（企业管理专业论文）家族企业与社会人力资本融合问题研究.pdf

摘要 家族企业是世界范围内广泛存在的一种企业组织形态，也是各国经济中最 为活跃的成分。今日中国的私营企业，也多采用家庭或家族拥有的形式，在内 部管理上广泛存在着家族制管理。可以预料，在中国这样一个家文化传统浓厚 的国度里，家族企业将越来越多并日益成为我国的一个重要经济现象。 近几年来，虽然国内外学者对家族企业的关注程度不断提高，但其研究大 多集中在传承、家族企业生命周期研究、企业绩效与成长、家族企业治理结构、 女性家族成员的地位与作用、税负和法律环境对家族企业的影响、家族企业的 产权及其演变、市场机制不完善对家族企业发展的影响等方面，很少有关于家 族企业与社会人力资本融合的专门研究，相关研究只是散见于一些文献之中。 然而，家族企业在发展过程中，能否吸纳和集成新的管理资源在某种程度上决 定了企业的规模能否得到扩展。隧着企业规模的扩大，规范化和专业化管理需 求日益凸现出来。突破家族管理瓶颈，融合社会人力资本已经成为家族企业不 断发展壮大的客观要求。但这一过程却困难重重。因此对家族企业与社会人力 资本的融合问题进行深入研究具有重要的理论价值和现实意义。 本文首先从经营所有权和社会文化两个角度深入考察了家族企业的概念， 并划定自家人与社会人力资本的范围，然后对有关家族企业与社会人力资本融 合问题的研究文献进行述评。随后，基于前人的研究，本文从家族企业引入动 力不足、社会人力资本产出低效、流动率高以及进入意愿不强四个方面阐述了 家族企业在吸纳和集成社会人力资本过程中存在的问题。通过对相关数据的考 察，找出问题形成的主要原因在于家族企业对社会人力资本的不信任，自家人 与社会人力资本的磨合、激励措施不当及股权结构单一等。据此，本文提出了 建立制度化的信任机制、创造包容与开放的企业文化、构建个性化的激励机制、 优化股权结构以及发挥其他外部配套制度的作用等相关建议。 关键词：家族企业，自家人，社会人力资本 a b s t r a c t c l a ne n t e r p r i s ei sak i n do fe n t e r p r i s eo r g a n i z a t i o nw h i c he x i s t sw i d e l yi nt h e w o r l da n di sa l s ot h em o s ta c t i v ee l e m e n to fe v e r yc o u n t r y a tp r e s e n tc h i n e s e p r i v a t ee n t e r p r i s e sc o m m o n l ya d o p tf a m i l yo rk i no w e df o r m st o o ，a n dm a n a g et h e e n t e r p r i s e sb yf a m i l ym e m b e r su n i v e r s a l l y i tc a nb ep r e d i c t e d t h a tc l a ne n t e r p r i s e s a l eg o i n gt ob em o r ea n di n o r e ，a n dt h e i ro p e r a t i o n sw i l lb e e o m ea ni m p o r t a n t e c o n o m i cp h e n o m e n o nf o rc h i n ag r a d u a n y a l t h o u g hf o r e i g na n dd o m e s t i cs c h o l a r sa t t e n dt oc l a ne n t e r p r i s e sm o r e ，y e t m o s to ft h e me m p h a s i z eo ni n h e r i t i n g ，t h el i f e c y c l er e s c 毗e n t e r p r i s e p e r f o r m a n c ea n dg r o w , t h eo p e r a t i o ns t r n c t u r e , f e m a l e ss t a t u sa n df u n c t i o n si nc l a n e n t e r p r i s e s ，t h e e f f e c to ft a xa n dl a we n v i r o n m e n t , p r o p e r t yr i g h t sa n dt h e i r e v o l v e m e n t , t h ee f f e c to f m a r k e tf a u l t i n e s so nc l a ne n t e r p r i s e sa n ds oo n s p e c i a l r e s e a r c h e so nt h er e l a t i o n s h i pb d h v e c l a ne n t e r p r i s e sa n ds o c i a lh u m a nc a p i t a la r e r a r e l y , a n dr e l a t i v er e s e a r c h e sj u s ts c a r e ri nl i t e r a t u r e s h o w e v e r , w h e t h e rc l a n e n t e r p r i s e sc o u l da b s o r ba n di n t e g r a t en e wm a n a g e m e n t 囊踟毗e si nd e v e l o p m e n t d e c i d ew h e t h e rt h e i rs i z e sc o u l db ee n l a r g e d a st h es i z eo fc l a ne n t e r p r i s e s e n l a r g e d , t h es t a n d a r d i z a t i o na n ds p e c i a l i z a t i o no fm a n a g e m e n ta r ei n c r e m s i n g l y n e e d e d i tb e c x y i n e sa ne x t e h l a lr e q u e s tt 0m e r g es o c i a lh u m a nc a p i t a l b u tt h e r ea r e s om a n yd i f f i c u l t i e si nt h i sp r o c e s s t h u s ，s t u d y i n gt h ea m a l g a m a t i o no fc l a n e n t e r p r i s e sa n ds o c i a lh u m a nc a p i t a lh a si m p o r t a n ta c a d e m i cv a l u ea n da e t n a l m e a n i n g s t h i sp a p e rf i r s tr e v i e w st h ed e f i n i t i o no fc l a ne n t e r p r i s e d e e p l y , a n d d i s t i n g u i s h e sf a m i l ym e m b e r sf r o ms o c i a lh u m a nc a p i t a l t h e ni td e e p e n st h es t u d y b yc o m m e n to np r e v i o u s l i t e r a t u r e sw h i c ha r eo nt h ea m a l g a m a t i o no fc l a n e n t e r p r i s e sa n ds o c i a lh u m a nc a p i t a l i nt h em a i np a r t , t h ep a p e re x p a t i a t e so nt h e p r o b l e m so f a b s o r b i n ga n di n t e g r a t h gs o c i a lh u m a nc a p i t a li nc l a ne n t e r p r i s e sf r o m f o u ra s p e c t so nt h el a c ko f i m p o r td r i v e s ，l o wp r o d u c t i v i t yo f o u t p u t , h i g hf l o wr a t e , a n dl a c ko fe n t e rd e s i r a b i l i t yo nt h eb a s i so fp r e v i o u sl i t e r a t u r e s b ys t u d yr e l a t i v e 一一 d a t a ，t h ea u t h o rf o u n dt h a tt h em a i nl e a s o ul a y0 nt h ed i s t r u s to fs o c i a lh u m a n c a p i t a l ，t h em i xi no fs o c i a lh u m a nc a p i t a l ，t h ei m p r o p e rs t i m u l a n t , a n dt h e s i n g u l a r i t yo fs t o c ko p t i o n a i m e da ts o l v i n gt h ep r o b l e m ，t h ep a p e rp u tf o r w a r d s o m er e l a t i v es u g g e s t i o n s ，s u c ha ss e t t i n gu pi n s t i t u t i o n a l 僦mm e c h a n i s m ，c r e a t i n g c o m p r e h e n s i v ea n do p e ne n t e r p r i s ec u l t u r e ，d e s i g n i n gs p e c i a le n c o u r a g e m e n tt o d i f f e r e mm e m b e r s ，o p t i m i z i n gt h es t r u c t u r eo fs t o c ko p t i o n ，a n de x e r t i n gt h ee f f e c t o fo t h e re x t e r n a lm a t c h i n gi n s t i t u t i o n s k e yw o r d s ：c l a ne n t e r p d s e s ，f a m i l ym e m b 虹 , s o c i a lh u m a nc a p i t a l m 一 东北财经大学研究生学位论文原创性声明 本人郑重声明：此处所提交的硕士学位论文 家族企业与社会人力 资本融合问题研究，是本人在导师指导下，在东北财经大学攻读硕士 学位期问独立进行研究所取得的成果。据本人所知，论文中除已注明部分外不 包含他人已发表或撰写过的研究成果，对本文的研究工作做出重要贡献的个人 和集体均已注明。本声明的法律结果将完全由本人承担。 作者签名：步窖 同朔：谚石年，月，7 同 f 东北财经大学研究生学位论文使用授权书 家族企业与社会人力资本融合问题研究系本人在东北 财经大学攻读硕士学位期问在导师指导下完成的硕士学位论文。本论文的研究 成果归东北财经大学所有，本论文的研究内容不得以其他单位的名义发表。本 人完全了解东北财经大学关于保存、使用学位论文的规定，同意学校保留并向 有关部门送交论文的复印件和电子版本，允许论文被查阏和借阅。本人授权东 北财经大学，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文，可以公布论文的 全部或部分内容。 作者签名： 步身日期：w 彳年，月，7 日 导师签名： 孙 日期：p 萍，月7 目 1 导论 1 1 研究意义及研究背景 当弗洛伊德被问到他认为什么是充实生活的秘诀时，他的答案只有一句话： 去爱和去工作。古今中外，家庭都是人们最基本的生活单位，家庭关系都是人 们最基本的生活圈层。而工作又无疑是人们赖以生存的谋生手段。对绝大多数 人而言，他们的家庭和他们的工作是生活中最重要的事情，将两者合并起来的 组织势必会产生强大的力量。因此也就不难理解家族企业自1 8 世纪工业革命时 期产生以来二百多年闻在世界各地广泛存在的原因所在了。 保尔芒图( 1 9 8 3 ) 在十八世纪产业革命一书中描述了古老的毛纺工业， 在1 8 世纪的英国就开始以家庭手工业形式组织起来。一个拥有一部或几部纺车 的家庭住所就是纺织作坊，妻子和女儿管纺车，儿子刷羊毛，而丈夫则使用织 梭去织，这就是家长制下工业状态的典范图画1 。据估计，世养5 0 0 强中有4 0 由家庭所有或经营( z e i _ t l i n ，1 9 7 6 ) 。家族企业创造了美国生产总值的一半，雇 佣的劳动力也占一半。在欧洲，家庭公司支配着小的和中等规模的公司，并且 在一些国家里占较大公司的大多数( c o l l i n & b e n g t s s o n ，d o t t f c k t e s & f r o h l i c h ， l a n k ，1 9 9 1 ) ；在拉丁美洲，由家族建立和控制的大型企业在绝大多数产业部 门中都占主导地位( p e r r o w ，1 9 9 0 ) 。2 在亚洲尤其是东南亚华人社会中，由于 文化背景等诸多因素的影响，家族企业在国民经济中扮演了更重要的角色( 向 荣，2 0 0 5 ) 。据有关研究指出，东亚各国及地区最大的1 5 个家族控制的上市公 司的总值，分别占其国内生产总值的百分比如下：香港( 8 4 2 ) 、马来西亚 ( 7 6 2 ) 、新加坡( 4 8 3 ) 、菲律宾( 4 6 7 ) 、泰国( 3 9 3 ) 、印尼( 2 1 5 ) 、 台湾( 1 7 ) 、韩国( 1 2 9 ) 、日本( 2 1 ) ( 闻岳春，2 0 0 1 ) 。 在我国，家文化积累之深厚及其对人心理与行为的影响之大是世界上其他 民族所难以比拟的。早在五四”时期，陈独秀就敏锐地看出“西洋民族以个人为 本位，东洋民族以家族为本位”。当代台湾著名学者李亦园( 1 9 8 8 ) 也认为中 国文化是“家的文化”；杨国枢( 1 9 9 8 ) 进一步认为：“家族不但成为中国人之社 会生活、经济生活及文化生活的核心，甚至也成为政治生活的主导因素”。汪丁 丁( 1 9 9 5 ) 指出“从那个最深厚的文化层次中流传下来，至今仍是中国人行为核 心的，是家的概念”。费孝通( 1 9 9 8 ) 主张要重视家庭的重要作用，“这个细 胞有很强的生命力”，农村中“真正有活力的就是家庭工业”。4 在这一文化背景 下，研究家族企业无疑具有深刻的现实意义。 另一方面，据调查，中国的私营企业主要是家族制企业，或者说家族制独 资企业( 张厚义，2 0 0 0 ) 。即使是发展壮大后的私营企业里，仍有7 0 实行家 族管理( 李娜，2 0 0 1 ) 。中国大陆在改革开放前，家族企业已基本绝迹。1 9 7 8 年以后，随着家庭联产承包责任制的确立和推行，家庭作为农业基本生产单位 取代了生产队，使生产率出现了翻天覆地的变化。随后一大批名为集体实则带 有家族式经营和管理色彩的乡镇企业迅速涌现。2 0 世纪8 0 年代中期，私营企 业开始出现并迅猛发展，与乡镇企业一起构成中国民营企业的主力军。从这一 时期平地涌起的家庭经营浪潮以及随后9 0 年代以来港澳台及分布在东南亚和 世界其他地区的华人企业取得的经济成就中不难看出家族企业的发展状况将直 接影响中国经济与社会的未来。据统计，我国以家族企业为主导的私营经济对 g d p 的贡献率从1 9 8 9 年的0 5 7 上升到1 9 9 8 年的7 3 7 ；私营经济就业贡献 率从1 9 8 9 年的0 0 7 上升到1 9 9 8 年的1 0 0 8 。截止到2 0 0 1 年6 月底，全国 登记的私营企业主为4 2 5 5 万人，他们拥有注册资本总额1 5 4 9 5 亿元，雇用员 工2 1 1 8 7 万人，经营着1 8 8 万家各类企业。因而关注和研究家族企业，分析和 探索能促进家族企业持续发展的动因，对中国经济和社会的发展是极有价值的。 综观家族企业的发展，家族企业在成长过程中常常受到自身资源不足等因 素的制约。而这些制约因素通常既不是物，也不是钱，而是人。钱和物都是非 人力资本，是被动产，只有人的知识和能力构成的人力资本，是主动产。只有 抓住了人力资本这一龙头，才能使企业真正腾飞。家族企业是建立在特定的人 际关系基础之上的，这种特定的人际关系模式既有有利的一面，又有不利的一 面。其优势主要在于可以提高信息分享的效率并大大地减少信息不对称带来的 如道德风险等闯题。而其劣势主要表现在容易产生“近亲繁殖”的人力资本增长 模式，从而造成入力资本的质量递减5 。可以推断，家族企业若不能突破家族制 管理的限制，提高自身融合社会人力资本的能力，很难实现长远的发展。储小 平( 2 0 0 1 ) 就曾指出：“相当多的私营家族企业的成长瓶颈主要不是金融资本， 而是管理资源这种最重要的人力资本。因为这些私营家族企业的内源融资能力 和亲属网融资能力都很强，企业的技术、机器设备也都很先进，但仍然陷入重 2 一 重的发展困境之中，其主要原因就是因为不能有效吸纳和集成新的管理资 源。“2 0 世纪9 0 年代中期以前，不少私营企业如温州的正寨集团、天正公司 和新华公司开始意识到家族制的局限性，并逐步淡化家族制。此后，突破家族 制、引入职业经理人的各种成功与失败的案例屡屡见诸报端。1 9 9 8 年，浙江金 义集团对家族制进行革命，将金义集团内担任管理职务的3 0 多位家族成员，包 括企业主陈金义的妻子、兄弟等几乎全部从集团中退出，引起媒体广泛关注； 1 9 9 9 年的黄河变局使兰州黄河集团差点被经理人颠覆，董事长杨纪强又重新把 他的几个儿子安排在高层管理岗位上；2 0 0 0 年。广东中山华帝集团的七位创始 人退出“老总”岗位，专职于董事会，聘任集团原雇员姚吉庆担任总经理，但姚 吉庆于一年多后黯然退位；2 0 0 1 年，广东创维集团营销总经理陆强华率营销队 伍近百人哗变；2 0 0 1 年，广西喷旌宝公司职业经理人王惟尊揭露企业主做假账， 而其本人被企业主以职务侵占和商业受贿罪加以控告，并被拘留8 个月之久才 被取保候审；2 0 0 1 年，众多r r 界职业经理人纷纷离职。由此可见，即便是意 识到家族企业需要吸纳和集成新的管理资源，家族企业主与社会人力资本的矛 盾仍是广泛存在的。 而目前，对家族企业与社会人力资本融合问题的研究还不甚丰富。国外家 族企业研究的主题集中在传承( g e r s i c ke c l ，t 9 9 7 ；m c c o a u g h , 1 9 9 8 ；s m i t h , 1 9 9 9 ； b u k a r te c t ，2 0 0 2 ) 、家族企业生命周期研究( b e 批k h a t d , 1 9 9 3 ；g e m i c ke c t ，1 9 9 9 ； a s t r a c h a n , 2 0 0 0 ；c a r o c ka n dw a r d , 2 0 0 2 ) 、企业绩效与成长( s h l i e f e ra n d v i s h n y , 19 9 7 ；m a u g ，1 9 9 8 ；r o n a l da n dd a v i d , 2 0 0 2 ) 、家族企业治理结构( n e u b a n e r e c l ，1 9 9 8 ；l e a c he c t ，1 9 9 9 ；c a d b u r y , 2 0 0 0 ；b 咄a n dc a c h o n , 2 0 0 1 ；c a r o c ka n d w a r d , 2 0 0 2 ) 、女性家族成员的地位与作用( c o l e , 1 9 9 7 ；r o w ea n dh o n g , 2 0 0 0 ； e f i c s s i n o n , 2 0 0 1 ) 、税负和法律环境对家族企业的影响( f o s t o ra n df l e e n o r , 1 9 9 6 ； d a v i s ，1 9 9 6 ；w a g n e r , 1 9 9 6 ；l ap o r t a ，1 9 9 9 ；b e b e k u k , 1 9 9 9 ；c l a e s s e n s 2 0 0 0 ；b u r k a t r , p a n u n z ia n ds h l e i f e r , 2 0 0 2 ；b h a t t a e h a r y aa n dr a v i k a m m r 卫0 0 1 ) 等方面。国内对家 族企业的研究主要关注的是家族企业的产权及其演变( 刘伟，2 0 0 0 ；潘必胜， 2 0 0 1 ；王连娟等，2 0 0 2 ；卢现祥，2 0 0 3 ) 、市场机制( 特别是职业经理市场) 不 完善对家族企业发展的影响( 张维迎，2 0 0 1 ；张建琦，2 0 0 2 ；金祥荣等，2 0 0 2 ) 、 吸收社会学和心理学等学科的研究成果，从信任的角度研究家族企业( 储小平， 2 0 0 0 ，2 0 0 2 ，2 0 0 3 ；李新春，2 0 0 2 ；卢财福等，2 0 0 2 ；张维迎，2 0 0 3 ) 等方面。 一3 一 很少有关于家族企业与社会人力资本融合的专门研究，相关研究也只是散见于 一些文献之中。因此，有必要在结合前人对家族企业研究的基础上，对家族企 业与社会人力资本融合问题作深入探讨。 1 2 基本思路及逻辑结构 国际上研究华人家族企业的著名学者雷丁从纵向合作、横向合作、控制、 适应性等四个方面探讨了华人家族企业组织形式的优点和缺点，认为家族企业 既是一种高效的工具，也可能成为失败的根源。如前所述，能否有效吸纳和集 成新的管理资源决定了家族企业能否顺利发展。本文将首先总结前人对家族企 业与社会人力资本融合问题相关的研究，在此基础上，找出阻碍家族企业融合 社会人力资本的因素并分析其形成的原因，最后针对存在的问题提出相应的对 策，以期对我国家族企业融合社会人力资本有所帮助。 本文由四部分构成： 第一章，导论。简要论述研究家族企业的理论与现实意义，提出研究家族企 业的思路与主要研究内容，并简要说明本文的局限性及需要进一步研究的问题。 第二章，家族企业与社会人力资本融合研究综述。深入考察家族企业的概 念，并划定自家人与社会人力资本的范围，然后对已有的家族企业与社会人力 资本融合方面的研究文献进行综述，为下文的研究提供铺垫。 第三章，家族企业融合社会人力资本的问题与原因分析。阐述家族企业在 吸纳和集成社会人力资本的过程中存在的问题，包括：社会人力资本引入动力 不足、社会人力资本产出低效、流动率高和进入意愿不强四个方面，并分析其 形成的主要原因。 第四章，推进家族企业与社会人力资本融合的路径选择。从建立制度化信 任机制，创造开放的企业文化，构建个性化的激励机制、优化股权结构和发挥 其他外部配套制度的作用五个方面为家族企业突破融合社会人力资本的困境提 出了一些有针对性的对策与建议。 1 3 局限性及待深入研究的问题 家族企业研究是一个正在兴起的研究领域，有很多问题值得进行深入探讨。 本文只是选择了家族企业与社会人力资本的融合这一问题进行研究。受观察的 一4 一 视角、研究的深度、本人的水平及论文的篇幅等限制，对该问题也只进行了一 定程度的研究和分析，还有一些相关的重要问题有待深入而系统的研究，需要 在今后的学习中加以进一步的思考。 本文的研究在以下几个方面尚有缺憾： ( 1 ) 本文所研究的社会人力资本指的是职业经理人，这是出于这部分人在 组织其他人力资本创造财富、挖掘其他人力资本潜能中起到引导者作用的考虑。 但是，除了职业经理人之外，还有其他类型的人力资本，限于篇幅，对其他类 型人力资本的融合问题，没有一一加以阐述。 ( 2 ) 对于社会人力资本融合存在的问题的描述，如产出低效的问题，只是 与辽宁地区的一些中小型家族企业的企业主交流得出的结论，认为可能存在这 一状况，其他地区是否存在这一现象? 成长比较快的大型家族企业是否存在这 一问题? 需要作更为广泛的调查。 ( 3 ) 作为本文的创新点，笔者提出了嵌套家族式激励机制( 即允许并鼓励 职业经理人引入其所在家族成员作为其下属的激励方式) 。对于这一机制的可行 性只是在理论层面上进行了探讨，认为这一机制可以较好地利用家族企业的先 天优势将对职业经理人的激励与约束统一起来，但是未能选取某些有代表性的 企业作为实证案例对其可行性进行验证。 ( 4 ) 社会人力资本在家族企业内的配置及价值提升、家族企业如何更好地 利用社会人力资本促进自身发展等闯题，同样是对家族企业的发展有重大影响 的问题，笔者将在今后的学习工作中对这些问题继续予以关注。 注释 1 保尔芒图：十八世纪产业革命，商务印书馆，1 9 9 7 年9 月第2 版，第4 0 页。 2 z e i t j l i n ，c o u i n ，b e n g t s s o n ，d o n f c k t 。f m h l i c h ，l a n k ，p e r r o w 观点均引自 美】盖尔西克等：家族企 业的繁衍一家庭企业的生命周期) ，经济日报出版社，1 9 9 8 年6 月第l 版。 3 陈崧：五四前后东西文化问题论战文选k 中屋社会科学出版社，1 9 8 5 年2 月第l 舨，第1 3 1 4 页。 4 李亦园、杨国枢、疰丁丁、费孝通观点均引自储小平：家族企业研究：一个具有现代意义的话题 载 中国社会科学，2 0 0 0 年第5 期。 5 卢现祥：论华人企业的家族式管理与传统文化的关系，载道德与文明，2 0 0 0 年第l 期 6 储小平： 职业经理与家族企业成长，载经济研究，2 0 0 1 年第5 期。 2 家族企业与社会人力资本融合研究综述 2 1 定义家族企业的两个视角 不同的家族企业界定方法会对研究产生重大的影响，同时也会影响政策制 定者的思路和政策实施的范围( w e s t h e a d & c o w l i n g ，1 9 9 8 ) 。然而，给家族企 业下定义，是家族企业研究者面临的首要的和最直接的挑战( h a n d l e r ，1 9 8 9 ) 。 家族企业研究在美国有3 0 多年的历史，在欧洲有1 0 多年的历史。这期间涌现 出大量的相关文献，但遗憾的是这些文献并未就家族企业的定义达成共识。国 内对家族企业的研究起步较晚，对家族企业的界定同样众说纷纭。这是由于家 族企业是一个复杂的经济组织形式。要想给出一个既通用又符合实际而且精确 的定义，在理论上面临着诸多困难。本节将从所有权经营权和社会学一文化 两个角度阐述几个比较有代表性的家族企业的定义，以求对家族企业的外延和 内涵有一个全面、准确的把握。 2 1 1 所有权经营权视角 盖尔谣克( 1 9 9 8 ) 从所有权的角度对家族企业进行了晃定。他认为不论企 业是以家庭命名还是好几位亲属在企业的高层领导机构里，都不能以此确定某 一企业是家族企业。能确定是家族企业的是家庭拥有所有权。在这一界定中， 盖尔西克并未说明家庭在多大程度上拥有所有权才可以称之为家族企业。此前 有学者提出了具体的数字加以量化，但是考虑到不同家族企业财产所有权的集 中程度不同，用一个明确的量化标准来界定家族企业，显然是不合适的。不具 有普遍性。我国台湾学者叶银华( 1 9 9 9 ) 在此基础上提出了一个较为合理的界 定，他根据表决机率模型，认为家族持股比率大于临界控股持股比率是认定家 族企业的三个条件之一，但是他对“临界控股持股比率”并未做更为深入的阐述。 孙治本( 1 9 9 5 ) 从另一方面经营权的角度铪出了家族企业的定义。 他认为，当一个家族或数个具有紧密联盟关系的家族直接或间接掌握一个企业 的经营权时，这个企业就是家族企业。所谓直接掌握经营权是指家族企业成员 亲自担任企业的主管，该家族或家族联盟可能拥有亦可能未拥有企业过半数的 股份。间接掌握则是指企业主管由外来专业经理人员担任，作为企业主要所有 一6 一 者的家族或家族联盟，系透过外来专业经理人员间接掌控企业的经营。他主张 家族企业的定义要以经营权为核心。但是，经营控制权一般是由所有权派生出 来的，因此这种以经营权为核心来界定家族企业的方法是不够准确的。 大部分学者是从所有权和经营权统一的角度来界定家族企业的，其中以美国 著名的企业史学家钱德勒( 1 9 8 7 ) 的定义为代表。他认为：“企业创始者及其最亲 密的合伙人( 或家族) 一直掌有大部分股权。他们与经理人员维持紧密的私人关 系，且保留对高层管理问题，特别是有关财务政策、资源分配和高级人员的选拔 问题的主要决策权 o1 钱德勒的定义表明，家族企业并不是指由家族成员掌握企 业的全部所有权和经营权，而是一种大部分和基本掌握这两种权利的企业组织形 式。显然，钱德勒描述的家族企业是那种创业成功并取得了一定发展，引入了中 高层职业经理参与管理，向公众持股公司转化过程中的一种临界状态。这一描述 的局限性在于忽略了在这种状态之前的所有家族企业形态。与此相比，潘必胜 ( 1 9 9 8 ) 对于家族企业的界定比较宽松，他认为，当一个家族或数个具有紧密联 盟关系的家族拥有全部或部分所有权，并且直接或间接掌握企业的经营权时，这 个企业就是家族企业。他还根据家族关系深入企业的程度及其关系类型，把家族 企业分为三种类型：所有权与经营权全部为一个家族所掌握；掌握着不完全的所 有权，却仍能掌握主要经营权；掌握部分所有权而基本不掌握经营权。 2 1 2 社会学一文化视角 社会学一文化角度是雷丁( 1 9 9 3 ) 界定家族企业的侧重点。他认为，华人家 族企业实质上是一种文化的产物，实行家长式领导或者说是一种风格独特的、仁 慈的独裁领导；所有者的亲属负责经营管理，并有强烈的奉献精神；对立于公正 态度的人情至上等。陈凌( 1 9 9 8 ) 的定义更为抽象，他认为家族式经济组织是由 非正式制度安排所形成的非正式组织，家族企业往往是一个扩大的家庭，承担一 定的经济功能，但它的结构和运行方式与家庭无异。这类定义主要是强调家族企 业的文化性和特定文化背景对家族企业的巨大影响力。然而。在中国这样一个笔家 文化”及其泛化成为文化核心的国家里，很多非家族的大型企业中，“家文化”氛围 仍然非常浓厚( 刘兆明，1 9 9 5 ) 。单纯地用组织行为来界定家族企业值得商榷。 家族企业要发展壮大，必然要求吸纳社会人力资本。随着社会人力资本融合 的进行，家族企业所掌握的所有权和控制权比例以及文化在这一过程中产生的作 用都是在不断变化的。因此，综合上面两个角度的界定，笔者比较认同储小平 ( 2 0 0 4 ) 提出的家族企业的定义：华人家族企业是家庭家族资产占主导的家庭 家族关系契约和要素契约的结合体，是家庭，家族成员对企业的所有权和控制权保 持拥有的一个连续分布的状态，而不是某一种具体形态，是家泛家族文化规则在 不同程度上导致组织行为的经济组织。这一定义从所有权空营权和文化两个方 面对家族企业做了较为精确的界定，并提出了动态界定家族企业的思路，扩大了 研究的视野，为我们研究家族企业与社会人力资本的融合奠定了良好的基础。 2 2 自家人与社会人力资本 2 2 1 自家人范围的划定 郑伯曛( 1 9 9 5 ) 认为，老板在区分自己人和外人时，通常采用关系、能力 和忠诚度三个指标。关系是老板与员工间的情感性关系，家族成员的关系较为 密切，而陌生员工的关系则较为疏远。能力指的是员工执行其工作任务时，所 具备的知识、技能及胜任工作的程度，一般可以通过工作绩效来观察。忠诚度 是指员工对老板与企业效忠的程度，是个人对公司与老板具有一种长期而持久 的自发性责任。区分的过程见图2 1 2 。 能力强+ 自己人 员工 关系亲密，公司的教育谢练 ( 家族内)：轮调 能力差+ 自己人 ：结婚 j 认领 瞻拜 i 璃诚度高叫自己人 i 能雩强度低外人 关系疏远：自我教育训练 ( 家族外)能力差+ 外人 图2 - 1员工归类模式 此区分过程称为员工归类模式，已经获得台湾地区一些研究的支持。该模 型比较精确地反映了家族企业的老板在用人过程中如何根据三个“归类标准”去 区分自己人和外人。 费孝通在乡土中国中，对自家人作了这样的阐述：“这个家字可 以说最能伸缩自如了。家里的可以指自己的太太一个人，家门可以指伯叔侄 子一大批，自家人可以包罗任何要拉入自己的圈子，表示亲热的人物。”结合 前人的研究成果，并考虑到研究的方便，本文将自家人划定为与家族企业主有血 缘关系的亲属以及创业元老。这部分人的特征是有与企业主多年在一起共同生活 的经历，彼此互相了解和信任，而且也愿意为对方奉献和付出。自家人在一起工 作可以产生一股强烈的原动力和责任感，这是家族企业参与市场竞争强大的无形 资源。他们不但有深入的相互了解，也深知各个成员的长处和短处，知道他们所 秉持的原则。他们把家庭或家族中的角色和义务伦理移植到企业里，互相信任和 关怀，尽忠职守，对家人的幸福和前途有高度的承诺和责任。他们通过把家庭里 的语言和沟通方式发展成企业的，大大提高了信息传递和分享的速度。 2 2 2 社会人力资本的界定 人力资本概念的产生，可以追溯到具有现代意义的经济学创始之初，那一时 期的经济学家，如威廉配第、亚当斯密等，就已将投资于人的有用才能的价值 当作资本看待。到了1 9 世纪，萨伊、李斯特和马歇尔等经济学家开始将人的技 能和能力看作是一种资本。但第一次正式对其作阐述性工作的是哈佛大学的沃尔 什教授，他在运用于人的资本概念这篇文章中阐述了人力资本的内容。直到 2 0 世纪6 0 年代，西奥多w 舒尔茨正式提出了人力资本的概念，同时阐述了人 力资本投资及其在经济发展中的关键性作用。基本确立了人力资本理论的框架。 1 9 6 0 年，西奥多w 舒尔茨在美国经济学年会上发表的题为“人力资本投资” 的演讲，是人力资本理论诞生的标志，也是人力资本这一概念被正式纳入主流 经济学的标志。随后学者们根据各自的理解和不同的研究目的，对人力资本给 出了各种不同的定义。 舒尔茨从人力资本形成的角度界定了人力资本的概念。在其著作教育的 经济价值( 1 9 6 3 ) 、人力资本投资：教育和研究的作用( 1 9 7 1 ) 、人力投资： 人口质量经济学( 1 9 8 1 ) 等书中，可以看到他对人力资本概念的阐述。他认为， 人力资本是体现于劳动者身上，通过投资形式并由劳动者的知识、技能和体力 所构成的资本，可以看作是资本的一种类型，看作是一种生产出来的生产资料， 看作是投资的产物。在此基础上，贝克尔( 1 9 6 4 ) 进一步将人力资本与时间因 素联系起来，认为人力资本不仅意味着才干、知识和技能，而且还意味着时间、 健康和寿命。强调了人力资本的时间价值。后来，还有许多关于人力资本的定 义，如萨洛( 1 9 7 0 ) 把人力资本定义为个人的生产技术、才能和知识。m m 麦 塔( 1 9 7 6 ) 的定义更为宽泛，他认为人力资本应定义为居住于一个国家内人民 的知识、技术及能力的总和，更广义的讲，还包括首创精神、应变能力、持续 工作能力、正确的价值观、兴趣、态度以及其他可以提高产出和促进经济增长 的人的质量因素。 人力资本理论于1 9 8 0 年前后传入我国以来，我国学者对人力资本的含义也 进行了大量的研究。李忠民( 1 9 9 9 ) 认为把人力资本解释为某种投资的产物， 是外因论，无助于对问题的诠释。他认为，人力资本应定义为凝结于人体内， 能够物化于商品和服务，增加商品或服务的效用，并以此分享收益的价值。这 一定义侧重于描述人力资本的作用和功效，强调了人力资本作为价值范畴的特 性。李建民( 1 9 9 9 ) 则分别从个体和群体的角度分别给人力资本下了定义。即 对于个体，人力资本是指存在于人体之中、后天获得的具有经济价值的知识、 技术、能力和健康等质量因素之和；而对于群体，人力资本是指存在于一个国 家或地区的人口群体每一个人体之中，后天获得的具有经济价值的知识、技能、 能力及健康等质量因素之整合。冯子标( 2 0 0 0 ) 认为，所谓人力资本就是知识、 技术、信息与能力同劳动力分离成为独立的商品，且在市场交换中起主导作用 的条件下的高级劳动力。这一定义强调人力资本的内涵就是劳动力。沿着这一 思路，魏杰将人力资本定义为两种人，即技术创新者和职业经理人。但是，这 一界定无疑是狭隘的。方竹兰( 2 0 0 2 ) 就曾就这一界定发表文章与魏杰进行商 榷。按照方竹兰的观点，魏杰所界定的人力资本，只是人力资本概念中的一部 分，即高级人力资本一产生创新思想和倡导创新实践的人，而人力资本不仅 指这部分人，还应该包括中级人力资本和低级人力资本。 家族企业在发展过程中不断融资以扩展企业规模，这导致家族内的人力资 本供应，特别是管理资源的供应不足。因此，吸纳和集成新的管理资源就成为 家族企业成长的重要课题( 储小平，2 0 0 2 ) 。基于此，并按照方竹兰对人力资本 一1 0 一 的划分，本文仅讨论家族企业与高级人力资本中职业经理人的融合。这样的选 择也是出于这部分人在组织其他人力资本创造财富，挖掘其他人力资本潜能中 起到引导者作用的考虑，但并不意味着中低级人力资本( 一般脑力劳动者和体 力劳动者) 不在家族企业融合的社会人力资本的范围之内。 2 3 家族企业与社会人力资本的融合 迄今为止，除储小平在其博士论文中就家族企业与社会人力资本融合的研 究略作总结之外，极少有以“家族企业与社会人力资本融合”为题的研究文献。 相关内容只是散见在一些文献之中。在此，笔者将结合储小平的研究作进一步 的分析。 钱德勒于1 9 7 7 年发表的看得见的手裘国企业的管理革命为我们描 述了从1 9 世纪4 0 年代到2 0 世纪4 0 年代，美国的家族企业是如何演变成现代 经理式大企业的。根据钱德勒的研究，直到1 9 世纪4 0 年代，美国的企业仍然 是小规模和个人经营的方式。老板即经理，经理即老板。企业的事情几乎就是 家族的事情。到了1 9 0 0 年前后，大的销售公司的高层经理仍由老板自行担任， 所有权并没有与控制权分离。即便是当时那些有大量生产和大量分配相结合的 大企业( 除铁路、通讯等行业外) 也概莫如此。创业的企业家、他们的家族和 他们的合伙人亲自握有公司的几乎全部有选举权的股票，因而尽管日常的经营 不得不交由专职的支薪经理负责，但长远决策，诸如投资、资金分配、人员招 募等重大问题的决定权，仍然集中在少数老板的手中。那么，1 0 0 年的时间内， 是什么让美国的家族企业演变成大型现代经理式企业的昵? 钱德勒指出，主要 是能源、运输和通讯的革命性创新，以及竞争的压力和对利润的追逐，促使业 主们一体化他们的经营活动并进行进一步分工，同时雇佣支薪经理监督并协调 流通于其庞大企业内的货物。新形式的丰富能源与革命性的新型运输和通讯手 段，导致了美国商业上和工业上现代企业的兴起。而随着企业规模的壮大，管 理工作更多且日益复杂，需要特别的技巧和训练才能胜任。这就促使美国的家 族企业引入非家族的专业经理人员进入企业，逐步使他们掌握经营控制权，使 企业成为支配美国主要经济活动的现代意义上的经理式企业。从钱德勒的研究 中可以看到美国的家族企业是如何有效地融合社会人力资本为自身发展服务 的。遗憾的是，钱德勒只是描述了美国的家族企业在融合了社会人力资本之后 一1 1 一 成为了大型经理式企业这一现象，而并未对其中的细节作深入的研究。比如如 何克服吸纳和集成整合资源的障碍，各种社会制度与非正式制度如何影响这种 变迁等。 雷丁对华人家族企业与社会人力资本融合问题的见解值得关注。雷丁提出 的同心圆模型( 见图2 2 ) ，通过从外圈社会到核心自我的层层剖析，揭示了华 人家族共享的价值观或从他们的所作所为中反映出来的内涵。他认为防御性、 家长制和人情至上是华人社会共有的文化遗产。在雷丁的整个分析框架内，华 人企业家对外界的不信任贯穿始终。正是因为不信任其他人，华人家族企业在 企业内才重用亲戚或者搞裙带关系。如果不是所有者，就无人能够拥有真正合 法的职权。这对于把职权移交给由高素质的职业经理人员构成的中高层管理集 体来说，就成为一个非常重要的不利因素。使华人家族企业在融合社会人力资 本的过程中面临着很大的困难。雷丁的这一理论与费孝通3 ( 1 9 8 5 ) 的“差序格 局”论颇为相似，从微观层次上描绘了家族企业在融合社会人力资本过程中的阻 碍因素。然而，雷丁没有指出这种不信任的原因。 图2 - 2华人家族企业的社会网络 黄光国( 1 9 8 8 ) 提出的“人情与面子：审国人的权力游戏”理论模式把家族 企业内的人际关系朝微观化迈进了一步。该模式假设：在儒家伦理影响之下， 一1 2 个人在作关系判断时，会将自己与对方之间的关系大致分为三类，并依不同的 社会交易法则与对方交往。这三种关系分别是情感性的关系( 遵循需求法则) 、 混合性的关系( 遵循人情法则) 及工具性的关系( 遵循公平法则) 。所谓情感性 的关系指的是家庭内成员的关系；混合性的关系是指个人在家庭之外所建立的 各种关系，包括亲戚、朋友、邻居、同学及同乡等