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基于群组层次分析的知识型员工激励模型研究 摘要 中国入世后，对于中国企业最大的挑战之一就是如何能够吸引和留住优秀 的人才，尤其是高级管理人才和高级技术人才：对于企业来说，怎样激发这些 “知识型员工”的积极性，提高他们的工作效率，对企业在激烈竞争中能否获 胜，是一个十分关键的因素。 然而，在很多企业里，一个普遍的现象是企业知识型员工的流失率在增高， 有相当部分企业在稳定知识型员工队伍方面潜伏着危机。知识型员工的流失不 仅给企业带来了巨大的经济损失和技术流失，还会给企业的整体利益带来负面 影响。不同的企业，同一个的企业不同的发展阶段，甚至不同类型的员工都应 该采取不同的激励方式。虽然国内外学者提出了多种激励方式和激励模式，但 都不能有效地解决知识型员工的激励问题。本文试图以此为切入点，利用群组 层次分析法，来建立一个知识型员工激励模型，以期能够帮助企业找到适合本 企业的最有效的知识型员工激励方式。 文章首先较系统地概述了古典激励理论的基本内容，阐述了层次分析法的 基本原理；然后分析了知识型员工的特点和现行知识型员工激励方式的不足， 在此基础上，构建了基于群组层次分析的知识型员工激励模型，并从报酬激励、 组织激励、文化激励和工作激励、知识激励等方面探讨了知识型员工的激励措 施；最后对中冶京诚工程技术有限公司的知识型员工激励进行了案例分析。研 究结论对指导我国企业的知识型员工激励具有较大的参考价值。 关键词：知识型员工，层次分析法，外在性激励，内在性激励，知识激励 r e s e a r c ho nt h e i n s p i r a t i o nm o d eo fk n o w l e d g ee m p l o y e e s b a s e do ng r o u pa h p a b s t r a c t a f t e rc h i n ae n t e r e di n t o w t o ，o n eo fl a r g e s tc h a l l e n g e sf o rc h i n e s e e n t e r p r i s e si sh o wt o a t t r a c ta n dr e s e r v ee x c e l l e n tt a l e n t s ，e s p e c i a l l yh i g h - g r a d e m a n a g e m e n t t a l e n t sa n dt e c h n i c a lt a l e n t s f o r e n t e r p r i s e s ，h o w t oa r o u s e e n t h u s i a s m so f k n o w l e d g ee m p l o y e e s ”a n dr a i s et h e i rw o r k i n ge f f i c i e n c y ，i ti sa v e r yc r u c i a lf a c t o rw h e t h e re n t e r p r i s e sw i l lw i ni nd r a s t i cc o m p e t i t i o n s h o w e v e r ，ac o m m o np h e n o m e n o ni nm a n ye n t e r p r i s e si st h a td e m i s s i o nr a t eo f k n o w l e d g ee m p l o y e e si si n c r e a s i n g ，c r i s i si ns t a b i l i z i n gk n o w l e d g ee m p l o y e e s h i d e si nc o n s i d e r a b l ee n t e r p r i s e s k n o w l e d g ee m p l o y e e s d e m i s s i o nn o to n l yg i v e s e n t e r p r i s eh u g ee c o n o m i c l o s sa n dt e c h n o l o g yl o s s ，b u ta l s o b r i n g sn e g a t i v e i n f l u e n c et ot h eo v e r a l l b e n e f i to fe n t e r p r i s e d i f f e r e n te n t e r p r i s e s d i f f e r e n t d e v e l o p i n gs t a g e so ft h es a m ee n t e r p r i s e ，a n de v e nd i f f e r e n tt y p e so fe m p l o y e e s s h o u l da d o p tt h ed i f f e r e n tw a y so fi n s p i r a t i o n a l t h o u g hd o m e s t i ca n di n t e r n a t i o n a l s c h o l a r sh a v ep u tf o r w a r dv a r i o u sw a y so fi n s p i r a t i o na n di n s p i r a t i o nm o d e s ，b u t t h e yc a nn o te f f i c i e n t l ys o l v ek n o w l e d g ee m p l o y e e s i n s p i r a t i o np r o b l e m s o nt h i s p o i n t ，t h i sp a p e ra t t e m p t st ou s eg r o u pa h pt oe s t a b l i s hai n s p i r a t i o nm o d e lo f k n o w l e d g ee m p l o y e e ，i no r d e rt oh e l pe n t e r p r i s ef i n dt h em o s te f f e c t i v ea n d s u i t a b l ei n s p i r a t i o nm o d e s ， f i r s t l y ，t h i sp a p e rh a sm o r es y s t e m a t i c a l l ys t a t e db a s i cc o n t e n to fc l a s s i c a l i n s p i r a t i o nt h e o r ya n db a s i cp r i n c i p l eo fa h p t h e ni th a sa n a l y z e dc h a r a c t e r i s t i c s o fk n o w l e d g ee m p l o y e e sa n ds h o r t c o m i n g so ft h ec u r r e n ti n s p i r a t i o nw a y s t h e n ， o nb a s i so ft h i s ，t h ep a p e rh a se s t a b l i s h e di n s p i r a t i o nm o d eo ft h e k n o w l e d g e e m p l o y e eb a s e do ng r o u pa h p a n dh a sd i s c u s s e di n s p i r a t i o nc o u n t e r m e a s u r e so f k n o w l e d g ee m p l o y e e sf r o mt h ea s p e c t so fr e w a r di n s p i r a t i o n ，c u l t u r ei n s p i r a t i o n ， o r g a n i z a t i o ni n s p i r a t i o nl ，j o bi n s p i r a t i o na n dk n o w l e d g ei n s p i r a t i o ne t c f i n a l l yi t a n a l y z e st h e c a s eo f i n s p i r a t i o n o f k n o w l e d g e e m p l o y e e so fc e r i ( c a p i t a l e n g i n e e r i n g & r e s e a r c hi n c o r p o r a t i o nl i m i t e d ) r e s e a r c hc o n c l u s i o nh a sg r e a t e r r e f e r e n c ev a l u ei n g u i d i n gi n s p i r a t i o no ft h ek n o w l e d g ee m p l o y e eo fo u r e n t e r p r i s e s k e y w o r d s ：k n o w l e d g ee m p l o y e e ；a h p ；i n t e r n a li n s p i r a t i o n ；e x t e r n a li n s p i r a t i o n ； k n o w l e d g ei n s p i r a t i o n 插图清单 图2 1 马斯诺的需求要索6 图2 2 赫茨伯格的双因素理论7 图2 3 期望理论8 图3 1 案例模型11 图4 】激励效果与期望的关系曲线图，2 1 图5 - 1 知识型员工的激励模型3 0 图6 - 1 物质激励分层图示3 3 图6 2 知识管理系统的构架图4 1 图6 - 3 知识管理体系的流程4 2 表格清单 表3 11 - 9 标度的含义1 2 表3 - 2 矩阵阶数为3 13 的r i 的值15 表4 - 1 国外专家对知识型员工研究的结果比较2 l 表4 2 国内专家对知识型员工研究的结果比较2 2 表4 3 国内、国外的知识型员工的激励方式的比较一2 4 表4 - 4 国内、国外的知识型员工的激励方式的比较2 4 表4 - 5 员工本人与其上级对员工需求的认可排序一2 6 表5 1 各种激励形式的联系以及区别2 9 表6 1 各种股权激励模式的比较3 5 表6 2 各种股权激励模式的比较3 6 表6 3 知识型员工的绩效评价指标体系3 8 表7 1 各激励措施的权重排序5 1 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。据我所 知，除了文中特别加以标注年i 致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果， 也不包含为获得 佥壁王些叁堂或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同 工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名：扭1 翻签字日期：) * 6 年岁月鸟日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解盒胆王些盍堂有关保留、使用学位论文的规定，有权保留并向国 家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。本人授权盒8 b 王些太堂可 以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手 段保存、汇编学位论文。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学位论文作者签名：犯1 南 签字日期：御6 年，月) 弓日 学位论文作者毕业后去向 工作单位： 通讯地址： 电话 邮编 乙哆 视 朋 ， 年 译钌缉卅 名 期 签 日 师 字 导 签 致谢 论文终于接近了尾声，在写论文的过程中，深感自己知识水平的贫瘠。虽 然，学生生涯即将结束，但对于知识的追求与探索，我应该不能止步。 我的导师，傅为忠副教授在我写论文的过程中给与了悉心的执教，从论文 的选题，结构的安排，资料的选取，甚至到文字推敲，傅老师都给予了倾心的 指导，我才得以完成本篇论文。傅老师渊博的学识、严谨的学术风气使我受益 匪浅。二年多以来，傅老师在学习上、生活上给予了我无微不至的关心和帮助， 他的言传身教将使我终身受益，在此向傅老师致以衷心的感谢和深深的敬意。 在本论文的开题过程中，还得到了吴子稳老师、袁建明老师的全力指导， 使我有了新的思路，并能够克服许多困难，从而顺利完成论文的写作。在校期 间，吴老师严谨的治学态度和思维，袁老师的诙谐的执教语言和敏捷的思维， 使我终生难忘! 管理学院的其他老师在学习上给予的帮助，我才得以顺利地完 成学业，在这里，我对他们表示由衷谢意! 在写作过程中得到了陈浩、张媛嫒、庄德林等同学、学弟学妹们的倾心帮 助，在此我表示感谢! 同时，我还要感谢审阅我的论文和参加我的论文答辩的各位老师，感谢他 们在百忙之中帮助我完成硕士论文的最后一个过程，这是我莫大的荣幸! 由于本人水平有限，文章中有错误和疏漏之处在所难免，敬请各位专家对 此批评指正! 作者：张小莉 2 0 0 6 年5 月1 3 日 i 1 论文背景、目的和意义 1 1 1 论文背景 第一章绪论 中国“入世”后，对于中国企业最大的挑战之一就是如何能够吸引和留住 优秀的人才，尤其是高级管理人才和高级技术人才。对于企业来说，怎样激发 这些“知识型员工”的积极性，提高他们的工作效率，对企业在激烈竞争中能 否获胜，是一个十分关键的因素。 微软( 中国) 研究院前任院长李开复博士指出：“在工业社会中，一个最好的 工人的工作效率，或许能比一个一般的工人高出2 0 或3 0 ：但是。在信息社会 中，一个最好的软件研发人员，却能够比一个普通员工多做5 0 0 - 1 0 0 0 的工作， 甚至有时候这种差距是无法用数字去衡量的”。 然而，一个普遍的现象是企业知识型员工的流失率在增高，许多企业在稳 定知识型员工队伍方面潜伏着危机。知识型员工的流失率不仅使企业损失了利 润，还给企业的整体利益带来负面影响。 i 1 2 论文选题的目的 对于企业来说，知识型员工是记忆体、核心能力的载体，许多企业核心的 知识、经验和技术都蕴藏在他们的头脑中。可以说，知识型员工对于企业来说 是一种资本一一人力资本。所以，他们的流失和工作状态不饱满，都将会削弱 企业的核心竞争力，带来严重的后果，因而，怎样留住知识型员工，激发他们 的积极性和创造性，将是企业面临的一个难题。 德鲁克指出，“作为2 1 世纪新型生产力的代表，知识型员工与以往任何群 体都具有不一样的特点”1 。因此他们的激励因素有别于传统员工，而且，各 项激励因素的激励作用随着知识型员工的工作环境、工作性质、技术水平和家 庭的物质条件的不同将会发生变化。然而，目前的多种激励方式和激励模式， 哪些才是适合该企业，甚至该员工呢? 已经存在的知识型员工激励理论和方法 当中都几乎没有回答这个问题。不同的企业，同一个的企业不同的发展阶段， 甚至不同类型的员工都应该采取不同的激励方式。本文试图以此为切入点，利 用群组层次分析法，来建立一个知识型员工激励模型，以期能够帮助企业找到 适合本企业的最有效的知识型员工激励方武。 1 il - 3 论文选题的意义 在当前知识型越来越多的社会，怎样使知识型员工发挥出自己的潜力和创 和创造力，本文从建立知识型员工模型着手。以期能够找到新的突破点。一方 面试着从量化的角度，找到最适合的激励方式；另一方面填补层次分析法在激 励模型中应用的缺口；层次分析法( a h p ) 理论已经被应用于很多行业，比如、 水利环境规划、公路环境评价、投资决策、汽车售后服务绩效评价等实际案例 中，同时由于a h p 的应用的广泛性，层次分析法软件也已经出现，并在逐步的 推广到应用当中，但在激励模型建立的应用中，却不多见。希望通过本文，能 够实现本人的想法。 1 2 研究的主要方法 ( 1 ) 系统分析法，本文首先对相关的激励理论进行回顾与总结，并对知识 型员工的已有的理论进行分析、总结，结合前人的研究成果，找出以往理论研 究的内在联系。然后把知识型员工激励问题放在中国进入知识经济的时代背景 下，探讨如何解决进行知识型员工有效激励的问题。 ( 2 ) 比较分析法，通过国外管理专家对知识型员工激励因素和国内知识型 员工的需求状况的对比分析，提出由于国别的不同，年龄甚至性别的不同，需 求因素是不同的；需要寻求符合实际情况的激励方式。 ( 3 ) 模型分析法，通过建立模型这种更为直观的方式将抽象的理论表述出 来，通过量化的方式来得出结论，从而表示出了如何去解决知识型员工有效激 励问题。 ( 4 ) 实证分析法，通过将所实习的公司作为案例，对其激励制度和体系进 行介绍并找出问题，然后将知识型员工激励模型与实践有机地结合起来，验证 了该理论模型的有效性与实践的可操作性。 1 3 论文研究的内容 本文在第一章绪论中谈到知识型员工激励的重要性以及本文选题的切入点 进行了简述；第二章介绍了激励的作用和激励机制的组成要素以及古典激励理 论；从第三章就介绍了层次分析法的原理、层次分析法的基本步骤，以及在实 际中的应用。第四章介绍了知识型员工的含义、以及现行的知识型员工激励的 方式存在的缺陷；第五和第六章是本文的核心章节，第五章阐述了层次分析法 中各层元素的来源，并且利用层次分析法建立知识层员工的激励模型，群组层 次分析法在该模型中的应用；在第六章中，对知识型员工的激励方式进行归纳， 分别对每个激励措施的实施进行了阐述：在第七章中，以本人实习的单位一中 冶京诚工程技术有限公司的实际情况作为案例，检验了该激励模型。本文仅仅 是知识型员工激励理论中的很微小的部分，还存在着有待于完善的空间，在最 后一章中对该课题进行了总结和展望，仅希望能为知识型员工的激励做出自己 微小的贡献。 第二章激励的古典理论 激励本身既是一个心理学概念，也是一个管理学概念”3 ，而企业在激励员 工过程中必然形成一个激励体系和激励机制。本章对激励和激励机制的概念、 激励机制中包含的因素进行阐述，同时对几种古典激励理论的内容做以阐述。 2 1 激励的概念和激励机制的概念 2 i 1 激励的概念 激励是一个心理学概念，又是一个管理学概念。从心理学角度定义，激励 是决定个体行为的方向、幅度和持续期的心理过程，这一过程受来自于个体内 部的力量及作用于个体的外部力量的综合影响。 在该文章中应该从管理学的角度给“激励”定义，激励是指能够加强、激 发和推动员工工作状态的措施，并且这些措施能够指导和引导行为指向目标。 2 1 2 激励机制 所谓激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作 用的方式。一方面公司应该根据自身条件采用不同的激励模式，对不同的员工 采用不同的激励措施，另一方面要从激励时机、激励频率、激励程度、激励方 向等因素着手，确保激励的竞争性。它的功能表现在对激励的效果有着直接影 响，所以了解激励的机制，对搞好激励工作是有益处的。 ( 1 ) 激励时机是激励机制的一个重要因索。激励进行的时间，直接影响着 效果。超前的激励和滞后的激励可能都会使工作人员感到无足轻重；使激励失 去意义，发挥不了应该发挥的作用。那么，到底应该在什么时候激励为好昵? 本文的激励模型有望解决激励时机的问题。 ( 2 ) 激励频率就是指在一定时间里进行激励的次数。激励频率与激励效果 之间的关系没有固定的关系，有时候而这成反比，而有时候成正比。只有把握 住当二者成正比时，才说明激励起到了作用。 激励频率受多种客观因素的制约，包括工作的内容和性质、任务目标的明 确程度、激励对象的素质情况、劳动条件和人事环境等等。 一般来说，对于工作复杂性强，比较难以完成的任务，激励频率应当高， 对于工作比较简单、容易完成的任务，激励频率就应该低。对于任务目标不明 确、较长时期才可见成果的工作，激励频率应该低；对于任务目标明确、短期 可见成果的工作，激励频率应该高。对于各方面素质较差的工作人员，激励频 率应该高，对于各方面素质较好的工作人员，激励频率应该低。在劳动条件和 人事环境较差的部门，激励频率应该高；在劳动条件和人事环境较好的部门， 激励频率应该低。 当然，上述几种情况，并不能理解成绝对机械的划分。应该有机地联系起 来看，只有对具体情况进行综合分析，才能确定恰当的激励频率。 ( 3 ) 激励程度 所谓激励程度是指激励量的轻重，即奖罚的高低。它是激励机制的重要因 素之一，与激励效果有着极为密切的联系。能否恰当地掌握激励程度，直接影 响激励作用的发挥。超量激励和不足量激励不但起不到激励的真正作用，有时 甚至还会起附带的反作用，造成对工作热情的严重挫伤。激励程度并不是越高 越好，它是具有一定限度的。超出了这一限度，就无激励作用可言了，正所谓 “过犹不及”。对于知识型员工的激励则要重奖赏而轻惩罚。 ( 4 ) 激励方向 所谓激励方向是指激动的针对性，它对激励效果也有显著影响。根据美国 心理学家马斯洛的需要层次理论，人的五种需要，即：生理的需要、安全的需 要、归属的需要、尊重的需要和自我实现的需求。需要指出的是这五种需求中 起到激励作用的需求是不同的，也不是一成不变的；同时它有一个由低级向高 级发展的过程，但这一过程并不是一种间断的、阶梯式的跳跃，而是一种连续 的、波浪式的演进。 有一点需要指出的是，在不同时期，激励方向的选择是以优势需要的发现 为其前提条件的，但怎样才能发现不同阶段的优势需要呢? 又怎样才能正确区 分个体优势需要和群体优势需要呢? 这些都是激励工作中不得不面对的问题， 只有通过深入的调查研究和认真的分析思考，才能找到需要的答案。这一点也 是本文建立模型的基础。 企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们 在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性 和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度 上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面 临的一个十分重要的问题。 2 2 激励的作用 对一个企业来说，科学的激励制度至少具有以下几个方面的作用： ( 1 ) 开发员工的潜在能力，促进在职员工充分的发挥其才能和智慧 哈佛大学的威廉詹姆土( w i l l i a mj a m e s ) 教授发现，员工一般仅需发挥 出2 0 一3 0 的个人能力，就足以保住饭碗而不被解雇；如果受到充分的激励，其 工作能力能发挥出8 0 一9 0 ，其中5 0 一6 0 是激励起到的作用。所以企业管理者 如果把自己的注意力集中在运用激励手段鼓舞员工士气上，那么即使在同样的 设备和环境条件下，也会取得难以想象的巨大效果。 4 ( 2 ) 提高员工的素质 激励是其中最能发挥效用的一种学习和实践的方式与途径，通过激励来控 制和调节人的行为趋向，会给学习和实践带来巨大的动力，从而会导致个人素 质的不断提高。对坚持不懈、努力学习科学文化知识的员工进行大力的表彰， 对安于现状、得过且过、不思进取、吃饱了混天黑的员工给予必要的惩戒，无 疑有助于形成良好的学习风气，提高全体员工的知识素养，丌阔他们的精神境 界。对忠于职守、业务熟练、工作中有突出贡献的员工进行一定的奖励，对不 懂业务又不肯钻研、工作中有重大失误的员工给予适当的惩罚，有助于全体员 工业务素质的提高。 ( 3 ) 促进企业建立良性的竞争环境 行为学家们通过调查和研究发现：对一种个体行为的激励，会导致或消除 某种群体行为的产生。也就是说，激励不仅仅直接作用于个人，而且还间接影 响其周围的人。激励有助于形成一种竞争气氛，对整个组织都有着至关重要的 影响。 ( 4 ) 吸引优秀的人才到企业来 可行的激励体制，可以使企业的激励措施更有针对性，并有助于提高员工 的归属感，吸引优秀的员工到企业来，从而增强企业的竞争力。 2 3 古典激励理论 管理学者们从研究中总结出了一系列经典的激励理论d 13 ，我们可以将这些 理论大致分为两大类：第一类是内容型激励理论。这一类激励理论研究人到底 具有哪些类型的需求，它决定了组织应该给员工提供什么方面的刺激或者激励 因素，同时也是本篇文章的基础。这类的激励理论主要包括层次需求理论、 e r g 理论、双因素理论和麦克利兰德成就需要理论等；第二类激励理论是研究人 是如何产生特定行为的，即人从动机产生到采取行动满足需要的内在心理和行 为过程，这类理论成为过程型激励理论，以期望理论、强化理论、公平理论和 目标设置理论最有意义。 2 3 1 内容型激励理论 内容型激励理论对我们掌握员工的激励要素有重要的参考价值。 2 3 1 1 需要层次理论 需求层次理论是美国入本主义心理学家亚伯拉罕马斯诺( a b r a h a m h m a s l o w ) 1 9 4 3 年在他的著作人类动机理论中首次提出来的，1 9 5 4 年又在 激励与个性一书中加以补充了， 在1 9 4 3 年，马斯诺提出了人类的五个需求层次：生理需求、安全需求、社 交或情感需求、尊重的需求和自我事项的嚣求，如图2 一l 。 图2 - 1 马斯诺的需求要素 ( 1 ) 生理需求。这是人类的最基本的需求，如衣、食、住、行、性和其他 身体的需要。 ( 2 ) 安全需求。这是人们保护自己免受身体和情感伤害的需要，包括人身 安全和职业安全。 ( 3 ) 社交或情感安全需要。马斯诺认为，人是一种社会动物，人们的生活 和工作都不能孤立进行，其中包括友谊、爱情、归属以及接纳方面需要，这一 观点已由2 0 世纪3 0 年代的行为科学研究所证明。 ( 4 ) 尊重的需要。包括受到别人的尊重和自己具有内在的自尊心。 ( 5 ) 自我实现的需要。这是一种追求个人能力极限的内趋力和欲望，即人 希望成就他独特性的自我愿望，这一层次中，人们希望是想自己的全部潜力， 他重视的自我满足，自我发展和创造力。 马斯诺在1 9 5 4 年又提出了两种新的需要。把人的需求总结为7 个层次的需 求：生理的需要、安全的需要、社交或情感的需要、尊重的需要、求知的需要、 求美的需要和自我实现的需要。 应该注意的是，马斯诺的层次需求理论的层次不是那么的分明，不是一个 刚性的结构，层次与层次之间可以重叠，也就是说社会中有许多人，同时存在 多种需求，但是不能同时满足得了。利用马斯诺的需求层次理论，我们可以把 它说成人的需求是从低的层次需求逐级向上，满足的程度百分比逐级减少。举 例来说，假定某人的生理需求可能只满足了6 5 ，被尊重的需求满足了2 0 5 ，而 自我实现的需要则仅仅满足了1 0 。 2 3 1 2 赫茨伯格的双因素理论 2 0 世纪5 0 年代，美国心理学家赫茨伯格( f h e r z b e r g ) 和他在的研究人员， 通过一项研究提出一种激励理论了“双因素论”，也叫“保健一激励理论”。该 理论不同与传统的“满意一不满意”的观点。传统的观点认为，满意的对立面 是不满意；而赫茨伯格的双因素理论认为满意地对立面是没有满意，不满意的 对立面是没有不满意。 6 赫茨伯格提出。影响人们行为的因素主要有两类：保健因素和激励因素。 见图2 - 2 。 工作满意 中性 工作不满意 j激励因素 ， ，一 黼醵 低撒励 图2 - 2 赫茨伯格的双因素理论 赫茨伯格指出，保健因素是指那些与人们的不满情绪有关的因素，如公司 的政策、管理和监督、入际关系、工作条件、安全地位等。这些因素处理的好， 只能使员工没有不满情绪，不能取得激励的效果。而激励因素是指那些与人们 的满意情绪有关的因素，比如富有挑战性的工作、领导的赏识、发展的机会等。 这些因素处理的好，就会起到激励员工工作的热情，如果处理不好，结果也只 能是投有满意情绪，不会导致不满意。 赫茨伯格与马斯诺的理论不是对立的，而是相互兼容的。马颠诺的需求理 论是针对需要和动机，而赫氏理论是针对这些需要和动机产生的作用而言的。 2 3 1 3e r g 理论 e r g 理论是阿尔德弗( c p a l d e r f e r ) 于1 9 6 9 年提出的一种与马斯洛需求层次 理论密切相关但有些不同的理论。阿尔德弗的e r g 理论在需要的分类上并不比马 斯洛的理论更完善，但是对需要的解释也并未超出马斯洛需要理论的范围。 e r g 理论重组了马斯诺的需求层次，将人的需求分为以下- - 4 中核心的需要： 生存需要( e x i s t e n c e ) 、关系需要( r e l a t i o n ) 和发展需要( g r o w t h ) 。另外， “e r g 理论”还提出了“受挫一回归”的思想，也就是该理论认为当一个人某种 需求受挫时，那么较低的需要有可能加强；而马氏理论认为。“满足一前进”理 论，即认为人需求是从低到高依次提高，只有当低层次的需求满足后，才跳到 高一层次的理论。 作为领导者，要对下属进行有效的激励，首先要了解他们的各个层次的需 要，哪一层次的需求起作用，满足他们更为强烈的需求，以便激励的效果达到 最大。 2 3 1 4 麦柯利兰的成就需要理论 成就需求理论是美国哈佛大学教授麦柯利兰提出的管理者的三种高层次需 求的理论，他把管理者按这三种需求分类。 第一种类型的管理者是属于成就需要( n e e df o r a c h i e v e m e n t ) 者：追求卓 越，实现目标，争取成功。 第二种类型的管理者是属于权力需要( n e e do f p o w e r ) 者：这一类管理者 有影响和控制他人欲望。 第三种类型的管理者是属于归属需要( n e e df o r a f f i l i a t i o n ) 者：这一类的 管理者又建立友好和亲密的人际关系得欲望。 2 3 2 过程型激励理论 过程型激励理论是主要研究人的动机和行为产生的原因、过程，以便采取 行动满足需要的内在心理和行为过程，即研究人是如何产生某种需要的过程。 这对我们研究激励的形成和激励起作用的过程，以及发现现行激励方式存在的 问题都有很大的帮助。 2 3 2 1 期望理论 期望理论是研究激励问题比较全蔼的问题。美国心理学家维克多弗鲁姆 ( v i c t o rh v r o o m ) 在2 0 世纪6 0 年代提出了该激励理论。期望理论是以自我利 益为基础的，它人为每个员工都是为了寻求最大的自我满足，管理者期望员工 的行为，而员工期望管理者的奖励。 该理论对于企业中的存在的一种情况给与解释，即同一种奖励，不同的员 工会有不同的反应：有人情绪高昂，而另一种人无动于衷? 根据类似情况的研究，期望理论认为员工的对于工作的态度依赖于对以下 三种联系的判断”1 ( 如图2 - 3 ) 。 多多弓弓 图2 3 期望理论 上图可以简单的说成：个人对于绩效的预期影响个人的努力，如果达到了 某个绩效而组织是不是有奖励，如果有奖励是不是符合自己的需要。那么，某 项行为的激励力度是效价和期望值的乘积，郾 m = v e 式中，m 是激励力度，v 是指工作目标有用性的评价，e 是指对工作目标能 够实现的概率。 效价和期望值都是个人的一种主观判断。不管实际情况如何，员工的直觉 确认自己经过努力工作就能达到所要求的绩效，然后就能得到有吸引力的奖励， 他就会努力工作。 2 3 2 2 公平理论 公平理论也叫社会比较理论，是美国的亚当斯( j s a d a m s ) 于2 0 世纪6 0 年代提出的，侧重于研究报酬对人们工作积极性的影响。理论指出，员工选择 “他人”、“制度”与“自己”相比较，比较的结果会影响员工本人的积极性。 对比的指标是自己对工作的付出和所得与他人的对工作的付出和所得。 “他人”包括朋友、同事、学生甚至自己的配偶：“制度”是指组织中的工 资政策与程序以及这种制度的运作。“自我”是指自己在工作中的付出与所得。 而对某项工作的付出，包括教育、经验、努力水平和能力；所得和报酬是指工 资、表彰、信念和晋升等。 公平理论对企业的启示还是很重大的，它告诉管理者，如果员工对工资提 出增加的要求时，说明企业对他至少还有一定的吸引力，但是当员工的离职率 上升时，说明企业已经使员工产生了强烈的不公平感，应该引起管理者的注意， 因为他意味着除了组织的激励措施不当外，更重要的是，现行的企业管理制度 有缺陷。如美国某航空公司一度大面积出现员工的离职和旷工，公司百思不得 其解，在激励方面，公司为突出员工对航空公司的贡献率，贯彻了一种旨在降 低工资率的显性双轨制度，主要表现在拉开新员工工资的差距。但是对员工的 抱怨进行分析后得出，新员工难以忍受他们的低工资成为公开制度化的管理内 容。 2 3 2 3 目标管理 美国管理学大师德鲁克于1 9 5 4 年在管理实践一书中提出了目标管理的 思想。目标告诉员工需要做什么以及需要付出多大努力，明确的目标能够提高 工作绩效，设定恰当而具有挑战性的目标能够产生强烈的激励作用。当我们预 期到员工在接受较困难的挑战性工作会遇到阻力时，让员工参与目标的设定是 最合适不过的。 从管理激励理论的角度看，激励因素论从“需要”、“动机”等个人行为要 素角度研究激励的动因问题，对需求层次、激励因素的研究和分析，为知识型 员工激励策略的设计和使用提供了理论依据和思路。而激励过程理论表明激励 是一种环环相扣的复杂管理过程，强调“过程公平”对激励效果的重要性，因 此在激励模型的设计中有必要体现激励机制运行的过程性。1 。 第三章层次分析法原理 层次分析法”( a n a l y t i ch i e r a r c h yp r o c e s s ，简称, a h p ) 是对些较为复杂、 较为模糊的问题做出决策的简易方法，它特别适用于那些难于完全定量分析的 问题。它是美国运筹学家t l s a a t y 教授于7 0 年代初期提出的一种简便、灵活 而又实用的多准则决策方法。 3 1 层次分析法基本原理 层次分析法的基本原理是排序的原理，即最终将各方法( 或措施) 排出优 劣次序，作为决策的依据。 具体可描述为：层次分析法首先将决策的问题看作受多种因素影响的大系 统，这些相互关联、相互制约的因素可以按照它们之间的隶属关系排成从高到 低的若干层次，叫做构造递阶层次结构。然后请专家、学者、权威人士对各因 素两两比较重要性。再利用数学方法，对各因素层层排序，最后对排序结果进 行分析，辅助进行决策。 层次分析法的特点是定性与定量分析相结合，将人的主观判断用数量形式 表达出来并进行科学处理，因此，更能适合复杂的社会科学领域的情况，较准 确地反映社会科学领域的问题。同时，这一方法虽然有深刻的理论基础，但表 现形式非常简单，容易被人理解、接受，因此，这一方法得到了较为广泛的应 用。 3 2 层次分析法的基本步骤 下面结合一个具体例子，给出层次分析法基本步骤的要点。 3 2 1 建立层析模型 【案例分析】层次分析法问题提出 某个工厂可以使用一笔企业留成利润，由厂领导和职工代表大会决定如何 使用，可以选择的方案有：发奖金、扩建福利设施和引进新的设备，为了进一 步促进企业的发展，如何合理的使用这笔利润? 如图3 一l 。 1 0 目标层 准则层 方案层 调动员工的积极 性( c 1 ) 发放奖金 ( p i ) 合理使用企业利润( z ) 提高企业技术水 平( c 2 ) 扩建福利设施 ( p 2 ) 改善职工生活 ( c 3 ) 引进新设备 ( p 3 ) 备注：“”线条表示两者相关 图3 - i 案例模型 首先要把问题条理化、层次化，构造出一个有层次的结构模型。一个决策 系统大体可以分成三个层次： 最高层( 目标层) ，是指管理者所要达到的目标，这一层只有一个要素； 中间层( 准则层) ，这一层中包含了为了达到目标所涉及的中间环节，可以 有若干个元素组成，包括所要考虑的准则、子准则： 最底层( 方案层) ：这一层次包括了为实现目标可供选择的方案、措旌等。 其实，对于复杂的问题，其目标可能不止一个，这时可将目标层扩展成两 层，准则层也不止一层，须划分成准则层和子准则层，如此等等。 3 2 2 构造判断矩阵 3 2 2 1 构造判断矩阵的方法 根据递阶层次结构就能很容易地构造判断矩阵。 层次结构反映了因素之间的关系，但准则层中的各准则在目标衡量中所占 的比重并不一定相同，在决策者的心目中，它们各占有一定的比例。 在确定影响某因素的诸因子在该因素中所占的比重时，遇到的主要困难是 这些比重常常不易定量化。此外，当影响某因素的因子较多时，直接考虑各因 子对该因素有多大程度的影响时，常常会因考虑不周全、顾此失彼而使决策者 提出与他实际认为的重要性程度不相一致的数据，甚至有可能提出一组隐含矛 盾的数据。 为看清这一点，可作如下假设：将一块重为1 千克的石块砸成珂小块，你可 以精确称出它们的重量，设为w 。，w 2 ，w 。，现在，请人估计这玎小块的重量占 总重量的比例( 不能让他知道各小石块的重量) ，此人不仅很难给出精确的比值， 而且完全可能因顾此失彼而提供彼此矛盾的数据。 设现在要比较疗个因子x = “，x 。) 对某因素z 的影响大小，怎样比较才 能提供可信的数据呢? s a a t y 等人建议可以采取对因子进行两两比较建立成对 比较矩阵的办法。即每次取两个因子x ，和x ，以6 1 。表示x ，和x 对z 的影响大小 之比，全部比较结果用矩阵a = ( d 。，) 。表示，称爿为z x 之间的成对比较判断 矩阵( 简称判断矩阵) 。容易看出，若x ，与x ，对z 的影响之比为口。则z ，与x 对 z 的影响之比应为d 。= 二。那么a = ( 口。) 就称为判断矩阵。 ” 另外，无关者不用判断矩阵。 s a a t y 等关于如何确定a 。的值，建议引用数字卜9 及其倒数作为标度。下表 列出了卜9 标度的含义。 表3 - il 一9 标度的含义 标度 0 9 2 ，4 6 ，8 倒数 含义 表示两个因素相比，具有相同重要性 表示两个因素相比，前者比后者稍重要 表示两个因素相比，前者比后者明显重要 表示两个因素相比，前者比后者强烈重要 表示两个因素相比，前者比后者极端重要 表示上述相邻判断的中间值 若因素f 与因素，的重要性之比为a j ，那么因素j 与因素f 重要性 之比为a 。：一1 。 。 a f 从心理学观点来看，分级太多会超越人们的判断能力，既增加了作判断的 难度，又容易因此而提供虚假数据。s a a t y 等人还用实验方法比较了在各种不同 标度下人们判断结果的正确性，实验结果也表明，采用卜9 标度最为合适。 每一个具有向下隶属关系的元素( 被称作准则) 作为刿断矩阵的第一个元 素( 位于左上角) ，隶属于它的各个元素依次排列在其后的第一行和第一列。 3 2 2 2 请一组专家填写判断矩阵 设这组共有r 个专家，就会有r 个判断矩阵。 重要的是填写判断矩阵。 填写判断矩阵的方法是：向填写人( 专家) 反复询问：针对判断矩阵的准 则，其中两个元素两两比较哪个重要，重要多少。对重要性程度按1 - 9 赋值( 重 要性标度值见表3 1 ) 。 判断矩阵具有如下性质： ( 1 ) a 。 0 q 2 形 ( 3 ) a d = 1 根据上面性质，判断矩阵具有对称性，因此在填写时，通常先填写吒= 1 部 分，然后再仅需判断及填写上三角形或下三角形的n ( n 1 ) 2 个元素就可以了。 在本文中，判断矩阵具有传递性，即满足等式：a j k = - a r k 。 ( 1 ) 目标层一准则层 下面是r 个专家对目标层一准则层的r 个判断矩阵。 a 1 = 第二层对z zc 1c 2c 3的权重向量w c l a 1 1a 1 2a 1 3 c 2 a 口1a 2 2a 2 3 c 3 a 3 1 a 3 2a 3 3 第二层对z zc 1c 2c 3的权重向量w c 1 c 2 c 3 第二层对z zc lc 2c 3的权重向量w c l c 2 c 3 ( 2 ) 准则层一目标层 b i i = 第三层对c l c lp lp 2的权重向量w p l p 2 b 2 1 = b r l = 第三层对c 1 c 1p 1p 2 的权重向量w p l p 2 第三层对c l c 1p 1p 2的权重向量w p l p 2 以上是r 个专家对措施层对准则层的c 1 的判断矩阵。 b 1 2 5 b f 2 3 第三层对c 2 c 2p 2p 3的权重向量w p 2 p 3 第三层对c 2 c 2p 2p 3 的权重向量w p 2 p 3 第三层对c 2 c 2p 2p 3 的权重向量w p 2 p 3 以上是r 个专家对措施层对准则层的c 2 的判断矩阵。 b 1 3 - 第三层对c 3 c 3 p 1p 3 的权重向量w p l p 3 4 第三层对c 3 c 3p 1p 3的权重向量w p 1 p 3 第三层对c 3 c 3p 1p 3的权重向量 p l p 3 以上是r 个专家对措施层对准则层的c 3 的判断矩阵。 3 2 3 层次单排序及一致