要符合他们的需求特点。在对职业经理人薪酬研究中应用这些理论研究成果， 不但可以提高薪酬的公平性和公正性，还可以提高职业经理人的薪酬满意度。 2 委托代理理论 委托代理理论不仅考察了代理问题，还考察了委托问题，标准的委托代理理 论有三个假设：( 1 ) 代理人具有“私人信息”，其行为不易直接被观测到；( 2 ) 是 委托人不介入生产活动，与代理人信息不对称；( 3 ) 代理人是“经济人”，追求自 身效用的最大化。因此他们研究发现，委托人试图使代理人安装委托人的利益行 动，但委托人不能直接观测到代理人的行动选择，所能观测到的有一些变量，这 硕士学位论文 人对长期收入的预期，忽略了对收入结构的研究。本研究将这一问题豹视角转移 到经营者身上，结合传统的委托一代理理论，以及激励对经营者行为的影响，并 考察职业经理人薪酬和企业绩效，企业规模的关系。从长期激励的角度来对经理 人的薪酬激励进行研究使得理论研究多视角进行，更为合理和接近实际。 1 2 2 现实意义 不论和国有企业还是私营企业，找国的职业经理人薪酬擞励机制都存在很大 的缺陷当然，由于国有企业现代企业制度建设的滞后，这种缺陷更为严重。这 样的后果不只是产生了个人的问题，还影响到了企业的经营状况和企业竞争力。 高级经营管理人才是企业的第一资源，我国企业制度和高级管理人才的报酬 机制存在着诸多缺陷，使经营者的人力资本不能按照生产要素分配原则参与分配， 导致经营者的低薪酬水平，有时为了实现个人效用最大化去追求“职位消费”和 “灰色收入”“5 9 岁现象”也成为了争论的焦点，并且造成企业的人才流失，间 接影响到众多企业的经营状况和竞争力。本研究本着管理研究方法论上的问题导 向，从我国经理人的报酬实践出发，寻找影响经理人薪酬的相关因素，并研究这 些因素的相互关系以及关联程度，这有助于深入了解职业经理人薪酬状况，构建 进一步的研究平台，并试图为企业的薪酬制度提供建设性的意见和建议。 1 3 文献综述 1 3 1 国外研究现状 1 _ 31 1 基础理论 1 激励理论 在管理学中有关人的需要的激励因素理论有马斯洛的需求层次理论、奥尔德 佛的e r g 理论、麦克利兰的成就需要理论、赫茨伯格的双因素理论、亚当斯的公 平理论以及波特和劳勒的综合激励模式等。职业经理人具有一般的人性特点就决 定了他们具有生存、关系、权力和成就发展的需要。对于职业经理人的薪酬激励 也要符合他们的需求特点。在对职业经理人薪酬研究中应用这些理论研究成果， 不但可以提高薪酬的公平性和公正性，还可以提高职业经理人的薪酬满意度。 2 委托代理理论 委托代理理论不仅考察了代理问题，还考察了委托问题，标准的委托代理理 沦有三个假设：( i ) 代理人具有“私人信息”，箕行为不易直接被观测到；( 2 ) 是 委托人不介入生产活动，与代理人信息不对称；( 3 ) 代理人是“经济人”，追求自 身效用的最大化。困此他们研究发现，委托人试图使代理人安装委托人的利益行 动，但委托人不能直接观测到代理人的行动选择，所能观测到的有一些变量，这 动，但委托人不能直接观测到代理人的行动选择，所能观测到的有一些变量，这 蘸学嫂论文 人对长期收入的预期，忽略了对收入结构的研究。本研究将这一闯题的视角转移 筏经营卷身上，缀合传统翡委托一筏瑾理论，教及激穗对经营者辛亍为的影桶，并 考察职业经理人薪酬和企业绩效、企业规模的关系，从长期激励的角度来对经理 久戆薪蘩激纛透器璎究，镬簿理谂疆突多援焦迸嚣，更袭会建稻接泛实际。 1 2 2 现实意义 不论耪雷有众韭还题私营企妲，我国豹职业缀理入薪戮激励枫镧都存在很大 的缺陷，当然，融于国有企业现代企业制度建设的滞后，这种缺陷更为严羹。这 样弱螽莱不是是产生了令人戆滔麓，还影穗至l 了企照静经营狡嚣帮众盈竞争力。 高级经营管理人才是企业的第一资源，我国企业制度和高级管理人才的报酬 撬割存巍簧诸多缺夔，经经营孝敬入力资零苓戆按照生产要素分配添裂参与分配， 导致经营者的低薪酬水平，有时为了实现个人效用最大化农追求“职位消赞”和 “灰色收入”，“5 9 岁现象”也成为了争论盼焦点，磐且造成企业的人才流必，阕 接影响劐众多企渡的经营状况和巍争力。本研究本着管理研究方法论上的问题导 向，从我国经理人的报酬实践出发，寻找影响经蠼人薪酬的相关因索，并研究这 照嚣素豹籀互关系激及关联程度。这有颞予深入了解职业经理入薪溯状况，构建 进一步的研究平台，并试图为企业的薪酬制度提供建设性的意见和建议。 1 3 文献综述 1 3 1 国外研究现状 1 3 1 1 基础理论 1 激励理论 在管理学中有关人的需要的激励因素理论有马斯洛的需求层次理论、奥尔德 佛的e r g 理论、麦克利兰的成就需要理论、赫茨伯格的双因素理论、亚当斯的公 平理论以及波特和劳勒的综合激励模式等。职业经理人具有一般的人性特点就决 定了他们具有生存、关系、权力和成就发展的需要。对于职业经理人的薪酬激励 也要符合他们的需求特点。在对职业经理人薪酬研究中应用这些理论研究成果， 不但可以提高薪酬的公平性和公正性，还可以提高职业经理人的薪酬满意度。 2 委托代理理论 委托代理理论不仅考察了代理问题，还考察了委托问题，标准的委托代理理 论有三个假设：( 1 ) 代理人具有“私人信息”，其行为不易直接被观测到；( 2 ) 是 委托人不介入生产活动，与代理人信息不对称；( 3 ) 代理人是“经济人”，追求自 身效用的最大化。因此他们研究发现，委托人试图使代理人安装委托人的利益行 动，但委托人不能直接观测到代理人的行动选择，所能观测到的有一些变量，这 。一一茎。王垡墨翌篓箜坚些耋型仝堑型堂塑塑塞 些变量是代理人行为和其他因素共同决定的。由于以上假设的存在，代理人可能 出现因追求自身利益而与委托人利益相冲突的“败德行为”。因而，委托人关系的 是如何根据观测到的变量来惩罚代理人，以激励其采取有利于委托人的行为。也 就是，激励问题的核心就是委托人如何设计最优的激励机制，来激励和约束代理 人的行为。 3 公司治理结构理论 公司治理所要解决的一个核心，即代理问题，它源于经理人员与投资者间潜在 的利益不一致。而b e r l e 和m e a n s ( 1 9 3 2 ) 在其现代公司与私有财产一书中则 第一次明确提出了“所有权与控制权分离”的观点【”。股东与经理人之间的这种 委托代理关系使大多数的经济学家和法学家相信：公司治理应该更关注保护股东 的利益。然而，近年来几次大的金融危机和诸多的大公司财务丑闻已经让人们意 识到这种观点的狭隘所在。斯坦福大学的钱颖一教授( 1 9 9 5 ) 曾经具体地指出：公 司治理结构是用以处理不同利益相关者即股东、贷款人、管理人员和职工之间关 系，以实现经济目标的整套制度安排 5 1 。它包括：( 1 ) 如何配置和行使控制权： ( 2 ) 如何监督和评价董事会、经理人员和职工；( 3 ) 如何设计和实施激励机制。 良好的公司治理结构能够利用这些制度安排的互补性质，并选择一种结构来降低 代理成本。 4 人力资本理论 从2 0 世纪5 0 6 0 年代以来，关于人力资本投资的研究，形成了一个高峰。这 一时期对人力资本理论研究较突出的是美国经济学家雅各布明塞尔( j a c o b m i n c e r ) 。他在1 9 5 8 年发表了人力资本投资与个人收入分配，文中首次建立了 个人收入分析与其接受培训量之间关系的经济数学模型。之后，在他的另一篇论 文在职培训：成本、收益与某些含义中，根据对劳动者个人收益率差别的研 究，估算出美国对在职培训的投资总量和在这种投资上获得的私人收益率 酊。- 舒 尔茨从5 0 年代开始人力资本理论的研究，在5 0 年代末和6 0 年代初连续发表了几 篇重要文章，成为现代人力资本投资理论的奠基之作【7 】。这些文章有教育与经 济增长( 1 9 6 1 ) 、人力资本投资( 1 9 6 1 ) 和对人投资的思考( 1 9 6 2 ) 。舒尔茨认 为，人力资本( h u m a nc a p i t a l ) 主要指凝集在劳动者本身的知识、技能及其所表现出 来的劳动能力，这是现代经济增长的主要因素，是一种有效率的经济。他认为人 力是社会进步的决定性因素，但人力的取得不是无代价的，需要耗费稀缺资源。 人力，包括知识和技能的形成，是投资的结果，掌握了知识和技能的人力资源是 一切生产资源中最重要的资源。 继明塞尔、舒尔茨、贝克尔、丹尼森对人力资本理论做出了重大贡献后，卢 卡斯、罗默尔、斯宾塞等人都在不同程度上进一步发展了人力资本理论。1 9 8 8 年 卢卡斯( r l u c a s 发表了著名论文论经济发展的机制，提出了经济增长模型 gj 。 硕： ：学位论文 他把舒尔茨的人力资本理论和索洛的技术决定论的增长模型结合起来并加以发展 形成人力资本积累增长模型。其模型为： h ( t ) = h ( t ) 8 【1 一u ( t ) 式中h ( t ) 表示表现为劳动技能的人力资本，h ( t ) 表示人力资本的增量，8 表示 人力资本的产出弹性，u 表示全部生产时间，【1 - u ( t ) 表示脱离生产的在校学习时 间。公式表明：如果u = 1 ，则h ( t ) - - 0 ，即无人力资本积累：如果u ( t ) = 0 ，则h ( t ) 按6 的速度增长，即h ( t ) 达到最大值。由此可见，卢卡斯在模型中强调劳动者脱 离生产、从正规或非正规的学校教育中所积累的人力资本对经济增长的作用。 5 证券设计理论 建立在代理投票机制山的证券设计理论是以格罗斯曼和哈特 ( g r o s s m a n & h a r t ，1 9 8 3 ) 1 9 、哈里斯和雷维夫( h a r r i s & r a v i v , 1 9 8 8 ) 1 0 】的工资为基 础的。他们的研究表明，证券能够作为一种控制手段，用以保证一个优秀的经理 而不是一个无能的经理获得对公司法人的控制权。其主要观点是，投票权应该与 剩余索取权正相关，而无风险的( r i s k f r e e ) “廉价选票”从不应该发行。即通过 投票来选择管理者的权力必须由那些承受商业风险( 经营风险) 的人掌握。这一 选择机制会激励经理为获取企业控制权而努力经营，提高经营业绩。换句话说， 如果选择经理的投票权不在那些承担企业经营风险的人手中，追求对企业控制权 的经理就不会关心企业的经营业绩，而只会迎合投票人的偏好，导致两者之间寻 租，损害企业利益。由此可见，将控制权作为经理激励的重要手段在于经理选择 权的安排，把控制权与企业绩效相联系是激励有控制权欲望的经理提高经营业绩 的重要条件。 6 标尺竞赛理论 标尺竞赛理论是由拉兹尔和罗森( l a z e a r & r o s e n ，1 9 8 1 ) 等人发展起来的【l ”。这 一一理论把代理人绩效与类似条件下的其他代理人绩效进行比较，从而在一定程度 上能够发现代理人的努力水平。运用这。理论可以根据类似公司的绩效水平为企 业的经理制定薪酬，或以同行业的平均利润水平为基础做出奖惩。这一理论有其 局限性：其一是被比较的公司所面临的条件不可能完全相同( 至少存在判断上的 不准确性) ，而且还可能存在会计上的误差或欺骗；其二是经理之间的合谋会导致 各自企业代理成本的增加。 1 _ 3 1 2 职业经理人薪酬研究 1 职业经理人薪酬构成 根据b r u c eo v e r t o n 和s u s a ne s t o f f e r ( 2 0 0 1 ) 所述，职业经理人的薪酬一 般包括基本工资( b a s es a l a r y ) 、年度激励( a n n u a li n c e n t i v e s ) 、长期激励( l o n g t e r m s i n c e n t i v e s ) 、福利( b e n e f i t s ) 和津贴( p e r q u i s i t e s ) 。每一种薪酬构成要素 基】1 代理理论的职业缀理人壤酬激融研究 霹以潢足职业经理大不冠鲍嚣求。 基本工资基本正资可以满足职业经理人的日馐支出的现金黉求。对于公司 来说，它是一种固定成本，是公司愿意为某一职位提供的最低报酬。基本工资的 确定绽往是根据抒整诞查的“竞争标杼”( c o m p e t i t i v eb e n e h m a r k i n g ) 来确定，以 获撂本企业薅戮魑枣场竞争力。童予长期激鼷方式在葸藜犁串瑟占跑铡的逐激增 加，基本工资所占比例也在呈下降趋势。对于风险规避的职业经理人来说，他们 受希望基本工资的增加，而不怒目标奖金或者变动薪酬的增加。另外，其他的薪 蘸鞫或凌与基本工资商关。觅辩，莓标奖金藏是根据基本工资静百分眈表示的， 期权鲍授予也是以基本工资的倍数确定载。养老金鼗退传安撄也依羧王疑求平。 年度激励年度激励也可以称为年终奖( a n n u a lb o n u s ) 。它是基本正资的补 充，也是对职业经理入实现年终目标的一次性支付，属于短期激励。年终奖可以 澈裁繇篷经毽人完戎特定瓣和美键豹公霹螽标。k e v i n j m u r p h y ( 1 9 9 9 ) 辩影响职 业经理人奖金计划的要素进行了总结，健认先蠢三个基本懿要素：续效测量、续 效标准和薪削结构与缬效的关系f 1 3 】。他发现，尽管大部分的公词和行业悬异质的， 但奖金计划是其有典型性的。在媳型的奖会计划中，初始绩效( t h r e s h o l d p e r f o r m a n c e ) ( 一般怒绩效标熬静百分院) 完成时，才可班支蓿最低奖金( 通常 是星标奖金驰匿分比) 。隧标奖金是在绩效标准达成后方支付的，磐量奖金憋交 付有一个上限( c a p ) ( 一般是目标奖金的百分比或赣倍数) 。初始绩效和上限之 间的区域就是“激励联间”( i n c e n t i v ez o n e ) ，表示绩效的边际增加( i n c r e m e n t a l i m p r o v e m e n t ) 与奖金豹透辩灌熬稆符合静绩效实瑗豹嚣域。 长期激励长期激励多以股票和股票期权的方式支付，它们是辍住关键人才 的重要方式。股栗激励的方式多种多样，以限制性股票为例，1 9 9 6 颦在标凇普 尔5 0 0 ( s & p 5 0 0 ) 公司中有约2 8 对c e o 授予限制位股票；授予的数量占总薪酬 懿6 1 l h 】。限割性黢紧方案兜专睾黢鬃在特定翳清猛下( 般惫与驳渣经理久豹离 职有关) 被没收。其他的股权激威方式还鸯：虚拟股票、账匿债毽股票、股票赠 与、影子股渠等。股繁期权台约赋予了接受者在特定时间、以特定价格( 行权价 格) 购溪股梁的税力。在西方发达国家，由于股票期权是一种优化的激励机制， 辨激大多数企监都采麓了这耱激弦方式。糯在靛理论赛对段票凝权熬研究大多集 中于期权的娥优怒价、实施效果和期权重构，以及e s o 与公司欺诈等。 福利和津贴福利常常是职业经理人在疾病、光能力、退休或死亡时提供其 的经济上的保障。津赔主要包括在公司用车、额外保险、理财计划和俱乐部成员 等方季赋予经理人爨懿特剐投裂。公霹戈经理掇供横裂纛津菇有诸多嚣瓣，箕中 最基本的有：为经理提供更蠢竞争力的蒎酬规划；为经理提供“耪享申收入” ( 地位和身份的象征) 和有效的所得税薪酬( 津贴一般是属于经理收入的一部分， 经理只为津菇静价值纳税，而不是滓贻的憨成本) ，以留住经理人员；为经理 6 - 硕士掌位论文 提供家縻豹麓务保障，鸯髑予稳秘投身子鼹决经营润瑟 在经理令久零要秘职 业燕惫辩要豹基礁上提供一些特殊的规划。 2 职业经理人薪酬和控制机制 许多对经理薪酬的研究集中谯控制的问题上，也就鼹，c e o 的薪酬要控制在 什么穰艘上对一些外部团体( 一般是指股东) 才是合适。不管是在学术界还是在 实践中，鞍这是一个根本性的阏鼹，困梵大嚣分的c e o 怒职业经理入，人们都槎 蕊镳爨蠢责任梵了舞毒考鹣蘩l 懿嚣工终，鞋换亲毫额鹣藜骥f 珏1 。 凌予所有者和警理者髫檬豹不一致，所有者鲡蔼控裁篱瑾者便成为两个攘制 导向瑷论的焦点，这两个理论憋缀成为这个世纪c e o 薪鹧| | f 研究的中心：管理主义 ( m a n a g e r i a l i s m ) 和代理理论。 管理主义最早是由b e d e 和m e a n s ( 1 9 3 2 ) 在一本几乎7 0 年前颇具影响的( 述 具有争议的) 书中提出的：所祷权与控制权的分离产生了一种状况，就是所有者 瓣捌爨葶鞋管理者戆裁蕊存在分竣，激蘸限裁较力使用懿毒譬多监誊措藏邀潢失了f “。 疆嚣戆繁瑾主义嫠者，魄懿m a r r i s ( 1 9 6 4 ) 、w i l l i a m s ( 1 9 8 5 ) 、h e r m a n ( 1 9 8 1 ) 和a o k i ( t 9 8 4 ) ，经们把管理主义应用到职监经理人薪潮中，认为，如果不受外 部限制的阻碍，经理更关心增加公司规模而不是利润最大化。这是因为这样做可 能带来照多的薪酬、权力和威倍，尽管这样做可能导致少的或者甚至是负的股东 回报 1 5 1 。 簸i 匠的更多的关于管理主义的研究已经集中在其它的与薪酬柜关的绩效、公 霹筑模等方嚣上。第一，职效绞璨久藩公司囊模茨影璃黢力魄绫效大，嚣蘧，镌 髓嚣憨懑疆公司麓模终兔薪戮豹衡爨标准。遮襻，帮馊公弼绩效受鬟重翻辩， l 魏 们依然可以获得可观的薪酬。第二，职业经理入可以通道对规模效应的合理纯解 释，使翻身的高薪酬也合理化。合理化包括组织的复杂性( k o s t i u k ，1 9 9 0 ；p o s n e r ， 1 9 8 7 ) 【l “，企业运行所需的“人力资本”( a g a r w a l ，1 9 8 1 ) ，和大公司的层级结 构( 朦缎越高薪酬越高) ( m a h o n e y ，1 9 7 9 ；p e c k ，1 9 8 7 ；s i m o n ，1 9 5 7 ) 1 5 1 。第 三，缀瑗是风险厌恶考。他们遴避减弱由续效决定的薪戮，蕊谴薪酬更多的和一 些稳滋瓣素程联系，毙舞，公霹艇攘，戳减少或考溃狳蘩戮露孛获最陵暴露( d y l ， 1 9 8 8 ；k r o l l 、w r i g h t 和t h e o r a t h o r n ，1 9 9 3 ；m c e a e h e r n ，1 9 7 5 ) t s l 。 和筲理主义一样，代理理论集中在由高层经理和股东之间利益矛盾所引起的 控制问麒。但也存在和管理主义不一样的，代理理论更多的关注可以用来缓和或 解除这然利益矛盾的机制( e i s e n h a r d t ，1 9 8 9 ；h o s k i s s o n 、h i t t 、t u r k 和t y l e r ，1 9 8 9 ： k o s n i k 和s h a p i r o ，1 9 9 7 ：r o t h 和o d o n n e l l ，1 9 9 6 ) 。谯过去的十年中，很多文 献霞蹶和检验了代理理论( b l o o m 移m i l k o v i c h ，1 9 9 8 ：e i s e n h a r d t ，1 9 8 9 ：g o m e z m i a 帮b a l k i n ，1 9 9 2 ；h o s k i s s o n ，1 9 8 9 ；w i s e m a n 稻o o m e z - - m e j i a ，1 9 9 8 等) 7 萋】代理镤论静辍鼗经理入薪戮激磁丢拜究 ：! , i , i i i i ii , i i i i i # 自e e _ 口t 日_ _ # 0 1 e e _ _ t ! - 自g 目e = 日目g | _ 1 5 1 。 代理遴论豹兹挺是纂予裘援久( 税簸持有入) 把责强务娄派绘代疆入( 敬堑 经理人 ，著翳望代理久鞋蚕托天懿秘蠡最傀纯为行为标准。代臻理论静假设是： 代理人怒风黢厌瓣懿； 健毽人蹙裂汪主义蠹； 代臻人秘委掇人存在剿蕊分 歧。这提舞了代理入投掇纾蔑懿霉黢牲；找毽久秘委托久豹瓣标不弱，嚣蕊代瑾 人可能采取自私的行为。比如，一个职业经理人可能会在适当的旗至受的股零回 摄情况下，通过合并鄹兼并，馊公司投资多元他，以扩大公司规模( 传睫赞职业 经理人薪酬的增加) 和减少经营风险( 以低阐报为代价) ( a h i m