（企业管理专业论文）增强员工激励效果的思想与方法探索.pdf

摘要 本文主要针对目前各种组织f f ：其是企业对其成员的激励效果不理想的问题， 提出了一系列增强员工激励效果的理论思想，并在这些思想的指导下建立了一套 增强员工激励效果的方法体系。 本文共分六覃，第一章主要介绍了与激励相关的一些概念，然后回顾了早期、 中期及现代各阶段的主要激励思想和方法，并对其效果进行了简要评析：第二章 则是在第一章的基础上，做出了一个人的工作积极性是他从工作吲报中获得效用 程度的递增函数的假定；探讨了影响员工激励效果的若干要素，并研究了这些要 素的变化对组织选择激励手段的影响规律：第三章作者则开创性地将微观经济学 巾的消费均衡理论应用于员工激励问题的研究，指出了员工从组织提供的工作报 酬中获得的效用符合边际效用规律，而且报酬之间存在替代性。员工以自己一定 技能和努力条件下的一定工作时间为限，面临一条获得组织的各种报酬的预算 线，理论上组织可以通过获知员工的真实需要结构而给员工提供最有效地报酬组 合，使员工达到报酬效用均衡，但实践上因为组织往往不能获得员工的真实需要 结构而不能做到这一点；不过，为了增强员工激励效果，组织应该把它作为激励 的日标。第四章作者又开创性地柏营销思想用于员工激励问题的研究，指出员工 和顾客同样是组织的服务对象，应把员工作为组织的第二顾客，和员工建立一种 平等的、相互服务的关系，应像调查顾客需要那样去调查员工的需要，然后在既 定成本下有针对性地去满足，这样才能获得较好的激励效果。第五章则主要是基 于以上思想的指导，建立了增强员工激励效果的方法体系。这包括调查员工需求 的方法，以及过滤及满足员工需求的方法。另外，作者还根据不同的分类提出了 不同性质的员工的激励方法和对组织集体的激励方法。最后，作者提出这些方法 不能是一成不变的，而是要一方面不断地收集实施的反馈效果，以修正现有的激 励手段；一方面要形成定期调查员工需求的机制，关注员工需求结构的变化，因 为员工需求结构的变化直接导致了：r 作报酬之间边际效用替代率的变化，从而影 响着组织对激励手段的重新选择。第六章是两个案例分析，在这两个案例中，笔 者亲自组织实施了本文所提出的方法，并总结了实施后的效果。 本文最大的创新点在于： ( 1 ) 分段分析了影响员工激励效果的要素及影响规律； ( 2 ) 开创性地应用消费均铂理论研究员工激励问题： ( 3 ) 开创性地将营销思想用于激励研究； ( 4 ) 建立了一套可操作的增强员工激励效果的方法体系。 关键词 员工激励 效果员工需求 a b s t r a c t a c c o r d i n g t ot h ep r o b l e mt h a tt h eo r g a n i z a t i o nc a nn o te n c o u r a g e i t ss t a f fe f f e c t i v e l y , t h et h e s i sp o s e sas e r i e st h o u g h t st oe n h a n c et h e e n c o u r a g i n ge f f e c tt os t a f f , a n d u n d e rt h e d i r e c t i n go f t h e s et h o u g h t s ， e s t a b l i s has e to fm e a s u r e st oe n h a n c et h em o t i v a t i n ge f f e c tt os t a f f t h et h e s i sc o n s i s t so fs i xc h a p t e r s t h ef i r s tc h a p t e ri n c l u d e ss o m e b a s e dc o n c e p t i o nr e l a t e dt oe n c o u r a g e m e n ta n dh i s t o r yo ft h et h o u g h t s a n dm e t h o d so f e n c o u r a g e m e n t i n t h es e c o n dc h a p t e ra u t h o ra n a l y z e s m a i nf a c t o r si n f l u e n c i n gs t a f ft om o t i v a t e ，a n db e l i e v et h e s ef a c t o r sw i l l c h a n g ed e p e n d i n g o nt i m e ，s p a c ea n di n d i v i d u a l m o r e o v e r , h e a r g u e s o r g a n i z a t i o n so f o u r c o u n t r y s h o u l da d o p tt h em o t i v a t i o nm o d et os t a f f w h i c hm e e t s o r g a n i z a t i o n o nt h eb a s i so ft h ec h a n g e so ft h e s ef a c t o r s i n t h et h i r dc h a p t e ra u t h o ra p p l yt h ee q u i l i b r i u mt h e o r yo fc o n s u m p t i o nt o s t u d y t om o t i v a t i n gs t a f fa sa p i o n e e r i nt h e f o r t hc h a p t e rt h ea u t h o r a p p l ym a r k e t i n gt h o u g h t s t os t u d yt om o t i v a t i n gs t a f fa sa p i o n e e r a sw e l l ， a n df u r t h e rp o i n to u tt h a tt h es t a f fi st h es e r v i c e do b j e c ta st h ec u s t o m e r f o ra no r g a n i z a t i o n s o ，o r g a n i z a t i o ns h o u l dr e g a r dt h es t a f fa st h es e c o n d c u s t o m e r ，a n ds h o u l dm a k e ac o n s c i e n t i o u si n v e s t i g a t i o nt ot h en e e do f s t a f fa n dm e e tt h e s en e e d s a sar e s u l t ，o r g a n i z a t i o nw i l lo b t a i ns t a f f s e f f o r tt oh i sj o b b a s e do nt h et h o u g h t sa b o v e ，i nt h ef i f t hc h a p t e ra u t h o r e s t a b l i s has e to fm e t h o d st oe n h a n c et h em o t i v a t i n ge f f e c tt os t a f f ，a n d a r g u e t h e s em e t h o d ss h o u l db e d e v e l o p e da c c o r d i n gt ot h ec h a n g eo f n e e d so fs t a f f a tl a s t ，a u t h o ra n a l y z e st w oc a s e si nw h i c ht h ea u t h o rh a s e v e rt a k e nap a r t t h et h e s i s si n n o v a t i o n p o i n t si n c l u d e s 1 a n a l y z e sm a i n f a c t o r si n f l u e n c i n gs t a f ft om o t i v a t e 2 。a p p l yt h ee q u i l i b r i u mt h e o r y o f c o n s u m p t i o n t os t u d yt o m o t i v a t i n gs t a f f 3 a p p l ym a r k e t i n gt h o u g h t s t os t u d yt om o t i v a t i n gs t a f f 4 e s t a b l i s has e to fm e a s u r e st oe n h a n c et h em o t i v a t i n ge f f e c tt o s t a f f k e yw o r d s lm o t i v a t e t os t a f f ；e f f e c t ；n e e do fs t a f f i i i 昆明理工大学学位论文原创性声明 yg 6 9 3 2 1 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下( 或我个人) 进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不含任何其 他个人或集体己经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出重要贡献的个人 和集体，均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。本声明的法律结果由本人 承担。 学位论文作者签名：曾趣兽 日期：，m p 年3 月，日 关于论文使用授权的说明 本人完全了解昆明理工大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权 保留、送交论文的复印件，允许论文被查阅，学校可以公布论文的全部或部分内 容，可以采用影印或其他复制手段保存论文 导师签名 一缸 。l 论文作者签名：瞳丝錾 同 期： 主竺生主旦王互! 昆明理工大学硕l 一研究生论文增强员丁激励设果的思想和方法探索 月l j吾 员工激励问题由来已久，对它的研究也源源流长。早期管理学家和企业家主要针对 生产工人的怠】：现象，希望通过利益分配的调整以获得其积极性来解决。当时的人性理 论是经济人假设，即人总是以自己利益最大化为原则选择自己的行为。由于当时工人的 物质牛活还不是很富裕，因此货币收入的需求比较强烈，其他需求还没有n 显出来，所 以利益分配的调整在一定程度上满足了当时工人的需求，较大程度上缓解了劳资矛盾。 随着经济的发展，组织规模急剧扩大，分工也越来越细，非生产岗位也大大增加。学者 和企业家开始关注人的社会属性，即他们的精神需求，通过肯定他们的工作成果，尊重 他们的人格，关注他们的工作合作关系与人际关系来达到激励的效果。由于随着工人整 体生产效率的提高，资本家便会提高工作定额，这样会使工人的工资得不到应有的增加， 甚至没有增加，于是工人形成非正式组织，共同抵制来自资力类似的不利政策。另外， 随着物质生活水平的提高，工人的一些精神需要也显露出来。当时管理学者和企l k 家就 是从这些事实出发，构建了行为科学的理论和相应的方法，这些方法是符合当时员工需 求特点的，因此产生了巨大的效果，并为以后精神激励手段打下了基础。随着国际市场 的一体化，影响一个组织生存发展的因素越来越多。为了应对瞬息万变的环境，学者及 企业家更加重视组织成员的各种需求，尤其重视他们的自我实现需要，希望通过员工的 不断学习发展应对环境的变化，希望营建共同愿景，使个人目标和组织目标尽可能一致。 现在的组织越来越重视员工的发展，是意识到个人自我发展、自我实现的愿望越来越强 烈，而员工的发展是组织发展的一个不竭的动力。组织所采用激励手段越来越丰富，这 些手段所产生的效果也是各有所长。 国内组织的激励思想和方法受到我国经济环境的很大制约。计划经济时期，精神激 励多一些，不太重视物质激励，主要是靠提高员工的思想觉悟来提高其积极性，他们的 物质需求也受到很大的压制。改革开放以后，商品经济、市场经济的大潮淹没了整个中 国。人们对物质的需求也急剧膨胀。许多民营企业依靠货币收入对员工的刺激获得了很 大的发展。但随着市场经济的进步发展、成熟，人们生活水平的提高，精神需要开始 抬头。另外，和国外发达围家的经济交流，组织开始学习外国的先进激励思想和激励手 段。国内学者自己创新的相关理论和方法并不多见，更多的是对外国先进理论和方法的 昆明理1 大学硕开究生论文增强员工激励效果的思想和方法探索 引入、分析、应用和局部修正。 原来及现有的管理学者为了调动员工积极性，一般都寻求激励手段的创新，以适应 现有员工的特点，试图获得较好的激励效果。有少数人也注意到员工需求的复杂性，以 及激励手段的产生背景，但没有对各种激励手段的适用性问题寻求思想理论的支撑，更 没有完备的方法体系来用于增强员工激励的效果。而本文就试图在这一方面作一些研 究。 本文的内容和框架安排如下： 1 介绍了和激励相关的一些概念；回顾了激励思想及手段的发展历史并简要分析了 其效果； 2 探讨了影响员工激励效果的若干要素； 3 将微观经济学中的消费均衡理论应用于员工激励问题的研究： 4 将营销思想用于员工激励问题的研究： 5 第五章则主要是基于以上思想的指导，建立了增强员工激励效果的方法体系 6 案例分析 本文最大的创新就是在假设员工从组织所提供的报酬中所得的效用越大，其工作积 极性也就越大的基础上，始终以组织应该在一定成本下通过有效满足员工需求使员工获 得较大效用为主线，首先分析影响员工激励效果的各种要素，并研究了各种要素变化对 员工需求的变化，进而影响各种激励手段效果的规律。接着开创性地将微观经济学中的 消费均衡理论用于员工激励问题，指出员工从组织所提供的各种报酬中所获得的效用也 符合边际效用递减规律，而且要达到员工的效用均衡，组织应主动提供能和员工的“消 费预算线”相切的“无差异曲线”上的报酬组合点，而不能被动的等待员工的主动选择。 因为员工对报酬组合的选择远没有消费者对商品组合选择那么自主。另外鉴于组织所提 供的各种报酬具有替代性，所以组织可以通过对报酬组合的选择使员工获得较大效用而 不增加激励成本。随后，作者又将营销思想应用于员工激励的研究，指出组织应把员工 视作组织的第二顾客，和员工建立一种平等、相互服务的关系。对于员工的需求应进行 仔细认真地调查，甚至比对消费者的调查要更为谨慎，因为员工和组织的利益关系更为 紧密，所以对自己真实需要的暴露就远不如消费者那么坦率。组织之所以要克服这些困 难去有效满足其成员的需求，意义在于这样可以获得较好的激励效果，其成员才可能去 为组织的顾客有效地服务，进而帮助组织实现目标。 e 是在上述思想的指导下，作者提出了。、套增强员工激励效果的方法体系。这包括 昆明理工大学硕士研究生论文增强员工激励效果的思想和方法探索 对员工需求的调查，对员工需求过滤及满足的方法，以及根据影响员工需求要素变化对 激励手段效果选择的影响规律，提出不同性质员工的不同激励手段。最后还指出有两个 因素导致了这些方法不能一成不变，应不断发展：一是组织对员工需求的把握不可能完 全准确，因而导致所采取的激励手段的效果就不可能是最有效的，亦即组织的努力不可 能使员工达到报酬效用均衡，所以要不断收集来自员工对组织激励手段的效果反馈，组 织进而能对激励方法不断修正。二是员工从组织提供的报酬组合中获得的效用满足其相 对迫切需求后，这个需求可能退到次要位置，其他需求可能变得相对迫切，而这正决定 着组织应如何采取有效的激励手段。因为需求结构的变化直接导致了员工从各种报酬中 获得的边际效用发生了变化，或者说使各种报酬的边际替代率发生了变化。所以组织应 该对员工的需求进行定期的调查，以使激励方法得到动态的发展。 在本文中，作者应用图表和案例来帮助分析激励的思想和方法；本文采用了理论和 实践相结合的方法、实证研究和规范研究相结合的方法以及一定的计量分析方法。此外， 以人为本的思想和权变的思想贯穿本文始终。 本文的写作意义在于在理论上试图为如何增强员工激励效果问题提供一种思想基 础，也为组织能更有效地激励员工提供理论依据；在实践上希望通过本文所阐述的增强 员工激励的方法体系，能让组织依据自己的实际情况进行权变地应用，为组织更好地为 顾客、为其成员服务发挥作用，从而使得个体效用和整个社会的总效用都得到有效地增 加。 昆明型工大学硕士研究生论文增强员工激励效果的思想和方法探索 第一章激励思想概述与分析 i b m 前c e o 小托马斯华森在1 9 6 3 年写的小册子企业及信念中说：“我相信 一家公司成败之间真正的差别，经常可以归因于公司激发员工多少伟大精力和才 能，”。的确，一个组织内各成员工作努力程度和才能发挥程度往往决定了一个组 织的成败。而自从出现社会以后，大到国家，小到军队、教会、企业等各种各样的组织 都为激发其成员的工作热情和挖掘成员潜能而寻找激励途径。到目前为止，企业为之付 出的努力最为巨大，其成果也是最为丰硕。本章就与激励相关的概念和一些管理史上重 要的激励思想进行简单描述分析。 f l 】 1 1 概念 激励过程的基础是把握员工心理与其行为的关系规律，因此我们需要首先了解一 些相关的概念。 1 1 1 需要 所谓需要，是指人对某种目标的渴求或欲望【1 1 ，或者可以认为需要是客观的刺激作 用于人的大脑所引起的个体缺乏某种东西的状态【2 】o 人类需要有以下特点： 物质需要与精神需要相结合。古希腊哲学家赫拉克列特在说明人与动物的这种区别 时，曾指出：“如果幸福在于肉体的快感，那么就应当说，牛找到草料吃的时候，是幸 福的。” 人的需要受社会生活条件的制约在不同社会生活条件下的人，需要的内容和重点有 所不同。如一个效益好的大企业总经理与一个濒临倒闭的小厂的生产工人的需要，差别 肯定是非常巨大的。社会生活条件包括：社会制度、阶级地位、职业、生活水平、工作 与生活环境等。 从人们需要的性质来分，可分为生理上的需要和心理上的需要，前者又可称为基本 需要或物质需要，是推动人们行动的强有力的动力；心理上的需要又称为精神需要。 11 劫、东水管理心理学【m 】1 9 9 8 第3 版，上海：复旦大学m 版社p 1 1 9 【2 徐国华张德赵平管理学【m 】1 9 9 8 第1 版北京：清华火学出版社p 1 7 | 4 昆明理工夫学硕士研究生论文增强员工激励效果的思想和方法探索 从需要的范围来说，可分为个体需要和个集体成员的共同的需要。 从人们对需要的迫切程度来说，可以分为远的间接需要与近的直接需要。远的间接 需要是指那些比较概括的，抽象的总的需要，它常常以理想、志向等形式表现出来，近 的直接需要是随着远的间接需要的产生，而产生的一系列其体的需要。需要的类别可用 图1 表示： 对食物、衣物、住房等 休息、交通工具等 性欲 融洽的人际关系 归属于某一集体 被肯定、被赞扬 从事自己喜欢的工作 信仰、价值观 图1 ：需要的类别 1 1 2 动机 所谓动机，是指引起个人行为，维持该行为，并将此行为导向某目标( 个人需要的 满足) 的过程 3 】a f 3 l ， 动机的主要来源有二：一是内在条件，即个人缺乏某种东西的状态，称作需要；二 是外在条件，即个人身外的刺激，如食物的香味，电视的广告，优厚的报酬等。 下面简单介绍几种动机： 生理性动机起源于身体内部的生理平衡状态的变化，这是生物共同的需要，称为原 始性驱动力或生理性动机。 衍生性动机起源于心理和社会因素，一般是经过学习而产生的动机，包括爱睛、亲 和、成就、独立等。 反映在我们实践生活中的行为动机，常常不只是一个，而是同时存在很多个，而这 蝗动机的强度又随时会有变动。一个人的行为由其全部动机结构中强度最高的动机所决 定，叫做优势动机。 对个人动机具有决定性的影响作用主要有以下因素： 3 】苏东水管理心理学【m 】1 9 9 8 第3 版上海：复旦大学出版杜p 1 2 1 5 厂l 要 要 需 需 理 理 生 心 ，；lll，、l 要需 昆明理工大学硕士研究生论文 增强员工激励效果的思想和方法探索 嗜好与兴趣。如果同时有几种不同的目标，可以同样地满足个人的某种需求，则个 人的嗜好和兴趣将极大地影响他的选择。 价值观。它强调生活的方式和目标，牵涉到更广泛、更长期的行为。因而对于某种 特定的需求，个人拟采用何种方式去满足，将受到价值观的深刻影响。 抱负水准。所谓抱负水准是指一种想将自己的事业做到某种质量标准的心理需求。 一个的兴趣和价值往往决定其行为方向，而抱负水准则决定其行为达到什么程度。 1 1 3 行为 行为筒言之就是人类日常生活所表现的一切动作，从心理学角度来看，人的行为起 源于脑神经的交合作用，总合形成精神状态，亦即所谓意识；由意识表现为动作时，便 形成了行为，而意识本身则成为一种内在行为。 人类行为有以下特点： 自发性。人类的行为是自动自发，而不是被动的，外力可能影响他的行为，但无法 引起其行为。 目的性。人类的行为不是盲目的，而是有目标的。有时在别人看来毫不合理的行为， 对他本人来说却是合乎目标的。 持久性。行为指向目标，目标没有达成之前，行为是不会终止的。也许他会改变行 为的方式，或由外显行为转为潜力行为但还是继续不断地往目标进行的。 可变性。人类为了谋求目标的达成，不但常变换其手段，而且其行为是可以经过学 习或训练而改变的，这与其他受本能支配的动物的行为不同，它具有可塑性。 关于人类行为的产生，心理学家克特勒温曾写如下公式： b = f ( p 、e ) 式中：b 行为 p 个人内在心理因素 e 环境外界环境的影响 上式表示行为( b ) 是个人( p ) 与环境交互作用所发生的函数或结果。行为的产 生可用图2 表示。 6 图2 行为产生的模型 昆明理一【大学硕j + 研究生论文 增强员工激励效果的思想和方法探索 1 1 4 需要、动机与行为的关系 三者的关系如图3 。 望3 ：需要、动机与行为的关系 从这个图我们可以看出，一个人生理或心理上出现不平衡后，就会对人形成一种 刺激，这种刺激导致人对达成平衡所需事物的需求，结合个人兴趣，价值观与抱负水准， 便形成了一定的动机，该动机促使人产生寻求满足需要的行为，当行为目标达到后，亦 即这个生理或心理不平衡因这种需要得到满足而达成平衡后，便会产生一个新的刺激， 如此循环的往复。 1 1 5 激励 1 1 5 1 激励的含义 如果从满足需要，激发动机的角度考虑，可以理解为通过创设满足个体各种需要 的条件，激发个体内的行为动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。 如果从强化以规范行为的角度出发，激励则可以表述为：系统的组织者采取有计 划的措施，设置一定的外部环境，对系统成员以正强化或负强化的信息反馈( 借助一定 的信息载体) ，引起其内部的心理和思想的变化，使之产生组织者所期欲的行为反应， 正确、高效、持续地达到组织预定的目标。 由这一定义我们可以看出，激励的手段含奖励( 正强化的信息反馈) 与惩罚( 负 强化的信息反馈) 。但笔者认为，这两者之问没有绝对的分别。未被受奖励相对来说就 是种惩罚；同样，未被惩罚也是一种奖励。 1 15 ，2 激励的作用 激励的作用很多，但从作用对象来看，可以认为主要是对组织及个体的作用。 对组织而言，适当的激励会提高员工工作的效率，即让员工更有效，更直接地朝 组织目标而努力工作，从而提商组织的效率，包括资源利用效率和对社会服务对象的服 昆明理工大学硕士研究生论文增强员工激励效果的思想和方法探索 务效率。 对个体而言，主要是在相当的程度上满足了员工的各种需要，因为激励本身就是 通过满足员工需要而使其产生组织期望的工作行为。 总之，激励的作用就是使组织需要与其成员需要都获得了相应的满足，并且间接 地有益于社会，因此可以说是一个“三赢”的结果。 1 1 5 3 激励思想与方法 激励的思想由来已久，其方法也是不胜枚举，但是各种思想与方法的产生都有其 特定的背景，因而也就有其特定的适用范围。具体内容参见下一节内容。 1 2 激励思想与方法概述及分析 激励思想自古有之，自从出现奴隶社会，即出现阶级以后就出现了激励。当社会 中的人出现不平等，一部分人统治另一部分人时，为了使被统治者的行为目标符合统治 者的要求，激励便产生了。比如3 0 0 0 多年前在我国商朝末期，辅助武王建立西周的周 公旦，他对政治、经济及军事人才的拉拢，甚至对平民百姓的吸引措施，就是激励的典 范。但由于本论文讨论的是对组织员工的激励，所以下面只涉及出现经营单位以后的激 励思想与方法。 1 2 1 早期的激励思想与方法( 工业革命科学管理出现以前) 1 2 1 1 詹姆斯斯图亚特 英国重商主义后期的重要代表人物，他在1 7 6 7 年出版的政治经济原理研究中 比泰勒早1 0 0 多年指出了工作研究方法和刺激工资的实质。他指出：如果给一个人每日 规定一定的劳动量，他就会以种固定的方式工作，永远不想改进他的工作方法，如果 他是计件付酬的，他就会想出各种方法来增加产量。1 4 j 4 应该说他是在理论思想上最早关注通过员工韵积极性提高员工工作效率的入。 1 2 12 詹姆斯小瓦特、马修鲁实逊博尔顿 1 7 9 6 提在伯明翰合建的索霍工厂在他们两人的配合下当时取得了很大的成功。可 以认为，他们是历史上最早关注员工积极极性的管理实践者，针对当时工作生产积极性 不高的问题，他们员工实施了以下措施； 为员工提供娱乐施工；美化工作环境，提供住房：过年过节给工作送节日礼物； 【4 】郭成刚两方管理思想史【m 2 0 0 2 第2 版北京：经济管理出版杜p 6 0 8 昆口月理工大学硕士研究生论文增强员工激励效果的思想和方法探索 提供给员工疾病补助 5 1 。1 1 2 1 3 罗伯特欧文 欧文的管理思想是：“人是环境的产物”。由此推出有什么样的环境就会产生和塑 造出什么样的人。他把这一思想应用到企业中，并对此进行了管理实验。就员工激励方 面的措旌主要体现在他第一阶段的实验：一是对工人生活环境的改变，这包括住房和伙 食的改善；二是对工作环境的改变。他在每人工作操作的旁边树立有小木柱，4 个柱面 分别涂有白、黄、蓝和黑4 种颜色，并依次表示工作成绩的优秀、良好、一般和不好。 每天劳动结束后，根据每个人工作成绩将其对应的颜色的柱面转向走廊，使任何只要走 过，就马上能了解工人昨天的工作表现；三是规定工厂经理敞开大门听取任何人对于规 章制度方面的意见，且每个工人都可以看有关自己的行为方面的表现记录，如有不公正， 可以提出申诉。 欧文的实验获得了巨大的成功，但他绝不是个慈善家，有一次他对一批工厂的 厂主说：“对待活机器( 指工人) 的经济学是使它干净清洁，用和善的态度对待它， 使它的精神不处于受到太多的挫折和刺激”【6 】。 12 1 4 查尔斯巴贝奇 这位英国的天才数学家认识到，为了争取工人的合作，必须提供新的刺激，他提 出了一种可以使工人们认识到工厂制度对他们是有利的分配方法，工人的工资构成是： 一是按照工作性质确定工资；二是按照对生产率所做的贡献分配利润；三是为提高生产 率提出的建议而得到的奖型7 1 。 1 2 。1 ，5 威廉杰文斯 是第一个研究劳动强度和疲劳关系的人，他提出“使一个工人能每日或每周做工 作量为最大，但又能恢复其全部的疲惫，重新以没有减少的力量来工作”。他在泰勒以 前就号召工人和管理当局之间合作，但他比泰勒走得更远，他主张工业合伙，包括利润 分享和职工拥有股票。他认为，这是解决分歧和消除罢工的一种方法。 1 2 16 早期激励思想与方法的产生背景及效果分析 是矛盾在推动着事物的发展，对激励问题的探索也是一样。 1 2 1 6 1 早期激励思想与方法的产生背景 f 5 】郭成刚西方管理思想史【m 】2 0 0 2 第2 版北京：经济管璀出版社p 6 8 f 6 】郭成刚西方管理思想史【m 2 0 0 2 第2 版北京：经济管理出版社p 7 0 7 】郭咸刚西方管理思想史i m 】2 0 0 2 第2 版北京：经济管理出版社p 7 7 9 昆明理_ t 大学硕士研究生论文 增强员工激励效果的思想和方法探索 上述的激励思想与方法产生于工业革命过程当中。工业革命除了彻底摧毁封建社 会的生产关系，使生产力获得巨大解放以及创造了巨大的社会财富以外，对于激励思想 的产生还创造了一个决定性的客观前提，那就是导致了工厂制度的建立。它是资本主义 发展的微观基础。管理理论和实践必然要面对工厂制度建立过程中及建立以后遇到的诸 多困难并试图加以解决，这些困难中和工人生产积极性有关的有三个：一是由于大企业 的建立，资本家和工人之间形成了相互对垒的态势。在早期的工厂制度下，管理的特点 是采用军队式的严密组织，并且大理使用童工，起初的工厂员工极不称职，主要是由农 民、退伍军人以及各种无业游民组成。资本家必须把它们改造成为一个肉体机器，使他 们严格按机器的效率运转。工头们是通过罚款、解雇，有时甚至通过残酷的鞭打来强制 工人服从，这样，工人视机器、机械化为仇敌，因为机械化而使其受到非人的待遇。因 而工人第一个反抗就是坏机器。无秩序地罢工、破坏货物等骚乱随之而来，尽管英国1 7 6 9 年制定了法律，最后甚至派出军队，但都不能完全杜绝工人与资本家暴力对抗；当时的 工厂面临的第二个困难是管理人才极度缺乏。当时工厂的一般管理人员基本是来自工人 队伍，是从工人中提拔出来的。而他们受到的岗前培训主要是生产技术、原料的来源的 特点及贸易实践等。这样就造成了基层管理人员只能用简单、强制的方法对待工人，实 施管理，由此又进一步加剧了劳资关系的恶化；当时工厂制度面临的第三个困难是缺少 熟练技工【8 1 。随着经济的发展，对技术的要求也越来越高，进而要求工人的技能也相应 提高。而当时工人的来源基本上是农民和手工业者，没有受过教育，很难极快地掌握较 高极的技术，所以熟练工人奇缺，当时资本家认为人有一种天生抵制改变自己以往行为 习惯的心理，在对付工人的措施上，资本家通过以往的经验，采取了三种方法：积极劝 诱( “胡萝 ”) 方法；消极制裁( “大棒子”) 方法，以及力图建立一种“工厂精神风 气”的方法。这可用图4 表示： 图4 早期员工激励手段的产生过程 【8l 郭成刚西方管理思想史【m 】2 0 0 2 第2 版北京：经济管理出版杜p 7 8 1 0 昆明理1 1 大学硕士研究生论文增强员工激励效果的思想和方法探索 1 2 1 6 2 早期激励思想与方法的效果分析 其实上述诸多困难的核心问题就是工人的技能和努力程度不能像机器那样迅速提 高，而导致了工业发展的不协调。资本家利用粗暴简单的手段进行驱策后，发现最后会 导致剧烈的反抗，于是依据自己的需要经验，向工人们施以恩惠，希望能缓和双方的矛 盾。而当时的学者是在亚当斯密的“经济人”假设的基础，1 - _ ，提出将工人的利益同他们 工作成果联接起来，以期得到他们的自觉努力。难能可贵的是，像欧文当时还利用了小 木桩作为工作成绩的宣传工具，“精神激励”法促使工人努力工作。 这一时期激励的思想和方法都很简单，这是因为当时工业发展的主要瓶颈不在劳 动力，而在资本和技术设备。而且资本家没有把工人看作是真正的人，而是“活机器” ( 欧文语) 。想到用股权激励员工的咸廉杰文斯同时也主张：使一个工人每目或每周做 工作量为最大，但又能恢复其全部的疲劳，重新以没有减少的力量来工作。这样，我们 看出资本家对工人的激励绝不是心存良善，只是对剩余价值的贪婪追逐。当然，当时工 人主要要求也只是不被粗暴对待，努力劳动能获得相应较高的报酬，生活条件能有所改 善。因此早期这些不成体系，简单肤成的激励思想和方法取得了应有效果，在一定程度 缓和了劳资矛盾，至少没有使它成为经济发展当中的主要矛盾。 1 2 2 古典管理理论 1 2 21 科学激励思想与方法 随着资金和技术设备瓶颈在一定程度上的突破，西方资本主义各国的经济突飞猛 进，产品越来越丰富，而资本的有机构成也越来越高，即劳动力资源的使用相对来说越 走越少，劳动力成本急剧下降。资本家用产品的低廉价格征服世界的同时，也降低了工 人的工资而加剧了劳资矛盾。 1 2 2 1 1 享利汤 他是比泰勒稍早出生的一位美国管理学家。他在著名的论文利益分享中主张： 利润分享既不是一种公正的措施，也不是一种正确解决问题的方法。因为一个部门的失 误可能抵消其他部门所创造的利润。他的具体做法是：每一个职工享有保证工资，然后 每个部门按照科学的方法制定工资标准，并且确定生产成本。该部门超过规定定额时， 由部门职工和管理阶层各得一半，定额应保持三、五年不变以免降低工资。他的利益分 享工资制，实际上是对作为刺激生产的手段( 工资问题) 这样一个重要的课题进行了开 昆明理工大学硕士研究生论文 增强员工激励效果的思想和方法探索 创性研究。其重要性不亚于泰勒的时间和动作研究及成本分析等课题 9 】o 1 2 2 1 2 弗雷德里克泰勒 泰勒对于员工激励的最直接的贡献在于提出了“差别工资制”，即按照工人是否完 成由管理部门制定的工作定额而采取不同的工资率，以激励员工的生产热情。 但是，泰勒对于工人积极性问1 题的考虑更为值得我们关注的是他对管理哲学的思 考。正如他在美国昕证会上所声明的：“但是我所强调的是，不管是所有的这些方 法还是这些方法中的一部分，它们都不是科学管理，它们是科学管理的有用的辅助手段， 科学管理在实质上包含着要求在任何一个具体机构或工业中工作的工人进行一场全面 心理革命”【1 0 1 。泰勒这里所指的心理革命其实也包括对资方或者是管理当局的要求， 是指要求双方把注意力从分配剩余的问题上移开，而共同把注意力转向增加剩余上，一 直到剩余大大增加，以致没有必要就如何分配剩余的问题进行争吵为止。 1 2 2 1 3 享利劳伦斯甘特 甘特在工人激励问题上有两个措施：一是泰勒差别资本制的变相，即工作如在规 定的时间内完成任务，就不仅能得到与规定时间对应的报酬，还会得到额外的奖金报酬； 二是很具开创性的举措，即把工长的奖金和其属下的工作的工作业绩联接起来。工长将 因每一位下属工作在规定时间内完成而得到一笔奖金，而且随着符合这一要求的下属工 人越多，工长因此获得的人均奖金( 而不是奖金总额) 也越多。这种报酬制度使作为基 层管理人员的工长受利益驱动，选择帮助、教育的方式去促使下属更好地完成工作，而 不是选择扣工资、严厉的监督等手段 1 0 i 。 1 2 2 1 4 奥利弗谢尔顿 作为后期科学管理的宣传者，他对工人生产积极性方面的措旌有：第一，所有的 人都应参与决定工作条件；第二，工人的生活条件应与文明社会相称；第三，人应有适 当的闲暇时间用于自我发展；第四，工人应有不至于被迫迫失业的保障；第五，工人应 按其对组织贡献的大小共享工业的繁荣：第六，在工人和管理当局的所有关系中都应贯 彻平等的精神】。 这其中，应该说第五条和第六条是谢尔顿最大的创新之处。 1 2 2 2 古典组织理论中的激励思想与方法 【9 】郭成刚西方管理思想史 m 】2 0 0 2 第2 版北京：经济管理出版社p 9 3 1 1 0 1 郭威嗣8 西方管理思想史【m 】2 0 0 2 第2 舨北京：经济管理出版社p 1 1 8 【1 1 郭成刚西方管理思想史【m i 2 0 0 2 第2 版北京：经济管理出版社p 1 4 2 1 2 昆明理工大学硕士研究生论文 增强员工激励效果的思想和方法探索 作为与泰勒同期的著名管理学家享利，法约尔被称为“经营管理之父”，他著名的“1 4 项”管理原则中有两条是针对激励工人行为的：一条是涉及到人员的报酬问题，他认为 报酬方式应符合三个条件：能保证僳酬公平；奖励努力的人以激发热情；不应有导致超 过合理限度的过多的报酬。 另一条涉及到首创精神。法约尔认为首创精神是企业一个巨大的力量，同时创造 成功也是一个聪明人的最大快乐，是人类活动最有力和刺激之一。 1 2 2 3 古典管理理论中的激励思想与方法的效果分析 经济突飞猛进的发展，一方面创造了巨大的社会财富，另一方面由于缺乏宏观调 控，失控的经济一次又一次陷入危机。危机转嫁使得工人同资本家矛盾愈发突出，企业 界和管理学家开始重视人的问题。虽然这其中少数人注意到了工人的自我发展，首创精 神等问题，但就思想上而言，没有对人的看法取得本质的突破。主要还是利益分配问题， 试图通过在利益分配技术上的创新使得工人同资本家站在同一立场，去创造企业的更大 利润。这一时期，工人的主要需求依然是获得更多报酬，但对工作氛围，得到认可等一 些更高级需要也初步显露出来。对利益分配矛盾在一定程度上的解决，极大缓和了劳资 矛盾，也使得工人这一时期的生产积极性较早期有相当大的提高。 1 2 3 行为科学的产生和发展( 1 9 2 5 一) 所谓行为科学，是利用许多学科的知识来研究人类行为的产生，发展、变化的规 律，以预测，控制和引导人的行为，达到充分发挥，调动人的积极性的目的【i “。可见， 行为科学本身就是- - 1 7 研究人积极性的学科，就是激励思想的系统化。 1 2 3 1 胡戈蒙特斯伯格 他是最初关注工人的心理状况与其生产效率关系的人之一，他呼吁通过将来心理 上的适应和改善心理条件提高工作效率，并说明这不仅符合厂主的利益，而且更符合职 工人利益，他们劳动时间可以缩短，工资可以增加，生活水平可以提高【1 3 l 。 1 2 32 享利丹尼森， 他更重视管理中人的因素，主张通过提高工人积极性来提高生产效率。他认为企 业不但应该为股东服务而且应该为社会服务，他还提出要使工人在工作中得到满足的思 想。 【1 2 】郭成刚西方管理思想史 m 】2 0 0 2 第2 版北京：经济管理出版杜p 2 2 1 1 1 3 】郭成刚西方管理思想史f m 】2 0 0 2 第2 版北京：经济管理出版杜i a l 9 7 1 1 4 】郭咸剐西方管理思想史【m 】2 0 0 2 第2 版北京：经济管理出版杜p 1 9 9 1 3 昆明理工大学硕士研究生论文 增强员工激励效果的思想和方法探索 1 2 3 3 乔治埃尔顿一梅奥 他通过霍桑实验后得出结论：一是工人是社会人。梅奥认为霍桑实验证明了影响 人的劳动积极性的因素，除了物质利益以外，还有社会的心理的因素，因此，应该把工 人当作不同的个体来看待，当作社会人看待，而不应将其视作无差别的机器或机器的 部分；_ ：二是企业中存在非正式组织；三是新型的领导能力在于提高工人的满足程度，因 为生产效率的高低主要取决于工人的士气，而工人的士气则取决于他感受到条种需要的 满足程度【1 5 】。 1 2 34 亚伯拉罕马斯洛 马斯洛把人类的需要分为5 个层次：生理的需要；保障或安全的需要；归属或取 得他人认可的需要；尊重的需要；自我实现的需要1 6 】。 1 23 5 赫茨伯格 他通过实验把员工的需要分为两大类，认为诸如金钱、监督、地位、个人生活、 安全、工作环境等属于保健类因素，满足员工这些需要，使员工得到满足，但不能获得 生产效率的明显提高；而诸如成就、赞赏、工作的本身、责任感、上进心等，属于激励 因素，这些是适合人的心理成长因素，员工在这方面得到满足后会转化为工作热情1 7 l 。 1 2 3 6 弗鲁姆- 波特和劳勒 弗鲁姆在1 9 6 4 年发表的工作与激励一书中提出了期望理论的主要观点：即人 们在工作中的积极性或努力程度( 激发的力量) 是效价和期望值的乘积。用公式表示为： m v + e m 表示激发的力量，v 表示效价，e 表示期望值 也可用图5 表示： 图5 期望理论模型 l5 1 徐国华张德趣平管理学【m 】1 9 9 8 第1 版北京：清华大学出版社p 3 2 - - p 3 3 1 6 1 哈罗德孔茨海因获韦里克著 陶新权马继华译管理学f m 】1 9 9 8 第1 0 版北京：经济科学出版社p 3 0 4 1 1 7 】哈罗德孔茨海因茨韦里克著陶新权马继华译管理学咖1 9 9 8 第1 0 版北京：经济科学出版社p 3 0 5 i4 昆明理工大学硕士研究生论文增强员工激励效果的思想和方法探索 波特和劳勒提出了比弗鲁姆更深刻的期望理论模型； 激励= p r o b ( e _ p ) + p r o b ( p 一0 ) + 价值 p r b ：概率e ：努力p ：绩效0 ：结果 他们认为：人受到激励所产生的力量，受到人们对通过自己努力达到预计工作业 绩的预期，以及相应的工作业绩所获得报酬的预期和报酬所产生的主观效用的影响”8 j 。 1 2 ，37 亚当斯 亚当斯因对公平理论用公式来表示而知名。公平理论的本质方面可以表示如下： 即人们会用自己所得报酬与投入之比和其他人所得报酬与投入之比进行比较，以衡量配 的报酬是否公平【1 9 】。 个人所得的报酬( 作为比较的) 另个人所得的报酬 个人的投入f 作为比较的) 另一个人的投入 1 2 3 8 麦格雷戈 麦格雷戈提出两大类可供选择的人性观。 x 理论：一般的人，天性就是好逸恶劳的，而且只要他们能够做到，就设法逃避 工作；因为人的这种厌恶工作的特性，所以绝大多数人，都必须用强迫、控制、指挥并 用惩罚相威胁的手段，使他们做出适当的努力去实现组织目标；一般的人，情愿受人指 导，希望避免担负责任，相对缺乏进取心，而把个人的安全看得最重要。 y 理论：工作中消耗体力和脑力，正如游戏或休息是一样自然的；外力的控制和 处罚的威胁都不是促使人们为组织目标做出努力的唯一手段，人们在为承诺的目标服务 中，将会实行自我指导和自我控制：承担目标的程度，是与他们的成绩相联系的报酬大 小成比例的；在适当的条件下，一般的人不仅学会接受任务而且也学会寻求承担任务； 在解决种种组织问题时，大多数人而不是少数人具有运用相对而言高度的想象力、机智 和创造力；在现代工业生活的条件下，一般的人只是部分地发挥出他们的智慧潜力口。 1 2 3 9 麦克米兰 他认为个体在工作情况中有三种重要的动机或需要，成