（企业管理专业论文）基于心理契约的人力资源管理研究.pdf

武汉理工大学硕士学位论文 摘要 企业在市场中的竞争，关键是科技的竞争，而科技竞争的根本就是人才的竞 争，企业的人才流失已成为企业生存、发展的一个重要威胁。心理契约研究是当 前西方组织行为和人力资源管理领域中兴起的一个热门话题。近年来，由于竞争 全球化，企业结构重组、人员精减、组织变革等全球大环境的影响，管理领域对 心理契约的研究出现一个高潮。随着工作方式和内容的变化，企业已经无法再仅 仅靠经济性契约管理和激励员工，心理契约的驱动力已经为越来越多的企业所认 识。心理契约对组织内人的态度和行为具有重要的影响，对它的研究能为我国人 力资源管理提供借鉴。 本文力图在心理契约相关理论的基础上，对心理契约的基本理论和其对人力 资源管理的运用进行分析和研究。心理契约基本理论研究将界定心理契约的含 义、特征、类型、内容、心理契约的形成及影响因素心理契约的违背及心理契约 与其他相关概念的区别。在此基础上，将心理契约理论运用到人力资源管理的招 聘、培训、薪酬、绩效、职业生涯管理方面，本部分内容依据基础理论研究一现 状研究一运用性研究的逻辑思路展开，首先概述招聘、培训、薪酬、绩效、职业 生涯管理的相关理论，其次对我国目前招聘、培训、薪酬、绩效、职业生涯管理 的弊端进行了描述性说明和理论性分析，最后针对弊端提出方案。招聘与培训是 企业与员工建立心理契约的开始，此阶段心理契约如何构建将直接影响到人力资 源管理的后续环节的工作。薪酬与绩效管理中企业与员工心理契约的构建对企业 的稳定性与企业的发展至关重要，此阶段的心理契约对员工的忠诚度影响较大。 职业生涯管理中心理契约的构建是维持企业与员工间心理契约“动态平衡”的关 键。本文中心理契约理论的运用将重点探讨心理契约在人力资源管理各环节的作 用和影响，并提出基于心理契约的人力资源管理的方案。最后，本文进行了实证 研究。 本文在借鉴国内外学者有关心理契约理论、人力资源管理理论、人力资源战 略、组织行为学理论等研究成果的基础上，运用系统论、方法论等研究方法，侧 重于演绎与归纳相结合，注重理论研究与实证研究的结合，偏向于运用定性分析 方法来研究心理契约理论及在人力资源管理中的运用。 关键词：心理契约，招聘与培训，薪酬，绩效，职业生涯 a b s t r a c t e n t e r p r i s e si nt h em a r k e tc o m p e t i t i o n ，t h ek e yi st e c h n o l o g i c a lc o m p e t i t i o n ，a n d t e c h n o l o g i c a lc o m p e t i t i o ni st h ef u n d a m e n t a lt a l e n tc o m p e t i t i o n ，e n t e r p r i s e s ，t h eb r a i n d r a i nh a sb e c o m eab u s i n e s ss u r v i v a l ，am a j o rt h r e a tt od e v e l o p m e n t p s y c h o l o g i c a l c o n t r a c tr e s e a r c hi st h ec u r r e n tw e s t e r no r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o ra n dh u m a n r e s o u r c c m a n a g e m e n ti nt h ef i e l do ft h er i s eo fah o tt o p i c i nr e c e n ty e a r s ，g l o b a lc o m p e t i t i o n ， c o r p o r a t er e s t r u c t u r i n g , s t a f fr e d u c t i o n s ，o r g a n i z a t i o n a l c h a n g e s ，s u c ha sg l o b a l e n v i r o n m e n t a li m p a c t so ft h e p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tm a n a g e m e n ta r e a so nt h e e m e r g e n c eo fac l i m a x w i t ht h ew o r k i n gm e t h o d sa n dc o n t e n to ft h ec h a n g e ，a n dt h e e n t e r p r i s ec a l ln ol o n g e rs o l e l yr e l yo ne c o n o m i ci n c e n t i v e sa n dc o n t r a c tm a n a g e m e n t s t a f f , p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c th a sb e e nt h ed r i v i n gf o r c ef o rt h eg r o w i n gn u m b e ro f e n t e r p r i s e sr e c o g n i z e d p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tw i f eo ft h eo r g a n i z a t i o n sa t t i t u d ea n d b e h a v i o u rh a si m p o r t a n t i m p l i c a t i o n sf o ri t ss t u d yo fc h i n a sh u m a nr e s o u 眦s m a n a g e m e n tf o rr e f e r e n c e i nt h i st h e s i s ，a n a t t e m p tt op s y c h o l o g i c a lc o n t r a c to nt h eb a s i so fr e l e v a n t t h e o r i e so ft h ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t sb a s i ct h e o r ya n di t su s eo fh u m a n r e s o u r c e s m a n a g e m e n ta n a l y s i sa n dr e s e a r c h p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tb a s i ct h e o r e t i c a lr e s e a r c h w i l ld e f i n et h em e a n i n go ft h ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ，c h a r a c t e r i s t i c s ，t y p e ，c o n t e n t ， a n dt h ef o r m a t i o no ft h ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ta n d p s y c h o l o g i c a lf a c t o r sb r e a c ho f t h ec o n t r a c ta n do t h e rr e l a t e d p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tw i t ht h ec o n c e p to ft h e d i s t i n c t i o n o nt h i sb a s i s ，t h e p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tt h e o r yw i l lb ea p p l i e dt o m a n a g e m e n to fh u m a nr e s o u r c e sr e c r u i t m e n t ，t r a i n i n g , p a y , p e r f o r m a n c e ，c a r e e r m a n a g e m e n t ，t h eb a s i sf o rt h i sp a r to ft h eb a s i ct h e o r e t i c a lr e s e a r c ho n t h es t a t u sq u o 。o nt h eu s eo ft h el o g i co fi d e a ss t a r tw i t h o u t l i n er e c r u i t m e n t ，t r a i n i n g ，p a y , p e r f o r m a n c e ，c a r e e rm a n a g e m e n tt h e o r y , f o l l o w e db yc h i n a sc u r r e n tr e c r u i t m e n t ， t r a i n i n g , p a y , p e r f o r m a n c e ，c a r e e rm a n a g e m e n tf o ft h es h o r t c o m i n g so ft h et h e o r yo f n a r r a t i v ea n dd e s c r i p t i v ea n a l y s i so ft h ef i n a lp r o p o s a l sf o rd e f e c t s r e c r u i t m e n ta n d t r a i n i n g i st h ee s t a b l i s h m e n to fe n t e r p r i s e sa n de m p l o y e e so ft h e p s y c h o l o g i c a l c o n t r a c t ，t h i ss t a g eh o wp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tc o n s t r u c t i o nw i l ld i r e c t l yi n f l u e n c e t h em a n a g e m e n to fh u m a nr e s o u r c e s p a r to ft h ef o l l o w u pw o r k p a ya n dp e r f o r m a n c e m a n a g e m e n ti ne n t e r p r i s e sa n de m p l o y e e so ft h ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tc o n s t r u c t i o n o ft h es t a b i l i t yo fe n t e r p r i s e sa n dt h ed e v e l o p m e n to fe n t e r p r i s e si s e s s e n t i a la tt h i s i l 武汉理工大学硕士学位论文 s t a g eo ft h ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t t os t a f fag r e a t e ri m p a c to nl o y a l t y c a r e e r m a n a g e m e n to fp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tc o n s t r u c t i o n o ft h em a i n t e n a n c es t a f fo f e n t e r p r i s e sa n dt h ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ”d y n a m i cb a l a n c e ”t h ek e y i nt h i st h e s i s ， t h et h e o r yo ft h ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tw i l lb ef o c u s i n go nt h eu s eo fp s y c h o l o g i c a l c o n t r a c ti nt h ea r e a so fh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n to nt h er o l ea n di m p a c t ，a n d b a s e do nt h ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tb yt h eh u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n tp r o g r a m m e f i n a l l y , c a r r ya l le m p i r i c a ls t u d yo u ti nt h i st h e s i s i nt h i st h e s i s ，t h es c h o l a r sf r o mh o m ea n da b r o a dp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tt h e o r y , t h e o r i e so fh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t ，h u m a nr e s o u r c es t r a t e g i e s ，o r g a n i z a t i o n a l b e h a v i o rt h e o r yo nt h eb a s i so fr e s e a r c hr e s u l t s ，t h eu s eo fs y s t e mt h e o r ya n d m e t h o d o l o g yo fr e s e a r c hm e t h o d s ，a n df o c u so nt h ei n t e r p r e t a t i o n s u m m a r i z e d c o m b i n a t i o no ft h e o r y o r i e n t e dr e s e a r c h ，t e n dt ou s eq u a l i t a t i v ea n a l y s i sm e t h o d st o s t u d yt h ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tt h e o r ya n d i nh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ti nu s e i nt h i st h e s i s ，t h es c h o l a r sf r o mh o m ea n da b r o a dp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tt h e o r y , t h e o r i e so fh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t ，h u m a nr e s o u r c es t r a t e g i e s ，o r g a n i z a t i o n a l b e h a v i o rt h e o r yo nt h eb a s i so fr e s e a r c hr e s u l t s ，t h eu s eo fs y s t e mt h e o r ya n d m e t h o d o l o g yo fr e s e a r c hm e t h o d s ，a n df o c u so nt h ei n t e r p r e t a t i o n a n di n d u c t i o n c o m b i n e dl a ys t r e s so nt h e o r e t i c a lr e s e a r c ha n de m p i r i c a lr e s e a r c h ，t h ec o m b i n a t i o no f b i a si nt h eu s eo fq u a l i t a t i v ea n a l y s i sm e t h o d st os t u d y ，t h e p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t t h e o r ya n di nh u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n ti nu s e ， k e yw o r d s ：p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ，r e c r u i t m e n ta n dt r a i n i n g ，p e r f o r m a n c ep a y , c a r e e r i i i 独创性声明 本人声明，所呈交的论文是本人在导师指导下进行的研究性工作及取得的研 究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他 人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得武汉理工大学或其它教育机构 的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所作的任何贡献均 己在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 研究生虢王室堕 关于论文使用授权的说明 本人完全了解武汉理工大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权 保留送交论文的复印件，允许论文被查阅和借阅；学校可以公布论文的全部内容， 可以采用影印、缩印或其它复制手段保存论文。 ( 保密的论文在解密后遵守此规定) 研究生签名：班导师签名： 日期五必鲴) p 日 武汉理工大学硕士学位论文 1 1 研究目的与意义 第1 章导论 心理契约研究是当前西方组织行为和人力资源管理领域中兴起的一个热门 话题。近年来，由于竞争全球化，企业结构重组、人员精减、组织变革等全球大 环境的影响，管理领域对心理契约的研究出现一个高潮。随着工作方式和内容的 变化，企业已经无法再仅仅靠经济性契约管理和激励员工，心理契约的驱动力已 经为越来越多的企业所认识。心理契约对组织内人的态度和行为具有重要的影 响，对它的研究能为我国人力资源管理提供借鉴。如何保证企业的人力资源有效 地、长期地为企业的发展服务，而不至于随着企业的变动成长而发生人心离散， 员工懈怠，使企业能与员工达成并维持一份动态平衡的“心理契约 ，使企业持 续、健康的发展是实现有效心理契约的关键。 心理契约作为一座无形的桥梁架设在企业与员工之间，在企业人力资源管理 中起到了不可估量的作用，对企业的招聘、培训、员工薪酬、绩效和职业生涯管 理等方面都有着重要的指导意义。心理契约影响组织成员的工作满意感、对组织 的情感投入、工作绩效以及员工的流动率，最终影响到组织目标的达成效果，对 企业的生产经营产生举足轻重的影响。 激烈的市场竞争和信息技术的飞速发展打破了企业与员工之间原先相对平 衡的心理契约关系，员工以忠诚、努力和加倍付出为条件换来的工作的相对稳定 感已不再存在。许多过去在心理契约中非常重要的因素，正在逐渐消失或变得相 对次要，而灵活性、创新、变革、不断尝试等在心理契约中所占的比重越来越大， 这就要求企业在其人力资源管理领域构建良好的心理契约，以达到企业与员工的 和谐发展。这既是企业人力资源管理的目的，也是本文研究的目的。 心理契约可以提高员工和企业双方的工作效率。在企业管理中，心理契约是 连接企业与员工的心理纽带，心理契约既是员工心理的重要组成部分，又是企业 人力资源管理的指向对象。心理契约与企业人力资源管理通过维持动态的平衡关 系对企业管理绩效产生直接的作用。当企业人力资源管理与员工的心理契约维持 平衡关系时，员工有较高的满意度，他们在工作中的积极性和能动性相应就高， 如果企业在人力资源管理中不能及时对不适的管理系统进行调整，出现与员工的 心理契约不配合的情况，员工的满意度相对就低，他们会随时调整自己对企业的 期望以及自己对企业的回报，在工作中由于过分重视个人利益而降低对组织的忠 诚度，出现怠工甚至离职等情况。因此，企业构建心理契约的过程，实际上是一 武汉理工大学硕士学位论文 个发挥员工积极性、创造性和智慧的过程，也是保证员工产生高水平内聚力的承 诺( 表现为高能量、延长工作时间、对工作充满热情等) 的过程，同时也是企业 减少管理费用、提高管理效率的过程。 心理契约可以保持员工与企业的良好信赖关系。在企业内部，企业与员工虽 有相互矛盾的一面，更重要的是又存在着一种利益“共生 的关系。企业是全体 员工的“生命共同体”，这是企业内聚力的根基，也是共建“心理契约 的基础。 从现代意义上讲，企业是员工工作和生活的场所，更为重要的是它是员工实现自 我、成就自我的场所，企业的目标是自身成长和员工发展双重目标的统一。如果 一个企业只单纯考虑自身的利益而忽视员工的成长，那它只会是短命的企业，其 存在是不可能长久的，优秀的员工迟早会“毁约 ，愤然而去。而满意的心理契 约可以调整员工的行为朝着有利于合作关系的方向健康发展，自觉地限制不利于 或有损于合作关系的行为发生。企业通过对员工进行有效激励和与员工进行良好 的沟通及为员工进行科学的职业生涯规划来整合双方的关系，使双方的心理契约 契合，知觉效果一致，形成融洽的关系和相互信任，实现企业目标和员工目标的 和谐统一。心理契约作为一座无形的桥梁架设在企业与员工之间，在企业人力资 源管理中起到了不可估量的作用，对企业的招聘、培训和考核等方面都有着重要 的指导意义。 自上世纪6 0 年代提出人力资源管理问题以来，发达国家人力资源管理理论研 究已近半个世纪，我国学者对此也进行了2 0 多年的研究，可以说，人力资源管理 理论已比较成熟。然而，将人力资源管理与心理契约结合在一起进行研究的理论 还很少。 本文试从心理契约的角度出发，对心理契约的功能及其对企业人力资源管理 的影响进行分析，为企业更加有效的进行人力资源管理和留住企业人才提供理 论依据。因此，本课题的研究具有重要的理论价值和现实意义。 1 2 国内外相关研究综述 1 2 1 国内相关研究综述 自2 0 0 1 年以后，国内对心理契约的研究日益繁荣，1 9 8 9 1 9 9 3 年国内关于心 理契约研究文献约有6 0 篇，其中绝大多数集中在2 0 0 0 年以后。可见，国内对心理 契约的关注始于该世纪。 ( 1 ) 对心理契约本身的综述性研究 由于心理契约是起源于国外的理论，国内对心理契约本身的研究是在回顾国 外研究的基础上做出的综述性研究。中科院心理所工业心理学博士、贵州大学教 2 武汉理工大学硕士学位论文 授陈加洲于2 0 0 1 年首先回答了心理契约研究兴起的原因：一个是环境因素( 组 织变革日益频繁，组织内雇佣关系发生变化) ，另一个是心理契约本身的特点。 组织变革中，心理契约最能反映这种变化的核心因素。接着他们指出了心理契约 的概念发展和雇佣双方心理契约的内容。最后他们总结了心理契约对组织效果的 影响，指出心理契约在组织状况与组织效果之间起到调节作用。 2 0 0 2 年李原、郭德俊教授在回顾国外研究的基础上，对心理契约概念做了系 统的研究，包括心理契约的概念、特点、类型，并指出了当前的研究焦点和未来 研究方向。指出了心理契约有以下几个特点：主观性、动态性，还特别强调心理 契约与期望之间存在差异以及心理契约与组织承诺之间存在差异。心理契约的类 型主要是四种：交易型、关系型、变动性和平衡型。他们总结了心理契约的研究 焦点：心理契约的内容构成及心理契约的动态发展过程，包括心理契约的违背。 最后指出了心理契约研究中存在的一些问题：心理契约应用方面、概念本身以及 测量方面存在很多争议，心理契约与组织承诺等概念之间的关系。他们认为在组 织背景中，除了重视组织与员工之间的心理契约以外，还应该重视对员工与顾客、 员工与员工之间的心理契约。 陈加洲教授及李原、郭德俊教授对国外心理契约做了比较全面的综述和总 结，对国内心理契约的研究起到了重要的作用，为国内后人对心理契约的研究起 到指引作用。 另外，关于心理契约破裂与违背的综述性研究也属于对心理契约本身的研，。 究。2 0 0 3 年杨杰教授指出心理契约破裂与违背的研究主要有两种：一种是违背与 破裂本身，另一种是违背的后果。并且对心理契约破裂与违背的概念做了区别， 认为前者是一种“认知，后者是情绪混合体( 包括失望、愤怒等) 。他在介绍 了国外几个心理契约破裂与违背模型的基础上分析了心理契约破裂和违背的机 理，但这些模型尚待科学性的检验。实际上，国外对心理契约破裂与违背方面的 研究是非常活跃的，但国内在这方面的研究仅局限于此。 2 0 0 3 年邹苏在解释了心理契约概念的基础上，将它与其他几个相关概念( 期 望、组织承诺) 做了区别，并说明了研究心理契约的意义。 总之，国内对心理契约本身的研究并不十分活跃，而活跃的是在其他专题领 域中引入心理契约以及心理契约的应用研究。 ( 2 ) 心理契约在其他专题领域中的研究 团队研究中的心理契约： 2 0 0 2 年丁容贵、张体勤认为那些与知识团队成员能够达成心理契约的管理者 才能成为团队的领袖。在这里，心理契约的概念与心理期望基本一致。根据作者 的观点，知识团队本身的特征决定了心理契约的重要作用。 3 武汉理工大学硕士学位论文 心理契约在人力资源管理中的应用： 2 0 0 1 年徐淑英认为心理契约是吸引、激励、保留人才的一种竞争工具。也就 是说企业必须了解员工的心理契约，并且管理好心理契约，但并不是一味地满足 员工的心理契约。2 0 0 2 年田霞认为心理契约在人力资源开发中具有重要作用，并 就如何建立良好的心理契约提出了一些措施：满足员工对自我价值的需要；建设 以人为本的企业文化；加强企业与员工之间的真诚沟通。2 0 0 2 年李海霞、姜方放 探讨了心理契约在人力资源管理( 招聘、培训、激励等) 方面的影响：在招聘的 时候要实事求是地向员工介绍有关组织和未来工作的情况：对培训达成协议，让 员工明白培训的意义、方法、结果等；激励员工重要的是满足心理契约中较高层 次的需求( 职业生涯期望、工作价值观等) 。2 0 0 3 年张希明强调了招聘对员工与 企业之间心理契约的构建及两者稳定关系打下基础。为此企业在招聘中要掌握诚 信原则，使员工建立良好的心理契约，避免不切合实际的期望。2 0 0 3 年米家乾探 讨了心理契约在薪酬设计研究中的应用。他认为与企业业绩挂钩的c e o 报酬方式 会促使c e o 与企业之间建立交易型的心理契约，诱发他们对物质利益的过分追 求。为了有效地激励c e o 的工作积极性，减少c e o 的自私行为，企业应该通过各 种措施促使c e o 形成关系型心理契约。可见，心理契约为c e o 报酬设计提供了新 的思路：不再是一味强调业绩与报酬的结合，而是强调对c e o 的信任和充分授权， 建立长期的雇用关系，支付固定薪酬等。2 0 0 3 年熊志华提出心理契约是一个循环 变动的过程，在这个过程的三个阶段中，企业只有掌握好员工的心理契约，才能 留住人才。 ( 3 ) 国内研究中存在的问题 首先，国内实证研究很少，缺乏一定的说服力。国内研究基本上没有实证研 究，除了对国外研究做综述以外，就是将心理契约与国内的热门话题相联系，并 且研究都是阐述性的。 其次，国内对心理契约理论本身的开创性研究很少。国内缺乏对心理契约本 身的研究，仅有的几个也是综述性研究，而对心理契约本身的研究，尤其是开创 性研究比较缺乏。比如对心理契约的测量、心理契约的动态变化、心理契约的违 背及其后果等问题，都缺乏开创性的研究。因此，国内关于心理契约的研究很难 形成理论体系。 再次，国内对心理契约的研究缺乏系统，前人与后人的研究缺乏一定的相关 和延续性，很少有人在提出问题之前对前人的成果进行回顾，这就使研究带有一 定的盲目性，甚至存在一定程度上的重复。比如，几乎所有的文献都回答了“什 么叫做心理契约”这_ 问题，而且对此回答也仅停留在国外研究人员的观点上。 研究者对自己的研究在该领域中的贡献缺乏认识和规划，整个领域的研究缺乏系 统性。 4 武汉理工大学硕士学位论文 1 2 2 国外相关研究综述 ( 1 ) 国外心理契约综述性研究 a r g y r i s ( 1 9 6 0 ) 首先运用心理契约的概念和术语。他使用“心理的工作契约 来描述工厂雇员和工头之间的关系，但是a r g y r i s 仅仅提出这样的概念，却没有给 它下确切的定义。 l e v i n s o n 等( 1 9 6 2 ) 在一个公共事业单位的个案研究中，将心理契约描述 为“未书面化的契约”，是组织与雇员之间相互期望的总和。它被用来强调产生 于双方关系之前的一种内在的、未曾表述的期望。其中有些期望明确，比如工资， 而有些期望则比较模糊，仅仅是间接的揭示，比如长期的晋升前景。 s c h e i n ( 1 9 6 5 、1 9 7 8 、1 9 8 0 ) 将心理契约定义为时刻存在于组织成员之间的 一系列未书面化的期望。他将心理契约划分为个体和组织两个层次。他强调虽然 心理契约是未明确书面化的东西，但在组织中却是行为的重要决定因素。 k o t t e r ( 1 9 7 3 ) 认为，心理契约是存在于个体与其组织之间的一种内隐契约，它 将双方关系中一方希望付出的代价以及从另一方得到的回报具体化。 心理契约概念产生初期被认为是存在于雇佣双方之间的一种未书面化的契 约、内隐契约或者期望，不同学者的界定尚存在一定差异。但是“究竟谁是主观 理解的主体 大家都没有明确说明，而是内在地认为，存在雇员个人和组织两个 主体，即心理契约是雇员和组织双方对交换关系的主观理解。因此，问题就出现，j 了，因为两个主体经常会产生理解分歧，即造成心理契约内容的非唯一性，给心 理契约的概念化和后续研究带来很多困难。所以，2 0 世纪8 0 年代后期就出现了概 念理解的进一步深化，产生了学派之间的争论。一派以美国学r o u s s e a u 、r o b i n s o n 和m o r d s o n 等人为代表，强调心理契约是雇员个体对双方交换关系中彼此义务的 主观理解，被称之为“r o u s s e a u 学派”；另一派则以英国学g u e s t 、c o n w a y 、h e r r i o t 和p e m b e r t o n 等人为代表，强调遵循心理契约提出时的原意，并认为这是雇佣双 方对交换关系中彼此义务的主观理解，可以称之为“古典学派”两派在9 0 年代就 心理契约的概念及其相关问题展开了激烈的争论。 综上所述，国外的心理契约存在广义和狭义的两种理解。广义的心理契约是 雇佣双方基于各种形式的( 书面的、口头的、组织制度和组织惯例约定的) 承诺 对交换关系中彼此义务的主观理解；狭义的心理契约是雇员出于对组织政策、实 践和文化的理解和各级组织代理人作出的各种承诺的感知而产生的，对其与组织 之间的，并不一定被组织各级代理人所意识到的相互义务的一系列信念。此概念 的本质特征就是对建立在承诺基础上的相互义务的主观感知，这在两种界定中都 得以体现。到目前为止，两种视角的研究同时在进行，但是基于狭义心理契约基 础上的研究远远多于广义基础上的研究。 5 武汉理工大学硕士学位论文 国外学者们在就心理契约概念的本质进行争论的同时，也对其内容展开了广 泛的研究，有的侧重于对心理契约的内容进行特质的归纳，而有的则侧重于进一 步的因素提取，得出更具普遍性的心理契约结构，主要有二维和三维因素两种结 果。 r o u s s e a u 和p a r k s ( 1 9 9 3 ) 认为，虽然心理契约存在很大的个体性和特异性， 但基本上可以分为两大类：交易型心理契约和关系型心理契约。它们在关注点、 时间框架、稳定性、范围和明确程度上存在差异。交易型心理契约追求经济的、 外在需求的满足，雇员的责任界限分明；关系型心理契约追求社会情感需求的满 足，雇员的责任界限不清。 r o b i n s o n 、k r a a t z 和r o u s s e a u ( 1 9 9 4 ) 的实证研究显示，员工认为组织的义务 主要归结为七个方面：内容丰富的工作、公平的报酬、成长和晋升的机会、充分 的工具和资源、支持性的工作环境和有吸引力的福利；员工认为他们的义务主要 集中在八个方面：对组织忠诚、加班工作、自愿做份外工作、接受工作调动、拒 绝支持竞争对手、为组织保密、离职前提前告知以及至少在组织工作2 年。他们 在对组织和雇员的义务进行了分析以后，发现了两个共同因素：交易因素和关系 因素。 t s u i ( 1 9 9 7 ) 、m i l l w a r d 和h o p k i n s ( 1 9 9 8 ) 也都通过各自的实证研究证明心 理契约确实存在交易因素和关系因素。 以上研究都认为心理契约的结构是二维的。然而，支持三维结构的研究也不 少。r o u s s e a u 和t i j o r i m a l a ( 1 9 9 6 ) 的实证研究显示，心理契约由三个维度构成： 交易维度、关系维度和团队成员维度。交易维度指组织为员工提供经济和物质利 益，员工承担基本的工作任务；关系维度指员工与组织关注双方未来长期稳定的 关系，促进双方的共同发展；团队成员维度指员工与组织注重人际支持和良好的 关系。 l e e 和t i n s l e y ( 1 9 9 9 ) 在对我国香港特区和美国工作团队进行了研究以后认 为，员工心理契约由关系因素、交易因素和团队成员因素三个维度构成。 同时也有不少的研究者放弃用因素分析法抽取公共因子的方式，而直接对心 理契约的特质进行研究。f r e e s e 和s c h a l k ( 1 9 9 6 ) 的研究显示组织的义务由五个 方面组成：工作内容、人力资源管理制度、激励制度、个人发展和社会交往。 h e r r i o t 、m a n n i n g 和k i d d ( 1 9 9 7 ) 的研究表明，对雇员义务的期望主要有： 守时、敬业、诚实、忠诚、爱护资产、体现组织形象、互助；对组织义务的期望 主要有：培训、公正、关怀、协商、信任、友善、理解、安全、一致性、报酬、 福利和工作保障。不同的研究者在不同时期采用不同的样本进行研究，其结果会 有一定差异，但有一点是不变的，那就是心理契约的内容，尽管雇员和雇主对对 6 武汉理工大学硕士学位论文 方所寄予的期望在最近几年里发生了巨大的变化( h i l t r o p ，1 9 9 5 ) 。 h i t r o p 总结了前后几年间心理契约的内容在焦点、形式、时间跨度、范围、 内在原理、产出、雇主责任、雇员责任、雇主投入和雇员投入方面发生了根本的 变化。由此可见，很有必要对心理契约进行时间差异和对象研究，因为过去理解 正确的心理契约现在可能就是错误的，对一部分群体来说是理解正确的心理契 约，对其他群体可能就是错误的。差异研究可以为管理实践带来更大的效用。 另外，d u n a h e e 和w a n g l e r ( 1 9 7 4 ) 认为，心理契约的产生和维持主要受三个 因素影响。这三个因素是：雇用前的谈判，即雇用前对交换关系的谈判是形成心 理契约的基础；工作过程中对心理契约的再定义，即员工与主管在工作中的沟通 是契约清晰化或重新理解的重要方式；保持契约的公平和动态平衡，当组织或者 个体的任何一方主观感觉到契约不公平时，就往往会单方面作出某些行为以促使 契约的“收支平衡，从而寻求契约“纠正环路”来保持自己的公平感，当不能 调整或者调整过程太快时，就会有一方拒绝契约。 t u m l e y 和f e l d m a n ( 1 9 9 9 ) 认为，雇员发展主要以三种形成构成其心理契约 的期望：一是组织代理人向他们作出的具体承诺；二是他们对组织文化和日常实 践的感知；三是他们对组织运行的特殊( 经常是理想化的) 期望。 g u e s t ，。( ，1 9 9 8 ) 以r o u s s e a u 和p a r k s ( 1 9 9 3 ) 提出的，“契约谱系 交易型和关系 型契约为基础，在此连续体上区分了四个概念明显的步骤：一是代表雇佣契约； 二是存在手多数组织中的管理制度和手册；三是包含在协议之内，、出现于评估、 绩效评价和目标设定的过程之中的因素，这些就是h e r r i o t 和p e m b e r t o n 努力将其 明晰化的部分；四是依然不明确和未成文的领域，像理解职业生涯和互相承诺等。 ( 2 ) 国外研究中存在的问题 纵观国外心理契约研究的现状，可以看出国外过去对心理契约与相关学科理 论关系的研究主要集中在社会交换理论、公平理论、认知加工过程理论等社会学 和心理学的理论范畴，缺乏对新制度经济学的契约理论的借鉴与结合以及与人力 资源管理的结合研究。所以，未来对心理契约的研究应该更加关注与人力资源管 理和契约经济学等领域研究的相互补充和共同发展。 另外，国外过去的研究更多地集中在心理契约概念、违约等局部问题的探讨 上，而缺乏对心理契约的原因、本质和结果，以及建立契约过程心理学的系统研 究，这在很大程度上制约了心理契约理论和应用价值的体现。 国外心理契约的研究对象主要是一般雇员与组织之间的心理契约，缺乏对组 织核心人才，尤其是管理者与组织之间的心理契约的研究。而这种契约关系的维 系、保持与改善显然具有更大的现实意义和社会价值，这应该是未来心理契约研 究的另一个关注点。实证研究主要集中在组织违背心理契约对雇员态度和行为的 7 武汉理工大学硕士学位论文 负面影响方面，缺乏心理契约的履行对雇员态度和行为的积极影响的研究。保健 因素和激励因素并重显然更具有明显的理论和现实意义。而且，实证研究更多地 涉及欧美国家的零碎个案，缺乏不同国家、不同文化体系、不同社会发展阶段， 尤其是华人文化与西方文化的组织心理契约的对比研究。 由以上研究可以发现，国外当前对心理契约的形成和存在载体的研究还显得 比较薄弱，正如2 0 0 3 年t u m l e y 所言，对心理契约形成过程的研究还需要在未来 进行更多的探索。事实上，恰恰是这些方面的研究才对组织维护与改善心理契约 的实践活动具有更重要的指导意义。 1 3 研究内容与研究方法 1 3 1 研究内容 本文力图在心理契约相关理论的基础上，对心理契约的基本理论和其对人力 资源管理的运用进行分析和研究。心理契约基本理论研究将界定心理契约的含 义、特征、类型、内容、心理契约的形成及影响因素心理契约的违背及心理契约 与其他相关概念的区别。在此基础上，将心理契约理论运用到人力资源管理的招 聘、培训、薪酬、绩效、职业生涯管理方面。心理契约理论的运用将重点探讨心 理契约在人力资源管理各环节的作用和影响，并提出基于心理契约的人力资源管 理的方案。 第一章主要指明了本文的研究目的与意义，概述了国内外相关研究综述，以 及介绍了本文的主要研究内容和研究方法。 第二章主要对心理契约理论的研究现状进行总结。主要从心理契约的概念及 发展、心理契约的特征、心理契约的类型、心理契约的内容、心理契约的形成及 影响因素、心理契约的违背以及心理契约与相关概念的区别七个方面进行总结。 第三章至第五章分别从基于心理契约的招聘与培训管理、基于心理契约的薪 酬管理、基于心理契约的绩效管理、基于心理契约的职业生涯管理角度，具体分 析了心理契约理论在人力资源各个管理环节所起到的作用，并提出基于心理契约 的企业人力资源管理的具体的方案。 第六章进行了实证研究。 第七章对全文进行总结与展望。 本文研究内容如图1 - 1 所示 8 武汉理工大学硕士学位论文 1 3 2 研究方法 i 结论与展望 图1 - 1 论文研究内容 本文在借鉴国内外学者有关心理契约理论、人力资源管理理论、人力资源战 略、组织行为学理论等研究成果的基础上，运用系统论、方法论等研究方法，侧 重于演绎与归纳相结合，注重理论研究与实证研究相结合，运用定性分析方法与 定量分析来研究心理契约理论及在人力资源管理中的运用。另外，本文用到了描 述性统计、相关性分析等统计方法和问卷调查的方法，对本文的实证研究部分做 相关统计。 9 武汉理工大学硕士学位论文 第2 章心理契约基本理论 2 1 心理契约的概念及其发展 心理契约的起源可以追溯到2 0 世纪2 0 年代梅约( m a y o ) 的霍桑实验。在 这之前泰勒的科学管理已经形成，科学管理是以经济人为假设，将人的工作与收 入联系起来。但后来许多研究向科学管理的假设提出了质疑，影响人的工作效率 的除了经济收入之外，还有其他的因素。霍桑实验通过研究发现，一般来说，生 产率的提高是由于一些社会性的因素如士气、归属感、以及有效的管理。这一类 的管理工作，要求了解人的行为，特别是集体行为，并且通过这样一些个人之间 的处事方法如激励、劝导、领导和信息的交流来起作用。通过霍桑实验的研究结 果，使人们对影响个人工作效率和生产率的注意力从外部设备硬件环境转向了个 人的内心世界，而在管理者的管理行为上，也从管理外部硬件的手段转向了影响 个人心理的方法。虽然此时没有提出心理契约的概念，但是从心理学的角度开展 管理己经被广泛的应用了。 最早使用“心理契约 术语的是哈佛大学商学院教授阿奇利斯( a r g y r i s ) ， 他在1 9 6 0 年所著的理解组织行为一书中，用“心理契约 来刻画下属与主 管之间的一种关系。这种关系表现为，如果主管采取一种积极的领导方式，雇员 就会产生乐观的表现，如果主管保证和尊重雇员的非正式文化规范，如让雇员有 自主权，确保雇员有足