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浙江工业大学硕士论文基于情商的企业管理者胜任力研究 基于情商的企业管理者胜任力研究 摘要 新知识经济时代，管理者胜任力研究日益深入，但现有研究主 要集中在行为特征上，对内驱力的研究还停留在描述性定义阶段。情 商作为内驱力的重要因素，是影响人应付环境需要和压力的一系列情 绪的、人格的和情感的总和。本研究通过探寻优秀绩效管理者的胜任 力和情商特征，在分析情商、管理者胜任力与工作绩效的相关关系的 基础上，以管理者胜任力为中介变量，探讨了情商、管理者胜任力和 工作绩效的路径关系，建立基于情商的管理者胜任力模型。 本研究分为三个阶段。第一阶段为指标体系建立阶段，经过对现 有文献的收集，编制预试管理者胜任力调查量表，并通过对浙江 工业大学的2 0 0 6 届m b a 的预试调查，总结出优秀绩效工作者的管理 胜任特征，建立企业管理者胜任力指标体系。第二阶段为正式调查数 据、信息采集阶段，主要包括对浙江工业大学2 0 0 6 、2 0 0 7 届的m b a 和e m b a 学员和杭州范围和周边地区企业的管理者。本研究共采集了 1 7 3 有效的企业管理者的胜任力和业绩数据和信息。第三阶段位数据 分析、研究阶段，运用统计软件对数据进行统计分析，研究其中的有 关联系。 本研究的初步结论是：第一，优秀管理者在关系能力、机会能力、 基于情商的企业管理者胜任力研究 情绪管理、压力管理等9 个方面与普通绩效者存在差异；第二，胜任 力可以与工作绩效建立回归模型，但情商不能与工作绩效建立回归模 型；第三，将管理者胜任力进一步划分为竞争性胜任力和执行性胜任 力，其中执行性胜任力对竞争性胜任力有显著的正效应，情商分别对 竞争性胜任力和执行性胜任力有显著的正效应；第四，竞争性、执行 性胜任力对工作绩效有直接的显著正效应，情商对绩效并没有直接正 效应，而是通过竞争性胜任力和执行性胜任力对绩效产生间接影响。 关键词：情商，管理者胜任力，执行性胜任力，竞争性胜任力 浙江工业大学硕士学位论文基于情商的企业管理者胜任力研究 t h 匣m a n a g e r sc o 卫皿e t e n c e 圣仰d e l b a s e do l ne m o t i o n a li n t e l i g e n c e a b s t r a c t i nt h en e we c o n o m y ，t h er e s e a r c ho ft h ec o m p e t e n c i e sm o d e lo fm a n a g e r so n t h er e l a t i o n s h i pb e t w e e np e r f o r m a n c ea n dp e o p l e 。si n t e r n a lq u a l i t yf a c t o r si sd e e p e n e d i n c r e a s i n g h o w e v e r ，m a j o rr e s e a r c hi sc o n c e n t r a t e do nt h eb e h a v i o ra n dt h es k i l l ，a n d t h er e s e a r c he x p l o r i n gt h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nm a n a g e r sc o m p e t e n c ea n di m p e l l i n g p e r s o n a l i t yi sc o n c e n t r a t e do nt h es t a g eo fd e s c r i p t i v er e s e a r c h a sa ni m p o r t a n tf a c t o r o fi m p e l l i n gp e r s o n a l i t y ，e m o t i o n mi n t e l i g e n c ei st h ea b i l i t yo ft h er e i n i n ge m o t i o n a n di t sr e l a t i v ep s y c h o l o g ya n db e h a v i o r s t h i ss t u d y ，j u s tb ys e a r c h i n gf o rt h ee x c e l l e n tm a n a g e r s c h a r a c t e r i s t i cf e a t u r eo n t h ee m o t i o n a li n t e l i g e n e ea n dc o m p e t e n c e ，s e e k st h er e l a t i o nb e t w e e ne m o t i o n a l i n t e l i g e n c ea n dc o m p e t e n c ea n dp e r f o r m a n c eo f e x c e l l e n tm a n a g e r s t h e n ，t h es t u d y e x p l o r et h em o d e lo fm a n a g e r s c o m p e t e n cb a s i n g 、析t l le m o t i o n a li n t e l i g e n c eb y s e e k i n gt h ee f f e c t i v ew a y o fe m o t i o n a li n t e l i g e n c ea n dc o m p e t e n ca n da c h i e v e m e n t s t h ef o l l o w i n gi so u rm a i nf i n d i n g s ： i t h e r ei so b v i o u sd i f f e r e n c eb e t w e e np e r f o r m a n c ed i m e n s i o nd e g r e es t r u c t u r eo f e x c e l l e n tm a n a g e r sa n dc o m m o nm a n a g e r si ns e i z i n go p p r o t u n i t e s ，c o n t a c t i n g ， s t r a t e g i cc a p a c i t y ，e m o t i o n a l ，p r e s s u r em a n a g e m e n t sa n ds oo n i i a sc o m p e t e n c ea n da c h i e v e m e n t s sr e t u r nm o d e l ，t h e r ei sn or e t u r nm o d e lo f e m o t i o n a li n t e l i g e n c ea n da c h i e v e m e n t s 1 1 1 t h em a n a g e r sc o m p e t e n c ei sd i v i d e di n t ot w op h a s e ：c o m p e t i t i v ec o m p e t e n c ea n d e x e c u t i v ec o m p e t e n c e m a n a g e r se x e c u t i v ec o m p e t e n c es i g n i f i c a n t l yi m p a c t s c o m p e t i t i v ec o m p e t e n c ep o s i t i v e l y a n de m o t i o n a li n t e l i g e n e es i g n i f i c a n t l yi m p a c t s m a n a g e r sc o m p e t i t i v ec o m p e t e n c ea n d e x e c u t i v ec o m p e t e n c ep o s i t i v e l y i v c o m p e t i t i v ec o m p e t e n c ea n de x e c u t i v ec o m p e t e n c eh a v es i g n i f i c a n tp o s i t i v e c o r r e l a t i o nw i t hj o bp e r f o r m a n c e ，b u te m o t i o n a li n t e l i g e n c ed o e sn o th a v e 浙江工业大学硕士论文 基于情商的企业管理者胜任力研究 s i g n i f i c a n tp o s i t i v e c o r r e l a t i o nt oj o bp e r f o r m a n c e t h er e l a t i o n s h i pb e t w e e n m a n a g e r s e m o t i o n a li n t e l i g e n c ea n dj o bp e r f o r m a n c ei sa l s op a r t l ym e d i a t e d c o m p e t e n c e k e yw o r d s ：e m o t i o n a li n t e l i g e n c e ：m a n a g e r sc o m p e t e n c e c o m p e t i t i v e c o m p e t e n c e ；e x e c u t i v ec o m p e t e n c e i v 浙江工业大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所提交的学位论文是本人在导师的指导下，独立进行 研究工作所取得的研究成果。除文中已经加以标注引用的内容外，本论文 不包含其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果，也不含为获得浙江 工业大学或其它教育机构的学位证书而使用过的材料。对本文的研究作出 重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人承担本声明的 法律责任。 作者签名： 关馋玄勇 日期a 礴t 月l 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意 学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文 被查阅和借阅。本人授权浙江工业大学可以将本学位论文的全部或部分内 容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存 和汇编本学位论文。 本学位论文属于 1 、保密口，在年解密后适用本授权书。 2 、不保密吼 ( 请在以上相应方框内打“4 力) 作者签名： 装伟锑 剔谧名矾 v ，、 日期：游f 月l 。e t 日期：沙萨f 月f 。日 浙江工业大学硕上学位论文基于情商的企业管理者胜任力研究 1 绪论 1 1 研究背景 1 1 1 新知识经济时代，管理者胜任力加入新的研究内容 在当代社会转型时期，在传统经济向网络经济、知识经济过渡的今天，在全 球化、现代化、知识化、信息化、市场化成为时代的发展要求的条件下，企业面 临了许多挑战和竞争，而只有那些能够顺应时代变化不断进行变革的企业，才能 在竞争中赢得优势。为了取得竞争优势，各企业都在忙于变革。这种席卷世界范 围的企业变革，对人力资源产生了很大的影响。重视人才，以人为本，已经不再 停留在理论层面或者只是领导的口头承诺，很大程度上已经成了实际行动。在理 论和事务的双重推动下，人们更为关注的是培养、引进的人才到位之后是否能够 在相应的岗位上创造高的工作绩效。当今的企业普遍认识到，高绩效者并不一定 是技能突出者，也不一定是智商有多高的人，而是那些善于处理我们自己和别人 关系的入( g o l e m a n ，1 9 9 5 ，1 9 9 8 b ) 。相应的，人力资源部门的招聘也开始采用新 的标准已决定是否被雇佣或保留( f e m a n d e s a r a o z ，2 0 0 1 ) 。新的标准主要是建立 在胜任力基础上的。 胜任力概念的提出为我们预测工作绩效，建立甄选和考核标准提供了一种新 的思路，对胜任力的广泛、深入研究成为新经济时代人力资源开发的一个持续课 题，也是组织增强战略能力的重要方式。纵观胜任力理论的演化，对胜任力的要 求是与时代和社会环境的变化密切相关的。随着新知识经济时代的出现，管理形 式和管理胜任力的要求还将继续演化，当今其中表现为两点。 第一，创造力是管理者最宝贵的素质。一个人是否有创造力、具有创新精 神，是区分是否是优秀管理者的标准。所以，创新已成为管理的主旋律。技术创 新使企业立于不败之地，而管理创新，能够使企业将自己的技术优势变成现实竞 争优势的最可靠的手段和保证。两者的结合成为企业的竞争优势的关键。管理创 新，需要管理者树立知识价值的观念、人力资本的观念、新竞争的观念、可持续 发展的观念；要学会从控制到指导与激励：要用柔性模式取代刚性模式。这种管 理需要依赖的是群体的智慧，而不是个人的权威和个人才能。 第二，情商概念被融入胜任力模型之中。胜任力模型理论认为，通过传统的 智力测验、倾向测验和学术测验等技术筛选的个体，并不能保证他们能够在复杂 工作和高层职位取得出色的业绩( g o l e m a n ，2 0 0 2 ) 。为了保证个体能够在某特 定岗位上取得杰出成绩，除了智商、专业技能和个性倾向外，还需要考虑其它有 浙江工业大学硕士论文 基于情商的企业管理者胜任力研究 助于个体在工作岗位上取得出色成就的因素。近年来提出的情商这一概念被认为 可以融入胜任力模型之中( g o l e m a n ，1 9 9 8 ；b o y a t z i s ，2 0 0 1 ) ，它也被认为是区 别高绩效工作者的重要参考指标( d a u s ，2 0 0 5 ；w e i n b e r g e r ，2 0 0 2 ) 。 1 1 2 情商成为企业界广为关注和讨论的话题 新经济时代的到来也使企业面临许多新的形式：变革更加频繁、竞争更加激 烈、环境更加复杂、劳动力的多元化、团队式的工作方式、多样化导致的的情绪 冲突、承受越来越大工作压力的员工队伍等。这些新的形势对企业的领导者和管 理者提出了新的挑战。为了适应新的环境需要，企业的领导和管理者必须管理好 组织和员工的感受和情绪，必须有好的理解自己情绪和别人情绪的能力；必须具 有有效倾听，并能够准确传达信息的能力；必须具有发起和管理变革的能力；必 须具有解决不一致，促使谈判获得成功的能力；必须具有滋发和引导，并促成每 个人成为领导的能力；必须具有在多样化群体中维持良好的人际关系的能力：管 理者还必须具有与别人进行协同工作，以达到共享目标的能力。组织也必须选择 具有以上技能，具有能够在复杂工作背景工作以及处理多样化劳动力问题的领导 者和管理者( f r e s h m a n ，2 0 0 4 ：j o r d a n ，2 0 0 2 ；l e w i s ，2 0 0 0 ；q u e b b e m a n ，2 0 0 2 ： d a y ，2 0 0 0 ：h u y ，1 9 9 9 ) 。随着情商概念的提出和扩展，很多研究者认为以上所 需要的很多能力都可以与情商有关( d u l e w i e z ，2 0 0 3 a ，2 0 0 4 b ) 。情商被认为是 领导和管理有效性的一个核心变量( b r o w n ，2 0 0 5 ) 。 情商是在社会智力( 处理人际关系的能力) 基础上发展起来的概念。这一概念 的提出把“情绪及“与情绪有密切关系”等方面的内容作为重点加以考虑。这 种考虑在一定程度上弥补了我们以往过于关注智商和个性因素，而忽视其它有助 于理解人类行为的变量之不足。经过长达百来年的研究，人们发现智商和个性因 素对于解释人类绩效虽然重要，但是它们并不代表着全部。情商概念的提出为我 们继续寻求更好地解释人类绩效的变量提供了新的视角。随着对情商研究的不断 深入，人们发现情商是组织背景中个体取得成功的重要因素( g o l e m a ，1 9 9 8 ) ，现 在很多企业在员工招聘和选拔过程中开始考虑情商因素( z e i d n e r ，2 0 0 4 ； m a t h e w s ，2 0 0 2 ) 。情商现己成为研究者和企业界人士广泛关注和讨论的话题 ( d a u s ，2 0 0 5 ；g o h m ，2 0 0 4 ：a s h h a n a s y ，2 0 0 2 ；c h e m i s s ，2 0 0 1 ) 。 建立在以上背景基础上，本研究把情商研究和管理者胜任力研究有机结合起 来，主要对管理者情商和胜任力，以及它对管理者工作绩效的影响等相关问题进 行探讨。 浙江工业大学硕士学位论文 基于情商的企业管理者胜任力研究 1 2 研究的目的与意义 对于管理者胜任力的研究，国内处于起步阶段，还未进入广泛应用阶段。国 内的研究大部分还是管理者胜任力的描述性研究，或者主要是根据企业管理者所 要履行的职能来提出企业管理者的胜任力。客观地看，从企业管理者所从事的工 作来探讨企业管理的胜任力在研究思路上正确的，但将企业管理者胜任力与企业 管理的主要职能直接相对应毕竟过于简单，管理者胜任力研究主要还是需要从个 体内驱力上探讨，而情商作为2 l 世纪心理学研究的最新成果，为胜任力探讨指 明了新的方向。学术上对管理者胜任力从情商维度的研究国内还比较少，同时对 胜任力各构成要素如何对工作绩效起作用也没有明确的讨论。本文就以胜任力构 面各因素的关系、情商与胜任力的关系，并通过管理者胜任力作为情商和工作绩 效的中介变量进行讨论，运用问卷调查和数据分析的方法，进行定量研究。 本研究的理论意义在于： ( 1 ) 探索企业管理者胜任力，建构管理者胜任力回归方程模型，并对企业 管理者胜任力模型进行验证。企业管理者胜任力模型已经很多，但大部分都是行 为特征的描述，概念相对广泛，没有进行提炼和归纳。本文通过实证研究，探索 企业管理者胜任力，并进行二阶因子分析，提炼出核心的因素。 ( 2 ) 探讨情商与管理者胜任力之间的关系，并通过结构方程模型，研究两 者对工作绩效的路径分析。通过将管理者胜任力作为情商和工作绩效的中间变量 的研究，建立基于情商的管理者胜任力模型，为今后进一步的研究起到一个抛砖 引玉的作用。 本研究的实践意义在于： ( 1 ) 为国内企业选拔企业管理者提供新的工具和指导。创建基于情商的企 业管理者胜任力模型，用科学的方法来确定企业管理者的胜任标准，为企业管理 者的选拔、培训和评价提供客观依据。 ( 2 ) 企业可以针对本企业管理者的情商情况，包括个性行为特征、内驱力 等，建立适宜的管理制度，实施有针对性的培养策略，形成良好的组织环境，进 行有效的培养和激励，提高他们的情商水平，从而最大限度地激发他们的潜力。 1 3 研究框架、技术路线图和研究方法 1 3 1 研究框架 第一部分：绪论。主要包括对研究背景的介绍，通过对当前形势的分析，指 出情商、管理者胜任力与工作绩效的联系研究的必要性，介绍了本文的研究目的 和意义，并列出了论文的研究框架和技术路线图。 浙江工业大学硕士论文基于情商的企业管理者胜任力研究 第二部分：文献综述。主要内容是对国内外相关研究进行理论回顾，包括胜 任力的定义、管理者胜任力的构成要素研究、情商的概念和构成要素研究等。 第三部分：模型构建。主要内容是通过文献总结情商、管理者胜任力和工作 绩效的相关关系，据此建立概念模型，提出相应的理论假设。 第四部分：量表设计和统计分析。主要内容是设计调查问卷进行预调查，对 调查结果利用s p s s 对优秀组和普通组做对比性t 检验，得到存在显著差异的指 标，据此生成正式调查问卷。对正式调查问卷利用s p s s 和a m o s 做描述性统 计、信度分析、验证性因子分析，对各个构面的要素进行分析说明：运用相关分 析和回归分析，建立情商和管理者胜任力对工作绩效的回归方程模型。 第五部分：作用路径模型研究和应用。主要内容是在第四章的基础上，根据 原有假设，对模型运用a m o s 运行结果，对模型作出修改，并对修改后的模型 作出完整的验证，对各个变量之间的关系做出详尽的解释。最后根据作用路径模 型的结论提出一个现实的开发策略。 第六部分：结论。主要内容是总结本文研究的重要结论，并对未来的研究 作出展望。 1 3 2 研究方法 ( 1 ) 文献研究法 文献研究是本研究的重要研究方法，研究中理论研究很大一部分是文献研究 的结果，问卷调查的项目根据其文献资料查阅出现的频数和频率大的胜任力确 定。 ( 2 ) 问卷调查法 研究中实证研究将以问卷调查为重点，主要通过问卷调查企业管理者，作为 模型处理的数据来源，以探索企业管理者要取得出色的工作业绩所需要的最关键 的胜任力。 ( 3 ) 统计分析法 本研究对所搜集的数据运用s p s s l 2 0 和a m o s 5 0 统计工具来确定问卷的信 度、效度指标，进行验证因子分析、相关分析和回归分析，并通过结构方程模型 探讨情商、管理者胜任力各构面和工作绩效的关系。 浙江工业大学硕士学位论文 基于情商的企业管理者胜任力研究 1 3 3 技术路线图 1 4 创新点 图1 1 技术路线图 模 型 修 正 对于管理者胜任力从内驱力出发的研究，国内还不是很多，国内的研究主要 集中在职能描述的研究，而国外的研究成果，虽然提出了情绪胜任力的概念，但 研究结论只不过是套用了新的提法说明管理者胜任力上。另外，这些研究也没有 确切指出胜任力各构成要素与工作绩效的具体关系。本文在国内相关研究的基础 之上，结合新经济时代的要求，对情商、管理者胜任力和工作绩效的关系进行研 浙江工业大学硕士论文基于情商的企业管理者胜任力研究 究，并寻找三者之间的作用路径，创新点如下： ( 1 )构建本土化的管理者胜任力模型 国外对管理者进行了大量的探讨，而且大多数的研究结果和许多管理实践表 明管理者胜任力与工作绩效的重要关系，但国内的研究主要集中在职能描述的研 究，很多都是对管理技能的变项描述，尤其缺乏对管理者胜任力的提炼和归纳， 本研究主要弥补这方面的不足。本研究根据问卷调查，提炼出2 0 项管理者胜任特 征，并在此基础上进行二阶段因子分析，提炼出核心的两大管理胜任力，较以往 研究进行了更深入的归纳和总结。 ( 2 )了解管理者情商对工作绩效的影响路径 以往研究主要从管理者中的知识、技能、智商等，以及它们之间相互作用的 角度对管理者的绩效问题进行探讨。随着情商概念的提出，现在很多的研究开始 探讨管理者情商对取得管理成功和达到管理有效过程中到底扮演着怎样的角色。 本研究主要从管理者的情商视角出发，基于中国的企业管理实践，结合时代对管 理者所提出的新要求，通过探讨情商的相关问题，一方面进一步丰富情商因素结 构的研究，另一方面通过管理胜任力作为中介变量，解释了情商多大程度上对工 作绩效的影响，以及情商对其工作绩效的作用路径等问题进行探讨，目的是帮助 我国各类型企业更好地招聘和选拔管理者，并更有效地培训管理者和发展管理者 的能力。 浙江工业大学硕士学位论文基于情商的企业管理者胜任力研究 2 国内外相关研究分析 2 1 管理者胜任力理论综述 胜任力的应用起源2 l 世纪5 0 年代初，著名的心理学家，哈佛大学教授麦克里 兰( m c c l e l l a n d ) 博士是国际上公认的胜任力研究的创始人。当时，美国国务院感 到以智力因素为基础选拔外交官的效果不理想，许多表面上很优秀的人才，在实 际工作中的表现却令人非常失望。在这种情况下，m c c l e l l a n d 应邀帮助美国国务 院设计一种能够有效预测实际工作业绩的人员选拔方法。在项目过程中， m c c l e l l a n d 奠定了胜任力研究的关键性理论和技术。 在m c c l e l l a n d 及初期研究者的文献中使用的术语是c o m p e t e n c e ( 胜任力) ，后 来渐渐有研究者和实践者使用c o m p e t e n c y ( 胜任力) ，随后，c o m p e t e n c e 与 c o m p e t e n c y 两个术语交替使用。虽然有学者( 如b e r m a n ) 认为c o m p e t e n c e 与 c o m p e t e n c y 在人力资源管理领域是有区别的，但在实际研究中，更多的学者把这 两个术语交替使用，如h y l a n d ( 1 9 9 4 ) 认为，这两个术语现在有合并的趋势： b o y a t z i s ( 1 9 8 2 ) 也认为，这两个词从字面上区分没多大意义。鉴于此，本文采 用普遍接受的观点，认为胜任力与胜任特征同义，可交替使用。 2 1 1 胜任力的提出 1 9 7 3 年，m c c l e l l a n d ( 1 9 7 3 ) 博士在美国心理学家杂志上发表一篇文 章“t e s t i n gf o rc o m p e t e n c yr a t h e rt h a ni n t e l l i g e n c e ，标示着现代胜任力运动的 开端。在文章中，他引用大量的研究发现，说明滥用智力测验来判断个人能力的 不合理性，并进一步说明人们主观上认为能够决定工作成绩的一些人格、智力、 价值观等方面因素，在现实中并没有表现出预期的效果。因此，他强调离开被实 践证明无法成立的理论假设和主观判断，回归现实，从第一手材料入手，直接发 掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，为提高组织效率和促进个人 事业成功做出实质性的贡献。他把这样发现的直接影响工作业绩的个人条件和行 为特征称为胜任力( c o m p e t e n c e ) 。 2 1 2 胜任力研究的主要流派 m c c l e l l a n d 提出胜任力后，各国学者们纷纷提出自己对胜任力的理解( 详见 附录三一国内外学者关于胜任力定义汇总) 。在所有的胜任力研究中，总的来说 有两个思想流派。一个流派认为胜任力是个体的相关行为的知识或技能，代表为 浙江工业大学硕士论文 基于情商的企业管理者胜任力研究 w h i t e ( 1 9 5 9 ) 、b o y a t z i s ( 1 9 8 2 ) 、飚n g ( 1 9 8 5 ) 、k e y n e s ( 1 9 9 7 ) 、a r m s t r o n g ( 2 0 0 1 ) 等，他们认为胜任力是保证一个人胜任工作的、外行为的维度；另一个 流派认为胜任力是潜在的、持久的个人特征。这种观点强调，胜任力是个体的潜 在特征，代表学者是k n o w l e s ( 1 9 7 0 ) 、m c c l e l l a n ( 1 9 7 3 ) 、s p e n c e r ( 1 9 9 3 ) 、 p a r r y ( 1 9 9 5 ) 、王重鸣( 2 0 0 0 ) ，他们认为胜任力是个体的潜在特征，它与一定 工作或情景中的、效标参照的有效或优异绩效有因果关系。 ( 1 )行为胜任力流派 行为胜任力流派认为胜任力是个体的相关行为的知识或技能，是保证一个人 胜任工作的、外行为的纬度。f l e t c h e r ( 1 9 9 2 ) 认为胜任力是有能力且愿意运用 知识、技巧来执行工作的要求。这种流派的理论着重从外显的行为来研究胜任力。 总结他们的研究，胜任力具有以下三个重要特征：胜任力与工作绩效有密切的 关系，甚至可以预测员工未来的工作业绩( b o y a t z i s ，1 9 8 2 ) ；与各顶工作任 务相联系，具有动态性( w o o d r u f f e ，1 9 9 1 ) ；能够区分优秀业绩这与普通业 绩者，所以可衡量性和可考核性( p a r r y ，1 9 9 8 ) 。因此并不是所有的知识、技 能都认为是胜任力，只有满足这三个重要特征才能被认为是胜任力。 从行为上界定胜任力，提供了一个将胜任力与特质和动机分开的机会，可以 将胜任力看作是特定情景下对知识、技能、态度、动机等的具体运用，有利于人 们对胜任力准确理解和统一认识，但是，这样定义后首先遇到的问题是，如何区 分胜任力和行为绩效，因为c a m p b e l l ( 1 9 9 3 ) 给绩效下的定义是，绩效是人们实际 的行为表现并能观察到。不论这些行为是认知的、生理的、心智活动的或人际的。 如果二者都是行为，从表面上看，这里至少有一个概念是多余的。还有，根据这 一定义的胜任力，也并非纯粹的行为，而是暗示了人的更为基本的特征，比如， “准备妥协就是一种倾向性特征。另外，“接纳问题”、承受个人不便、表示同 情、找到问题实质、识别信息的局限等，也同样暗示了人的倾向性的、态度的和 潜在的行为特征。c o o p e r & r o b e r t s o n ( 1 9 9 5 ) 对此作了进一步研究，开始关注许多 胜任力的非行为本质，认为行为需要明确界定，并且必须是可以观察到的。通常 的许多胜任力既不具体也不可以观察到，不能归类于行为。因此，虽然我们可以 从行为表现中识别胜任力，但行为并不是胜任力。 ( 2 )潜在特征流派 潜在特征流派认为胜任力是潜在的、持久的个人特征。这种观点强调，胜任 力是个体的潜在特征，他们认为胜任力是个体的潜在特征，它与一定工作或情景 中的、效标参照的有效或优异绩效有因果关系( a n n o t i i n e t t e ，1 9 9 9 ) 。其中， 潜在特征指胜任力是一个人个性中深层和持久的部分，显示了行为和思维方式， 能够预测多种情景或工作中的行为：“有因果关系 是指胜任力引起和预测行为 浙江工业大学硕士学位论文基于情商的企业管理者胜任力研究 和绩效；效标参照指胜任力实际上预测表现优异者和表现一般者，就象按照特定 标准测量一样。他们将胜任力通常可以分为五个种类或层次，由低到高为：动机、 特质、自我概念、知识、技能。其中，知识和技能胜任力倾向于是可以看见的、 相对表层的个人特征，而自我概念、特质和动机胜任力则是个性较为隐蔽、深层 和中心的部分。 该观点( k e n n e t h c o o p e r ，2 0 0 0 ) 认为胜任力可以比喻成冰山：技能( 通 过重复学习而达到的一种行动熟练) 和知识( 给定领域的可观察到的信息) 在水 面以上，能够清楚地看到，社会角色( 因属于某社会团体而组织而得到强化的个 体行为的方式) 、自我形象( 个体有关其身份、个性和价值的概念) 、特质( 相对 持久的个体行为的特征) 和动机( 特定领域的、驱动、指导、选择个体行为的思 想一成就、附属、权力) 是胜任力的潜在因素。 该观点认为，所有的个体特征，不管是生理的还是心理的，也不管是潜在的 还是外显的，只要能将绩效优异者和绩效一般者区分开，都可以界定为胜任力。 从理论上讲有其合理的一面，因为对胜任力作出这种的理解后，可以从个体层面 上说明影响个体绩效的因素。但是，从实践意义上来看，却有几个应该进一步探 讨的方面：第一，这种界定似乎包罗了一切内容，使得人们在使用这一概念是很 难有统一的认识，比如，胜任力是知识、技能、能力、动机、信念、价值观和兴 趣的混合体，是与有益工作绩效有关的知识、技能、能力或特征，是动机、特质、 自我概念、态度或价值、内容知识或认知行为技能所有可以准确测量并能将 绩效优异者与绩效一般者区分开的个体特征，是对可以测量的工作习惯和实现工 作目标的个体技能的书面描述，等等。如此多的内容各异的理解和解释，人们无 所适从，这也许是有些人不愿接受和使用“胜任力 这一概念的主要原因。第二， 持这种观点的人( s p e n c e r ，1 9 9 3 ) 都承认，不同层次的胜任力之间存在相互作 用的关系，个性中无意识的动机和特质决定社会角色和自我形象，社会角色和自 我形象又决定行为表现。还有研究( 时堪，2 0 0 2 ) 发现，特质会通过影响具体胜 任力、动机和竞争战略选择而影响企业绩效。一般胜任力对动机和战略选择有影 响。不同的胜任混合在一起的结果是，既不能清楚地说明胜任力的内在机制、相 互作用和确切内涵，也难于分析究竟是哪一个或哪些胜任力对个体的行为和绩效 产生了影响知识至多能预测一个人有能力做的事情，而不是将要做的事情，知识 ( 如事实、原理、公式、结构等) 只是优异工作绩效的必要条件，而非充分条件 ( c a i d w e l l ，2 0 0 2 ) 。因此，对优异绩效来说，重要的不是掌握了多少知识，而 是如何使用知识、如何发现有用信息。特质、技能、动机等同样只能是优异工作 绩效的必要条件，只有实际的行为表现才是或才能带来优异绩效。第四，胜任力 模型的最重要的优势在于，可以给组织提供一种“通用语言 ，管理人员和人力 资源管理人员可以基于这种“通用语言”讨论管理者的绩效、选拔、开发和发展 浙江工业大学硕士论文基于情商的企业管理者胜任力研究 问题。但是，持该观点的人却认为，选拔的内容最好是动机和特质，培训和开发 的内容最好是知识、技能，而在绩效评价中则评价胜任力行为。可以看出，他们 在人力资源实践中使用胜任力的标准( 内容或概括水平) 没有一致性。 2 1 3 胜任力的定义 基于上面思考，我们给胜任力的定义是：胜任力是能把某职位中表现优异者 和表现平平者区别开来的个体潜在的、较为持久的行为特征。这些特征可以是认 知的、意志的、动力的或倾向性的。本文对胜任力做出这种界定的其他理由是： 第一，在m c c l e l l a n d ( 1 9 7 3 ) 提出的有效测验的六个原则中，第一个原则是“最 好的测验是效标取样”中的效标取样指的是从与优异绩效优异因果关系的行为中 取样，也就是说，测验所测的内容，应该是从与优异绩效优异因果关系的行为中 抽取的，只有这样，测验才能有效；第四个原则“测验应该评价与实际生活中的 绩效相关的胜任力”和第六个原则“应该测试操作性思维模式 ，以最大程度地 概括各种行为，又进一步指出，所测得不是具体的行为表现，而是一类行为所共 同具有的特征，如沟通技能、忍耐、设定适中的目标、自我发展等，因为他们的 概括水平比具体行为要高，可以代表许多具体行为，所以，m c c l e l l a n d 所理解的 胜任力应该是“个体潜在的行为特征 。 第二，这种定义可以为人力资源管理理论和实践研究提供一种“通用语言 一行为特征，使人力资源管理中的工作分析、工作评价、招聘、选拔、培训、 绩效管理等建立在一个统一的基础之上，既可以进行基于胜任力模型的人力资源 管理与开发。 2 1 4 管理者胜任力的国内外研究成果 管理大师彼得德鲁克曾说过：“在当今世界，管理者的素质和能力决定企业 的成败存亡。”1l o a d & w i l s o n ( 1 9 9 4 ) 认为，管理者胜任力是形成组织持续性竞 争性胜任力的重要一环。企业的兴衰背后是企业管理水平的兴衰。管理者的胜任 力决定了企业在当前市场竞争中的优劣成败，也决定了企业是否能够延续一时的 成功，走向持久的辉煌。在国内外对胜任力的大量研究中，管理者胜任力研究最 引人注目( m c c l e l l a n d ，1 9 9 8 ) 。很多学者认为，管理者胜任力是管理者执行特 定职务或角色所需具备的知识、技能、行为和态度，是经验、责任、知识与技能 的混合，能够使管理者有效地胜任其工作任务，达到绩效目标( q u i n n e t ，1 9 9 6 ： m i b o r r o w ，1 9 9 8 ) 。p a r r y ( 1 9 9 8 ) 认为，大多数的管理者胜任力是一般化的，不 1 ( 美) 彼得德鲁克( p 船f d m c k e r ) 著，李维安。王世权。刘金岩译，北京：机械工业出版社【m 】，2 0 0 7 ： 2 9 5 3 1 4 - l o - 浙江工业大学硕士学位论文基于情商的企业管理者胜任力研究 管组织的功能或形态，皆可应用于大多数的管理身上。 ( 1 )国外管理者胜任力的研究成果 m c c l e l l a n d ( 1 9 7 3 ) 特别强调对个体胜任力的测量，即对成功人士与一般人 士比较所具有的突出品质的测量。m c c l e l l a n d 运用工作分析、关键事件访谈、成 对关键事件访谈的系统方法，经过多年的研究和实践，提出了2 0 多种管理者胜任 力特征，如获取信息的技能、分析思考的技能、概念思考的技能、策略思考的技 能、人际理解和判断的技能、帮助服务导向的技能、影响他人的技能、知觉组织 的技能、发展下属的技能、指挥技能、小组工作和协作技能、小组领导技能等等。 b o y a t z i s ( 1 9 8 2 ) 提出了胜任力经理的有效绩效模型，评价了1 2 个组织4 1 个不 同管理岗位2 0 0 0 人的2 1 个特征。该模型认为，要取得良好绩效，管理人员需要具 备6 个方面的胜任力：目标和行动管理( 包括关注影响、概念的中断使用、效率导 向、始发性) ：领导( 概念化技能，自信，演讲) ；人力资源管理( 管理群体过程、 使用社会权力) ；指导下级技能( 培养他人、自发性、使用单方面的权力) ；其他( 客 观知觉、自我控制、持久性、适应性) ；特殊知识( 经理及其特殊社会角色的特殊 知识) 。 y u k l ( 1 9 8 9 ) 将管理者工作划分为三类技能或胜任力：技术、人际和概念。这种 类型划分较以往传播更为广泛，技术技能构成的知识包括：方法、程序、使用工 具和操纵设备的能力；人际技能包括：有人类行为和人际过程、同情和社会敏感 性、交流能力和合作能力；概念能力包括：分析能力、创造力、解决问题的有效 性、认识机遇和潜在问题的能力。总之，这三种类型将个体技能在处理事、人、 观念及概念方面进行了区分。 p a v e t 和l a u ( 1 9 9 3 ) 提出过概念、技术、人和政治技能四种类型说，前两个与y u k l ( 1 9 8 9 ) 的分类内容相同，人际技能涉及到同他人一起工作、理解和激励的能力， 政治技能包括构建权利基础等。 m o u n t ( 1 9 9 8 ) 运用人际决策国际公司( p d i ) 开发的“管理技能轮廓”测量工 具，测量了2 5 0 名经理人员，结果得到了管理者胜任力的三个维度：人际关系、管 理和技术的技能。 n o r d h a u g ( 1 9 9 4 a , 1 9 9 8 b ) 提出了自己的胜任力分类学说。他认为。对胜任力的 划分应从三个维度进行。这三个维度分别是任务具体性、行业具体性和公司具体 性。他将胜任力划分为元胜任力( m e t ac o m p e t e n c e ) 、通用行业胜任力( g e n e r a l i n d u s t r yc o m p e t e n c e ) 、内部组织胜任力( i n t r ao r g a n i z a t i o nc o m p e t e n c e ) 、标准技 术胜任力( s t a n dt e c h n i c a lc o m p e t e n c e ) 、技术行业胜任力价( c h n i c a lt r a d e c o m p e t e n c e ) 和特殊技术胜任力( i d i o s y n c r a t i ct e c h n i c a lc o m p e t e n c e ) 六种。 b r a y ( 2 0 0 0 ) 等根据评价中心技术，在a t & t 进行了为期八年的研究，从能 力、态度及个性特征等角度出发，总结出二十五项影响经理人员工作成功的重要 浙江工业大学硕士论文基于情商的企业管理者胜任力研究 因素，包括人际关系能力、言语表达能力、社会敏感性、创造性、灵活性、组织 能力、计划能力、决策能力等。h a y ( 2 0 0 2 ) 的研究则归结出以下核心能力特征： 贵任感、影响力、预见性、沟通、应变力、多视角、自我意识、概念化等。 ( 2 )国内管理者胜任力的研究成果 从8 0 年代开始，随着国外专家学者对胜任力研究的不断升温，我国学者也开 始关注这方面的研究。虽然国内关于胜任力研究的文章数量不少，但多数研究都 集中于对胜任力产生发展的介绍、胜任力概念的界定、胜任力模型的构建步骤以 及行为事件访谈法的运用等问题，而进行深入研究的成果不多。另外，在研究方 法方面，目前国内研究人员主要采用探索性研究思路，在广泛进行问卷调查、访 谈的基础上，通过因素分析，提炼出几大胜任力，并构建相关模型。 我国关于胜任力研究的专家学者中，较为著名的代表人物有中国科学院心理 研究所的时勘教授、王继承教授以及浙江大学管理学院的王重鸣教授、陈民科教 授等，他们两者的研究都获得了国家自然科学基金项目。 王重鸣( 2 0 0 2 ) 在管理者胜任力特征分析研究中试图运用基于胜任力的职位 分析方法，通过实证评价，获得高级管理者的胜任力特征的结构，并运用结构方 程模型等方法进行比较分析，揭示不同职位层次( 简称正职一总经理与副职一副 总经理) 在胜任力特征结构上的差异，为高级管理者测评模型的建立提供依据， 增强人事选拔和配备的科学性与客观性。结论指出，管理者胜任力特征由管理素 质和管理技能两个维度构成，但在具体的要素上，不同层次的管理者具有不同的 结构要素。正职的价值倾向、诚信f 直、责任意识、权力取向等构成了管理素质 维度：而协调监控能力、战略决策能力、激励指挥能力和开拓创新能力则构成了 管理技能维度。对于副职来说，管理素质维度由价值倾向、责任意识、权力取向 等3 个要素构成，管理技能维度由经营监控能力、战略决策能力、激励指挥能力 等3 个要素构成。并通过进一步的统计分析得出j 下副职层次职位在管理者胜任力 特征上形成差异结构，正职的战略决策能力更为关键，而副职的责任意识更为重 要，同时，正职岗位在诚信正直和开拓创新能力两个要素上有更高的要求。 时勘、王继承等( 2 0 0 2 ) 采用b e i 行为事件访谈技术，探讨了我国通信业高层 管理者胜任力模型，研究结果表明，我国通信业高层管理者的胜任力模型包括： 影