（企业管理专业论文）基于人力资本产权的高新技术企业股权激励机制研究.pdf

大连理t 大学硕十学位论文 摘要 高新技术企业作为知识密集、技术密集和人才密集的经济实体，其迅猛发展的动因 无外乎知识创新、技术创新和管理创新，而这种创新的主体是掌握着创新知识的人。管 理者和核心技术人员等专业化人力资本成为高新技术企业的主要生产要素，是高新技术企 业生存和发展的关键，因此，人力资本激励成为高新技术企业治理机制的重要组成部分。 论文在国内外相关研究的基础上，以人力资本产权理论为理论基础，采用定性分析和 定量分析、规范分析和实证分析相结合的研究方法，对中国高新技术企业人力资本所有者 股权激励机制进行探讨。论文不仅通过规范分析方法分析了我国高新技术企业人力资本产 权状况及其激励问题，而且实证分析了我国上市高新技术企业股权激励效果。分析结果表 明：通过股权激励制度安排使人力资本所有者拥有企业产权能有效激励人力资本所有者。 现阶段，我国上市高新技术企业股权激励效果明显，高管人员人均持股数量高的公司的经 营绩效明显好于高管人员人均持股数量低的公司，因此，还有必要积极实施股权激励，扩 大高管人员持股比例，其激励对象范围也应扩大，不仅要包括高层管理人员，还应包括企 业核心技术人员等关键员工。 股权激励，是指在某特定的时期内，以某种约定的方式让企业某些员工得到该企业一 定量的股份，使其与企业形成利益与共、风险共担的整体，从而实现对这部分员工既约束 又激励的氏期机制。在综合考虑我国高新技术企业的现实状况以及现阶段我国政策法规障 碍、证券市场弱式有效等客观因素后，论文提出了基于经济增加值( e v a ) 的虚拟股票期权 激励方案并对方案的设计作了详细介绍。 关键词：高新技术企业；人力资本产权；股权激励；经济增加值；虚拟股票期权 刘念贫：基于人力资本产权的高新技术企业股权激励机制研究 a s t u d y o nt h es t o c kr i g h t si n c e n t i v em e c h a n i s mo f h i g h - t e c he n t e r p r i s e s b a s e do nh u m a n c a p i t a lp r o p e r t y a b s t r a c t t h eh i g h - t e c he n t e r p r i s ei sae c o n o m i ce n t i t yi n t e n s i v e l yw i t hk n o w l e d g e 、t e c h n o l o g ya n d t a l e n t e dp e r s o n s ，a n di t sf a s td e v e l o p m e n ti sn od o u b td u et ot h ei n n o v a t i o n so fk n o w l e d g e 、 t e c h n o l o g ya n dm a n a g e m e n t w h i c ha r em o s t l ym a s t e r e db yt h ep e r s o n sw i t hi n n o v a t i v ek n o w l e d g e t h es p e c i a l i z e dh u m a nc a p i t a l ，i n c l u d i n gm a n a g e r s 、c o r et e c h n o l o g yp e r s o n n e la n ds oo n ，h a v e b e c o m et h em a i np r o d u c t i o nf a c t o r so fh i g h t e c he n t e r p r i s e s ，t h ek e yo ft h ee n t e r p r i s e s e x i s t e n c e a n dd e v e l o p m e n t t h e r e f o r e ，h u m a nc a p i t a li n c e n t i v eh a sb e c o m et h ei m p o r t a n tp a r to ft h e h i 曲- t e c he n t e r p r i s e s g o v e r n a n c em e c h a n i s m b a s e do nt h er e l e v a n tr e s e a r c hh o m ea n da b r o a d ，a n dc o m b i n e dw i t hq u a l i t a t i v ea n a l y s i sa n d q u a n t i t a t i v ea n a l y s i sa l t o g e t h e rw i t hn o r m a t i v ea n a l y s i sa n de m p i r i c a la n a l y s i sa p p r o a c h e s ，t h i s t h e s i si sa b o u tas t u d yo nt h es t o c kr i g h t si n c e n t i v em e c h a n i s mt ot h eh u m a nc a p i t a lo w n e r so f l l i 曲一t e c he n t e r p r i s e si nc h i n aw i t ht h eh u m a nc a p i t a lp r o p e r t yr i g h t st h e o r ya sb a s i ct h e o r y t h i st h e s i sn o to n l ya n a l y z e st h eh u m a nc a p i t a lp r o p e r t yr i g h t ss t a t u so fc h i n e s eh i 曲一t e c h e n t e r p r i s e sa n di t si n c e n t i v ep r o b l e mw i t hn o r m a t i v ea p p r o a c h e s ，b u ta l s om a k e sa ne m p i r i c a l a n a l y s i so nt h es t o c kr i 曲t si n c e n t i v ee f f e c to fl i s t e dh i 曲- t e c hc o m p a n i e si nc h i n a t h ea n a l y s i s r e s u l t ss h o wt h a tt h eh u m a nc a p i t a lo w n e r sc a r lb ee f f e c t i v e l ym o t i v a t e db ya w a r d i n gt h e m c o r p o r a t ep r o p e r t yt h r o u g hs t o c kr i g h t si n c e n t i v es y s t e m i ta l s os h o w st h a tt h e r ei sad i s t i n c ts t o c k i n c e n t i v ee f f e c to fl i s t e dh i g i l - t e c hc o m p a n i e si nc h i n aa tp r e s e n ta n dt h ec o r p o r a t ep e r f o r m a n c e s o fp e rm a n a g e r i a ls t o c k h o l d i n gl e v e lh i g h e ra r eo b v i o u s l yb e t t e rt h a nt h el o w e ro n e s s oi ti s n e c e s s a r yt op u ts t o c ks t i m u l a t i o ni np r a c t i c e a c t i v e l y ，t oi n c r e a s et h el e v e lo fm a n a g e r i a l s t o c k h o l d i n ga n dt oe n l a r g et h er a n g eo fi n c e n t i v eo b j e c t st h a tn o to n l yi n c l u d et h es e n i o r m a n a g e m e n tb u ta l s ot h ek e yw o r k e r ss u c ha sc o r et e c h n o l o g yt a l e n t s s t o c kr i g h t si n c e n t i v ei st oa w a r ds o m ee m p l o y e e sac e r t a i ns t o c k st h r o u g hap r o m i s s o r y a p p r o a c ha tac e r t a i nt i m e w i t ha v i e wt om o t i v a t ea n dr e s t r i c tt h o s ee m p l o y e e sw h ot h e nb e c o m ea u n i t yw i t ht h ee n t e r p r i s et os h a r et h ep r o f i t sa sw e l la st a k eo nt h er i s k s t a k i n gt h er e a ls i t u a t i o no f c h i n e s eh i g h t e c he n t e r p r i s e s ，t h eo b s t a c l e so fp o l i c ya n dm l e so fl a wt o g e t h e rw i t ht h ei n e f f e c t i v e s t o c km a r k e ti n t oc o n s i d e r a t i o n ，t h i st h e s i ss u g g e s t si m p l e m e n t i n gp h a n t o ms t o c ko p t i o ni n c e n t i v e p l a nb a s e do ne c o n o m i cv a l u ea d d e d ( e v a ) i no u rh i 曲一t e c he n t e r p r i s e sn o w a d a y s ，a n di n t r o d u c e s i nd e t a i lh o wt od e s i g nt h ei n c e n t i v ep l a n k e yw o r d s ：h i g h - t e c he n t e r p r i s e s ；h u m a nc a p i t a lp r o p e r t yr i g h t s ；s t o c kr i g h t si n c e n t i v e ； e c o n o m i cv a l u ea d d e d ；p h a n t o ms t o c ko p t i o n i i 独创性说明 作者郑重声明：本硕士学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及 取得研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不 包含其他人已经发表或撰写的研究成果，也不包含为获得大连理工大学或者其 他单位的学位或证书所使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的贡 献均已在论文中做了明确的说明并表示了谢意。 作者签名：日期： 大连理工大学硕士学位论文 大连理工大学学位论文版权使用授权书 本学位论文作者及指导教师完全了解“大连理工大学硕士、博士学位论文版权使用规 定”，同意大连理工大学保留并向国家有关部门或机构送交学位论文的复印件和电子版， 允许论文被查阅和借阅。本人授权大连理工大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入 有关数据库进行检索，也可采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编学位论文。 作者签名： 导师签名： 囱垒毯 陈描足 上丛咀月日 大连理工大学硕士学位论文 1 引言 1 1 研究的背景和问题的提出 在当今知识经济时代，以微电子和现代信息技术为核心的高新技术产业的建立和发展 已成为一国经济发展和社会进步的巨大推动力，并正在取代传统产业的优势地位，成为一 个国家获得长期竞争优势的最主要的原动力。有资料显示，目前发达国家知识和技术进步 的增加已占生产率增长总要素的8 0 左右。在1 9 9 7 年到2 0 0 0 年内，美国经济增长中有2 7 要归功于高新技术产业。当前我国也在大力发展高新技术产业，以适应知识经济时代发 展的需要，缩小与西方发达国家之间的差距。我国高新技术企业得到蓬勃发展，成为经济 活动中最具有活力的经济组织形态之一。 高新技术企业作为知识密集和人才密集的经济实体，以知识和创新能力为基本特征的人 力资本成为高新技术企业的主要生产要素。因此，过去那种将人力资本排除在外，以物质 资本为本的“谁投资、谁所有、谁受益”的产权制度原则已不能适应企业的实际状况和现 实需要。这也正是我国高新技术企业人才流失严重，员工创造性、积极性不高等问题的症 结所在。现实已十分紧迫地要求我们对人力资本产权及其激励问题进行深入的研究。实践 证明，在人才密集、成长机会高的企业实施产权激励效果最佳，而政府也对高新技术企业 产权改革给予政策上的倾斜，率先在高新技术企业中进行人力资本产权制度改革符合现代 市场经济和现代企业制度的要求。 当今，我国证券市场股权分置改革正在轰轰烈烈的进行中，上市公司股权激励规范意 见也在酝酿出台之中，有关部门也在着手修改公司法和证券法等相关条例，为 股权激励清除障碍。在一系列大好环境下，进一步探讨我国高新技术企业股权激励机制， 以切实提高人力资本的产权地位，增强我国高新技术企业的核心竞争力，具有十分重要的 现实意义。 1 2 国内外相关研究进展 ( 1 ) 人力资本产权的研究 西方人力资本理论的研究领域主要局限在人力资本的形成方式、人力资本投资的收益 计算、人力资本对经济增长的贡献、对个人收入分配的影响等一般性问题，而很少深入到 企业这个层面，更严_ 覃：的是它忽视了人力资本的一个核心问题，即人力资本产权问题。一 批中国学者从企业理论的角度对人力资本产权进行了研究，认为人力资本产权决定人力资 本所有者能否拥有企业所有权，即企业控制权和剩余索取权。张维迎( 1 9 9 6 ) 、周其仁( 1 9 9 6 ) 和方竹兰( 1 9 9 7 ) 都先后探讨了人力资本与企业所有权安排的关系，还有杨瑞龙、周、安等 刘念贫：基于人力资本产权的高新技术企业股权激励机制研究 都对人力资本所有者的产权安排提出了各自的见解。但是这些研究也存在许多不完善的地 方。首先，他们的研究范围太窄，仅仅从企业所有权的角度研究产权，没有形成人力资本 产权的基本理论体系。其次，研究的深度不够，仅仅回答了企业产权最优安排问题，对各 主体之间的产权份额如何确定并没有深入研究。第三，缺少对人力资本产权价值的定量分 析，以及与之相联系的人力资本产权价值的分配制度研究。而且这些研究多数停留在理论 分析上，缺乏实践的有效明证。 ( 2 ) 人力资本所有者股权激励的研究 现代企业理论认为企业乃一系列契约的集合，企业契约的特别之处就在于企业合约中 包含了人力资本。人力资本产权的特性决定了企业契约的不完备性。周其仁也指出，企业 无非是各种人力资本与其他非人力资本之间的合约。市场的企业合约的特别之处在于企业 合约中包含了人力资本。正是人力资本的产权特点，使企业合约不可能在事先规定一切， 而必须保留一些事前说不清楚的内容由激励机制来调度。“1 现代公司制度的本质特征是所有权与经营权相分离，由于企业内部“信息不对称”以 及经理人员的“逆向选择”和“道德风险”，传统激励方式的弊端日显突出，经营者激励 问题成为企业理论的核心问题之一，并由此而产生了几个著名的理论解说，包括由科斯开 辟的交易费用理论、由威廉姆森与克莱因开拓的资产专用性理论以及由阿尔钦与德姆塞斯 为先导的团队生产理论，最后，委托一代理理论的创始人威尔森与斯宾塞等将研究的视角延 伸到企业内部最优激励方案的设计上来，并将最优激励制度安排确定为经理与股东之间的 剩余分享制。经理人和股东实际上是一个委托代理的关系，股东和经理人追求的目标是不一 致的，股东希望其持有的股权价值最大化，经理人则希望自身效用最大化，因此股东和经理 人之间存在“道德风险”，需要通过激励和约束机制来引导和限制经理人行为。在不同的激 励方式中，工资主要根据经理人的资历条件和公司情况预先确定，在一定时期内相对稳定， 因此与公司的业绩的关系并不非常密切。奖金一般以财务指标的考核来确定经理人的收入， 因此与公司的短期业绩表现关系密切，但与公司的长期价值关系不明显，经理人有可能为了 短期的财务指标而牺牲公司的长期利益。但是从股东投资角度柬既，他关心的是公司长期价 值的增加。尤其是对于成长型的公司来说，经理人的价值更多地在于实现公司长期价值的增 加，而不仅仅是短期财务指标的实现。为了使经理人关心股东利益，需要使经理人和股东的 利益追求尽可能趋于致。现实中，股权激励是一个较好的解决方案。通过使经理人在 定时期内持有股权，享受股权的增值收益，并在一定程度上承担风险，可以使经理人在经营 过程中更多地关心公司的长期价值，对防止经理人的短期行为、引导其长期行为具有较好 的激励和约束作用。 人连理工大学硕士学位论文 随着股权激励在企业中的广泛应用，其发挥的作用也日益重要，但学术界关于这种长期 激励机制是否能对员工形成有效激励的争论也日益激烈，相关的实证分析也不少。国外的 d e m s e t z 和l e h n ( 1 9 8 5 ) 、s t u l z ( 1 9 8 8 ) 、m o c k 、m cc o n n e l l 和s e r v e s ( 1 9 9 0 ) 、a n d e r s o n 、 b a n k e r 和r a v i n d r a n ( 1 9 9 9 ) 等都对管理层持股与公司绩效之间的关系进行了定量的、实证 的研究。近几年来，我国学者也做了不少相关的实证研究，魏刚和李增泉( 2 0 0 0 ) 、周建 波( 2 0 0 3 ) 、邱世远、徐国栋( 2 0 0 3 ) 等都对我国企业股权激励效果作了实证分析。但是以 上实证研究所采取的研究方法、样本选择各不相同，所得出的结论也不尽相同，甚至相互 矛盾，而针对我国股权激励的先行者高新技术企业的股权激励效果的研究少之又少。 1 3 论文研究的方法与研究的内容 本论文采用规范分析、实证分析与案例分析相结合的方法，对中国高新技术企业股权 激励机制进行探讨。论文第二部分通过文献分析方法系统论述了本论文的理论基础一人 力资本产权理论，明晰了人力资本产权的定义、一般特征和特殊特征以及对企业所有权安 排的影响。第三部分分析了高新技术企业及其人力资本的特点，以及我国高新技术企业产 权状况和产权制度创新问题，指出股权激励是实现高新技术企业人力资本产权的有效方式。 第四部门是论文的核心部分。该部分首先分析了我国高新技术企业股权激励的主要实践模 式，接着对我国上市高新技术企业股权激励效果作了进一步的实证分析，论证了现阶段我 国上市高新技术企业股权激励效果明显，高管人员人均持股数量高的公司的经营绩效明显 好于高管人员人均持股数量低的公司，还有必要积极实施股权激励。同时指出了我国高新 技术企业实施股权激励存在的现实障碍及其解决途径。最后提出了我国高新技术企业股权 激励设计方案，认为现阶段宜采用基于经济增加值的虚拟股票期权激励计划，并通过案例 加以分析。最后一部分是本论文的结论，指出了本论文创新点、研究的不足和迸一步研究 方向。 刘念贫：基丁- 人力资本产权的高新技术企业股权激励机制研究 2 人力资本产权理论 2 1 人力资本 2 1 1 人力资本的概念 1 9 6 0 年，美国经济学家舒尔茨在人力资本投资报告中首次提出了“人力资本”( h u m a n c a p i t a l ) 的经济学概念，指出经济增长的主要源泉，除了靠增加劳动力和物质投资以外， 更主要的是靠人的能力的提高。舒尔茨第一次将资本概念从货币、物资扩展到人，充分肯定 了从工业经济社会向知识经济社会转化过程中，人的知识和能力已经替代土地、货币等成为 财富创造的主导要素。 学术界主要从以下三个方面来定义人力资本： 一是从内容上来定义人力资本。舒尔茨曾说过：“人的知识、技能、健康等人力资本的 提高对经济增长的贡献远比物质、劳动力数量的增加重要得多。一些学者就以此为依据， 把人力资本定义为人的知识、技能、体力( 健康状况) 的总和。中国学者李建民( 1 9 9 9 ) 给 出的人力资本定义是：存在于人体之中、后天获得的具有经济价值的知识、技术、能力和健 康等质量因素之和。还有一些学者对人力资本的内容进一步扩充，认为国民的道德素质、 信誉和社会关系可以节约社会和个人的交易费用，因而也属于人力资本的内容。 二是从形成的角度来定义人力资本。贝克尔曾指出“人力资本是通过人力投资形成的资 本；用于增加人的资源、影响未来的货币和消费能力的投资为人力资本投资。”因此， 又有一些学者认为，人力资本是指人们在教育、职业培训、健康、移民等方面的投资所形 成的资本。 三是从人力和资本两个方面的特点来综合定义人力资本。如新帕格雷夫经济学大词 典这样解释：“作为现在和未来产出与收入流的源泉，资本是一个具有价值的存量，人力 资本是体现在人身上的技能和生产知识的存量。”1 2 j 本文认为第三种观点比较全面，综合了人力和资本两者的特点。首先，人力资本应具 有资本的特点，即它是一个具有价值的存量，可以通过人力投资活动实现价值增值，可以 在未来经济活动中给有关经济行为主体带来剩余价值或利润收益；其次，它应有人力的特 征，它的投资对象是人，它的价值体现在人的身上，价值增值也必须通过人的活动来实现。 综合以上观点，本文认为，人力资本是通过投资形成的，凝结在人身上的具有经济价值的 知识、技能、健康及其他精神存量的总称。 人力资本不同于一般劳动力概念，它是经过投资而形成的具有价值增值的劳动力，它 具有异质性和边际收益递增性。一般劳动力是在常规的生产函数中或一般生产过程中起作 大连理工大学硕士学位论文 用的人力因素，而人力资本则是改变旧的生产函数或生产过程，使生产可能性曲线迅速向外 扩展的人力因素。显然，人力资本是超越于一般劳动力的更高层次的或高级的劳动力。人 力资本也不同于我们常说的人力资源概念。人力资源( h u m a nr e s o u r c e s ) 是指一定区域范 围内的人口总体所具有的劳动能力的总和，通常包括具有为社会创造物质财富与精神财富 的、从事体力劳动和智力劳动的人的数量和质量两个方面。正如舒尔茨所明确指出的：“并 非一切人力资源都是最重要的资源，只有通过一定方式的投资，掌握了知识和技能的人力 资源才是一切生产资源中最重要的资源。因此，人力、人的知识和技能，是资本的一种形 态。我们把它称之为人力资本。”显然，作为资本和财富的转化形态的人的知识和技能，需 要通过投资才能形成，而投资恰恰是区别人力资源和人力资本的关键所在。人力资源指的 是在生产过程所投入的人自身的力量，也就是人在劳动活动中运用的体力和脑力的总和， 而人力资本则是对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增值的资本形式。 2 1 2 人力资本的基本特征 简言之，人力资本的基本特征有二：一是凝结在人身上的“人力”；二是可以作为获利 手段使用的“资本”。 ( 1 ) 与非“人力”的资本比较，人力资本的根本特征在于：这种资本是体现、凝结和贮存 在特定的人身上，与作为其载体或天然所有的个人须臾不可分离，并经由这个人形成、支 配和使用才能发挥职能。其他任何个人、经济组织或政府对人力资本的形成、支配和使用 并从中获得收益，都不能无视或超越它的载体或直接所有者个人而为之。在这个意义 上说，人力资本是一种具有显著个体性或私人性的资本，个人拥有人力资本属于一种“天赋 人权”。 ( 2 ) 与“非资本”的人力相比较，人力资本的根本特征在于：它是为在未来获得预期收益 而在目前投资形成的人力，是资本化了的人力资产，是可以进行货币计量、会计核算的、 作为获得手段使用的人力资源。 2 2 人力资本产权 2 2 1 人力资本产权的概念 西方人力资本理论忽视了人力资本产权的研究，一批中国学者从企业理论的角度对人 力资本产权进行了研究。主要有三种人力资本产权的定义： 一是把人力资本产权理解为人力资本所有权，认为人力资本产权是对存存于人体之内、 具有经济价值的知识、技能及健康水平等的所有权； 刘念贫：基于人力资本产权的高新技术企业股权激励机制研究 二是从企业产权角度，认为人力资本产权决定人力资本所有者能否拥有企业所有权， 即企业控制权和剩余索取权。张维迎( 1 9 9 6 ) 、周其仁( 1 9 9 6 ) 和方竹兰( 1 9 9 7 ) 都先后探讨了 人力资本与企业所有权安排的关系，他们都没有明确给出人力资本产权的概念，但都是从企 业所有权角度来探讨人力资本产权的； 三是从产权的可交易性和合约性来理解，认为人力资本产权是市场交易过程中人力资 本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总称，是制约人们行使这些 权利的规则，本质上是人们的社会经济关系的反应。“ 笔者认为第三种定义比较全面，在继承和发展马克思劳动力产权理论的基础上，反映 了人力资本产权的基本含义：第一，人力资本产权必须与交易相联系，并在市场交易过程中 得以体现。一个人拥有人力资本，如果他只供自己使用，而不去与其他人发生交易关系，那么 在交易之前人力资本产权仅表现为一种物权( 简单的所有权) ，它决定的只是“存在的合法权 利”( 支配人力资本的权利) ，只有通过人力资本交易，人与物、人与人之间的各种经济利益关 系才发生改变，形成新的利益格局，简单的人力资本所有权就无法孤立存在。人力资本市场 交易使得人力资本产权从单纯的人力资本所有权转化为一束关于由人力资本所导致的人们 的利益和行为的经济权利。显然，人力资本产权只有通过交易这个中介才有存在的意义如 果没有交易，人力资本产权就将无法形成，也将失去意义，人力资本产权在很大程度上是人 力资本交易的产物。第二，人力资本产权是一种行为权。人力资本产权的真正价值在于它为 人力资本产权主体所提供的与人力资本相关的一组行为权利，这组行为权利是人力资本产 权主体的意志体现。第三，人力资本产权是反映人与人之间社会经济关系的范畴，是对不同 利益主体之间的权益关系进行界定和调整的制度规范。人力资本产权是由于人力资本的使 用价值和稀缺性价值而引起的一种行为权利的规范，在人力资本交易和使用中，人力资本所 有者和物质资本所有者形成了一种复杂的关系，产权就确定了两者间在相互关系的发生中 的行为边界，它一方面规定了两者发生关系的方式，另一方面确定和明晰财产归属和财产收 益归属。在人力资本产权确立的情况下，人力资本所有者与物质资本所有者之间应该是平等 合作的关系，人力资本的交易和使用行为是一种产权交换。 2 2 2 人力资本产权的权能结构 人力资奉产权是一组权利束，包括人力资本所有权、支配权、处置权、使用权和收益权 等。 ( 1 ) 人力资本所有权。人力资本产叔首先要确定的是人力资本归属问题。所谓人力资本 所有权是指排除他人对人力资本的控制权。人力资本所有权是人力资本产权的基础，是产权 其它权能实施的前提条件。一般而言，谁拥有了人力资本所有权，也就拥有了实际的支配 权、使用权，从而才能保证和实现他的人力资本的主体地位。甚至可以说，人力资本产权是 大连理工大学硕士学位论文 人力资本所有权的市场关系。是否拥有人力资本所有权的一个基本标志就是人力资本所有 者能否通过人力资本实现自己的意志。在不同的社会经济条件下，人力资本所有者通过人力 资本实现自己意志的程度存在相当大的差距，拥有人力资本所有权的程度也就大大不同。如 在奴隶社会，奴隶整个人都属于奴隶主，奴隶根本不能通过人力资本实现自己的意志，奴隶 的人力资本理所当然属于奴隶主，奴隶不拥有人力资本的所有权。在资本主义社会，封建社 会的人身依附关系逐步消失，劳动者在一定程度上能通过人力资本实现自己的意志，在流通 领域和生产领域中拥有人力资本所有权。 ( 2 ) 人力资本使用权。人力资本使用权是指人力资本产权主体在权利允许的范围内以各 种方式使用人力资本。如果说使用价值是人力资本的属性，那么人力资本的使用价值是通过 人力资本的使用来实现的。 ( 3 ) 人力资本处置权。是指人力资本产权主体在权利所允许的范围内以各种方式处置人 力资本的权利，主要包括以下权利：改变人力资本的存在地点，即人力资本可以在不同地区、 不同行业、不同部门和不同企业之间进行自由流动的权利；改变人力资本存在方式的权利， 即人力资本产权主体既可以在一定时期使人力资本进入生产领域，处于使用状态之中，也可 以在一定时期使人力资本退出生产领域而处于闲置状态；改变人力资本内容的权利，人力资 本产权主体可以对人力资本进行再投资( 即教育培训等) ，以提高人力资本的存量。通过以上 权利，人力资本处置权能够使人力资本处于最佳市场位置和最佳使用状态，从而达到人力资 本使用效率最大化的目标。 ( 4 ) 人力资本收益权。收益权是指人力资本产权主体享有由人力资本使用而产生的经济 利益的分配权。收益权是人力资本产权的目的性权能，对人力资本产权主体产生巨大的激 励作用。工资并不是人力资本收益权的表现，按照马克思的观点，工资只是劳动力价值的表 现形式，劳动力价值是维持劳动力再生产所必须的生活资料的价值，“获取利润”是人力资本 收益权的本质所在，因为人力资本是现代生产过程的一种要素投入，是一种生产资本，它 应该与土地资本、金融资本等物质资本一样，有权分割一部分利润。另一方面，人力资本收 益权也表现在收益水平上。不同的人力资本存量获得的收益应是不同的，低人力资本存量 只能获得低收益，高人力资本存量获得高收益。一是由于不同人力资本存量的稀缺程度不 同，稀缺程度越大，其稀缺价值就越大，就越能获得高收益；二是由于不同人力资本存量的 贡献不同，般来说，人力资本存量越高，其贡献就越大。 2 2 3 人力资本产权的特征 人力资本产权与其他产权一样，既具有产权的共同属性，同时又具有其特殊属性。 ( i ) 人力资本产权的一般属性 刘念贫：基于人力资本产权的高新技术企业股权激励机制研究 排他性。是指人力资本产权主体对所拥有的人力资本所具有的对外排斥性或垄断眭， 即当一个主体拥有人力资本后，就排斥了其他主体对人力资本的拥有和使用。人力资本产权 的排他性是与人力资本的存在特点紧密相关的，即人力资本存在于其载体中，这就导致与其 他财产相比，人力资本产权排他成本较低，排他的能力和条件具有天然优势。因此人力资本 产权排他性较强，一旦确立人力资本载体拥有人力资本产权后，其他人很难再实施对人力资 本的产权，除非载体出让其产权。 可分解性。是指人力资本产权的各项权能可以分属于不同主体的性质。即人力资本的 所有权、占有权、使用权和支配权可以分解开来，分属于不同的主体。人力资本产权的分解 与人力资本效率的关系是密切的。产权经济学理论发现由一个主体完整地行使产权是不经 济的，出让部分产权给他人，一个主体专门从事特定的权能分工的边际收益要大于从事多种 权能分工的边际收益。不分解的人力资本产权是一种封闭式的产枕人力资本产权的分解为 人力资本的流动、配置和使用等创造了条件，将大大提高人力资本的使用效率。人力资本产 权的分解要求准确界定各主体之间的产权关系。人力资本产权是一组产权束，当产权束不 发生分解时，完整的人力资本产权为一个产权主体所享有，谁是所有者，谁就拥有完整的产 权。当产权束在不同的主体之间进行分解时，所有者并不享有完整的产权，只是行使人力资 本的所有权( 即归属权) ，丽并不拥有所有权的主体则可以通过某种方式行使人力资本的控 制权。在这种情况下，由于人力资本的所有者和控制者是两个不同的主体，他们各自的职能 相互独立互不交叉，如果不明晰两者的产权关系，那么就无法弄清产权的侵害和被侵害，并 妨碍人力资本产权的保护和产权规则的实施。人力资本产权的分解过程总是与人力资本产 权的交易过程联系在一起。市场经济条件下，在人力资本市场上，人力资本所有者和企业是 两个平等的利益主体和产权主体，双方签订契约后，人力资本产权便发生分解和让渡，人力 资本的所有权归人力资本载体所有，作为法人的企业拥有对人力资本的占有权、使用权、支 配权和决策权等。可见，在人力资本的交易过程中，原来完整的人力资本产权分解为两种产 权：一是所有者产权，归人力资本载体所有；二是经营者产权，归企业所有。人力资本交易过 程就是人力资本产权的分解过程。 可交易性。是指人力资本产权在不同主体之间的让渡。在人力资本产权的交易关系中， 必须遵从既定和合理的秩序，人力资本产权的排他性可以减少不确定性并增进秩序的稳定 性，同时由于排他性的存在，人力资本产权主体彳能拿产权去进行交易，因此排他性是人力 资本产权可交易性的基础。人力资本产权可交易性是人力资本流动的具体表现形式，按照 帕累托最佳资源配置原理，只要人力资本创造收益的潜在空间存在，自由竞争和选择机制就 必然促使人力资本向更有效和更充分利用的市场转移，从而达到人力资本收益最大化状态。 所以，人力资本可交易性的重要意义在于调整人力资本产权格局所既定的结构效率，也就是 大连理工大学硕士学位论文 说在初始人力资本产权格局约束了人力资本的运行和效率的发挥时，只要交易成本低于原 有产权格局造成的效率损失，则可以通过人力资本的交易进行调整。显然，人力资本产权的 可交易性是提高人力资本配置效率的充分条件和实现人力资本产权功能的内在条件。追求 利益最大化的动机促使人力资本所有者通过交易主动地出让一部分权利。无法交易的人力 资本产权实质上就是“产权残缺”。” ( 2 ) 人力资本产权的特殊特征 与物质资本产权相比，人力资本产权具有以下特殊特征： 人力资本与其所有者天然融为一体，不可分离。众所周知，非人力资本与其所有者是 可以分离的，非人力资本可以在不同的所有者之间相对容易地转移，而人力资本却做不到这 一点。在人力资本的形成过程中，其投资主体是多元化的，国家、社会、家庭、企业等都有 可能进行了投资，但是无论是由谁投资形成的，从形式上看人力资本都是属于其载体个人的 这是一种自然生理属性。必须明确的是，人力资本与其载体不可分离并不意味着人力资本 载体必然拥有其人力资本所有权。劳动力经济学家舍温罗森指出：“自由社会中，人力资本 的所有权限于体现它的人”。显然，罗森的这句话并没有包含人力资本载体与人力资本所有 权主体是合二为一的。恰恰相反，却暗含着在非自由社会中，人力资本的所有权并不限于体 现它的人，人力资本载体与人力资本所有权主体是可以分离的。在奴隶社会里，奴隶在法权 上属于奴隶主，是奴隶主的私人财产，奴隶主可以全权支配奴隶的劳动并拥有其全部劳动成 果。在这种情况下，奴隶的劳动力所有权当然也是归属于奴隶主的。即使在自由社会中，由 于经济体制的约束，人力资本的所有权并不是一定属于体现它的人，如我国在传统的计划经 济体制下，人力资本载体不能自由选择工作，甚至没有自由流动的权利，人力资本没有相应 的市价且不能自由交易和转让，高人力资本存量不能依此获得高收益等，因此尽管人力资本 与其载体在形式上是结合的，人力资本所有权表面上属于其载体，而本质上属于国家。 由于人力资本与其载体不可分离这种自然生理属性，决定了在人力资本所有权不属于 载体所有的情况下，必然导致很高的交易费用，并产生低效率的结果。奴隶社会的所有权制 度就是一种交易成本很高的产权制度。根据巴泽尔对奴隶制条件下的所有权问题的研究，由 于奴隶是一种“主动财产”( f u l lf l e d g e dp r o p e r t y ) ，能够在一定程度上控制其劳动努力的供 给，所以奴隶主要在强制条件下调度奴隶的体力和劳动努力，需要支付极其高昂的监管成 本。为了节约奴隶制度的运行费用，奴隶主只好给部分奴隶一定的自主权，并允许其在超额 后得到一部分产品，因此偶尔也会有一些能干的奴隶积累了财富，直到最后买下了自己，成 为自由民。“1 在前苏联式的高度集权的计划经济体制下，不承认个人人力资本产权的个普 遍结果就是劳动者出工不出力，生产效率低下。实际上，在马克思所设想的社会主义社会里， 一切生产资料都已经归全社会公有，市场也已经消亡，但即使如此，还要“默认不同等的个 刘念贫：基于人力资本产权的高新技术企业股权激励机制研究 人天赋，因而也就默认不同等的工作能力是天然特权”，还必须保留按照劳动者实际提供的 劳动数量和质量来分配消费资料的“资产阶级法权”。也就是说，人力资本与其载体不可分离 的特征是一种天然的属性，而且由于这一属性，决定了人力资本所有权属于其载体是一种节 约交易成本的有效率的产权安排。在市场经济条件下，一旦制度确定了人力资本所有权属于 人力资本载体，那么在人力资本产权交易过程中，人力资本所有权就无法转移，交易和转移 的只是人力资本的支配权和使用权。这与物质资本产权交易截然不同，物质资本在交易过程 中可以一次性地转移所有权。 人力资本产权的完备性和“产权残缺”的自贬性。产权是一束权利的集合，如果其中的 某一项、某几项或某一项的部分权利受到行使的限制，或者被取消时，即发生“产权残缺”现 象。物力资本产权不完整，客体的配置与使用效率，以至于主体的收益将受到影响。但是，客 体本身的物理性质与化学性质，以及客体所具有的价值和使用价值，在短时间内并不会发生 什么变化。人力资本产权，同样会发生，或者说，更容易发生残缺现象。不过，在遭遇“残缺” 时，客体却会发生不同于非人力资本的变化。人力资本是一种“主动资产”，当人力资本产权 中的一部分被限制或删除时，产权的主人可以将其资产立刻贬值或将相应人力“关闭起来”， 使其荡然无存。此外，因为人力资本与其所有者不可分离的特点，其他人要使用人力资本 必须通过其所有者来进行，不能直接作用于人力资本，即其他人使用人力资本的间接性。 其他人使用人力资本既要受本人意志的影响，还要受人力资本所有者的意志影响，当他人 意志与人力资本所有者意志不一致时，人力资本的使用要打折扣，人力资本所有者会通过 “偷懒来全部或部分“关闭”人力资本，这样人力资本的使用存在很大不确定性，因此，人力 资本的运用只可“激励”而无法“挤榨”，即非“激励”难以调度。 人力资本的价值难以度量，而且价值信息易于隐蔽。首先，不管是实物形态的非人力 资本，如机器设备，还是价值形态的非人力资本，如有价证券，其价值的大小，都可以通过一 定的尺度来度量，而人力资本，如管理能力、知识等，是难以用得到普遍认可的标准来进行度 量的，所以，人力资本的定价问题一直是经济学中一个悬而未决的难题。其次，在非人力资本 市场上，虽然也存在卖方与买方的信息不对称问题，但非人力资本所显示出来的市场信号总 是可以让双方据此作出大致的估计。而在人力资本市场上，虽然也存在学历证书、职业证书、 个人履历等人力资本价值显示信号，但相对非人力资本信息而言，这些信息是残缺的，而且 是难以直观量化的。由于人力资本的难以度量性，一般而言，人力资本所有者对自身人力资 本所掌握的信息要多于其他人，买方( 雇主) 要对人力资本的实际存量进行评价是很困难的。 这样，在人力资本产权交易中，人力资本所有者可能隐蔽自己的私人信息，反而凭借提供不 真实的信息来增加自己的福利，从而导致逆向选择行为。再次，由于人力资本价值更多的是 在人力资本运用的过程中体现出来的，这必然决定了人力资本价值信息具有更大的可隐蔽 大连理工大学硕士学位论文 性。即人力资本实际运用量是难以观察的，雇员本人清楚自己是在偷懒还是在勤奋工作，知 道其人力资本作用发挥的程度，但是其他人则不具备这方面的信息，因为工作努力难以观察 或者即便能够观察到，也很难被第三方证实，因此，容易引发道德危机。为了减少由信息不 对称造成的逆向选择，雇主往往引入市场竞争机制，通过市场对雇员人力资本的评价来判定 其价格。而为了减少签约后的道德危机问题，一般采用报酬激励机制，并设计监督制度来约 束雇员的行为。 人力资本的专用性和协作性。随着生产力的不断发展，社会分工越来越细，而社会分 工的发展导致人力资本专用性的强化。人力资本的专用性是指人力资本一旦被投入某企业， 其使用价值就会向该企业所要求的专一化或特殊性方向发展，使人力资本只有在该企业才 能实现其价值，人力资本所有者就会对该企业产生依赖性和长期效益预期，从而具有了承 担风险的自觉性和主动性。0 1 同时在现代社会化大生产过程中，无论是决策与管理工作，还是 生产线上的工作，都表现为一种协作性的特征。所以，在生产车间，要求有不同工种，如车工、 铣工、磨工等之间的配合，在管理阶层，同样需要不同知识结构、性格结构和年龄结构等管 理人员的合作。人力资本的专用性，决定了人力资本使用过程中必然对其它专用性人力资本 具有依赖性，人力资本作用的发挥必须依靠其所有者之问的协作。般说来，协作能够使人 力资本的价值产生“i + i 2 ”的效果，相反，离开协作，人力资本的价值也会大打折扣。企业是一 种典型的以团队生产为特征的经济组织，企业之所以用团队生产的方式取代了市场的交易， 在很大程度上与这种协作生产带来的合作收益有关。 人力资本收益的外部性与长期性。人力资本收益的外部性，是指人力资本产权主体的 个人收益与社会收益不相等的情况。一般情况下，人力资本的使用产生正的外部性，这时个 人收益小于社会收益。如一种新知识或新方法在单个企业或部门的运用会很快对其他企业 或部门产生示范作用，从而形成正的外部经济效应。一个人精神品德的提高，会影响他周 围的人，也会影响他的子孙后代，而人的精神品德的提高对社会经济效益具有较大的