（企业管理专业论文）基于胜任力的公务员录用测评体系研究.pdf

北方工业大学硕士学位论文 摘要 考试是当今世界各国政府选拔公务员的主要方式。国家公务员录用考试兼有选拔性 和资格性考试的双重性质。符合录用职位要求的人员录用为国家公务员，不仅是人事管 理、行政管理等学科所关注的理论问题，而且是考试主管单位和用人单位更加关注的现 实问题。录用考试的效果如何，不仅关系到新录用公务员的素质，更关系到国家行政机 关的行政效率，甚至影响到国家公务员制度的实施。但国内外关于录用考试的研究，无 论理论，还是实践都缺乏针对性。本课题研究的意义在于对公务员录用考试体系进行剖 析，找出存在的问题，提出若干改进方向和措施，为领导决策和公务员考试机构提供参 考意见。 在问题的研究过程中，本文在对新录用公务员进行问卷调查的基础上，结合录用考 试实施情况，采用定性评价与定量分析相结合的方式，对公务员考试作了科学、客观的 评价，得出国家公务员的基本素质由知识、服务、创新、道德等八部分组成，这八部分 在录用考试中的权重是不相同的；而后，本文对科目设置、考试内容与国家公务员素质 之间的关系进行了探讨，建立了基于胜任力的公务员录用测评体系。 关键词：国家公务员胜任力录用考试测评体系 北方工业大学硕士学位论文 t h er e s 船r c ho fe 船m e v a l u a t i 彻s y s t e me i u m m n gg o v e r 咖tm n c 廿仙a 眄 b a s e d 伽c o m p e t e n c e t h ee x 锄i sam a i l lm e t l l o do fs e l e c t i i 玛g o v e m m e n tf i l n c t i o n a 巧i 1 1t h e9 0 v e m m e n to fa l l t l l ec 0 岫仃y t e s tf o re i n p l o y i i l gs t a t ep u b l i cs l e a n t sf 色a t i 鹏st l l ec o m b i i l a t j o no fs e l e c i i v i t y 觚d q u a l i 丘c a t i o n h o wt l l eq u 址丘e dp e 啪皿e lc a l lb ea d m i t t e d 笛s t a t ep u b l i cs e 锄t si sn o to m y a t l l e o r c t i c a lp 耐b l 锄r e q u i r i n gt h ec o n c e m0 fs u b j e c i ss u c h 弱p e f s o 肌e la d 疵嘶s 劬t i o n 锄d e x e c u t i v e 利s t r a t i o n ，b u ta n 幽e d i a t ep r o b l 锄、v o m l y0 ft h ec o n c e mo ft l l ei r l s t i n j t i o ni l l c h a r g ea l l dt l l eu i l i t st l l a tw a n tt 0e m p l o ys t a 正r l l a tt 1 1 ee f f 。c t so ft l l et e s tw mb eu l ( eh a s b e 面n go nn o to i l l yt l l ec o m p e t e n c e0 ft i l o s en e w l ye m p l o y e d ，b u ta l l s 0t l l ee 丘c i e n c yo f e x e c u t i o no ft l l es t a l t e 删s 砸t i v e 蛳t l l t i o 璐，e v e nt l l ei i i l p l e m e n t a t i o no ft l l es ) ，s t 锄o fs t a t e p u b l i cs e 卸t s h o w e v e r ，r e s e 砌l e se v e rm a d e 加t l l e s et e s t sa i l i la tn o t l i i i l gm e 岫g ：f u li i l t e n 】 1 s0 ft l l e o f ya n da d u a l i t y t h em e a i l i n go ft h j st o p i cr e s e 疵hi s “s ：a n a l y s e st l l ee x a m e v a l u a t i o ns y s t 锄e m d l l i i l gg o v 饥m e n tf u n c t i o n a r ) rt 0 血dt h eq u e s t i o n0 fi t f 0 rt l l ed i r e c t o r 锄dd e v e l o p m e n to fe x 锄e m o l l i n gr a j s es o m ea d v i s et oi i n p r o v ed 讯烈o f 柚dm e a s u r ce x 锄s e 0 1 1 j n g 舀) v e m m e n tf i l n c t i o n a l l y i i lt l l er e s e 蛐g p r o c e s s ，衄sp a p e r ，b a s e do n t l l es u r y e yo ft l l eh e a do ft h ep e 啪皿e l d e p 枷e n t sa i l dt t l es y m p o s i u mh e l di i l v o l v i l l gs o m en e w l ye m p l o y e ds t a f ：e ，c o m b i n e dw i t l l t h ea c t l l a lf a c t so fi i n p l e m e n t a t i o n ，c o n d u c t e d 鲥e n t i 6 c 卸do b j e c t i v ee v a l u a t i o na i l dp r o d u c e d t l l ef o u o w i i l gc o n d u s i o i l s ：f i r s t l y ，t l l eb a s i cq u a l i t yo ft l l es t a t ep u b h cs e a i l t sc o n s i s t so fe i g h t p a n s ，n a i i l e l y ，t l l eq u a l i t yo fk n o w l e d g e ，a b i l i t y ，m o r a l i t ye t c t h e yp l a yd 证e r e i l tr o l e i i l e n r o l h l l e n tt e s t s ；t l l e n ，t l l i sp a p e ra n a l y s e st l l er e l a t i o n s i l j pb e m e e ns u b j e c ts e t t i i l gc o n t e n to ft l l e t e s t 锄dt l l e q u a l i t yo fs t a t ep u b l i cs e r v 锄t s ，e s k i b l i s he x 锄e v a l u a t i o ns y s t c i me i 啪l n l l g g o v e m m e n tf u 呶i o n a r yb a s e d o nc o m p e t e n c e k e yw o r d s ：g o v e m m e n tf u n c t i o n a 巧，c 0 m p e t e n c e ，e n r o l l i n ge x 锄，e v a l u a t i o ns y s t e m 2 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及 取得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论 文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得韭直王 些太堂或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同 志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名：孝辫 签字日期：谚年r 月d 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解北方工业大学有关保留、使用学位论文的规 定，有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论 文被查阅和借阅。本人授权北方工业大学可以将学位论文的全部或部分内 容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、 汇编学位论文。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学位论文作者签名： 名渤 导师签名： 签字日期：e 矿年r 月f 日 签字日期： 学位论文作者毕业后去向： 工作单位： 通讯地址： 易拟 之蜞吻 。宫年3 f i 窍阳日 电话： 邮编： 北方工业大学硕士学位论文 1 引言 考试录用是公务员制度的重要组成部分，是公务员制度实施中的一项主要环节。 “为政之道，首重得人”；“将行美政，必先择人 。选用什么样的人从事国家行政管 理，直接影响着国家机器的正常运行和工作效率，关系着政府工作人员勤政廉政，关系 着政府在人民群众中的形象，关系着国家各项事业的成败和国家的兴衰。因此，世界各 国，特别是发达国家，都十分重视考试录用制度的建立和实施。党的十一届三中全会以 来，在认真总结古今中外经验的基础上，我国于1 9 9 3 年建立了国家公务员制度。党政 机关坚持“凡进必考原则，录用了一大批优秀人才，优化了公务员结构，提高了公 务员队伍素质。而且随着我国干部人事制度改革的深入，为了适应政府转变职能的要 求，我国公务员考录次数越来越多，考录规模也越来越大，因此，把好公务员录用关显 得尤为重要。 本论文利用胜任力模型从人力资源的角度出发在这方面研究做个初步的尝试。希望 通过此次研究，可以为政府机关公务员录用提供参考。 1 1 研究背景与意义 1 1 1 研究背景 我国公务员考录制度是在借鉴西方考录模式的基础上建立起来的，从沿用中高考的 办法考语数和政治，到1 9 9 0 年考政治、哲学、法律、科技、写作等，再到1 9 9 2 年增 加行政职业能力倾向测验，2 0 0 0 年增加申论，直至2 0 0 1 年在面试中加入心理素质 测试( 供用人部门参考，不计入总分) ，至此，我国公务员考录制度才有了基本的测评体 系框架n 3 。然而，到目前为止，录用测评体系还是存在诸多问题，比如，在考试手段方 面，主要采用面试与笔试两种，其他测评技术应用不够广泛；在考试内容方面，无论是 笔试还是面试考题都还不够科学、合理，笔试还是重记忆，轻应用，而面试方式还比较 单一，很难使测评结果和实际能力相匹配；在考察目的方面，依然长于衡量人才的知识 和技能，短于评价人才的品行和能力。另外，就理论研究方面，研究分析问题的多，提 出具体对策的少。因此，科学性和理论深度仍有待加强。 1 1 2 研究意义 ( 1 ) 理论意义 i i l 卢绍武考录与竞争中国人事出版社2 0 0 1 年出航第6 6 页 1 北方工业大学硕士学位论文 在理论研究上不仅仅是局限于一种理论来源，找到其理论的结合点，为论文理论作 铺垫，具有一定的意义。政府机关胜任力模型的构建有助于政府机关选聘国家公务员， 从而实现政府能力、经济效率、公共责任等多元目标，对推进高效率型、创新型、服务 型政府机关的建设有着非常重要的意义。 ( 2 ) 实践意义 从2 0 世纪6 0 年代起人们开始研究胜任特征模型，但所进行的研究和应用更多的是 集中于企业的中、高层管理者和核心员工。而关于政府机关公务员能力素质模型研究较 少。从2 0 世纪9 0 年代开始人们热衷于研究企业的核心能力。其研究更多的是关注企业 的战略层面、多种资源的研究。而从人力资源角度对政府机关组织的研究较少。而本论 文通过分析研究设计出合理的公务员能力素质模型，进而在原有录用模式的基础上不断 完善公务员录用测评体系。如此，对于提高公务员素质，实现高效政府具有重要的意 义。 1 2 相关概念的界定 1 2 1 公务员 公务员是指国家公务人员，他们是代表国家从事社会公共事务管理，行使行政职 权，履行国家公务的人员。公务员之称，各国并不一致，英国原文c i v i ls e r v a n t 或 p u b l i cs e r v a n t ，译为“文官 ；法国原文f o n c t i o n n a i r e ，译为“公务员”：美国原 文p u b l i ce m p l o y e e ，译为“政府雇员 。译法虽不一样，但基本涵义大体相同。相对 于在私有企业中供职的雇员来讲，他们属于国家公职人员，为国家和民众办理某一方面 的公共行政事务；相对于国家“武官而言他们属于“文官 范畴。 在我国，公务员是指依法履行公职，纳入国家行政编制，由国家财政负担工资福利 的工作人员。我国1 9 9 3 年暂行条例第三条规定：“本条例适用各级国家行政机关 中除工勤人员以外的工作人员 。把公务员的范围界定为中央和地方各级行政机关中除 工勤人员以外的工作人员。我国公务员按其工作性质划分为领导职务的公务员和非领导 职务的公务员。这样在公务员划分上就不存在着西方国家的所谓“政务类 和“事务 类的区别。领导职务公务员是指在各级行政机关中具有组织、管理、决策、指挥职 能，担任一定职务的公务员，即负有领导职责。包括国家级正职、国家级副职、省部级 正职、省部级副职、厅局级正职、厅局级副职、县处级正职、县处级副职、乡科级正 职、乡科级副职。这类公务员既包括在各级政府担任领导职务的公务员，也包括在各级 政府机关的各部门担任领导职务的公务员。非领导职务公务员是指在各级国家行政机关 中不具有组织、管理、决策、指挥职能的公务员，即不负有领导职责。包括巡视员、副 2 北方工业大学硕士学位论文 巡视员、调研员、副调研员、主任科员、副主任科员、科员以及办事员。而本文的研究 对象是参加国家公务员考试录用的初级公务员。 1 2 2 公务员录用 所谓录用，即录取与任用。一般而言，公务员录用包括两层意思：首先是录取，即 把符合法定条件的非公务员通过法定方式和程序录取为公务员，赋予其公务员身份；其 次是授职与任用。录取公务员的目的，在于填补职位空缺，离开具体职位，公务员身份 是不存在的。所以，在将非公务员录取为公务员的同时或录取之后，还要授予其一定的 职务，然后方能正式使用。国家公务员法第四章第二十一条规定； “录用担任主任 科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员，采用公开考试、严格考察、平等竞 争、择优录用的办法n h 。 据此，可以对国家公务员的考试录用定义为“按照有关法律和法规，采取公开竞 争考试的方式，从符合法定资格条件的报考人中、择优招收担任主任科员以下非领导职 务公务员 。 1 2 3 胜任特征理论 1 2 3 1 胜任特征的来源 胜任特征概念在组织文献中有很多不同的涵义，这个词来自于拉丁语c o m p e t e r e ， 意思是适当的。在文献查阅中发现在很多研究中胜任特征与胜任力这两个术语交替使 用，基本上是通用的。通过查阅有关c o m p e t e n c y 与c o m p e t e n c e 的词义和研究定义的来 源，笔者发现：这两个词从词义上来讲，并没有本质上的区别。并没有绝对的区分，而 且，现在这两个术语有合并的趋势( h y l a n d ，1 9 9 4 ) 。尽管仍有人坚持两者存在区别， 但只要我们在所研究的问题上依据研究目的确定研究内涵与定义就可以了。m i c h a e l a r m s t o n ga n da n g e l ab a r o n ( 1 9 9 8 ) 撰文提出c o m p e t e n c y 与c o m p e t e n c e 的区别，理 论学界就c o m p e t e n c y 的理解才初步达成共识。他们认为c o m p e t e n c e 主要被用来说明组 织的特点、工作的特性，描述的是为做好工作对员工的要求：而c o m p e t e n c y 则指与优 异绩效有因果关系的行为维度 ( t h ed i m e n s i o n so fb e h a v i o r ) 或行为特征 ( b e h a v i o r a lc o m p e t e n c i e s ) ，是人们履行工作职责时的行为表现。 在本论文中，我们不对胜任力与胜任特征做质的区分，两者可以通用。作为一个概 念，胜任特征己经谈论了一个世纪了，我们可以追溯到中世纪的行业协会，学徒通过跟 1 1 1 国家公务员暂行条例。第四章第十三条 3 北方工业大学硕士学位论文 师傅学习而掌握一定的技能。在较近一些的年代里，由心理学发展了这个概念，意思是 个人的能力与要求他们的环境相对应( w h i t e ，1 9 5 9 ) ；教育家通过创造知识和技能来 指导课程发展；在更近一些的年代里，与工作有关的胜任特征用来描述优秀绩效的个人 胜任特征。 胜任特征在西方研究的较早，胜任特征的研究始于2 0 世纪6 0 年代后期。当时泰勒 的科学管理理论受到质疑，人们迫切希望了解影响工人绩效的根本原因，却找不到满意 的答案。这时，以哈佛大学戴维麦克米兰( d a v i dm c c l e l l a n d ) 教授为首的研究小 组，经过大量深入研究发现，传统的学术能力和知识技能测评并不能预示工作绩效的高 低和个人职业生涯的成功。从根本上影响个人绩效的是，诸如“成就动机”、“人际理 解”j “团队影响力等一些可称之为胜任特征的东西。小组以后又进一步将其明确定 义为：“能区分在特定工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征。1 9 7 3 年，麦克 米兰在美国心理学家杂志上发表了“测量胜任特征而非智力( t e s t i n gf o r c o m p e t e n c er a t h e rt h a nf o ri n t e l l i g e n c e ) 的文章，第一次为c o 叩e t e n c y 做出定 义，他认为从第一手材料直接发掘的，真正影响工作业绩的个人条件和行为特征就是 c 伽p e t e n c y 。为胜任特征理论的诞生奠定了基础。麦克米兰博士也成为国际上公认的胜 任特征的创始人。该文的发表，掀起了人们对胜任特征研究的热潮。 1 2 3 2 胜任特征的定义 人们对胜任特征的界定尚未达成共识，有的从组织、团队、个体三个水平上对其界 定，m c c l e l l a n d 1 】( 1 9 7 3 ) 认为神人特征与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接 相似或相联系的知识、技能、能力、特质或动机；而b o y a t z i s 瞄1 ( 1 9 8 2 ) 则认为它是一 个人所拥有的导致在一个工作岗位上取得出色业绩的潜在的特征( 它可能是动机、特 质、技能、自我形象或社会角色或他所使用的知识实体等等) ；l y l em ，s p e n c e r ( 1 9 9 3 ) 口1 对其进行了细化，他认为胜任特征，包括五个层面：知识、技能、自我概 念、特质和动机；b y h 锄m o y e r ( 1 9 9 6 ) 则从胜任特征与组织成功的观点出发，对胜任 特征的定义为：胜任特征是一切与工作有关的行为、动机与知识，而这些行为、动机与 知识是可以被分类的。他们界定胜任特征为行为胜任特征( b e h a v i o r a l 1 1 1m c a e l l a n d t e s i i n g 缸吐咿t m l h 日t l 舶h “a m 砸c 柚p s y 吐d 1 0 9 i s t 竹【j 】1 9 7 3 2 8 ( 1 ) ：1 珈 田i i a f deb 0 y a 凼a 晒l c 血g0 0 m p e t 朋c ci i ie m o t 0 n a l 删舭：血蚝h i 劬mt l i e 伽t i o n a lc o m 】p c t 缸呜眦0 f y ( e d ) j h l 崩舢蛔 a n dj 锄e sd a p 越筒，h a n d b 0 0 k ( 1 9 82 ) 唧s p e i 船，l m 嗍，s m c 0 r n l 籼a l w o r k j o h n w 丑e y a l l d s 0 n s ，i i l c l 9 9 3 ，p p 挖2 2 2 6 4 北方工业大学硕士学位论文 c o m d e t e n c i e s ) ：泛指会导致绩效好坏的个人行为，包括言词与行动；知识胜任特征 ( k n o w l e 电e a b l ec o m p e t e n c i e s ) ：泛指为个人所知晓的事实、技能、专业、程序、工 作和组织等；动机胜任特征( m o t i v a t i o n a lc o m p e t e n c i e s ) ：泛指个人对工作、组织 或地点的感受；而c a t a n o 与加拿大人力资源研究组织( h u i i l a nr e s o u r c er e s e a r c h i n s t i t u t e ) 合作的案例中，归纳整理各学者对胜任特征的定义，归纳出胜任特征的三 个共同特点：1 、胜任特征是隐藏在有效与成功绩效的知识、技能、能力、其他特质 ( i ( n o w l e d g e ，s k i l l s ，a b i l i t y & 0 t h e rc h a r a c t e r i s t i c s ，k s a 0s ) ；2 、胜任特征是 可以观察与衡量的； 3 、胜任特征是可以区分出绩效优秀者与绩效普通者的。 本论文基于胜任力模型研究公务员录用问题，借鉴b y h a mm o y e r 从胜任特征与组织 成功的观点出发对胜任特征的定义。针对本论文的研究范围从以下二个方面为胜任特征 定义：( 一) 胜任特征是基于工作要求所需的能力、素质，是与工作有关的核心技能、 素质；而且这些能力素质可以针对职位层次分级。( 二) 胜任特征包含与工作要求相关 的人格特征，具体包含行为、态度、需求、动机以及价值观等特征。 1 2 3 3 胜任特征的研究现状 我国学者对员工胜任力的研究是最近几年才兴起的，起步相对较晚。从8 0 年代开 始，随着国外专家学者对胜任力研究的不断升温，我国学者也开始关注这方面的研究， 有关胜任力的介绍和应用主要包括理论实证两个方面。 我国的胜任特征理论研究目前尚处于引进研究阶段，我国学者在总结西方研究成果 的基础上提出自己的一些见解。仲理峰、时勘( 2 0 0 3 ) 对国外胜任特征研究的历史进行 了简单回顾，在分析国外各种胜任特征概念的优点和不足的基础上，提出了自己对胜任特 征的理解：“胜任特征是能把某职位中表现优异者和表现平平者区别开来的个体潜在 的、较为持久的行为特征( b e h a v i o r a lc o m p e t e n c i e s ) 。这些特征可以是认知的、意志 的、态度的、情感的、动力的或倾向性的等。n 伽吴孟捷( 2 0 0 3 ) 探讨了营销经理胜任特 征模型的内在关系乜1 。陈民科( 2 0 0 3 ) 谈了立足于人力资源管理各个职能模块来研究基 于胜任力的人力资源管理模式，主要包括基于胜任力的职务分析等口1 ；同年，付亚和等 人认为基于胜任能力的职位分析是以胜任能力为基本框架，通过对优秀成员的关键特 征、组织环境与组织变量三方面分析来确定岗位现实的要求和组织所需的核心能力。陈 o ”仲理峰时勘胜任特征研究的新进展【j 】南开管理评论，2 0 0 3 ( 2 ) ：4 8 田吴盂捷胜任特征模型内在关系仞探【j 】技术经济，2 0 0 3 ( 8 ) ：1 4 1 6 四陈民科基于胜任力的职务分析及其应用【j 】 类 ：效学，姗3 ( 1 ) ：2 3 2 6 5 北方工业大学硕士学位论文 云川、雷轶( 2 0 0 4 ) 从个体、组织和行业三个层面综述了西方二十年来的胜任特征研究 成果。吴东晓( 2 0 0 4 ) 探讨了情绪智力、社会智力、情绪胜任力与社会胜任力之间的关 系。 我国关于胜任力实证方面研究的专家学者中，较为著名的代表人物有中国科学院心 理研究所的时勘教授、王继承教授以及浙江大学管理学院的王重鸣教授、陈民科教授。 时堪、王继承( 2 0 0 2 ) 运用行为事件法对我国通信行业管理干部的胜任力进行实证研究。 研究结果表明，我国通信业管理干部的胜任力模型包括十项胜任力：影响力、社会责任 感、调研能力、成就欲、驾驭能力、洞察能力、主动性、市场意识、自信、人力资源管 理能力。这一研究得到了与西方管理人员大致相符的胜任力模型，我国首次验证了胜 任力评价更能区分出优秀管理干部和一般管理干部。而后，时堪、仲理峰( 2 0 0 3 ) 对我国 家族企业胜任特征进行了实证研究，构建了通信行业和家族企业管理者胜任力模型，包 括权威导向、主动性、捕捉机遇、信息寻求、组织意识、指挥、仁慈关怀、自我控制、 自信、自主学习和影响他人等1 1 项胜任力特征。其中权威导向、仁慈关怀是我国家族 企业高层管理者独有的胜任力。王重鸣、苗青( 2 0 0 3 ) 借助结构方程建构软件e q s ，通过 编制管理综合素质关键行为评价量表，指出管理者胜任力模型由管理素质和管理技 能两个维度构成，但不同层次管理者具有不同的结构要素。正职的价值倾向、诚信正 直、责任意识、权力取向等构成了管理素质维度；而协调监控能力、战略决策能力、激 励指挥能力和开拓创新能力则构成了管理技能维度。对于副职来说，管理素质维度由价 值倾向、责任意识、权力取向等三个要素构成，管理技能维度由经营监控能力、战略决 策能力、激励指挥能力等三个要素构成。正副职层次职位在管理胜任力特征上形成差异 结构，正职的战略决策能力更为关键，而副职的责任意识更为重要，同时，正职职位对 诚信正直和开拓创新能力两个要素有更高的要求。 胜任特征被运用于公务员考录方面的研究。王晓峰等尝试着把胜任能力模型引入公 安机关人力资源管理中。同时，北京市2 0 0 6 年也采用“胜任特征模型选拔正处级干 部。2 0 0 6 年3 月，王养成从如何有效提升电信企业人力资源管理人员队伍素质的角度 出发，探讨了我国电信企业人力资源管理人员的胜任素质并对其进行了验证优化乜1 。郑 学宝( 2 0 0 6 ) 认为胜任力模型，是建立科学的人才评价与使用机制的前提与基础，并详细 h 时勘王继承李超平企业高层管理者胜任特征评价研究【j 】心理学报，2 0 0 2 ，( 3 4 ) ：1 9 3 1 9 9 【”苗青王重鸣基于企业竞争力的企业家胜任力模驰j 】中国地质人学( 社会科学版报) ，期3 3 阁t 养成电信企业人力资源管理人员胜任素质模型的构建【j 】两安邮电学院学挑2 0 0 6 年第2 期 6 北方工业大学硕士学位论文 论述了党政领导人才执政能力建设与胜任力模型的关系，以及建立党政领导人才胜任力 模型的必要性，并就基于胜任力模型的党政领导人才执政能力建设的途径和方法进行了 探讨n 1 。更为具体的是，为解决目前县级党政领导人才选拔任用工作中存在的选拔标准不 完善等突出问题，郑学宝、孙健( 2 0 0 6 ) 把县级党政领导人才胜任力模型，分为知识、能 力、素质、个性特征4 个维度，每个维度又可分为一般和关键两个维度，力求能力结构 的全面性、合理性和实用性。 作为心理与行为测量领域的一个热点，胜任力模型的研究与开发在国内外学术界已 经取得了很多的成果。国外的学者已经形成了一套科学系统的研究方法来建立完整的管 理者胜任力模型。我国学者在这方面的研究虽然尚在起步阶段，但也得出了许多有意义 的结论，不过，存在以下不足： ( 1 ) 在胜任力的结构形成的时候，通常首先需要从关键事件中提炼行为题项，将这 些行为题项编制成胜任力量表。题项生成的方法、途径和具体步骤成为构建胜任力模型 的最重要、最关键的一步，因为题项是否能够正确地反映所研究对象的职位特点是决定 胜任力测量结果有效性的关键因素，而题项的正确性依赖于题项的生成方法是否科学、 可靠。而目前对题项生成方法的适用性以及科学性的比较研究还比较少。 ( 2 ) 对胜任力与绩效的关系研究还比较薄弱。研究胜任力的主要目的是为了能够提 高管理者的工作绩效，可是目前的研究在胜任力要素的确定上，比较求全，面面俱到， 忽视胜任力要素与绩效的关系，有些胜任力要素可能对绩效不会产生直接的影响，这就 降低了胜任力模型的有效性。 ( 3 ) 国内的胜任力的实证研究较少。目前国内的胜任力研究尚未形成一套完善的、 科学的研究体系，许多研究的方法仍然处于观察或经验判断阶段，所得到的结论是非常 抽象化和概念化的，缺乏可操作性；研究结果更没有经过科学的论证。 ( 4 ) 研究对象的范围尚需扩展。国内的研究中，以企业管理者的胜任力研究居多， 而对政府部门、非盈利组织、中介机构等组织形态中的管理者的胜任力的研究，尤其是 针对不同层次的管理者的胜任力研究还比较少。比如在政府部门，我国已经将公务员的 能力建设问题提到了议事日程，因此对公务员的胜任力研究就成为一个亟待解决的问 题。在公务员胜任力的研究中存在两个难点：一是很难使用统一的胜任力标准去衡量所 ”郑学宝基于胜任力模型的党政领导人才专啵能力建设研宄广东社会科学2 0 0 6 年第2 期 7 北方工业大学硕士学位论文 有的公务员，二是用什么方法建立公务员的胜任力模型以及如何验证胜任力模型使之具 有一定的科学依据。 8 北方工业大学硕士学位论文 2 国内外公务员录用测评体系评价 2 1 国内外公务员录用测评制度的沿革 了解掌握国内外有关公务员录用工作的重要理论和做法，对于研究公务员考试录用 制度很有帮助。通过大胆学习借鉴，取长补短，取其精华，这样既能开拓研究思路和视 野，又能少走“弯路 ，丰富研究内容。 2 1 1 国外公务员录用考试测评制度的历史发展 笔试、面试是构成公务员录用考试测评体系的两大支柱。英、美两国是世界上最早 开展公务员录用考试的国家。英国于1 8 7 0 年正式开始进行公开竞争考试，但分低级和 高级两种。考试形式是笔试。1 9 2 0 年以后，录用考试增加了口试，考试由笔试和口试 组成，称为“双轮考试 。此后口试在考试成绩中的比重逐渐加大，由开始的l 6 一直 增加到1 9 3 9 年后的1 3 。1 9 4 5 年后又在行政级公务员的考试中增加了品能测试科目， 为期两天。考试形式有模拟的小型讨论会、个人表演和小型笔试等。内容有行政决策、 案例分析、起草文件及心理、性格和行政能力测验等。 法国公务员考试注重应考者的受教育背景和一般文化水平。考试内容和方法在法律 上没有统一规定，所以各级的实施办法很不一致。但在考试形式上都采用初试和复试的 两轮制办法，在内容上偏重一般智力和学术水平。笔试形式采用论文式而非直答式。内 容涉及政治、经济、财政、社会、法律、管理、史地等方面的问题。口试也同样注重应 考者的一般智力和学识，而非特殊知识。口试内容十分广泛。法国早期的录用考试则是 注重拟任职位所需的特殊技能，后来发展到注重一般的人文教育1 。 日本的公务员考试的主要内容有：素养考试，测试文化基础知识；专业考试，测验 专业知识；综合考试，测试应考者的分析、判断和思考等综合知识；语言考试，测试应 考者的语言、文字的表达能力和水平；适应性考试，测试应考者的思维速度和水平。考 试方式有笔试、经历测评、实地试验、业务评定和口试等比1 。 美国于1 8 8 3 年通过了文官法，并依法成立了文官委员会，全面推行通过考试选拔 优秀人才担任公务员的制度。其考试的目的有两个方面，一是测量应试者是否具有职务 上所需要的知识与能力；二是测量应试者在智能上的发展潜力。前者的目的在于适应现 职，后者则有利于被录用者将来的升迁。考试的方法有三种：笔试、口试和实际操作。 【1 j 姜海如中外公务员制度比较商务印书馆，2 0 d 3 年出版，第1 8 5 一1 9 4 页 田列俊生公共人事管理比较分析人民出版礼2 1 年出版，第1 3 3 1 6 2 9 北方工业大学硕士学位论文 笔试可以起到考查应试者的逻辑思维能力，材料组织能力，书面表达能力及知识面的广 度，因此，政府机关招考公务员多用笔试而忽视口试，后来又增加了模拟试n 1 。 澳大利亚在人才评价领域推广和使用了国际上的一些较为先进的、典型的评价方 法，如职业心理测试中的行为风格测试、个性测试等，使用了经典性量表。同时，评价 中心技术，包括无领导小组讨论、文件筐测验、角色扮演、认知测验、个性测验，也在 评价和培训中得到有效使用。在人才评价方法上，澳大利亚还探索使用了“三人评估小 组”的评价模式。这种模式在国家公务员选拔中已经作为一种法定的评价手段圆。 波兰1 9 9 6 年成立了公务员局，由其下设的选择录用司，负责公务员的考试录用工 作，1 9 9 7 年又成立了“考试团”，负责公务员考试录用工作的有关事宜。考试录用公 务员主要分三个程序进行，一是笔试，二是口试，三是面试，三个程序都合格后，才有 可能被政府终身录用。 德联邦政府的公务员，主要是从具有本国国籍的大学、高中和中学毕业生中考试录 用。公务员的录用不实行全国统一考试，由联邦、州、乡三级政府分别命题考试。有些 专业性强的部门，除进行入门考试外，还要接受再培训，培训结束时再进行一次考试， 合格者才能转入试用期。 韩国公务员公开录用考试工作由中央人事委员会负责组织实施，每年分春秋季两 次，考试科目包括英语、国文、历史及国家规定的两门行政职能方面的科目。报考技能 职位的须有国家认可的专业资格认证书口1 。 2 1 2 我国公务员测评体系的建立 中国和其他发展中国家的公务员录用考试，都是在借鉴西方发达国家的模式发展起 来的，也是采取笔试和面试相结合的测评体系，突出特点是以政治教育和基础知识为主 要测试目标，考试内容集中于有关政治、经济、法律、行政和写作等科目的基础知识。 自从1 9 8 7 年我国提出建立国家公务员制度以来，考录工作从无到有，从小到大， 1 9 9 2 年，原劳动人事部在吸收录用干部问题的若干规定中，首次做出了考试录用 的决定。1 9 9 3 年8 月国务院正式颁布国家公务员录用暂行规定，把考试录用制度规 定了下来。1 9 9 4 年6 月，人事部颁布国家公务员录用暂行规定。这两个文件，尤其 是2 0 0 5 年4 月2 7 日第十届全国人民代表大会常务委员会第十五次会议通过中华人民 【1 1 林小禅美、英、法的公务员录用制度人事因特网 岛国际交流与合作司澳大利亚公务员选拔中的“三人评估小组”中国人才，2 0 0 6 年5 月 闭兆本对韩国公务员制度及其改革的考察世界经济与政治，2 0 0 6 年第5 期( 上) 1 0 北方工业大学硕士学位论文 共和公务员法，标志着我国公务员管理制度日益完善。公务员考试录用工作开始走上 了法制化、规范化轨道。 我国的公务员录用考试从沿用中高考的办法考语数和政治，到1 9 9 0 年考政治、哲 学、法律、科技、写作等，关于这些公共知识是直答题和论述题或者标准化试卷，主要 测试应考者在政治和行政方面的基本知识，但是公共知识( 包括哲学、邓小平理论、法 律、行政管理和公文写作) 已经废止。再到1 9 9 2 年增加行政职业能力倾向测验，行政职 业能力是标准化试卷，内容有判断推理能力、语言理解、资料分析、数量关系等五个方 面，目的在于检测应考者的一般智能。2 0 0 0 年新增了申论科目，申论是给材料作 文，目的是测试应考者的辨析能力和写作能力。专业科目笔试测试应考者具有的报考职 位的专业知识和基本技能，试题包括直答和论述等形式。面试一般采用个别结构化口 试，目的在于检测应考者的口头表达能力，应变能力、举止仪表、心理素质和修养气质 等。2 0 0 1 年在面试中加入心理素质测试( 供用人部门参考，不计入总分) 。各科目的考试 成绩的计分方法因省、市的不同而有较大差异，从3 0 9 6 到6 0 9 6 不等。2 0 0 2 年确定了新的 考录工作原则即“分类考试、突出能力、方便考生定时定期”的原则，按性质和权责的 不同将招考职位分为a 、b 两类，a 类主要是从事政策法规相关工作以及机关内部综合性 工作的职位，b 类是从事机关内的专业技术工作，对机关的业务提供专业技术支持的职 位。美国学者克林格勒曾提到：职位分类经常被论证为公共人力资源管理发展的里程 碑。2 0 0 4 年，在行政职业能力测试科目中增加了听力测试的内容以考察社会交往中的听 力理解能力。对于报考非外事部门涉外部门的职位是否加试外语和计算机，也在积极论 证之中。 在理论研究方面，高起儒主编了国内第一本论述国家公务员录用考试制度的专著， 内容分理论与实践两部分，全面阐述了国家公务员录用考试制度的起源、发展、基本理 论、考试模式、考试内容与方法、组织管理方法、笔试、面试的模拟测试和其中的技术 问题乜1 ；同年，朱庆芳在侧重实务的基础上加重了理论部分，在公务员考录基础理论中提 出了：人才主义理论、分类考录理论等；1 9 9 7 年唐晓阳等几位发表文章，他们对公务 员考录实践中报名应进一步打破身份地域限制，笔试应减少记忆类考题，提高命题的科学 化，面试应提高考官水平，考核应避免行贿徇私行为的发生等问题全面加以阐述；2 0 0 1 年苏天旺呼吁，在国家公务员的考试录用工作中，增加对选拔高级公务员的情景模拟测 【1 l 卢绍武考录与竞争中国人事出版社，2 0 0 1 年出j 反第6 6 页 田高起儒国家公务员录用考试概述东北大学出版社出版，1 9 9 4 年出版 1 1 北方工业大学硕士学位论文 试，进行公文处理和无领导小组讨论，并在尽可能的条件下，根据相应的职位要求增加 相关的心理测验，从而能够更加全面、更为真实地了解一个人的素质是否满足相应的领 导岗位的要求n 1 ：2 0 0 2 年，翟洪昌、刘益民则提出，管理者的性格同能力一样重要，但 是性格较难以测量，一般方法难以测量，被测试者很容易选择对自己有利的答案，因 此，性格测验采用多维的开放的测验方法并与传统问卷相结合，即对考生进行问卷测查 并由主考人员采用面试进行评价圆；2 0 0 5 年，孙宏丽指出：公务员录用考试的科学性存 在不足，考试的科学性是考试录用制度的生命线，是择优录用保障考录工作更加公正的 基本前提。但目前这方面还存在着较突出的问题是考试手段比较单一，录用考试的主要 手段是笔试和面试。对国外普遍采用的情景模拟、心理测验、笔迹辨析等辅助方法缺乏 研究和应用。同时在考试内容的设计上不尽合理以及面试考官素质有待提升等口1 ；同 年，吴欣认为，现行的国家公务员考试通过笔试、a a t 和面试等，对应试者的知识、能 力和综合素质进行全面考核，但在心理素质方面却没有完全反映出来，从而无法客观地 了解一个人的全貌；年承涛( 2 0 0 5 ) 专门研究了影响公务员工作的关键性职业心理素质的 内容及结构，旨在初步编制出一份较具科学性和一定实用性的公务员职业心理素质量 表。经过不断的实践以及学者的深入研究，我国的公务员录用测评体系得到了不断的修 正和进一步完善，虽然依然存在着不足，但已形成了初步的录用架构。 2 2 我国公务员录用测评体系存在的问题 公务员考试录用作为我国公务员制度的重要组成部分，推行l o 余年来，经过不断 的发展与完善，取得了显著成效。但是同时也存在着如下问题： 2 2 1 公务员录用考试的科学性存在不足 考试的科学性是考试录用制度的“生命线 ，是择优录用、保障考录工作公正的基 本前提。但目前这方面还存在着较突出的问题： ( 1 ) 考试手段比较单一。录用考试的主要手段是笔试和面试，对国外普遍采用的情景 模拟、心理测验、笔迹辨析等辅助方法缺乏研究和应用，因而无法全方位地对考生进行 准确考察。 ( 2 ) 考试科目设置不科学。按照国外公务员考试的现行做法，在国家公务员考试科目 的设置上一般要考虑职位分类的需要和教育制度衔接的需要。而在当前的我国公务员考 1 1 】苏天旺论人才测评技术在公务员考试录用工作中的应用公务员制度建设，2 0 0 1 ( 1 ) 田翟洪昌刘益民公务员考生行政职业性格特征的研究心理科学加0 2 ( 3 ) 四孙宏丽对完善公务员考试录用制度的探讨山东行政学院山东省经济管理干部学院学报，2 0 q 5 年4 月 1 2 北方工业大学硕士学位论文 试中，职位分类对工作的要求没有得到科学体现，从职位的专业构成去寻找学校专业的 “对口 资格条件也做的不够，不利于教育制度导向。 ( 3 ) 考试内容不科学。虽然人事部于2 0 0 0 年开始，在招考中央机关公务员时增加了 考察考生阅读、分析、写作能力的考试成分，但仍存在重知识、轻能力的倾向。首先， 教材内容较简单、常识性知识所占比例较大，不能满足公务员岗位及职位所需要的知识 结构和知识体系。其次，试卷结构性差，目标放在测量考生掌握知识的量上，而不是侧 重于考生对知识的理解与运用的能力上。由此导致了只测查考生的一种能力，即机械记 忆力，从而出现了高分低能的现象。笔试的命题完全借鉴教育考试的命题方式，目标层 次不明确，试题质量得不到保证。录用考试和教育考试最大的区别就是：录用考试是为 选人用人而进行的考试，在命题上应偏重于知识的运用和能力结构的测量，而教育考试 是对知识掌握程度的测量。虽然同为纸笔作答，但目标层次却完全不一样。这主要是在 笔试命题过程中，缺乏编题的总体设计。最根本原因是缺乏岗位分析和和公务员素质结 构的研究。 2 2 2 公务员素质项目不明确、测评指标及标准不统一 公务员考试录用已经实行多年，举行的考试己十余次，但是，目前，考试的程序、 方法基本上沿袭的是教育考试的做法。而国家公务员是一类特殊的社会