（企业管理专业论文）国有商业银行人力资源管理模式研究.pdf

华北电力大学硕士学位论文 摘要 我国国有商业银行在面对外部竞争环境的压力之下，迫切需要通过建立人力资 源管理模式提升企业管理水平。 本文从我国国有商业银行人力资源管理现状及其原因着手进行分析，在深化认 识国有商业银行人力资源特点的基础上，笔者提出了建立适合我国国有商业银行特 点的人力资源管理模式，即完善的绩效管理体系、薪酬与晋升机制和员工甄选机制 三者结合的模式。 关键词：国有商业银行，人力资源管理，绩效管理 a b s t r a c t u n d e rt h ep r e s s u r eo fe x t e r n a lc o m p e t i t i o n ，t h es t a t e o w n e dc o m m e r c i a lb a n k sa r e r e q u i r e dt or a i s et h em a n a g e m e n ts t a n d a r dt h r o u g ht h ec o n s t r u c t i o no fh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n ts y s t e mi m m i n e n t l y i nt h i s a r t i c l e ，t h ea c t u a l i t y a n dc a u s a t i o no ft h en o w a d a y ss t a t e o w n e d c o m m e r c i a lb a n k sh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tw i l lb ea n a l y z e df i r s t l y t h ea u t h o r c o n s t r u c t sh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ts y s t e mc o n f o r m i n gt ot h ec h a r a c t e r i s t i c so f s t a t e o w n e dc o m m e r c i a lb a n k s ，w h i c hc o n t a i n sp e r f o r m a n c e a p p r a i s i n gs y s t e m ， c o m p e n s a t i o na n dp r o m o t i n gs y s t e m ，s t a f fs e l e c t i n gs y s t e m l id o n g m e i ( e n t e r p r i s ea d m i n i s t r a t i o n ) d i r e c t e db yp r o f q ij i a n x u n k e yw o r d s ：s t a t e - o w n e dc o m m e r c i a lb a n k ，h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ， p e r f o l r m a n c em a n a g e m e n t 华北电力大学硕士学位论文 摘要 我国国有商业银行在面对外部竞争环境的压力之下，迫切需要通过建立人力资 源管理模式提升企业管理水平。 本文从我国国有商业银行人力资源管理现状及其原因着手进行分析，在深化认 识国有商业银行人力资源特点的基础上，笔者提出了建立适合我国国有商业银行特 点的人力资源管理模式，即完善的绩效管理体系、薪酬与晋升机制和员工甄选机制 三者结合的模式。 关键词：国有商业银行，人力资源管理，绩效管理 a b s t r a c t u n d e rt h ep r e s s u r eo fe x t e r n a lc o m p e t i t i o n ，t h es t a t e o w n e dc o m m e r c i a lb a n k sa r e r e q u i r e dt or a i s et h em a n a g e m e n ts t a n d a r dt h r o u g ht h ec o n s t r u c t i o no fh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n ts y s t e mi m m i n e n t l y i nt h i s a r t i c l e ，t h ea c t u a l i t y a n dc a u s a t i o no ft h en o w a d a y ss t a t e o w n e d c o m m e r c i a lb a n k sh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tw i l lb ea n a l y z e df i r s t l y t h ea u t h o r c o n s t r u c t sh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ts y s t e mc o n f o r m i n gt ot h ec h a r a c t e r i s t i c so f s t a t e o w n e dc o m m e r c i a lb a n k s ，w h i c hc o n t a i n sp e r f o r m a n c e a p p r a i s i n gs y s t e m ， c o m p e n s a t i o na n dp r o m o t i n gs y s t e m ，s t a f fs e l e c t i n gs y s t e m l id o n g m e i ( e n t e r p r i s ea d m i n i s t r a t i o n ) d i r e c t e db yp r o f q ij i a n x u n k e yw o r d s ：s t a t e - o w n e dc o m m e r c i a lb a n k ，h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ， p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t 声明尸明 本人郑重声明：此处所提交的硕士学位论文国有商业银行人力资源管理模式研 究，是本人在华北电力大学攻读硕士学位期间，在导师指导下进行的研究工作和取得 的研究成果。据本人所知，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人 已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得华北电力大学或其他教育机构的学位或 证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了 明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者签名：主竖煎 日 期： 劬苫弓10 关于学位论文使用授权的说明 本人完全了解华北电力大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权保管、 并向有关部门送交学位论文的原件与复印件；学校可以采用影印、缩印或其它复制手 段复制并保存学位论文；学校可允许学位论文被查阅或借阅；学校可以学术交流为 目的，复制赠送和交换学位论文；同意学校可以用不同方式在不同媒体上发表、传播学 位论文的全部或部分内容。 ( 涉密的学位论文在解密后遵守此规定) 作者签名： 导师签名： 日期：竺选o 华北电力大学硕士学位论文 1 1 选题背景及其意义 第一章引言 金融是现代经济的核心，金融运行的效率以及与经济的协调程度，对整个国民 经济的健康、稳定、持续发展具有十分重要的意义，金融业竞争的实质是人才的竞 争。美国著名银行研究专家威廉- s 汤森博士认为，银行的兴衰存亡，在很大程度上 取决于银行吸引、发展、留住胜任人才的能力，以及它所拥有的员工素质和人才管 理水平。 中国扩大金融开放和金融体制改革、外资银行的逐步进入，客户需求的变化和 科技的迅猛发展，客观上将人力资源管理提升到国有商业银行发展过程中显著而重 要的战略地位，要求对人力资源管理的理念、组织、体制和机制进行构建。在此市 场背景下，从计划经济体制下发展过来的原国有商业银行，人力资源管理观念落后、 开发与管理水平较低，造成人员结构失衡，整体素质偏低，高素质人才缺乏，并且 长期以来自我发展动力不足、综合竞争力低，不仅制约了生存和发展，而且已经影 响整个经济体制改革的深入。 因此，要提高原国有商业银行的持续竞争力，就必须研究解决好原国有四大商 业银行的人力资源管理问题，从改善人力资源管理的模式入手，改善和提高原国有 商业银行持续竞争力。基于此，本文对原国有四大商业银行人力资源管理模式存在 的问题进行了研究，对如何建立最适合国有商业银行的战略人力资源管理模式进行 了探索。 1 2 国内外研究动态 1 、国外理论的发展经历 美国经济学家s c h u l t zt h e o d o v ew ( 1 9 6 0 ) 首先提出人力资金的概念，并经 b e c k e rg a r y ( 1 9 6 4 ) 等人的补充和发展，形成人力资本理论。b e c k e r 把人力资源投资 描述为“通过增加的资源而影响未来的货币和物质收入的活动。 在管理学领域，管理学家p e t e r f d r u c k e r ( 2 0 0 6 ) 在其管理的实践一书中提 出“人力资源”这一概念。他认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“协 调能力、融合能力、判断力和想象力一。要求管理人员在设计工作时要考虑到人的 精神和社会的需求，要采取积极的行动来增进员工激励，为员工创造具有挑战性的 工作以及对员工进行开发。 b e e r ( 1 9 8 4 ) 等人在其管理人力资本一书中提出了战略人力资源管理理论， 根据s c h u l e r ( 1 9 9 2 ) 的观点，战略人力资源管理可以分成几个不同的组成部分，包 括人力资源管理的哲学、政策、项目、实践和过程。在每个部分中都包含着战略人 华北电力大学硕士学位论文 力资源管理所要实施的内容，它们之间通过组织的层级而相互联系，并成为一个整 体。 对于知识型员工的人力资源管理研究在国外开展的时间不是很长，目前在专门 研究讨论知识型员工的人力资源管理领域的学术著作中，弗朗西斯赫瑞比( 2 0 0 0 ) 的 著作管理知识员工对知识经济时代知识型员工的管理提出了一套自己的见解， 在知识型员工的管理方面奠定了自己的地位。全书始终贯穿“知识员工是组织中最 重要的财富资源，智力资本必须转化为真正的竞争优势 这一价值理念。在对知识 型员工绩效考核评价方面，s c h n e i d e r ( 1 9 8 7 ) 等学者在论述“如何构建成功的绩效考 核评价系统 时明确指出，知识型员工绩效考评的关键是抓住知识型员工的绩效特 征和本质。 。 r a y m o n d ( 1 9 9 6 ) 在哈佛商业评论发表的一篇论文，提出人力资源管理模式 理论。该理论指导管理人员如何充分满足员工的经济需求，认为管理人员应把员工 作为一个单个的人，要关心员工的福利和幸福。通过沟通使员工确信他们对组织来 说是非常重要的。另一方面麦尔斯也认为员工的经验和知识对组织具有很大的价 值；员工的参与和人力资源的充分利用都能达到改进和自我控制的目的，从而实现 提高员工生产力和工作满意度的目标。 在构建企业文化方面，福山( 2 0 0 1 ) 所言，文化因素和经济生活是密不可分的， 社会成员之间的信任是文化对经济的影响途径的表现形式，他会直接影响一个社会 的经济效率，因此，从能够创造巨大的经济价值的角度看，可以将文化因素视为一 种“资本，将文化因素纳入经济发展的模型中。约翰科特，詹姆斯- 赫斯克特( 2 0 0 2 ) 在其企业文化与经营业绩一书中，他们揭示出企业文化对企业长期经营业绩有 着重大的作用。具有重视所有关键管理要素( 消费者要素、股东要素、企业员工要 素) ，重视各级管理人员的领导艺术的公司，其经营业绩远远胜于那些没有这些企 业文化特征的公司。 薪酬一直以来就是管理学的重要研究领域，许多学者研究该领域多个方面的问 题，乔治杰里( 2 0 0 2 ) 认为薪酬对个人的产出方面主要是薪酬的水平和变动薪酬对个 人满意度、绩效水平、工作积极性、跳槽率的影响。绩效管理作为一种管理思想和 方法论，其根本目的是不断促进员工发展和组织绩效改善，最终实现企业战略目标， w i l l i a m s ( 1 9 9 8 ) 认为绩效管理旨在实现企业发展战略，保持竞争优势，是指导和支持 员工有效工作的一套方法，旨在开发个人潜能，实现工作目标。 2 、国内理论的发展经历 人力资源管理学、人力资源开发和管理理论在我国的发展、研究工作主要集中 在两方面：一是国外理论的介绍，研究结果的引进。二是运用国外成熟的理论、经 验结合我国实际情况进行应用性研究。 严力群( 2 0 0 5 ) 认为在知识经济中，在企业所有者与人力资本建立的契约关系 2 华北电力大学硕士学位论文 中，人力资本是价值评估时期契约关系的基础。他在对人力资本与一般资本相比所 具有的不同特征进行分析的基础上，从人力资本作为权益参与分配的契约角度，对 人力资本价值评估的方法及其应用问题进行了深入的研究。 人力资源管理的过程中，在构建企业文化激发人力资源积极性问题方面，员工 薪酬的设计和管理成为重要而关键的环节。张建卫，刘玉新( 2 0 0 6 ) 从心理学这个 独特的角度分析探讨了绩效管理与员工发展问题，从理论层面上丰富了管理的理论 基础，明确地提出了绩效管理应走在员工发展之前，高效管理应超前于员工发展并 引导其发展。从实践层面上，强调了提升管理者绩效能力的现实意义，为绩效管理 活动提供强有力的实践指导。 宁凌( 2 0 0 7 ) 认为在知识经济时代的今天，由企业文化因素形成的文化资本是 企业持续发展的根本保证。在分析企业文化资本对企业发展的理论与实践意义的基 础上，运用系统思想，从企业内部文化因素到环绕企业的文化环境，分析了企业制 度文化、企业创新精神、企业人际信任、企业生态伦理等文化因素和环境，作为一 种形式的“资本 要素作用与企业发展的过程及其作用机理。 苏晓华，张书军( 2 0 0 6 ) 构造模型，从分享利润或所有权、事后谈判、保障人 力资本利益三个方面探讨了激发人力资本专用性投资的途径，得出通过赋予人力资 本一定的剩余索取权与剩余控制权，在公司治理的两个主要维度中充分体现人力资 本的地位，从而会更大程度地激励人力资本进行专用性投资的积极性。 俞振华( 2 0 0 6 ) 提出在知识经济时代，知识型员工已经成为组织成功的关键， 并通过对知识型员工人性的分析，认为与一般员工相比，知识型员工更在意自身价 值是否得到社会的承认与尊重，尽力追求完美的结果，更热衷于具有挑战性的工作， 把攻克难关看作是一种乐趣，一种体现自我价值的方式。因此现代企业管理者们应 该认真研究、合理利用知识型员工的个性特点，制定更适合知识型员工的管理策略。 张光进，廖建桥( 2 0 0 6 ) 从工作内容、工作方式和工作性质三个角度综合考虑 定义了知识型员工，通过回顾绩效的结构，指出了关于绩效对知识型员工的重要性 和效应的考评办法。从行为和结果两个方面分别对知识型员工的任务绩效特征进行 了归纳总结。在对知识型绩效考评方法分类的基础上，结合绩效特征得出了与四类 知识型员工相匹配的考评方法。 李胜兰( 2 0 0 6 ) 通过分析知识型员工的需求，提出了从招聘过程中传递真实有 效的消息、培育以人为本的企业文化、塑造价值远景、实施全面的薪酬战略以及创 造宽松的工作环境等方面分析知识型员工契约的管理对策。 曹细玉( 2 0 0 6 ) 认为作为掌握先进技术知识的知识型员工成为各企业争夺的对 象。知识型员工紧缺时，知识型员工流动比较容易，从而造成知识型员工流失对企 业的风险增大。她通过给出知识型员工流失风险的影响因素，提出了知识型员工流 失风险防范和控制的策略。 ? 3 华北电力大学硕士学位论文 综上所述，我国在人力资源管理方面的研究还处于起步阶段，关于人力资源的 理论和模式大多数都是借鉴于国外的研究成果，并结合我国的国情加以应用。不过， 国内企业面对日益激烈的市场竞争，迫切需要提高人力资源的管理水平，获得人力 资源竞争优势，对人力资源管理本土化的研究提出了更多的要求，对国内人力资源 管理研究者而言既是机遇又是挑战。 1 3 本文的主要研究内容及研究方法 本文首先在实证研究的基础上，分析比较了美国、日本和我国国有商业银行的 人力资源管理模式，然后剖析了我国商业银行人力资源管理存在的问题深层次的原 因。其次，在规范总结的基础上，研究得出适用于国内商业银行的现代人力资源管 理模式。最后对我国商业银行人力资源管理改革和发展提出了一些建议。 本文的研究方法，首先是规范理论分析。由于商业银行现代人力资源管理的理 论研究尚处于创建阶段，并没有成行独立的分析框架，加之商业银行的人力资源管 理模式本身也是企业人力资源管理模式研究的范畴之一。因此，在研究的过程中， 首先采用了借鉴作为依托的相关理论并加以引申的方法；其次是经验实证分析。在 从理论上弄清最优人力资源管理模式的一些基本问题之后，采用经验实证分析的方 法，进一步阐述我国商业银行最理想人力资源管理模式的基本特点和基本方法。 华北电力大学硕士学位论文 第二章美国、日本人力资源管理模式及其特点 2 1 美国人力资源管理模式 2 1 1 美国企业人力资源管理特点 虽然众多的美国企业已经对传统的人力资源管理模式进行了必要的修改，但是 历史上所形成的特点仍然继续着： l 、灵活的人力资源管理。一方面，美国政府除反思大歧视行为之外，基本上 不加限制，对就业政策依然唱主角。这种轻松的政策为美国员工在国内市场上高度 流动性打下了基础。另一方面，美国的劳动力市场非常发达，劳动力市场的竞争极 为激烈，企业和个人都具有充分选择的自由。通过这种双向的选择流动，实现了全 社会范围内的人力资源的最优化配置。 2 、完善科学的人力资源管理体系。美国企业入力资源管理的规章制度非常完 整健全，对个人素质和技术要求、工作职责，对每个人的分工、职责、权利和突发 性问题处理过程和政策都有具体的规章制度可循。美国企业在管理上的最大特点就 是职务分工极为细腻。这种分工提高了企业管理效率，降低了管理成本，是现代企 业经营的基础，同时也为美国公司高度的专业化打下了基础，特别是对员工的录用、 评定，工资的制定，奖金的发放，以及职务提升等等，都有了科学的依据。而公司 专业化的管理则对各行各业的专业经理人员的评估起到很强的监控作用。这也是美 国主要商业银行和投资银行在金融危机中之所以能够避免重大损失的主要原因之 一o 3 、注重强化培训。美国企业有计划、有针对性地实施系列培训项目，其目的 是提高员工岗位技能，更重要的是开发人的能力、培育有潜在能力的高级管理人才。 企业对员工培训工作极为重视，尤其是专业知识方面的培训，其主要方式有：企业 内部短期培训、企业送培、在职学习，企业还会不遗余力地选送有潜力的经理攻读 高级经理等等。总的来说，美国企业还是较为重视高层经理人员的短期培训，并且 大公司每年花费在这种培训上的费用比例相当高。 4 、注重完善符合企业激励员工、留住人才的激励机制。在美国企业，公司的 薪酬体系既保证了外部竞争力又保证了内部竞争的公平性。每年参与市场评估，以 了解市场定位，调整薪资结构以保证市场的竞争力。同时，对内部制度进行即时的 修改，保证内部整体的平衡性。在人员激励方面，物质激励将员工的业绩与报酬紧 密结合，实行强烈物质刺激为基础的工资制度。美国企业内部工资制定的基础是职 务分工，不同级别的工作、不同专业的工种、不同性质的岗位、不同经历的经理， 5 华北电力大学硕士学位论文 有着不同的职业要求和不同的工资水准，表现出强烈的刚性。美国人力资源管理中 比较多的偏重于以个人为中心，强调个人价值，主要是以一个人为激励对象。因此， 公司在制定政策时重点考虑的是工作的内涵、技改工作对公司经营效率所作出的贡 献，基本目标是激励员工的积极性。而且在激励制度方面名目繁多，尤其是突出高 层经理的奖励制度。这些奖金计划对激励中高层领导实现自我价值，努力积极工作， 不断增加公司的收入和价值起了较大的作用。 5 、劳资关系具有对抗性。美国企业中劳资关系是对抗的，而劳资争议都是以 眼前的经济问题为主。劳工要求资方承担义务，改善工作和生活条件，保证职业和 生活，并承认劳工为争取切身利益而组织起来的权利；而资方则力图要工人降低或 放弃上述要求，以提高盈利水平。由于劳工不能参与企业管理，对自己的命运无法 掌握，因此劳工对企业完全不信任，对管理者们怀着敌对的情绪，认为只有组织工 会，通过竞争才能保障自己的权利。这样，美国现代资本制企业制度才有对抗性的 劳资关系，主要是围绕在组织工会的权利和通过工会进行劳资谈判的斗争上。一 2 1 2 美国银行人力资源管理模式 美国银行业作为其经济发展的重要领域，一直以来注重对员工的激励和发展， 其主要模式主要体现在如下几个方面： l 、人才的招聘与选拔是美国银行人力资源管理的一项重要内容之一，其程序 和方法主要有： ( 1 ) “工作设计一决定招聘人力资源的需求。任何一个银行和部门需要人员 的多少不是以长官意志而定，而是以工作岗位的设计来定。 ( 2 ) 多途径向劳动市场发布招聘信息。凡一般劳动力( 操作层雇员) 、中层经 理( 管理层) 和高级人才( 决策层c e o 等) 都是通过公开招聘，几乎所有美国的银行 对员工招聘方式都是一种模式。对非特殊性人才或一般性员工和提拔中层先是从内 部招聘。如果是对中高层人才或大量招聘和内部招聘产生空缺则需从外部招聘，其 候选人完全由市场供应，来源非常广泛。此外，美国商业银行很重视离职员工的再 招聘，当出现岗位空缺，银行内部又没有合适人选的时候，人力资源经理通常会与 跳槽到其他银行工作的老员工进行沟通，询问他们是否愿意重新回来工作，或鼓励 他们推荐合适的人选。 2 、员工的培养与使用的目的在于一方面是为了提高员工的知识、技术和能力， 使之更好地为实现银行的目标而努力，即发展个人最大潜能的过程也能帮助组织成 功；另一方面尤为突出的是将员工的培训与员工的个人职业发展紧密结合起来。 ( 1 ) 注重创造“待遇留人，感情留人，事业留人 亲情化的工作氛围，提供 一个公平公正的挑战性竞争环境。 6 华北电力大学硕士学位论文 ( 2 ) 帮助员工设计个人职业发展目标，通过举办职业计划讲座和制定员工职 业计划手册来引导员工设计个人职业发展目标。 ( 3 ) 多渠道培养人才。一旦员工明确了自己的职业发展目标，组织则要营造 有利条件，采取脱岗培训进修、攻读学位、上下交流、岗位轮换、增加课题研究和 技术攻关等任务、高层专家扶持、奖励等措施。新入行的员工都会接受比较正规的 入职培训，培训内容主要包括银行概况、员工守则、职业道德、银行安全、计算机 操作等。银行会根据不同岗位的工作内容为员工提供适合岗位需要的业务培训。对 于员工参加的与银行业务相关的培训和学习，银行都比较支持，通常会为员工支付 一定比例的学费，对于特别优秀和有发展潜力的员工银行甚至可以支付全部学费。 3 、美国银行的薪酬体系主要以岗位薪酬为基础，强调薪酬的内部公平性和外 部竞争性。在内部公平性方面，主要依据岗位评价结果设立薪酬等级，同时根据员 工绩效发放绩效工资。在外部竞争性方面，非常注重市场薪酬数据的调查，关注每 个岗位员工的市场价值，同时根据本行的实际财务情况，确定薪酬策略。另外，美 国银行非常注重对高级管理人员的长期激励，高级管理人员通常可以获得一定比例 的股票期权或限制性股票奖励。经多年人力资源管理的实践与提炼，美国银行已基 本形成了一套以明确标准、绩效衡量、信息反馈为主要步骤的绩效考评体系。 4 、薪酬与福利成为美国银行激励员工的有效途径。 ( 1 ) 基本薪资水平的确立在美国有一个完善的劳动力资格认证制度，以此为基础， 人力资源部门要对各类工种进行工作评估，以决定岗位的相对价值。主要有工作等级排 序法、工作分类法、hay 评分法、因素比较法等。美国银行业大多采用hay 评分系 统，将不同的岗位根据5 个应付薪酬因素( 每个因素设计了5 等不同的分值) 进行评分。 雇员基本薪水的多少由内部政策和外部市场劳动力供求关系决定。 ( 2 ) 工资实行分层浮动制。工资一般分为基本工资和岗位考核工资两部分，依其 工作等级实行不同比例的浮动制，比例自定。另外佣金则按营销产品而领取，各种业务 产品实行内部计价。当然也有很多知名公司的薪酬要远高于市场价。如美林、花旗等。 ( 3 ) 福利设计的多样性、选择性。在美国，福利是一种非直接的报酬，是一灵活 的清单，员工可在规定的额度内自由选择，主要分两部分，一种是政府法律规定的，一 种是非强制性的自定福利，包括：健康保险、带薪假期、解雇违约金、补充社会安全保 险、退休基金计划、既定福利( 自行设计退休后得到的金额) 、培训学习、子女就学等。 2 2 日本人力资源管理模式 2 2 1 日本企业人力资源管理特点 日本企业人力资源管理模式是在二战以后，随着经济的恢复、发展逐步建立和 7 华北电力大学硕士学位论文 完善起来的，并为日本的经济腾飞做出了突出贡献。目前还有许多企业，特别是制 造业，仍然保持其特征： 1 、终身雇用制。重视雇用制是日本企业管理最突出也是最有争议的政策。这 对于采用全面质量管理的制造业来说，有着特殊的意义。其有助于公司对员工的长 期培训；有利于企业文化的发展；可以减少不必要的人员流动，提高员工对企业的 忠诚：也有利于贯彻执行企业的生产营销战略。直到今天，大部分制造业仍然保持 着稳定的就业政策，但是这种稳定的就业政策随着日本经济的衰退和企业利润的下 降而受到了严重的挑战。 2 、年功序列制。从内部和基层选拔优秀管理人才是日本企业晋升制度的基础。 除特殊情况外，一般都是按工龄和学历进行缓慢的逐级提拔。也就是说，在日本企 业职工的使用上有“有限入口 、“按部就班 和“内部提拔 的特点。“年功序列 制是只按年龄、学历和企业工龄而不按能力来支付薪金和晋级制度。其特点是： 工资标准按行业或产业是由企业决定的；且基本工资是由年龄和学历等因素决定。 年功序列制的管理方式对于人才的长期培养有很大好处，老员工的丰富经验为企业 在职培训提供了巨大的知识财富，这种体系也有利于企业文化的传播。日本人还认 为，以论资排辈的原则评估员工的工作成就可以去掉评估的不客观因素。但这种方 式却不利于以白领阶层为主的金融服务行业，论资排辈的管理方式打击专业人才工 作的积极性，也是金融业在金融风暴中受到重创的主要原因。 3 、注重在职培训。日本企业最重要的管理方式是对员工，特别是在制造业工 作的蓝领阶层进行系统的全方位的公司文化、统计知识、生产体系及质量管理等方 面的培训，这种培训的过程是工人接受“人力资源投资”的过程。由于重视在职培 训，工人在漫长的岁月中积累和丰富了技术知识，促进了对企业的忠诚，生产力大 大提高，这对增进企业内部的凝聚力、增加企业的效率和提高产品的质量都起到了 积极的作用。 4 、企业工会的作用。在日本企业中，工会大都以企业为单位组成。这种以企 业为单位的工会制度和年功序列制、终身雇佣制一起被人们称为日本企业人事制度 的“三大支柱一。企业工会使企业和职工结成紧密的共同体，工会缓和了企业和职 工的矛盾，有利于企业实行家族式经营管理。然而，它又是一个充当双重角色的中 介组织：企业工会在代表职工发表意见的同时，对企业并不采取对抗性的态度，在 某种程度上又跟资方合作，从而共同保证企业的生产。日本企业的经理人员很多都 曾在工会担任过职务，反过来亦如此，工会的负责人很多也在企业担任过管理职务。 这样有利于建立合作和谐的劳资关系，有利于职工管理，从而促进企业的兴旺发达。 5 、重视通才的培养。日本企业与美国企业不同，更重视通才的培养。日本企 业分工粗犷，员工往往接受多方面的指示，并在企业内部不同部门轮班培训。他们 认为这种通才的管理方式的优点是能够发挥权力员工在企业中的创造力和凝聚作 8 华北电力大学硕士学位论文 用。但是在亚洲金融危机之后，许多日本银行发现这种“重通才轻专家的倾向直 接影响了工作效率。 6 、注重精神激励。日本企业的工资政策最终是公平和合理，不强调人与人之 间的差异，也不把奖励个人放在首位，企业的福利政策也与此相对照。因此，企业 更多的使用内部激励，如他们可以不遗余力的共同营造一个友好、和谐和与愉快的 工作环境，积极地吸收员工参与决策和管理，使员工有充分的安定感、满足感和归 属感，从而形成全面合作的劳资关系。 由以上特征可以看到，日本企业实际上更多地强调企业文化组织的文化。在日 本，工作就是社会，社会就是工作，这与日本的传统文化相吻合，充分调动和发挥 了人的潜力，体现了人文关怀。因此，日本企业走的是管理技术加企业组织文化的 模式。 2 2 2 日本银行人力资源管理模式 日本企业文化的核心是尊重人、相信人、成人员工对企业的贡献。日本银行的 人力资源管理模式基本上体现了日本的集体主义精神，非常注重团队、注重文化， 其基本模式如下： l 、在雇佣方面虽然相对于制造业的终身雇佣制已经有了很大的改变，激烈的 行业竞争和业务发展迫使日本银行也在不断通过优胜劣汰的方式来保持人才质量， 但是，日本银行还是非常注重内部员工的培养和发展，往往主要通过内部晋升和工 作轮换方式来实现岗位空缺的弥补，认为内部招募的质量要高，员工稳定性较强。 2 、在员工培训方面非常注重内部培训经验交流，通过团队学习、组织学习等 方式提高整体职业素质和专业能力。同时，也非常注重员工视野的开阔，经常组织 有发展前途的员工到海外学习培训或业务实习，提高国际化发展的能力，以应对近 年来国际业务的发展和来自国外的竞争影响。 3 、在物质激励的基础上，通过多种形式加大内在精神激励。日本银行不仅对 优秀员工进行物质奖励，往往还通过各种文化活动、团队活动在鼓励企业文化的良 性发展，比如组织优秀团队或优秀员工在年度结束后去海外旅游，既提供了激励手 段，又形成了良好的团队文化，增进了员工之间的交流和合作。 2 3 美、日企业人力资源管理模式比较分析 随着竞争的日益激烈，美、日两国的企业都发现了各自人力资源管理模式上的 不足，都在相互借鉴对方的长处。众所周知，7 0 年代以前，由于美国企业在世界上 的霸主地位，美国模式也成为企业成功的象征，许多企业包括日本企业都纷纷学习 9 华北电力大学硕士学位论文 该模式：7 0 年代中期以后，日本企业的管理方式逐渐显示出强大的竞争力，特别是 在制造业对美国同行构成了强烈的冲击，日本模式也成为众多企业效仿的对象。而 到了9 0 年代初，美、日两国企业在国际市场上的竞争形势发生了逆转，受泡沫经 济和经济违纪的困扰，日本的大中型企业尤其是金融服务业的经营绩效大幅度下 滑。相反，美国高科技企业则在国际舞台上高唱凯歌，这又迫使日本企业对其模式 进行反思，他们又回过头重新学习，以试图建立一个更为有效率的管理模式。而美 国企业有了前车之鉴后，也在不断深化、扩大该模式所取得的成果。 国际市场上竞争的日益激烈，经济全球化进程的不断推进，美、日企业都对自 身的经营战略和经营方式进行反思，事实上，美、日企业的人力资源管理模式已经 有了变化。 2 3 1 美国企业人力资源管理模式的发展变化 美国人力资源管理模式既有它有利的一面又有它不利的一面。美国企业的提拔 政策、工资政策以及培训政策等都能够充分调动人的积极性，特别是企业的高刺激， 高奖励政策更是网罗了一批世界各地的精英。美国企业开发人力资源的综合政策和 各种刺激手段，以及不惜工本的吸收人才的做法大大提高了企业员工的素质。同时， 任意就业政策、详细分工、严格的评估手段等对提高企业的竞争力、发挥个体的竞 争和降低企业的成本起了重要的作用。美国模式在技术变化急剧的行业中更具竞争 力。 随着高新技术的迅猛发展，美国企业的高提拔、高奖励、高刺激的管理方式在 一定程度上带来了负面影响。短期行为现象甚为严重，许多年轻人频繁地更换工作， 这种现象打乱了公司的长期培训计划，影响了公司的发展战略的实施，并且随着收 入差距的不断加大，普通员工的流失率也在节节攀升，公司的经营效率必然会受到 不同程度的影响。还有，任意的就业政策也给许多员工到来了严重的不安全感，降 低了他们对企业的忠诚度，劳资对抗、决策权的过度集中也显示出较大的弊病，员 工缺乏高度责任心和自觉性，难以对市场做出敏捷的反应。 为了克服管理中不利因素，一些著名的经济学家、管理学家和实践工作者纷纷 开展了对其他国家企业管理模式的研究，特别是对日本企业管理模式的研究。美国 吸收了日本管理模式的精髓，更加注重人力资源开发和管理，并日益注重“企业文 化”建设，虽然各企业对各自的“企业文化 有着不同的定义或解释，但越来越多 的大公司正日益重视建设符合企业经营哲学和经营战略的“企业文化，以不断加 强和改善企业的人力资源管理。美国企业开始注重调动员工的工作积极主动性，在 一定程度上让员工参与企业管理，以发挥他们的能动性和创造性。同时，注重人力 资源的广泛培训，使美国的汽车业、家电业等制造行业在加强员工培训、吸收一线 1 0 华北电力大学硕士学位论文 员工参与管理等方面已经取得了一定成效。与此同时，美国的金融业和服务业也开 始重视对人才的长期培养。如今美国由于其激励人才的创造性、开拓性使其进入知 识经济时代后，保持着经济的持续增长。 由此可见，美国企业改变了原先漠视人力资源作用的态度，特别是在劳资关系、 员工的长期培养和参与决策上发生了前所未有的变化，并将人力资源的开发与管理 上升到企业的战略地位看待。 2 3 2 日本企业人力资源管理模式的发展变化 日本人力资源管理模式在发展过程中也同样存在其合理和不足的地方。由于日 本企业长期稳定的就业政策，他们对员工的培训及其政策的制定都有一个长期的计 划，这有利于提高日本工人的素质i 技术水平以及知识的积累，而且劳资关系的全 面合作也增强了员工的安全感和归属感，提高了员工对企业的忠诚度。一般来说， 日本模式在技术变化不大的行业，如制造业，则具有相对较强的优势。 然而，日本企业的就业政策给企业带来沉重的包袱，它使得许多日本公司机构 臃肿，人浮于事，效率低下；而且优秀人才很难脱颖而出，被压抑和浪费的现象很 为普遍。同时，对于业务技术性较强的金融保险服务银行来说，“通才 培养带来 的负面效应使其在亚洲金融危机中付出了高昂的代价。再加上激励手段的单一，特 别是收入差别的缩小，严重影响和压制了企业经理阶层的积极性和创造性。随着知。 识经济的兴起，国际市场的竞争不再直接取决于资源、资本、硬件技术的数量、规 模和增量，而是直接依赖于知识或是有效信息的积累作用。也就是说，这场残酷的 竞争将直接取决于科学技术的发展水平和国家创新能力的大小。从这个角度讲，日 本企业的人力资源管理模式是需要从根本上改革的。 企业营销利润的压力迫使日本企业对其终身雇用制为基础的人力资源管理模 式进行反思。当今时代，企业所需要人才比以往更为多样化，在这种情况下，市场 配置资源的作用更加突出，而这恰是日本企业最薄弱的环节。日本企业界近年来对 终身雇佣制的态度发生了深刻的变化，有半数以上的企业表示将不再拘泥于终身雇 佣制，纷纷采取了新的用人策略。目前许多中小企业甚至大型企业采取了合同制、 定时工制和中转员工等用人制度。此外，许多企业还改变了原来每年春季定期招聘 新员工的习惯，对适应本企业的求职者随时录用。员工录取的标准也由原来只重学 历、优先采用名牌大学生的做法转变为将工作能力放在第一位的招聘方式。同时改 革年功序列工资制，能力工资制广泛地应用到日本的各行各业，这种制度是为充分 挖掘人力资源潜力，让员工为企业多做贡献而设计的，其强调论功行赏，按能力、 业绩付给报酬，弱化年龄、工龄、资历对员工分配和职务提升的影响。近些年来， 日本企业职务晋升也日趋多样化，职务晋升与在企业工作的年限脱离关系，设立专 华北电力大学硕士学位论文 职采用制度，就职者只能供职于采用的职务，改变了原来“熬年头 和因人设职的 现象，以图逐步精炼干部队伍。有的企业设立了职工业绩量化指标，只要达到了规 定的数量指标，不论年龄的大小都可能被提拔为管理人员。强化创新和激励机制， 尊重人的个性，主动培育良好的文化气氛以鼓励创新，鼓励员工发展多种能力。 因此，日本企业人力资源管理模式已逐渐改变原先那种不重视劳动力市场配置 的状况，稳定的就业政策和论资排辈的晋升制度也阻挡不了变革的脚步。 任何一种企业人力资源管理模式的生成都与其民族的、历史的发展相联系。它 的形成和发展，必然根植于民族传统文化，根植于异国的文化传统和经济体制，随 着世界经济全球化步伐的加快，美、日在积极的借鉴他国的人力资源管理上的成功 经验的同时，结合本国的具体情况和发展趋势，完善本国企业的人力资源管理。新 技术的飞速发展，特别是i n t e r n e t 网络的迅速成长，使我们的经济、社会与文化 发展、时代要求也不断呈现新的发展趋势。对知识经济和网络经济的人力资源管理 工作提出了全新的挑战。人力资源管理在知识经济和网络时代被赋予全新的思维， 逐步形成了全新的运作模式，两国在保持各自特色的同时，一个非常显著的现象就 是两国的人力资源管理在逐步的相互渗透和融合。 从理论上讲，通过上述对美、日两国人力资源管理模式研究，可以推断出最为 理想人力资源管理模式是：具有美国模式的高竞争、高效率、高提拔和日本模式所 具有的员工安全感、责任心、归属感，同时又能克服美国模式的短期行为、两极分 化和日本模式的机构臃肿、人浮于事。 1 2 华北电力大学硕士学位论文 第三章我国国有商业银行人力资源管理现状诊断及分析 3 1 入世之后我国国有商业银行发展外部环境分析 随着经济全球化的发展潮流，金融国际化已经成为不可阻挡的趋势，国际化给 本国经济带来了推动作用，但也会有压力。这种趋势在我国当前最显著的表现之一 是加入w t o 对我国经济的影响。中国加入w t o 给国际金融业全面进入中国开展业 务提供了空间，也给中国的国有商业银行带来了压力与挑战。 中国加入w t o ，金融业将继续扩大开放，银行全面竞争时代即将到来，这将对 国有商业银行产生一定冲击，主要表现在两大方面：一是银行业的承诺，在中国加 入w t o 后两年内，外资银行将可与国内企业进行人民币业务，五年后将可经营零 售银行业务，并在一定时候取消设立外资银行的地域限制。这样，外资银行将在中 国金融市场抢滩登陆，从而冲击国有商业银行的经营阵地。这种冲击集中体现在： 对低成本、少风险、高效益的中间业务的抢夺；对大型跨国公司、外商投资企业、 国内外向型企业、大型集团公司以及高新科技企业等优秀客户群的抢夺；人民币业 务领域的竞争。二是优秀人才面临流失的危险。加入w t o 后，外资银行将突破地 域和数量的限制，在中国设立分支机构，对国内管理和专业人才的需求旺盛。他们 可以用各种优厚的物质条件以及先进的人才管理方式来挖掘“金融精英”，而国有 商业银行受工资、福利、社会保障等条件限制，对一些资深职员和高级管理人才缺 乏吸引力，在未来的人才竞争中，如果不能很好地完善培育、激励机制，有可能形 成优秀人才外流。 3 2 我国国有四大商业银行人力资源管理现状分析 我国原国有商业银行的人力资源管理制度，是建立在传统的计划经济基础之 上，与现代人力资源管理还有相当大的差距，当前我国国有商业银行人力资源管理 现状和问题归纳起来主要有以下几个方面： 3 2 1 理念落后，人力资源管理有名无实 在现代管理观念不断升华，人力资源管理不断创新、突破的国际浪潮前，我国 原国有四大商业银行和大多数国有企业一样，在对人的认识上还远未达到“以人为 本一的高度，在人力资源管理上还停留在计划经济影响下的人事管理理念：把人视 为企业的附庸，将人事部门定位于一个成本集中的消耗中心，负责管理与员工有关 的事务。把员工的工资、福利、招聘费用、培训费用直接计入产品的成本，主张通 过一切可行的措施减少人力投资以控制企业的人工成本。 华北电力大学硕士学位论文 长期以来，企业对人力资源以及人力资本的特征和人力资源对企业绩效的影 响、作用等方面缺乏深入细致的研究；对人力资源的管理和开发是粗放的、放任自 流的方式；对人力资源投资重视不够，普遍忽视人力资源的资本性，甚至根本就不 承认人才是企业的重要的生产要素而且是最稀缺的要素，因此，企业管理中对人这 一特殊资产的保值和增值意识淡薄：企业在进行资产评估时也不考虑人力资源的价 值；企业由于忽视人力资源的开发和利用，从而一直未能建立起有效的人力资源开 发与利用的投资、保障体系和体制。 近年来，原国有商业银行在内外环境影响下，采取了一些改革措施，如有些银 行设立了人力资源部，但经营管理者没有从管理理念上进行根本变革，常常不由自 主地沿袭过去的旧观念，如只注重人才的可用性，而忽视人才的发展性；企业人力 资源还没有被提到使企业发展的重要推动力的高度去认识；企业没有建立起与企业 发展相适应的人力资源管理与开发机制，人力资源管理有名无实。 3 2 2 制度僵化，人力资源管理自主化、专业化不足 原国有四大商业银行现行人力资源管理制度延续了计划经济下的人事管理制 度，在人事管理的方式和手段上还不能适应现代商业银行的要求，管理制度显得僵 化，激励不足。主要表现在： 1 、“官本位的行政管理模式和以“论资排辈”为主要特点的晋升机制 在这种管理模式下，各级机构的人事以层层任命为主要方式，干部的晋升和工 作年限与上级领导的看法及管理的亲疏高度相关。近些年来，银行虽然在干部选拔 任免上进行了一系列改革，如民主考评和公开竞聘，对员工的积极性有了一定的激 励。但这些措施实在不触动基本体制基础上的局部修补，效果有限。而且在操作过 程中还存在许多问题。如：缺乏一套系统科学合理的绩效考评体系，考评的标准不 具体，选拔过程不够透明。 2 、非市场化的薪酬制度 原国有商业银行总体工资水平低于同业劳动力市场价格，员工薪酬内部分配上 没有拉开档次，高级管理人员、核心技术人员和业绩突出的营销人员的工资缺乏市 场竞争力。而且现行的员工等级制度下，员工工资与所在分支机构的经营效益挂钩 程度低，也未与当地的社会平均工资水平相关联。这种人才价格的扭曲，内部分配 的平均化，造成企业内部激励不足，对人才队伍的稳定极为不利。事实上也是原国 有四大商业银行优秀人才流失的主要原因。 3 、人力资本投资不足，教育培训滞后 现代人