（企业管理专业论文）制造类中小企业HRMO服务商评价研究.pdf

摘要 在当前，无论是发达国家还是发展中国家，制造类中小企业以其经营方式灵 活、组织成本低廉、转移进退便捷等优势，成为了国民经济和国家工业化的重要 组成部分。在经济全球化的背景下，如何加强我国制造类中小企业的竞争力，从 中外制造类中小企业发展成长的经验来看，搞好人力资源管理是必然的选择。 制造类中小企业的人力资源管理需要科学、专业、高效的运作模式，这是一 个亟待解决的问题。人力资源管理外包既能节约成本，又能提高效率，因此寻求 专业化的入力资源管理服务，是一种解决制造类中小企业人力资源管理问题的有 效途径。然而，制造类中小企业面对人力资源管理外包这种新的人力资源管理模 式，其实施的意义何在? 在人力资源外包业务充分发展，市场繁荣的大背景下， 如何能够对人力资源外包服务商进行有效的甄别和合理的选择? 这些问题将是 本文所要重点研究并解决的。 本文所研究的题目针对制造类中小企业在实施人力资源外包过程中的一个 核心问题人力资源管理外包( h r m o ) 服务商的选优进行分析和研究。基于人 力资源外包理论和大量的文献研究，提出了该类企业h r m o 服务商的评价模型， 并结合f - a h p 方法、文献综述法、专家调查法以及统计分析等方法将该模型的评 价指标体系进行细化和量化，同时用一例实证分析t b e a 天津变压器有限公 司i - t r m o 服务商的选择实现了此模型的初步应用，旨在为制造类中小企业h r m o 服务商的评价分析提供一种可参考的思路。 本文第一章绪论对本文的研究背景、研究目的意义和内容以及研究思路和方 法等进行阐述，是全文的总纲；在第二章中，本文对与人力资源管理外包相关的 研究以及理论成果进行归纳；在接下来的第三章中对制造类中小企业i - i r m o 现状 及其实施的意义进行评述；在第二、三章的基础上，第四章中先是提出了制造类 中小企业h r m o 评价模型，而后运用专家调查法、文献综述法以及f _ a h p 法等方 法建立了可量化的指标评价体系；第五章中利用一例实证分析实现了该模型的应 用，最终得出结论，为该类企业h r m o 服务商评价提供一种新的思路。 关键词：制造类中小企业；h r m o 服务商；评价模型：f - a h p 方法 a b s t r a c t a t p r e s e n t ，w h e t h e r i n d e v e l o p e d o r d e v e l o p i n gc o u n t r y ，s m a l l a n d m e d i u m - s i z e de n t e r p r i s e s ( s m e ) i nm a n u f a c t u r i n gi n d u s t r yh a sb e c o m ea ni m p o r t a n t p a r to ft h en a t i o n a li n d u s t r i a l i z a t i o na n de c o n o m y ，f o ri t sf l e x i b l eo p e r a t i o n ，l o w o r g a n i z a t i o nc o s t ，c o n v e n i e n tt r a n s f e ra n dr e t r e a t ，a n do t h e ra d v a n t a g e s i nt h e b a c k g r o u n do fg l o b a l i z i n ge c o n o m y ，a c c o r d i n gt ot h ee x p e r i e n c eo fs m e d e v e l o p i n g t r a c kb o t h n a t i o n a l l y a n d i n t e r n a t i o n a l l y ，s t r e n g t h e n i n gm a n u f a c t u r i n gs m e s c o m p e t i t i v e n e s si san e c e s s a r yc h o i c et oh a v eg o o dh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t p r a c t i c e i ti sp e n d i n g p r o b l e mt od e v e l o pas c i e n t i f i c ，p r o f e s s i o n a la n de f f i c i e n to p e r a t i o n m o d eo fh r mf o rs m e s h r mo u t s o u r c i n gs e r v i c ec h a r a c t e r i z e da sc o s tr e d u c i n g a n de f f i c i e n c y i m p r o v ef o rc o m p a n i e sc a np r o v i d ep r o f e s s i o n a ls e r v i c et ot h e c o m p a n i e s ，m e a n w h i l e ，i ti sa ne f f i c i e n tw a yt os o l v eh r mp r o b l e m si ns m e h o w e v e r ，d u et ot h ef u l l yd e v e l o p m e n to fh r mo u t s o u r c i n gs e r v i c ei nt h i s p r o s p e r o u sm a r k e t ，f o rs m e si nm a n u f a c t u r i n gi n d u s t r y ，t h ei s s u es h o u l df o c u so ni s w h a ti st h em e a n i n go fe a r r i n go nh r m oa n dh o wt o e f f i c i e n t l yd i s t i n g u i s ha n d p r o p e r l ys e l e c tt h eh r m os u p p l i e r s ，w h i c hi sm a i n l ys t u d i e di nt h i sp a p e r t h ek e ys u b j e c tt h i sp a p e rf o c u s e so ni st h ec o r ei s s u ei nt h eh r m o s e l e c t i n g p r o c e s s _ t h ea n a l y z ea n ds t u d yo nh r m os e r v i c es u p p l i e rs e l e c t i o nf o rs m e s b a s e do nn u m e r o u ss t u d i e so fl i t e r a t u r e sa n dt h e o r i e so nt h i ss u b j e c t ，t h ep a p e rp u t s f o r w a r dt h eh r m os e r v i c es u p p l i e re v a l u a t i o nm o d e l c o m b i n e dw i t ht h ef a h p m e t h o d ，l i t e r a r yr e v i e w ，e x p e r t s c o r i n gm e t h o d s ，s t a t i s t i ca p p r o a c h ，t h ep a p e rd e t a i l s a n dq u a n t i f i e st h ee v a l u a t i o ni n d e xs y s t e mo ft h em o d e l ，a tt h es a m et i m e ，t h ep a p e r s t u d i e st h ec a s eo ft b e at i a n j i nt r a n s f o r m e rc o ，l t d ，w h i c hs e l e c t e dh r m o s u p p l i e rb ya p p l y i n gt h i sm o d e l t h ep u r p o s eo ft h i sp a p e ri st op r o v i d es o m e r e f e r e n c ef o rm a n u f a c t u r i n gs m e st oa n a l y z ea n de v a l u a t et h eh r m o s u p p l i e r t h ef i r s tc h a p t e rg i v e sa ni n t r o d u c t i o no fr e s e a r c hb a c k g r o u n d ，p u r p o s e ，c o n t e n t a n dr e s e a r c hs t r u c t u r ea n dm e t h o d ，w h i c hi st h eo u t l i n eo ft h ep a p e r i nt h es e c o n d c h a p t e r ，t h ea u t h o rs u m m a r i z e st h et h e o r i e sa n da c h i e v e m e n to fh u m a nr e s o u r c e s o u t s o u r c i n g ，a sw e l la sr e l e v a n tr e s e a r c h i nt h et h i r dc h a p t e r ，t h ea u t h o rd i s c u s s e s a b o u tt h ec u r r e n ts i t u a t i o no fh r m oo fm a n u f a c t u r i n gs m e sa n dc o m m e n t so nt h e s i g n i f i c a n c eo fa p p l y i n gt h i ss e r v i c e b a s e do nt h es e c o n da n dt h i r dc h a p t e r ，i nt h e f o u r t hc h a p t e rt h ea u t h o rf i r s t l yb r i n g st h ee v a l u a t i o nm o d e lo fm a n u f a c t u r i n gs m e s ， k e y w o r d s ：m a n u f a c t u r i n gs m a l la n dm e d i u m - s i z e de n t e r p r i s e ( m s m e ) ；h r m o s e r v i c es u p p l i e r ；e v a l u a t i o nm o d e l ；t h e f - a h pm e t h o d 咖盏呲 i r 蛐蚵畔m a b 一墓 吼 n 汜 h 盯山础 舱 篡一 ： 划 妯 a h h k y a 劬们 w e n 啦 d 她 略獬凰 j 薹啦一一 = = h 记吣c 詈蛐砌c 耄 著 帅酊 m 衄讹 衙弩= | |、言刚妣 s m 叩 峨 啪剐 姒：耋 铋 舱 “ ，h a蛐妣酬抵 呶锄m 州 t 玎 a 一 独创性：声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的 研究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表 或撰写过的研究成果，也不包含为获得云洼王些太堂或其他教育机构的学位或 证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文 中作了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者签名：盗弦 签字日期：加净3j 弓q - 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解云洼王些太堂有关保留、使用学位论文的规定。 特授权丞洼王业太堂可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行 检索，并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学 校向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 学位论文作者签名：幽 签字日期。妒7 年弓月牛日 卢 月 一 弓 产 年 ，碜研够叩 名 期 签 日 师 字 导 签 学位论文的主要创新点 一、本文从制造类中小企业的角度来研究人力资源管理外包问题。我 国制造类中小企业的人力资源管理正处于起步阶段，存在着许多严重 问题，这已经成为制约该类企业可持续发展的瓶颈，如何疏通这一瓶 颈，是中小企业亟待解决的问题。本文正是从中小制造类企业的角度 出发，对其人力资源管理外包服务商选优的问题进行研究，为其提供 了一种新的思路。 二、本文在以往研究的基础之上，结合制造类中小企业自身的特点提 出了该类企业h r m 0 服务商评价的“五力模型”，弥补了以往研究中 模型单一以及评价指标体系不够完整的缺憾。 三、在实证分析方面，本文采用f a h p 方法确定权重，结合专家打 分法确定最优服务商的方法，使得结论更加的客观化，弥补了a h p 法主观性较强的缺点。 第一章绪论 1 1 研究的背景 第一章绪论 在当今，无论是发达国家还是发展中国家，制造类中小企业以其经营方式灵 活、组织成本低廉、转移进退便捷等优势，成为了国家工业化和国民经济的重要 组成部分。现阶段我国正处在经济体制改革的关键时期，一些大型国有企业纷纷 重组改革，转变机制，而非公有制经济蓬勃发展，使制造类中小企业在数量和质 量上都有了明显的提高。据统计资料，目前我国制造类中小企业数量已经占到全 部企业总数的8 0 以上，在工业产值中占6 0 左右，在实际利税上占4 0 ，在就 业人口总数中占8 0 左右，在新增机会中占9 0 n3 。毫无疑问，制造类中小企业 已成为当今经济发展中一支不可忽视的力量，发展制造类中小企业能够改进整个 社会经济的微观结构，使产业结构更趋合理，增强经济活力，同时其在支撑就业、 繁荣市场、改善人民生活、扩大就业、安定民生方面起着极其重要作用。 在经济全球化的背景下，如何加强我国制造类中小企业的竞争力，在世界的 范围内参与国际竞争，保持可持续性的发展，从中外制造类中小企业发展成长的 经验来看，搞好人力资源管理是必然的选择。随着知识经济的到来，人在企业中 的地位和作用日益重要，相应地，人力资源管理的好坏成为决定企业能否保持持 久竞争优势的关键。然而，由于我国制造类中小企业的发展历史短，管理经验少， 企业规模小，资产实力薄弱，同时面临行业内部激烈竞争，许多制造类中小企业 没有专门的人力资源部门和专业人才，缺乏系统的人事制度，不能为员工提供完 备的福利待遇和培训机会，更没有战略性的人力资源规划，这些导致了制造类中 小企业核心人员流动率高，员工满意度差，许多企业在发展初期便纷纷“夭折”。 据分析，阻碍制造类中小企业发展的最主要问题是人力资源管理问题，这就使制 造类中小企业的人力资源管理急需变革。 与此同时，在2 0 世纪9 0 年代西方企业实施“强化核心业务的大背景下， 外包作为一种新的战略手段风靡全球，人力资源管理外包( h u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n to u t s o u r c i n g ，h r m o ) 作为企业业务外包的一种，也得到了迅速的发 展。近几年，全球在人力资源管理外包的费用支出方面呈逐年增长趋势，其中在 北美和亚洲地区的增长幅度更大。据国际数据公司( i d c ) 的资料，2 0 0 0 年美国在 人力资源服务方面的花费超过了2 2 7 亿美元，其中入力资源管理业务外包费用达 2 5 亿美元，是该领域中增长最快的部分。另外，i d c 曾预测美国人力资源服务方 l 天津工业大学硕士学位论文 面的收入到2 0 0 6 年可达到5 6 0 亿美元，且人力资源管理业务外包将继续是人力 资源服务消费中增长最快的领域。我国人力资源管理外包正处于起步阶段，但已 显示出高速的成长性和巨大的市场潜力，成为企业人力资源管理发展的新趋势。 目前人力资源外包市场的平均增长速度已经超过了我国g d p 平均增长速度的一 倍半，相当多的跨国公司、本土公司，以及有关机构已经对其表现出浓厚的兴趣 和关注度，可以说人力资源外包在中国具有广阔的市场前景。随着我国劳动人事 及工资制度改革的深入，迫切需要灵活用人方式的制造类中小企业也越来越钟情 于人力资源管理外包服务。 制造类中小企业的人力资源管理需要科学、专业、高效的运作模式，这是一 个亟待解决的问题。如果有一种方式，既能节约成本，又能提高效率，为企业提 供专业化的人力资源管理服务，将是制造类中小企业管理者所希望看到的。外包 就是这样一种解决问题的有效途径。从人力资源管理在国外发展的过程和在我国 发展趋势来看，制造类中小企业采用人力资源管理外包的方法是顺应这种趋势的 口3 。人力资源管理外包既能节约成本，又能提高效率，为企业提供专业化的人力 资源管理服务，是一种解决制造类中小企业人力资源管理问题的有效途径。然而， 制造类中小企业面对人力资源管理外包这种新的人力资源管理模式，其实施的可 行性究竟如何? 在人力资源外包业务充分发展，市场繁荣的大背景下，如何能够 对人力资源外包服务商进行有效的甄别和合理的选择? 这些问题将是本文所要 重点研究并解决的。 1 2 国内研究现状 目前，国外对外包的研究主要集中在分析外包的概念、分类、决策以及外包 的优势与不足等方面；国内对外包的研究主要针对外包的理论基础、实施阶段、 外包的动机和优势以及外包的风险等方面。而国内外对人力资源管理外包的研究 主要侧重于人力资源管理外包的内涵、驱动力、动机或优势、外包内容及分类、 实施流程及潜在的风险等方面。 1 2 1 国内外研究现状 s w i t s e r 指出人力资源外包的趋势是从以往的成本节约的观点转向获取竞 争优势，并预测出外包是未来十年中专业服务公司唯一最大的成长机会鲥。m a u r e 和m o b l e y 指出外包是未来人力资源部的一个整合部分他0 1 。 w o o d s 指出2 1 世纪入力资源的两个相互矛盾的趋势：一方面是人力资源对 组织更加重要；另一方面传统的人力资源将被外包和技术代替他。m o b l e y 讨论 第一章绪论 了人力资源管理外包的四个主要驱动因素：经济、技术、就业和政治乜副。g r e e r ， y o u n g b l o o d 和g r a y 对人力资源管理外包的定义是由于外部伙伴在重复基础上从 事原来由企业内部从事的人力资源任务2 引。l e v e r 的定义是关于从外部供应商获 得商业服务的长期合同关系心劓。g r e e r ，y o u n g b l o o d 和g r a y 总结了人力资源外 包决策的五个驱动力：裁员、快速成长或下降、全球化、日益加剧的竞争、重组。 g r e e r ，y o u n g b l o o d 和g r a y 从操作层面和战略层面全面分析了外包的动机：操 作层面主要是从人力资源职能的发展、对专长的需求、人力资源信息技术、时间 压力、成本节约、供应商效率与服务、企业人力资源规模、谈判中代理人的好处 等方面进行了分析，战略层面主要是从战略集中、分布式结构、减少官僚主义和 文化变革、内部政治、管理和组织发展等方面进行了分析。l e v e r 认为人力资源 由6 个项目组成：工资处理、福利、培训、h r 信息系统、薪酬、招聘，外包程 度由6 点量表进行测量。g i l l e y 和r a s h e e d 指出：外包强度= 外包广度、外包深 度。其中，外包广度= 外包活动一所有活动；外包深度= 外包数量木每项活动的总量 【2 5 】 o n e l s o n 和k x i s t i 引用实例，将人力资源管理外包优势归纳为可以降低成本 嘲。g r e e r 、y o u n g b l o o d 和g r a y 从外包流程角度提出了实施人力资源管理外包 的五个阶段：外包决策、供应商选择、管理外包转移、管理供应商关系、监督评 估供应商绩效心 。 a r n o l d 认为人力资源外包活动一般包括四个元素：人力资源外包主体、外 包目标、外包合作者以及外包设计。l e e 和g r e t c h e n 研究认为小公司将人力资 源外包会获得较大的收益心引。 国外通行的外包服务项目包含了很多方面，流行的外包服务，主要有以下几 种：员工招聘；员工培训；人力资源代理：代发工资、福利，缴纳四金，管理人 力资源档案，办理员工证明、护照等；人员外包：即人才租赁或人才派遣；人力 资源相关咨询等。 g i l l e y 和r a s h e e d 按照重要程度把外包分成周边外包和核心外包。人力资 源管理外包决策方面，有l e p a k 和s n e n 的价值和独特性二维决策模型和 a l a n s p e a k e r 的战略价值和活动关联性概念模型心9 1 。 1 2 2 国内研究现状 关培兰、胡志林认为实施人力资源管理外包的动机包括聚焦主营业务、掌握 专业的管理程序和服务、获取和维护先进的专业技术以及控制经营成本口6 | 。 张明辉介绍了人力资源管理外包模式主要有：临时工模型、专业雇主组织模 型、中心人力资源代理模型、人力资源战略模型i 应用服务供应商模型和共享服 天津工业大学硕士学位论文 务中心模型，并指出不同规模的企业都可以采用人力资源管理外包，但小企业采 用外包的概率较大拍引。 张伟强指出人力资源管理外包的范围己从早期的档案管理、劳动关系、社会 保障代理，扩展到员工招聘、培训、薪资福利、绩效考评等事务性工作的各个方 面钔。刘艳梅认为人力资源管理外包的范围应该包括员工招聘、员工培训、薪酬 管理、福利与津贴。赵曙明、李海霞指出，外包不仅适合于大企业，也适合于中 小企业，中小企业外包的人力资源管理活动主要包括：招聘、培训、工资发放、 福利及人力资源管理信息系统引。郭彩云、刘兵等把人力资源管理外包中存在的 风险概括为：员工面临转岗或失业风险、外包服务商选择方面的风险、合同协议 内容方面的风险、外包内容选择风险、企业文化融合问题及退出外包时所遇到的 风险等。孙泽厚等对人力资源管理外包风险进行了定义，并概括了风险：企业自 身能力约束风险、企业员工及公众的反应风险、供应商选择风险及企业文化沟通 风险等。陈益云指出入力资源管理外包风险主要有：外包商的选择风险、处理和 外包商关系的风险、面临经营成本增加的风险、经营安全风险、面临经营效率下 降的风险等h 0 | 。杨皖苏、徐传鑫认为要实施人力资源管理外包，企业首先要分析 实施的必要性与可行性，其次是确定外包的内容和适宜的模式，第三是选择外包 商、签订外包合同，第四是协调企业内部冲突、建立外包双方的互信机制，第五 是过程监控与成果评估h 。胡志林提出了一个人力资源外包决策模型，即外包对 加强企业核心竞争力的程度和外包收益成本比两个维度的决策模型引。 在引起人力资源管理外包的动因方面，陈益云指出人力资源管理外包能帮助 企业集中精力开展核心业务；能有效控制和降低运营成本；能改变企业的管理体 系；最后，市场上的人才竞争促使公司内部的薪酬福利制度设计更加复杂，外包 服务商可以凭借经验、知识、技术等一系列优势帮助企业在最短的时间内按需调 整薪酬福利管理的操作流程，以免除企业在这方面的后顾之忧“射。杨树山总结了 人力资源外包的意义在于企业能够( 1 ) 集中精力开展核心业务：( 2 ) 有效控制和降低 运营成本；( 3 ) 提供专业的管理程序与服务；( 4 ) 转变人力资源部门的职能定位1 。 在人力资源管理外包的表现形式上，杨树山归纳人力资源管理外包的主要表 现形式为招聘外包，培训外包，工资发放外包，福利外包，人力资源信息系统外 包“射。赵海婷在浅析企业的人力资源外包管理一文中指出人力资源管理工作 中工作分析、招聘、培训、员工意见调查、福利薪酬等大多数工作都可以外包； 国家的法定福利如养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金等事务性的工作 也可以外包。然而关于公司文化建设、关系协调、激励和留住人才之类的核心工 作不能外包“”。在人力资源管理外包的模式方面，黎佩芳从电子商务的角度提到 了人力资源管理外包，介绍了人力资源管理自动化，a s p 的人力资源软件租赁和 第一章绪论 在线人力资源供应商，网上人才拍卖，人力资源呼叫中心和内部客户服务h7 1 。张 明辉论述了人力资源外包模式与企业绩效的关系研究，介绍了人力资源外包模式 主要有：临时工模型、专业雇主组织( p r o f e s s i o n a le m p l o y e ro r g a n i z a t i o n ， p e o ) 模型、中心人事代理( c e n t r a lp e r s o n a la g e n c y ，c p a ) 模型、人力资源 战略模型、应用服务供应商( a p p l i c a t i o ns e r v i c ep r o v i d e r ，a s p ) 模型和共 享服务中心模型，文章最后得出一些结论，其一是不同规模的企业都可以采用人 力资源外包，小企业采用外包的概率较大“引。 1 3 研究目的和意义 ( 1 ) 研究目的 通过对制造类中小企业人力资源管理外包商选择的研究探讨，构建简洁清 晰、系统和可操作的模型，将可以量化考核、科学而具体的指标评价体系引入， 并进行初步的实证分析，为该类企业人力资源外包管理提供一个有价值的理论应 用工具。 ( 2 ) 研究意义 纵观现有的研究文献，对人力资源管理外包的研究主要集中在外包的概念、 支持理论、优势劣势、外包风险以及外包决策上面，对于外包决策的具体操作层 面外包服务商的选择缺少系统的研究，仅有少量这方面的研究但又过于理论 化，即使建立简单的指标体系，也很少将其进一步细化和量化，尤其是对于制造 类中小企业人力资源管理外包服务商评价的研究更是有限。本文在前人研究的基 础上，从我国制造类中小企业的自身特点出发，全面、系统的提出该类企业人力 资源管理外包商的评价模型及指标体系，并进行深入的细化和量化工作，同时又 以实证分析作为佐证，证明了该模型的可用性和有效性，具有重要的理论意义和 现实意义。 1 4 研究的主要内容 本文围绕四个方面展开研究： 一是目前的外包以及人力资源管理外包理论为人力资源管理外包商选择提 供了什么理论支持，要解决选择问题需要什么理论结论来指导设计工作； 二是怎样的外包选择模型能够将制造类中小企业的经营方针及战略目的与 该类企业外包服务企业的素质结合在一起达到最佳匹配； 5 天津工业大学硕士学位论文 三是如何选择合适、清晰、易于操作的评价指标使制造类中小企业可以方便 的寻找理想的服务商。 四是针对一个特殊的例子t b e a 天津变压器有限公司将量化后的评价指 标体系应用于实证分析中，达到理论回归实践，在实际操作过程中体现模型可用 性的目的。 1 5 研究思路 本文研究的思路即在前人研究的基础上，总结出了针对于制造类中小企业的 h r m o 外包商的评价模型，并以该评价模型为基石，结合了人力资源管理外包基 础理论的内容，运用科学的统计方法给出了h r m o 外包商定量评价指标体系，并 以t b e a 天津变压器有限公司的具体情况为例，运用了f - a h p 的方法进行了有说 服力实证分析研究，为今后评价该类企业的h r m o 服务商提供了一种科学的方法 和有益的思路。 1 6 研究方法 ( 1 ) 文献综述法 本文写作过程中，通过大量查阅各高校馆藏图书、文献，以及通过中国学术 期刊全文数据库( c n k i ) 、万方中国学位论文全文数据库、维普中文科技期刊数据 库等互联网资源，在学习、分析、总结前人研究成果的基础上提出人力资源管理 外包服务商评价模型的建议。 ( 2 f a h p 方法 层次分析法a h p ( a n a l y t i ch i e r a r c h yp r o c e s s ) 是美国运筹学家沙蒂 ( t l s a a t y ) 于2 0 世纪7 0 年代提出的一种多目标决策方法。它的基本思想是把 一个复杂问题分解为各个组成因素，并将这些因素按支配关系分组，从而形成一 个有序的递阶层次结构。通过两两比较的方式确定层次中诸因素的相对重要性， 然后综合人的判断已确定决策诸因素相对重要性的总排序。该方法是一种在理论 上科学合理、在应用上简便易行，又能对定性问题及定量问题进行综合分析的决 策方法。在一定程度上有效解决了以往有关决策研究的两个极端：第一种是过多 的从理论到理论，仅对问题做定性的分析，也就是仅在问题的逻辑层面进行考究， 忽视了把重要因素定量的反映出来，以至于不能够定量描述因素之间的相关关 系。另一个极端则是过分地追求精确的定量分析，力图建立丝毫不差的数学模型， 把复杂问题的所有方面都包含进去，并对问题进行定量而精确的分析，以达到解 第一章绪论 决问题的目的。 本文借鉴a h p 根据问题的性质和要求达到的总目标，通过将复杂问题分解为 若干层次和若干要素，从而确定问题内各因素之间相关关系的基本思路，建立外 包服务商评估和选择指标体系。对于构造判断矩阵在下文中将会详细论述。 如下图i - i 就是最简单的一个层次结构图。 目标层 准则层 方案层 图卜l 层次结构图 方案层是决策问题的可行方案，准则层则是评价方案优劣的准则，目标层是 解决问题所追求的总目标，把各层间要求的联系用直线表示出来就构成了一个层 次结构图。 ( 3 ) 专家调查法 专家调查法又称德尔菲法，是一种直观预测技术，可用于预测、决策和评价 指标体系等许多方面，该方法的过程是利用咨询表，征求专家意见，通过对每轮 专家意见进行综合、整理、归纳和反馈，使专家重新分析判断，提出新的意见， 经过反复进行，专家意见趋于一致，用一定的统计方法处理得到大多数专家认可 的某种预测、决策和指标体系。该方法的特点之一是具有广泛性，专家人数多， 涉及面广。其二是匿名性，其三是定量性，可使定性问题定量化。因此该方法目 前广泛应用于医疗、管理、教育等研究领域。德尔菲法拟选的专家一般是指在该 领域从事1 0 年以上技术工作的专业人员。 。 在确立制造类中小企业人力资源管理外包服务商评价指标体系的过程中，在 对以往文献研究的基础之上，本研究于2 0 0 7 年8 月开始将自行设计的调查问卷 在人力资源管理专家领域内进行发放，选取的专家为研究制造类中小企业人力资 源管理外包的大学教授、人力资源管理咨询机构资深咨询师或有建立外包联盟意 向的制造类中小企业的高层管理人员，对调查结果进行统计分析后，剔除掉了与 制造类中小企业人力资源管理外包服务商评价相关度不大的指标，保留了有效指 天津工业大学硕士学位论文 标，最终形成较为完善的指标体系。 第二章人力资源管理外包理论综述 第二章人力资源管理外包理论综述 2 1 人力资源管理外包概述 2 1 1 人力资源管理外包的定义 随着业务外包的不断发展，其领域和范围己经扩大到了企业的人力资源管理 活动。人力资源管理外包是一种特殊的外包形式，国内外许多学者对其概念进行 过界定，但尚未形成统一的定义。目前，学术界对企业人力资源业务外包的定义 基本上分为两类，即人力资源外包和人力资源管理外包。因此，本文有必要将它 们在概念上做出区分。 从企业管理的角度看，人力资源是企业所拥有并可加以开发的、能够推动企 业发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的员工的总和，包括数量和质量两个方 面。人力资源外包，指企业利用组织外部的人力资源，更经济、更有效地完成组 织内部人力资源活动所涉及的工作，如劳务派遣或人才租赁等业务就属于人力资 源外包范围阳1 。人力资源管理是企业的项系统性管理职能，是为了支持组织的 发展、实现组织的战略目标而进行的人力资源获取、配置、开发、考评、激励等 一系列管理的过程。因此，人力资源管理外包不同于人力资源外包，是针对企业 人力资源管理职能而言的。需要强调的是，本文所涉及的英文简称h r m o 在没有 特殊说明的情况下，均指人力资源管理外包。 本文认为，人力资源管理外包是指企业为了降低成本或缺乏专业管理人员及 技能等原因，将原来由企业自身承担的人力资源管理的部分或全部职能工作，通 过签约付费的方式委托给专业从事提供人力资源管理相关职能服务的外包服务 商运作的一种管理模式。其中外包服务商即外包承接方，是按照外包双方签订的 协议或合同和项目计划书为企业提供预定服务并收取既定的服务费用的机构或 组织。 2 1 2 人力资源管理外包的内容 ( 1 ) 人力资源管理职能分类 研究人力资源管理外包的内容，就是要分析企业可以将哪些人力资源管理职 能工作外包出去。许多学者从不同的角度对人力资源管理职能进行分层和分类， 本文认为企业人力资源管理的职能工作可分为两类：一类是事务性的职能工作， 天津工业大学硕士学位论文 一类是专业性的职能工作。事务性的职能工作包括：员工档案管理、社会保险管 理、发放工资及福利、员工考勤与满意度调查、办理各类人事手续、设计与制定 规章制度、处理劳动法律纠纷等；专业性的职能工作包括：组织结构设计、工作 分析、人力资源规划、招聘管理、培训管理、绩效管理、薪酬管理、激励管理、 员工关系管理及职业生涯规划等。可以看出：事务性的职能工作对企业核心竞争 力及企业发展的影响不大，属于低层次的、重复性的传统人事工作，但这部分工 作又是每一个企业正常运行所不可缺少的；而专业性的职能工作，对企业核心竞 争优势的莸取和企业的发展具有重要的作用，这些职能之间相互联系构成了一个 职能体系，共同为企业的发展和战略目标的实现服务。 ( 2 ) 人力资源管理外包内容的选择 理论上讲，企业人力资源管理的各项职能均可外包。企业既可以把事务性的 职能工作外包出去，也可以将专业性的职能工作外包出去。但事实上，并不是所 有的人力资源管理职能都适合外包。美国印第安纳大学斯考特莱沃教授1 9 9 8 年1 月7 月对位于美国北部的5 0 0 家企业的人力资源管理外包情况进行调 查。调查对象是把一项以上人力资源管理职能外包的企业。其规模从员工不足 i 0 0 人的小企业到1 2 0 0 0 人的大型企业不等。调查发现，就不同企业而言，人力 资源管理的不同职能对企业的意义不同，外包程度也不同，其中工资发放、福利、 培训是三种常见的外包职能，而人力资源信息系统与薪酬则较少步 包同时调查 中还发现，小企业在工资发放和福利职能上采取外包手段的比例较高。目前。比 较常见的人力资源管理外包项目有：招聘、培训、薪酬福利管理、绩效考评、人 事规章制度设计、各种人事代理( 主要代理事务性的职能工作) 等，也有不少企业 将企业的人力资源规划、组织设计、工作分析以及关键岗位的员工职业生涯设计 等外包出去。人力资源管理各项职能外包的情况见图2 一l 。总之，企业的人力资 源管理外包可阻体现在各个职能方面，这主要决定于企业自身的特点及其需要。 - 社会福利 。招聘 医药费报镑 熊屡和培w ，补充福利 人力瓷源软件管理 n 绩教评估 o 工交流淘通 一外蒋员工薪鹰管理 图2 - 1 人力资源各项职能外包情况柱状图 o 8 6 4 2 o 8 6 4 2 0 第二章入力资源管理外包理论综述 2 1 3 人力资源管理外包的分类及模式 ( 1 ) 入力资源管理外包的分类 企业人力资源管理外包可以根据不同的标准进行分类： 一是根据人力资源管理职能外包的范围，可分为全面职能外包和部分职能外 包。全面职能外包是指将企业人力资源管理的全部职能外包出去，包括员工招聘、 培训、薪酬、绩效考核等各方面的内容。可见，全面职能外包规模大，复杂程度 高，对于大型企业来说，由于涉及事务复杂和外包服务商能力的限制，实行全面 职能外包还有待时日。而制造类中小企业的人力资源管理职能相对简单，全面外 包人力资源管理职能则比较容易。部分职能外包是指将企业入力资源管理的部分 职能外包出去，这是目前采用最多也是最合乎现实的方式，企业应根据自己的实 际情况，有选择地进行人力资源管理职能外包，力求达到成本效益最佳的目标。 二是根据企业与外包服务商的合作时间长短，可分为长期外包与分时外包。 长期外包指企业与外包服务商之间建立一种长期、稳定的关系。分时外包指企业 根据自身的实际情况，分时段与外包服务商合作。 三是根据外包服务商的数目，可分为单一外包和整合外包。单一外包是指企 业只与一家适合的外包服务商进行外包合作；整合外包是指企业同时选定几家适 合的外包服务商，将他们有机地整合起来实施企业的外包工作。 ( 2 ) 人力资源管理外包的模式 企业实施人力资源管理外包时，可采用完全外包、完全内制和部分外包三种 模式： 一为完全外包，即将一项人力资源管理职能的全部工作外包给人力资源管理 服务商，企业的涉入很低，仅仅作为联络者、协调者。这种模式可以将企业人力 资源管理职能中琐碎的工作转移出去，但选择这种模式对外包服务商的要求较 高，外包服务商的信誉和质量决定了工作的完成情况和企业的管理质量。 二为完全内制，是指人力资源管理的职能完全由企业内部的人力资源管理部 门负责，即不进行外包。由于核心型的人力资源管理职能与企业的竞争力密切相 关，包含着许多重要的经营信息，且不同企业之间差异很大，所以，一般采用内 制的形式。 三为部分外包，是指将一项完整的人力资源管理职能的一部分工作外包给服 务提供机构，企业的人力资源管理部门负责其他部分。由于企业常常很难同时拥 有有效进行某项人力资源管理工作的所有条件，在某种条件不具备的情况下，就 不得不转向外包服务商，采取部分外包的形式。企业应该权衡内外部的条件，选 择适当的外包模式。 天津工业大学硕士学位论文 2 1 4 人力资源管理外包风险 外包虽然为企业解决人力资源管理问题提供了一条有效途径，能够为企业带 来诸多优势，但是作为一种新兴的企业虚拟管理模式，其实施过程必然存在着各 种风险。 所谓人力资源管理外包风险，是指企业在把人力资源管理活动的部分或全部 内容外包的过程中，由于企业经营环境的复杂性，对企业自身核心竞争能力的识 别能力有限，对外包预测估计不足，造成实际外包结果与预期目标相背离，甚至 导致整个人力资源管理外包活动失败以及对企业造成负面影响的可能性。人力资 源管理外包风险包括外包实施过程中不利事件发生的不确定性及所造成的结果 的偏离，还包括可能造成的对企业的负面影响。企业在实施人力资源管理外包过 程的各个阶段都有潜在的风险。 企业人力资源管理外包风险的来源可以概括为以下的几个方面： ( 1 ) 企业自身能力约束的风险 企业自身的能力包括是否具有外包的决策能力、能否适应外包带来的变化的 能力、合同谈判队伍的谈判能力和合同关系管理团队的关系管理能力，以及进行 有效的人力资源管理外包的监控能力等。由于自身能力的局限性，在企业的外包 活动中往往会面临能力不足、监督失控的风险，外包的失败也就不足为奇了。 ( 2 ) 企业员工及公众反应的风险 将企业的入力资源管理外包，必然引起人们的关注，一方面员工担心失去工 作，引起恐慌，“大家庭”的感觉会逐渐消失，工作积极性下降，士气降低；另 一方面，外包后难免让员工产生外部人控制内部人的感觉，产生抵触情绪，不利 于企业的发展。同时人力资源部门经理人员的归属问题、角色问题，也值得企业 关注。此外，公众对于人力资源管理外包的决策不太了解，可能产生对企业经营 状况的误解，应该采取宣传、公关等措施进行积极的沟通。把人力资源部门的职 责外移之后，必须对这些人力资源部门进行思想开导、采取适当的方式提高他们 的积极性，让他们在入力资源管理外包过程中发挥核心纽带作用。 ( 3 ) 供应商的选择风险 人力资源管理外包供应商的选择上存在巨大的风险。根据信息不对称，按照 博弈的观点，必然会出现劣者驱逐优者的现象。企业所选择的外包服务伙伴往往 并非是自己想要的。人力资源管理外包的成功与否关键在于选择具有一定的管理 专长、承包经验和雄厚实力的服务商，准备通过更快、更优的程序有效的管理这 些活动。 ( 4 ) 企业文化沟通的风险 文化沟通的奉献是企业人力资源管理外包中最大的障碍。一个企业有自己的 第二章人力资源管理外包理论综述 独特文化、价值观念，这些是由企业的历史遗迹企业初创者的风格等因素决定的。 人力资源部门对企业自身的文化建设起着至关重要的作用。由于外包商对企业文 化认识的不足，难免造成沟通上的障碍，甚至会导致外包的失败，即出现回购现 象( b a c ks o u r c i n g ) 。此外，要保证企业正常运转，外包后企业必须不断监控承 包企业的行为并与之建立长期的稳定的信任合作关系。 ( 5 ) 被模仿的风险 在人力资源管理外包过程中，企业还面临着协调既能被别的企业模仿的风 险。这是因为，企业在协调外包环节价值联的过程中以来的是服务商网络，当一 个外包服务商基地不复存在时，企业必须快速的创造出一个新的基地。 ( 6 ) 丧失竞争优势的风险 当外包服务商的力量非常强大时，企业可能面临最严峻的竞争性挑战，使企 业的人力资源管理外包业务遭受严重的破坏，竞争优势由此发生逆转，即企业间 力量的对比出现了有利于服务商的决定性逆转。 ( 7 ) 专业化分工、信息不对称其信用制度的演进所带来的风险 由于人力资源管理外包是知识经济条件下劳动分工的新型体现，所以实施人 力资源管理外包的前提是较高的社会分工程度，社会分工程度越高人力资源管理 外包出现的可能性也就越大。企业实施人力资源管理外包是为了降低企业的运行 成本，节约交易费用。但交易费用的产生具有不可避免的因素信息不对称。 并且在实施人力资源管理外包的过程中，确保外包成功，给其带来收益的一个影