（企业管理专业论文）基于资源基础观的技术创新影响因素研究.pdf

中山大学博士后出站报告 摘要 资源为基础的战略观认为企业的竞争优势来源于能力，特别是核心能力的积累，研 究表明，技术创新能力是企业构建核心能力的重要影响因素，而企业技术创新能力的形 成是一项综合、复杂的系统工程，受企业内部和外部多种因素的影响，这些影响因素不 是单一的，也不是孤立的。正确认识影响技术创新的因素是企业技术创新管理领域的研 究者面临的重要课题，受到了理论界和实践界的广泛关注。 本文基于资源基础的战略观点，讨论技术创新能力的影响因素及其相互关系，并以 华南地区的1 9 0 家企业为样本运用结构方程模型进行实证研究。理论贡献在于总结了提 升技术创新能力的“c l i e n t 模型，并明确了影响技术创新能力的各因素之间的复杂 关系，包括影响路径和作用机理，为充分发挥创新资源的整体效应提供了理论基础。本 文的结果对企业以系统的思维和方法优化技术创新流程、配置创新资源进而提升技术创 新能力有一定的参考价值。 关键词：内部社会资本；组织文化；学习导向；知识管理；技术创新 中山大学博七后出站报告 a bs t r a c t r e s o u r c e b a s e ds t r a t e g i cc o n c e p tb e l i e v e st h a tt h ec o m p e t i t i v ea d v a n t a g ei sd e r i v e df r o m c o r p o r a t ec a p a c i t y ，e s p e c i a l l y ，t h ea c c u m u l a t i o no fc o r ec o m p e t e n c i e s r e s e a r c hs h o w st h a t t h ea b i l i t yo ft e c h n o l o g i c a li n n o v a t i o ni st h em o s ti m p o r t a n tf a c t o r sb u i l d i n gc o r eb u s i n e s s e s t h ef o r m a t i o no ft h et e c h n o l o g i c a li n n o v a t i o na b i l i t yi sac o m p r e h e n s i v e ，c o m p l e xa n d s y s t e m a t i cp r o j e c t i ti si n f l u e n c e db yav a r i e t yo fi n t e r n a la n de x t e r n a lf a c t o r s ，w h i c ha r e n e i t h e rs i n g l en o ri s o l a t e d c o r r e c tu n d e r s t a n d i n go ft h ei m p a c tf a c t e r so ft e c h n o l o g i c a l i n n o v a t i o ni sa l li m p o r t a n ti s s u ef a c i n gb yt h er e s e a r c h e r si nb u s i n e s st e c h n o l o g yi n n o v a t i o n m a n a g e m e n ta r e a s ，a n da r i s e dc o m m u n i t yc o n c e r nb yt h et h e o r ya n dp r a c t i c ea r e a b a s e do nt h es t r a t e g i cp o i n tv i e wo ft h er e s o u r c eb a s e m e n t ，w ed i s c u s s dt h ef a c t o r s i m p a c t e dt e c h n o l o g i c a li n n o v a t i o nc a p a b i l i t ya n dt h e i rm u t u a lr e l a t i o n s ，a n d19 0e n t e r p r i s e s i ns o u t hc h i n ar e g i o na r es e l e c t e da st h eu s eo fs t r u c t u r a l e q u a t i o nm o d e lf o re m p i r i c a l r e s e a r c h t h ec o n t r i b u t i o no ft h i sr e s e a r c ht ot h et h e o r yi st h a tw es u m m e du pt h e t e c h n o l o g i c a l ”c l i e n t ”m o d e l ，w h i c hi su s e dt ou p g r a d ei n n o v a t i o nc a p a b i l i t y a l s ow e m a k es u r et h e t h ec o m p l e xr e l a t i o n s h i p so ft h ef a c t o r s ，i m p a c t i n gt h et e c h n o l o g i c a li n n o v a t i o n c a p a b i l i t y ，i n c l u d i n gt h ei m p a c tp a t ha n dt h em e c h a n i s m ，p r o v i d i n gat h e o r e t i c a lb a s i st og i v e f u l lp l a yt ot h eo v e r a l le f f e c to fi n n o v a t i o nr e s o u r c e s t h i sp a p e rh a sac e r t a i nv a l u ei nt h e p a t h , o p t i m i z ei n n o v a t i o np r o c e s s e sw i t hs y s t e m st h i n k i n g ，t h u se n h a n c i n gr e s o u r c ea l l o c a t i o n t o i n f l u e n c ei n n o v a t i o nc a p a b i l i t y ，f o rc o m p a n i e s k e y w o r d ：f i r m i n t e r n a ls o c i a lc a p i t a l ，o r g a n i z a t i o n a l c u l t u r e ；l e a r n i n go r i e n t a t i o n ； k n o w l e d g em a n a g e m e n t ；t e c h n i c a li n n o v a t i o n 中山大学博士后出站报告 架。 第一章绪论 本章主要介绍研究背景、研究问题、研究流程、研究方法以及本文的写作框 1 1 研究背景 在环境快速变化的知识经济时代，企业生存和发展的游戏规则已经逐渐改变， 知识管理能力以及知识资产的产生、积累和发展等问题目益受到学术界和实务界 的重视，普遍认为知识资产是企业经营中最重要的资本，是企业中最重要的资源 ( d r u c k e r ，1 9 9 3 ) 。知识管理已逐渐成为企业战略管理的中心问题，创造知识将 是未来企业成功的关键因素。而知识力量的形成则往往必须通过组织学习与组织 创新的途径。在国际分工与企业国际化日益盛行的今天，中国的传统产业由于附 加值低而正面临前所未有的挑战。中国在走向全球化与国际化的过程中，要提升 产业的核心竞争力，强化产业的竞争优势，不能长期过分依赖于劳动力、土地等 传统生产要素的优势，而必须提高产品的附加值，这已是企业界和学术界的共识。 为此，中国的产业一方面应提升传统产业附加值，另外一方面则应扶植高科技产 业的经营实力，而要提升这两方面能力，就必须加强企业的知识开发、知识整合 与管理，并形成产业的核心能力，进而提升国家的整体经济开发能力。因此组织 学习、知识整合和再创新等问题就成为一个关系企业生存和可持续发展的重要问 题。 资源为基础的战略观认为企业的竞争优势来源于能力，特别是核心能力的积 累，研究表明，技术创新能力是企业构建核心能力的重要影响因素，而企业技术 创新能力的形成是一项综合、复杂的系统工程，受企业内部和外部多种因素的影 响，这些影响因素不是单一的，也不是孤立的。正确认识影响技术创新的因素是 企业技术创新管理领域的研究者面临的重要课题。在前人关于技术创新影响因素 的研究中，内部社会资本、组织文化、学习导向、知识能量、知识整合最受学者 的关注。例如y l i r e n l oe ta 1 ( 2 0 0 1 ) 的研究表明社会资本对知识获取有显著的正 面影响；g u l a t i ( 1 9 9 8 ) 认为，社会资本的积累能够促进组织间和组织内部知识 的共享：b o e re ta 1 ( 1 9 9 9 ) 认为内部社会资本能够增强企业的知识整合能力和速 度，使企业更能掌握创新机会；李红艳等( 2 0 0 4 ) 的研究表明良好的内部社会资 本将有利于技术创新扩散的速度，有利于提高潜在的采用者范围和采用者总量； z a i r ia n dm a s h a r i ( 2 0 0 5 ) 的研究表明企业高层管理者增强组织成员对创新活动的 中山大学博士后出站报告 意愿和承诺可以促进创新，而在这一过程中培育适宜的创新文化起着更为基础的 支撑作用；c a l a n t o n ee ta 1 ( 2 0 0 2 ) 以及谢洪明等( 2 0 0 7 ) 都认为认为企业的学习 导向越强，其技术创新能力越强；t e e c ee ta 1 ( 1 9 9 7 ) 以及c o h e na n dl e v i n t h a l ( 1 9 9 0 ) 都认为知识能量的积蓄对企业技术创新有重要的影响； a n s i t ia n dw e s t ( 1 9 9 7 ) 认为，在激烈竞争的产业中，只有通过技术整合才能提高组织学习新知 识的速度从而满足技术创新的需求，并且技术整合越好的企业，研发效率和产品 创新也越好。 1 2 研究问题 显然，企业的技术创新活动会受到所有上述变量的影响，虽然学者的研究表 明上述变量分别对技术创新都有重要影响，但这些技术创新的影响因素之间是否 存在特定的路径关系? 这些变量对技术创新的作用是相互促进还是会相互抵消? 如何对与这些影响因素相关的资源进行更为有效的配置和管理以提高技术创新的 效率? 实践中技术创新能力不强的企业是否忽视了某些影响因素，或者过分重视 了某些因素? 正确理解上述问题对理解企业提升技术创新能力的机理非常重要， 也是企业实践中迫切需要解决的问题。但目前相关研究还没有将上述变量整合在 一个理论模型中并检验各变量之间协同作用及相互影响的路径和机理，以及它们 对技术创新的综合影响，特别是没有在转型经济情景下进行实证研究。 本文基于资源基础的战略观点来研究企业内部有助于提升企业的技术创新能 力的因素以及这些因素之间的相互作用，拟弥补相关研究的不足，并为相关管理 实践提供借鉴。 1 4 研究流程 本文流程如图1 1 所示，分为： 第一部分确认研究动机及研究问题。 第二部分通过相关文献的回顾，了解相关研究的不足，以导引本文的方向。 第三部分研究设计与方法，确认研究框架、研究变量及其测量，确定抽样母 体、样本选择、问卷设计、数据搜集、数据分析方法、量表信度及效度检验等。 第四部分先选择几家企业进行个案访谈，其目的在修正研究选取的变量以及 确立研究构架，亦即由实务观点确立研究变量与构架的可能性，以奠定实证研究 的基础。进行正式的大规模问卷调查。 第五部分实证分析及结果的讨论，同时就研究结果与过去的研究进行比较。 第六部分探讨本文结果的学术意义及对企业管理实践的指导建议，并提出一 2 中山大学博士后出站报告 些可供实务界参考的建议及学术界后续研究的建议。 1 4 研究方法 图卜l 本文的技术路线 根据上述研究设计，本文运用的研究方法主要有： ( 1 ) 文献探讨与理论分析。本文搜集相关文献资料，从理论分析本文所涉及 变量之间的关系，提出本文的假设。 ( 2 ) 问卷调查。为了更深入确认本文所涉及变量之间的关系，本文将选择华 南地区企业为的研究样本，选取公司的高管为调查对象，发放问卷，验证研究假 设。 1 5 写作框架 基于上述研究工作，本文的写作框架安排如下： 第一章绪论。对本文作一个概述，简述本文的研究背景，研究问题和研究 流程。 第二章理论基础与研究假设。对本文的研究问题进行理论分析，并提出研 究假设。 中山大学博士后出站报告 第三章介绍本文的研究设计，包括研究的方法、研究范围、资料的来源和 整理方法，并对研究资料进行初步的整理。 第四章研究结果。对数据资料进行深入分析，检验本文的假设。 第五章启示与讨论。对研究结果展开讨论。 最后是结语，对本文的工作进行总结。 4 中山大学博士后出站报告 第二章理论基础和假设推演 本章将从理论上深入分析本研究所涉及变量之间的关系，并提出研究假设。 主要包括( 1 ) 知识能量、知识整合和技术创新的关系：( 2 ) 学习导向对知识能量、 知识整合和技术创新的影响；( 3 ) 内部社会资本对知识能量、知识整合和技术创 新的影响；( 4 ) 组织文化对技术创新的影响；( 5 ) 组织文化、内部社会资本和学 习导向的相互影响等几个部分。 2 1 知识能量、知识整合和技术创新的关系 知识是创新的基础，技术创新需要知识和信息的支持。在知识管理的活动中， 知识的解码、获取、积累和流通等知识能量的积蓄活动和知识整合逐渐受到人们 的重视。h u b e r ( 1 9 9 1 ) 认为知识能量是指知识在企业内各部门间积蓄、转移而产 生力量的过程，知识能量的积蓄必须经过知识获取、知识传递、知识解码和组织 记忆等过程。本文认为，组织知识能量的积蓄过程包括( 1 ) 知识解码；( 2 ) 知识 获取；( 3 ) 知识积累；( 4 ) 知识流通四个过程。创新是指在组织中引入新的观念、 产品、工艺、体制及方法等，技术创新是指以一项新技术的发明和应用来促进产 品、工艺及服务的改进( 谢洪明等，2 0 0 7 ) 。知识资源的创造和运用能力决定着组 织的创新水平。对相关的技术知识和资料进行解码是知识能量积蓄和技术仓i j 新的 前提；知识获取可以为的技术创新过程以及技术创新能力的形成提供必不可少的 一些知识，特别是关键性的技术知识；知识积累可以为企业持续的创新奠定基础； 知识流通有助于相关人员获得所需的技术知识，并应用相关知识进行创新活动。 t e e c ee ta 1 ( 1 9 9 7 ) 强调在动态的环境中，组织对内外部知识的获取、积累和应 用及整合能够产生更多的创新观念。c o h e na n dl e v i n t h a l ( 1 9 9 0 ) 也认为知识的解 码、获取、积累和应用不仅是影响组织创新能力的关键要素，也会进一步促进产 品和工艺的不断创新，从而维持企业的竞争优势。 假说l ( h 1 ) ：企业的知识能量积蓄越多，其技术创新能力越强。 z a c k ( 1 9 9 9 ) 认为组织必须对扩散到组织各处的知识进行整理、整合、分享 才能发挥知识的作用。本文综合b o e r ，e ta 1 ( 1 9 9 9 ) 、k o g u t & z a n d e r ( 1 9 9 2 ) 和 t e e c e ，e ta 1 ( 1 9 9 7 ) 的观点认为知识整合能力是一种获取并应用个别知识的能力， 是一种转化与重新组合知识的能力，具体表现为三种能力：( 1 ) 系统化能力：通 过符号、设计与程序等形式化的系统，将既有的知识整合成新的知识的能力；( 2 ) 中山大学博士后出站报告 社会化能力：通过价值信念、非文字规范的规则或默契，成员彼此适应协调而将 复杂内隐的知识整合成新知识的能力；( 3 ) 合作能力：通过互动、沟通、教育i ) l i 练等管理手段，将既有的知识整合成新的知识的能力。知识整合对技术创新有着 重要的影响，b o e r ，e ta 1 ( 1 9 9 9 ) 认为，企业竞争的优势来自整合的知识，而不是 单一的知识，知识整合能够促进产品创新和提供产品创新所需要的技术。s i v a d a s & d w y e r ( 2 0 0 0 ) 也认为，产品研发经常失败的重要原因之一在于知识整合能力 不足。首先，技术创新过程本身已经包涵着对组织的内部知识和外部知识进行系 统整合的过程。其次，技术知识更新的速度不断加快，为了更好地创新，组织必 须提炼出最有价值的关键知识和剔除不相关的无用知识，而这无疑需要对知识进 行有效地整合。再次，创造新知识是技术创新的重要环节，而对组织现有的各种 类型的知识进行整合无疑是创造新知识的有效途径( n o n a k a ，1 9 9 4 ) 。最后，知 识整合不仅可以利用专业分工的模式而缩短产品上市的时间，还可以通过共同学 习的方式来增强研发能力，因此，持续的知识整合能够促进技术创新。知识整合 的系统化能力可以使企业遵循一定的标准和程序去整合新知识，弹性地调整系统 以适应创新过程的需要；合作能力可以增强团队成员的互动沟通，有利于知识在 成员之间的扩散和应用以及将隐性知识显性化，从而增强企业的技术创新能力： 社会化能力通过价值和信念来推动知识、创意和思维在组织内的传播并增强组织 成员对其认同的程度，从而增强企业将创意和思维转变为创新机会的能力。 假说2 ( h 2 ) ：企业的知识整合能力越强，其技术创新的能力也越强。 知识整合是促使知识资源发挥作用的关键，而知识能量是知识整合的资源基 础。知识整合的对象和基础是各种类型的知识，如技术知识、管理知识和社会知 识等。如果组织内的知识能量积蓄的水平越高，则可供整合的知识总量和类型就 越多，整合的专业范围就越广，从而整合的能力就越强。知识能量积蓄必须通过 知识解码、知识获取、知识积累和知识流通等一系列步骤，在这一过程中，组织 能够逐渐地积累出为大多数成员所认同的制度化程序、非正式化的规则和解决问 题的方式，从而为组织知识整合提供一个良好的平台和基础。组织成员获取、应 用知识的程度决定着组织的知识整合能力。由于存在学习曲线，组织成员在知识 能量的积蓄过程中会逐渐地提高自己吸收、转化和处理知识的能力，从而能够提 高组织知识整合的能力和效率。另外，从知识获取角度来看，企业获取外部知识 的能力相当于一种对内外部知识进行整合的能力。在知识的转化扩散方面，知识 能量是知识转化扩散的基础和前提。总之，组织所拥有的相关知识积蓄量越多， 就越容易用共通的语言形式来表达知识，从而促成知识的整合应用。 假说3 ( h 3 ) ：企业的知识能量积蓄越多，其知识整合的能力也越强。 6 中山大学博士后出站报告 2 2 学习导向对知识能量、知识整合和技术创新的影响 学习导向是一种影响组织知识创造和应用的价值观，可以概念化为影响组织 对自身所应用的理论、思维模式和主要逻辑的满意程度的一整套价值观，对学习 的承诺、分享愿景和开放心智是学习导向的三个重要因素( b a k e r & s i n k u l a ， 1 9 9 9 ) 。学习导向决定着组织学习能力的强弱，而学习能力的强弱影响着组织知识 获取、积累和流通的效能和效率。学习能力强的组织能够将从外部获取的知识转 化为组织的知识资产( g r a n t ，1 9 9 6 ) ，持续性地增加组织知识能量的积蓄，并将 这些知识转化为丰富的组织记忆以实现知识的价值。组织学习是通过团体的集体 行为来寻求知识能量以改善组织绩效( t s a n g ，1 9 9 7 ) ，而学习导向影响着组织集 体学习的过程和学习的程度。组织只有通过学习的过程，才能使得成员间有密切 互动的机会，才可以凝聚知识能量。在学习的过程中，当组织内部学习的程度较 高时，对于知识能量有较大的正向影响作用，反之当组织内部学习程度较低，则 对于知识问题的解决和知识能量的积蓄影响并不大。学习导向能够增加成员对学 习的承诺和动机，塑造追求变革、创造和学习的共同价值观，形成强调灵活、弹 性、团队互补式的组织结构，进而转化为学习型组织，这对组织的知识解码、知 识获取、知识积蓄和知识流通都会有积极的影响。 假说4 ( h 4 ) ：企业的学习导向性越强，对其知识能量的积蓄越有利。 组织的知识整合需要以知识为基础，而学习是组织知识的主要来源。知识整 合的能力主要源于组织内部和外部的学习( k o g u t & z a n d e r ，1 9 9 2 ) 。所谓内部学 习，是指对组织内部现有知识进行整合、重构，而外部学习是指组织从外部社会 网路中有效地接收可靠的知识和信息。学习导向使组织的学习更具弹性、开放性 和主动性，促进组织的内部学习和外部学习，从而增强自身的知识整合能力。对 于内部知识的学习，学习导向会影响成员之间的互动、沟通与合作，并进一步影 响知识整合的效率( 速率与成本) 、范围( 知识的种类) 和弹性( 整合其他知识的 可能) 。对外部知识的学习，学习导向可以使组织成员更加客观、主动的去分析、 辨识企业外部数量庞大、复杂多变的知识，并且以较低的成本去学习、整合其中 对企业发展具有关键作用的知识。同时，当组织去学习外部的知识时，往往先由 关键成员去学习，消化吸收后将学习到的知识整合到原有的知识网络中，提供给 其他成员学习与应用。在这一过程中，对学习的承诺会影响关键成员的学习效果， 分享愿景和开放心智会影响关键成员所学到的知识在组织内部转移、积累、流通 及整合的效果。总之，在组织加强内部经营和适应外部环境的过程中，具有学习 导向的组织则更善于获取、创造、转移知识和发掘信息，因此也更善于对知识进 行整合以指导、修正自己的行为。 7 中山大学博士后出站报告 假说5 ( h 5 ) ：组织的学习导向性越强，其知识整合的能力也越强。 学习是组织维持竞争优势的最有价值的资源，而学习导向的文化则与创新密 切相关( h u r l e y & h u l t ，1 9 9 8 ) 。学习导向可以增强管理者对创新的承诺，促进员 工之间的沟通和协作，而员工之间的沟通和协作对创新来说是至关重要的。积极 的沟通能够增强团队成员的一致性，减少成员之间互动的误解，更有效地获取和 使用信息并发展吸收能力，成员之间的协作可以使组织获取必要的资源从而有利 于提高创新的效率( b r o w n & e i s e n h a r d t ，1 9 9 5 ) ，协作的氛围也能够降低对创新失 败的恐惧并增强组织成员的开放性，因此能够促进组织成员去追求新的创新理念 和主动去承担风险，并最终促进创新活动( h u r l e y & h u l t ，1 9 9 8 ) 。学习导向有利 于塑造优越的学习环境，而优越的学习环境能够最大限度地发挥资源的效率，从 而能够促进创新活动( d i k s o n ，1 9 9 6 ) 。从学习导向的构成因素来分析，对学习的 承诺能够提高组织成员学习的主动性和敏感性，调动员工的积极性和创造性，促 使员工不断地改变自身的知识结构和提高自身素质并增强创新的意愿和能力，从 而减少创新的阻碍并产生更多的构思和创意：分享愿景和开放心智能够加强员工 对学习和创新的认同感，改进企业内部的人际关系和增强凝聚力，促进部门之间 沟通、协调与合作，从而消除由于部门利益和员工个人信念、动机和意愿存在的 差异而造成的创新阻碍因素，并进一步地培育创新意识，提高创新能力，丰富创 新手段，加快创新进程；同时，分享愿景和开放心智能够营造良好的创新环境和 氛围，加强员工个人之间的交流，而有效的个人交流能够提高解决问题和快速学 习新知识的能力，促进专业化技术知识的共享，加强隐性知识的学习和转移，进 而提高企业创新的效率。另外，m u l l e n & l y l e s ( 1 9 9 3 ) 的研究表明组织内持续的 学习导向能够提高创新活动的效率；b e n n e t t ( 1 9 9 8 ) 的研究表明学习导向有利于组 织采取更为有效的领导和开放民主式的管理，从而可以促进创新态度和氛围的培 育：c a l a n t o n ee ta 1 ( 2 0 0 2 ) 认为学习导向越强，组织创新程度越高；谢洪明和罗 惠玲等( 2 0 0 7 ) 的实证研究表明学习导向对组织的技术创新及管理创新都有显著 的正向影响。 假说6 ( h 6 ) ：组织的学习导向性越强，其技术创新的能力也越强。 2 3 内部社会资本对知识能量、知识整合和技术创新的影响 内部社会资本是嵌入在内部关系网络之间的实际及潜在资源的总和，是人们 在企业内部为了共同目的一起工作并从中获得利益的能力，信任和共同愿景是影 响内部社会资本的重要因素。知识能量的开发是一个社会过程( k o g u t & z a n d e r ， 1 9 9 2 ) ，社会资本是企业特别是技术型企业知识能量积蓄的重要条件。无论是显性 知识还是隐性知识，社会资本均有助于其创建、积累、传播和应用。信息技术的 8 中山大学博士后出站报告 发展，为显性知识的学习应用创造了更好的条件，组织更容易通过电子数据库来 搜寻、掌握、存储显性知识。组织如果缺乏社会资本，显性知识为组织所接受的 程度和效率将大为降低。社会资本在组织的隐性知识管理方面扮演着更重要的角 色，隐性知识是嵌入在社会关系网络中并不易流动的知识，其最有效的传播方法 是通过知识传送端与接收端的直接沟通，师徒间经验与知识的传承是这种方法的 典范。社会资本有利于知识传送端和接收端建立信任、认同和理解及共同愿景和 价值观，增加知识传送端分享经验的意愿，从而促进隐性知识的学习、共享和传 播。社会资本通过紧密的网络连接和互动可以促进知识和相关信息资源广泛、及 时的传播和应用。网络中成员之间的相互信任，有助于知识和信息的交换与整合， 相反，如果知识传送者和接收者之间缺乏信任，则会阻碍知识的转移。企业在内 部网络成员间建立共同目标、认知与行为规范可以促使企业所有部门成为一体 ( t s a i & g h o s h a l ，1 9 9 8 ) 。当组织成员拥有共同的愿景和价值观时，能够加强各 部门之间的协调合作和成员之间的交流，降低沟通障碍，增强成员间的凝聚力， 抑制可能的投机行为，激发成员间分享经验和知识的意愿，促进知识资源的交换 和整合，从而有助于知识能量的积蓄。 假说7 ( h 7 ) ：组织的内部社会资本越多，对其知识能量的积蓄越有利。 内部社会资本能够为组织成员建立共享的密码、语言和规范，而组织内部共 同语言的建立，可以增进组织成员对工作和知识的理解，有助于解决沟通协调问 题，加强专业化知识的共通性，促进知识的获取、积累分享和应用，从而增强组 织的知识整合能力。组织成员之间的信任关系可以促使成员更好地认同和遵循工 作标准和程序，从而能够增强组织系统化方面的整合能力，信任也能够增加价值 和信念的影响力从而能够增强组织社会化方面的整合能力，信任促使组织成员之 间更好的沟通互动从而能够增强组织合作化方面的整合能力。共同的认知，行为 规范和心智模式可以促进组织内共同的价值观和信念的建立和发展，从而有利于 增强组织社会化方面的整合能力。共同愿景也可以降低知识交流与沟通的成本， 减少沟通的歧义性并改进沟通质量，增强成员之间分享、整合知识的意愿和能力。 总之，内部社会资本能够促进成员间正确、及时、有效的沟通，增进协作的密切 性，加强互动的深度和广度，增强部门间合作的动机，从而有助于增强组织知识 的获取、积累和应用的能力并进一步促进组织的知识整合。 假说8 ( h 8 ) ：组织的内部社会资本越多，其知识整合的能力也越强。 内部社会资本从四个方面影响技术创新。首先，知识是技术创新的基础，而 社会资本能够提高企业的吸收能力和创造知识的能力，促进知识的获取和转移， 因此能够提高企业获取创新过程中所需要的相关知识的效率，最终会促进企业的 技术创新。其次，技术创新需要人力、物力、财力等关键资源的支持，因此需要 对这些资源进行有效的配置以促进技术创新。而社会资本作为资源配置的一种有 9 中山大学博士后出站报告 效方式，可以促进企业内部各部门之间的资源交换和组合，并对资源进行一定的 整合从而为创新过程的顺利实施提供保障。第三，技术创新包括从构思、设计到 生产、营销等一系列的过程，在这一过程中需要多个部门的协调合作。因此，企 业内部有关职能部门之间的有效合作会影响企业的技术创新能力，尤其是研究、 生产和营销三类部门之间的有效合作。而信任和共同愿景能够加强各部门之间的 交流和沟通，促进创新活所需知识和信息的流动，缩短创新周期，提高创新效率。 最后，信任和共同愿景能够加强企业内部个人之间的交流，而有效的个人交流能 够提高解决技术问题的能力，更快地获取和建立新的技术知识，加快隐性知识的 学习和转移，促进专业化技术知识的共享，因而能够最终提高企业技术创新的效 率。 假说9 ( h 9 ) ：企业的内部社会资本越多，其技术创新的能力也越强。 2 4 组织文化对技术创新的影响 文化是组织在长期的生产经营中形成的特定的价值观和基本信：念，这种价值 观和信念指导组织的一切活动和行为。组织文化对技术创新的影响可以从文化的 团队监督机制、创新机制以及路径依赖等三个方面来考察。( 1 ) 文化的团队监督 机制会使员工产生一种强烈的危机感和紧迫感，并将压力转变为动力，从而最大 限度的调动员工的积极性和创造性；技术创新是一项复杂的系统工程，需要企业 内多个部门和相关人员的密切合作。文化的团队监督机制鼓励团结协作并强调通 过制度和措施来维护企业的团结和统一，从而能够加强部门的合作和创新。( 2 ) 文化的创新机制会鼓励员工不断的学习和创新，不断的改变自身的知识结构和提 高自身素质，从而在不断的学习和实践中提高创新的意愿和能力：文化的创新机 制会加强员工对企业和创新的认同感，并主动地调整自己的意识和行为，从而改 进企业内部的人际关系和增强企业的凝聚力，进而加强技术创新各部门的协作， 最终形成一股推进创新的合力；文化的创新机制会构建出提倡竞争、鼓励创新、 容忍失败、勇于承担风险的良好创新环境和氛围，会消除或减弱由于技术创新的 不确定性和高风险性给员工带来的心理压力，消除创新过程中存在的潜在障碍。 ( 3 ) 组织文化具有路径依赖性或者惰性，即组织文化形成后不愿随环境而变动。 因此，一种与企业创新相适应的文化一旦形成，往往会转化为员工的潜意识和行 为规范，从而在较长时期内影响企业的技术创新，甚至会阻碍企业的技术创新活 动。 假说1 0 ( h 1 0 ) ：组织文化对技术创新有显著的影响。组织文化的路径依赖性 对技术创新有显著的负向影响，创新型文化对技术创新有显著的正向影响。 l o 中山大学博士后出站报告 2 5 组织文化、内部社会资本和学习导向的相互影响 文化有助于组织价值规范和共同愿景的塑造，信任有助于员工更好的完成自 己的职责，有助于团队精神和创新精神的培养；而良好的团队精神和创新机制也 有助于增强团队成员之间的信任，因此，社会资本中的信任和组织文化中的团队 精神及创新机制互相影响。信任有助于组织成员产生更多的对学习的承诺，促进 成员去分享愿景并开放心智，而对学习的承诺、分享愿景和开放心智也会产生更 多的信任。职权明确的组织制度和团队合作的文化以及良好的创新机制和冒险精 神有助于成员以更加投入的心态去协作，从而增强承诺，而对学习的承诺可以促 使成员去学习，并以更加积极的态度去创新，分享愿景和开放心智也会产生更加 协作的态度和更加开放的创新精神。因此，组织文化、内部社会资本和学习导向 之间相互影响。 假说1 l ( h 1 1 ) ：组织文化和内部社会资本具有正向的相互影响关系； 假说12 ( h 12 ) ：组织文化和学习导向具有正向的相互影响关系； 假说1 3 ( h l3 ) ：内部社会资本和学习导向具有正向的相互影响关系。 中山大学博士后出站报告 第三章研究设计 本章介绍本文如何对上一章所提出的假设进行验证以及该过程所依赖的数 据，包括( 1 ) 研究框架；( 2 ) 变量的测量：( 3 ) 问卷设计；( 4 ) 抽样程序及数据 来源；( 5 ) 样本描述；( 6 ) 样本的信度与效度等几个部分，确认本研究实证过程 中所依赖的数据的可靠性。 3 1 研究框架 在理论推导出来的假设命题基础上，本研究探讨通过培育组织文化、孕育内 部社会资本和塑造学习导向来积蓄组织的知识能量和提高知识整合能力并最终促 进企业的技术创新。因此，本研究关注的变量主要由三项解释变量( 组织文化、 内部社会资本、学习导向) ，两个内生中介变量( 知识能量、知识整合) ，以及被 解释变量技术创新组成。将上述概念根据假设关系加以连接，得到研究框架如图 3 1 所示。 = 一、l 组织文化 ：学习导向 j 技术创新： 管崩奠 ；f ，一d 瑶 团队监督 h 1 2 对学习的承诺 h 6 产品创新 创新机制开放心智 工艺创新 路径依赖 共享愿景 jiji j iji 1 - i l n t l _ 上7 ft h 1 1 t t 【41七 u c tt r 1 ” 1r 誊 知识整合二l内部社会资本， 知识能量7 ， =7翱 h 7 。j l 簏景 知识解码 b 一 社会化能力 知识获取 系统化能力 知识积累 合作能力 知识流通 图3 1 本研究框架 1 2 中山大学博士后出站报告 3 2 变量的测量 为了进一步通过实证数据来检验组织文化、内部社会资本、学习导向、知识 能量、知识整合和技术创新这些概念之间的相关关系和假设。我们使用一些可测 量的指标变量( i n d i c a t o r ) 来测量这些概念潜变量。对于抽样调查，调查结果的 效度与问卷设计本身有很大关系，研究问卷来自效度高的问卷设计，那研究结果 的效度也会较高。为保证测量的效度，本研究的测量指标都采用在过往研究中经 常使用的量表。 另外，当大部分指标都源自于国外的研究量表时，由于中国管理人员具有不 同的价值观，直接翻译搬用量表就可能由于本土化程度不高而造成量表效度低的 问题。即使将问题项用双向翻译方法，形成中文问题项，仍会存在与本土文化不 同而影响问卷效度。针对这个量表本土化问题，本研究主要采取了两个措施来克 服。第一，通过文献研究，使用一些在台湾或在大陆已经进行本土化，并具一定 效度的中文版量表。第二，在问卷定稿前先通过咨询相关领域的专家对部份 调查对象进行问卷的预调查，先进行试问，以评估问卷设计及用词，根据反馈意 见，将不妥或不易理解的文字做微调。 下面将分别对被解释变量( 技术创新) 、解释变量( 组织文化、内部社会资本、 学习导向) 以及中介变量( 知识能量、知识整合) 的测量问题进行说明，即问卷 是如何设计题项来测量这些变量的，并详细介绍使用的各量表的来源及问题项。 3 2 1 组织文化 本文依据本文测量组织文化的量表主要参考了黄仁祈( 2 0 0 3 ) 和谢洪明、王 成等( 2 0 0 6 ) 的研究，将组织文化定义为：组织文化是根植于组织之内的特定的 价值观和基本信念，这种价值观和信念为组织提供行为准则，并指导组织的一切 活动和行为。本文利用团队监督、创新机制和路径依赖三个因素来测量组织文化。 1 团队监督 ( 1 ) 本公司各部门目标与公司总体目标能够保持一致 ( 2 ) 本公司同事之间能互助合作 ( 3 ) 本公司员工都积极进取，不畏困难，有向困难挑战的精神 ( 4 ) 本公司在执行工作前会先清楚说明要求事项 ( 5 ) 本公司主管很重视监督下属各项工作的进度与质量 ( 6 ) 在本公司，“奖励先进，惩罚落后”执行得很到位 2 创新机制 ( 7 ) 本公司鼓励员工多发表新观点 ( 8 ) 本公司不断尝试开发新产品 1 3 中山大学博士后出站报告 ( 9 ) 本公司不断引进新管理方式，以增强组织活力 3 路径依赖 ( 1 0 ) 本公司较少进行制度、组织结构方面的调整 ( 1 1 ) 本公司大多遵循过去的习惯，不愿太多改变 ( 1 2 ) 本公司不太重视与外界交流信息 本量表采用l i k e r t 五点尺度，要求受测者在l 5 的数字中选择一个数字以代 表其非常不同意至非常同意的程度。 3 2 2 内部社会资本 本文依据n a h a p i e t & g h o s h a i ( 19 9 8 ) 、t s a i & g h o s h a l ( 1 9 9 8 ) 、唐铭聪( 2 0 0 3 ) 的研究，将内部社会资本定义为：嵌入在内部关系网络之间的实际及潜在资源总 和。本文利用信任、共同愿景两个因素来测量内部社会资本。 1 信任 ( 1 ) 本公司各部门员工经常通过非正式的交谈来交换知识或信息； ( 2 ) 本公司的员工无论工作中还是业余都保持着亲密的互动关系； ( 3 ) 本公司各部门员工间有私人的交情。 2 共同愿景 ( 4 ) 本公司内部沟通顺畅并能够整合不同的意见； ( 5 ) 本公司各部门都尽量避免损害其它部门的利益； ( 6 ) 本公司各部门之间都能互相信守承诺； ( 7 ) 本公司各部门的关系中，即使某部门有机会仍不会占其它部门的便宜。 本量表采用l i k e r t 五点尺度，要求受测者在l 5 的数字中选择一个数字以代 表其非常不同意至非常同意的程度。 3 2 3 学习导向 本研究中的二阶潜变量组织学习导向的量表使用b a k e r & s i n k u l a ( 1 9 9 9 ) 修 正s i n k u l a 等人( 1 9 9 7 ) 所发展出来的量表。该量表出现在b a k e ra n ds i n k u l a 於 1 9 9 9 年在j o u r n a lo ft h ea c a d e m yo fm a r k e t i n gs c i e n c e 上发表的论文t h e s y n e r g i s t i ce f f e c to fm a r k e to r i e n t a t i o na n dl e a r n i n go r i e n t a t i o no no r g a n i z a i t o n a l p e r f o r m a n c e 中。该研究将二阶潜变量“学习导向”用学习的承诺( c o m m i t m e n tt o l e a r n i n g ) ，分享愿景( s h a r e dv i s i o n ) 和开放心智( o p e n m i n d e d n e s s ) 三个一 阶观测变量来测量。以下将三个观测变量的定义说明如下。 对学习的承诺指组织将学习视为基本价值，视为提升企业竞争力的重要手段。 通过组织领导层对学习的价值的肯定以及鼓励，促使组织中的成员视学习为一种 组织文化，转化为工作气氛，形成共识，甚至将学习视为公司生存的必要条件。 1 4 中山大学博士后出站报告 如果组织缺乏对学习的价值的肯定，组织中的学习气氛也将会随之减弱，员工也 将缺乏学习新知识的动力。 分享愿景指在组织中的管理层，能将组织未来发展的远景( v i s i o n ) 与员工分 享，由此增强了员工的主人翁感，以及使得他们对公司未来发展方向都有一份共 识和责任。分享愿景对于组织学习有很重要的作用，可以使得员工在学习时，明 晰学习的方向和目的。这样也避免了组织中的不同部门或不同员工在创新时缺乏 方向，加强了跨部门的合作性。 开放心智指组织不能受限于自己熟悉的方式思考，能超越成规且跳出以往经 验的高墙，具有创意性的思考，突破过去的思维模式，从旧观念中跳脱出来，接 受新的事物，放弃旧的知识，淘汰旧有的技术。提倡接受他人质疑或批判的态度、 包容各种不同意见、鼓励不同角度思考、与强调持续创新的组织文化等。 1 对学习的承诺 ( 1 ) 本公司的管理者认为组织的学习能力对建立竞争优势非常重要； ( 2 ) 将学习视为改进工作的主要方法”是本公司的基本价值观之一； ( 3 ) 本公司将员工的学习视为一项投资而不是成本费用； ( 4 ) 本公司认为学习是公司生存的必要保障； 2 分享愿景 ( 5 ) 本公司中各级各部门有一个共同的愿景； ( 6 ) 本公司所有的员工都承诺：要为公司的目标而努力工作； ( 7 ) 本公司的每个员工都认为他们对公司未来的发展负有责任： ( 8 ) 本公司的高层管理者会与他们的下属员工分享他们的愿景； 3 开放心智 ( 9 ) 本公司认为包容接纳各种不同的声音是很重要的； ( 1 0 ) 本公司的主管鼓励员工进行创造性思考； ( 1 1 ) 本公司非常重视并高度评价原创性的观念意见。 本量表采用l i k e r t 五点尺度，要求受测者在l - - 5 的数字中选择一个数字以代 表其非常不同意至非常同意的程度。 3 2 4 知识能量 随着知识资产在企业资产中的地位日趋重要，知识所蕴含的发展能力也越来 越受到企业界和学术界的广泛关注，知识能量的转化成为企业提高竞争力的途径 之一( l e o n a r d b a r t o n ，1 9 9 2 ；t e e c ee ta 1 ，1 9 9 7 ) 。然而，各学者对从不同角度 对知识能量的定义、内涵等有不同的观点。如h u b e r ( 19 9 1 ) 从程序观的角度出 发，强调知识能量的产生必须经过知识获得、知识传递、知识解读和组织记忆等 四个步骤。而q u i n n ( 19 9 9 ) 则从结果观探讨了知识能量的运作内涵，认为知识 中山大学博士后出站报告 力量的孕育结果就是知识能量。根据研究的需要，本文将选取知识能量四个关键 性因素：知识解读、知识获取、知识蓄积、知识流通。综合h u b e r ( 1 9 9 1 ) 、 h e l l e l o i d & s i m o n