（企业管理专业论文）山东省机械制造业中层员工满意度研究.pdf

南京航空航天大学硕士学位论文 i 摘要 目前对员工满意度的研究很多，国外学术界有大量的理论研究，而国内大 多集中于实证研究，对员工满意度的行业性研究和员工所属群体研究较少；我 国机械制造业行业发展前景可观，而目前对这一行业及其中层员工的满意度实 证研究尚缺。因此，通过本研究，可以为目前离职率趋高的山东省机械制造业 行业提供借鉴经验和相关方面的学术借鉴。 本文首先分析了山东省的机械制造业面临的机遇和中层员工状况，阐述了 本研究的意义；通过国内外相关文献综述，总结对员工满意度研究的历史、现 状，及员工满意度各种测量方法的优缺点；分析了员工满意度与组织绩效、组 织承诺等方面的关系；通过文献综述法和结构化访谈法修正并确定员工满意度 的影响因素和内容构成，提出研究假设，编制调查问卷，进行抽样调查。 本文采用因子分析定量化探索 6 个情景变量的具体构成，通过信度、效度 检验对每个自变量所包含的因素进行调整；通过回归分析，得出工作本身、企 业环境和组织氛围、工作回报、企业对外整体形象四个因子对员工满意度有显 著影响，而领导者行为、人际关系和社会支持两个因子对员工满意度没有显著 性影响。据此，对山东省机械制造业人力资源管理工作提供建议，激发中层员 工的工作积极性、降低他们的离职率。 关键词：关键词：员工满意度，中层员工，机械制造业，山东省，回归分析 山东省机械制造业中层员工满意度研究 ii abstract at present, there are mangy studies for staff job satisfaction. and there are also many theoretic to support it abroad. however the scholars domestic pay much attention to the demonstration study for staff job satisfaction. meanwhile we find that there are many problems among them, one of them is lack of depth and extent. the object of this article is to study the mid-level staff of mechanical manufacturing in shandong province. the reasons that we choose the mechanical manufacturing of shandong province is because the mechanical manufacturing has much space to develop and improve themselves in our country in the background of constructing harmonious society, and the demonstration study of staff job satisfaction hasnt come down to this industry. through this demonstration study we hope to support some advices for mechanical manufacturing which has high employee turnover rate. fist of all, this article introduces the opportunity and position of and mechanical manufacturing in shandong province, and expatiate the meaning of the study. then summarizes the study status in quo of job satisfaction, analyzes the advantages and disadvantages of the measure means to job satisfaction. by analyzing the relationships among job satisfaction and organization performance and promises, we can get the study importance of job satisfaction. by means of literature analysis and structures interview, the factors which influence the job satisfaction are collected and revised. on the basis of it, the hypothesis of the research is given. according to these variables, scales are designed, and a questionnaire is created to do a survey sample this article uses the factor analysis to explore the structure of six scene independent variables. after the test of reliability and validity, revision is made for the factors structure; with the regression analysis, regression coefficient is calculated. and the study gets the conclusion like these: there are four factors influence the job satisfaction, and they are the job itself, organization circumstance and atmosphere, job return and corporation visualize. addition, the factors of leaders action and relationship among people dont pay much effect to job satisfaction. so we can get some advice to motivate employees positivity and reduce their turnover rate. keywords: staff job satisfaction, mid-level staff, mechanical manufacturing, shandong province, regression analysis 山东省机械制造业中层员工满意度研究 vi 图表清单 图 1.1 领导层结构示意图 .3 图 1.2 本文研究流程 .9 图 2.1 双因素理论、需求层次理论、erg 理论关系 .11 图 2.2 公平理论模型 .13 图 3.1 员工顾客利润链模型 .31 表 2.1 工作满意度理论类型.10 表 2.2 国外员工工作满意度研究历史和实践的发展历程.15 表 2.3 我国有关工作满意度的部分相关理论和实践 .17 表 4.1 员工满意度影响因素测评指标体系 .33 表 4.2 员工满意度变量描述 .35 表 4.3 员工满意度的结构效度检验表 .38 表 4.4 员工满意度的结构效度检验表 .38 表 4.5 转轴后的情境因子矩阵 .39 表 4.6 因子得分协方差矩阵 .41 表 4.7 样本基本情况统计 .43 表 4.8 员工总体满意度均值和频率.44 表 4.9 员工整体满意度情况 .44 表 4.10 各要素均值分析表 .45 表 4.11 人口统计变量对员工满意度六大因子的差异性分析 .46 表 4.12 员工满意度的逐步回归分析结果表 .47 承诺书 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师指导下，独立 进行研究工作所取得的成果。 尽我所知， 除文中已经注明引用的内容 外， 本学位论文的研究成果不包含任何他人享有著作权的内容。 对本 论文所涉及的研究工作做出贡献的其他个人和集体， 均已在文中以明 确方式标明。 本人授权南京航空航天大学可以有权保留送交论文的复印件， 允 许论文被查阅和借阅,可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数 据库进行检索，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。 (保密的学位论文在解密后适用本承诺书) 作者签名： 日 期： 南京航空航天大学硕士学位论文 1 第一章 绪论 1.1 研究背景与意义 1.1.1 研究背景 我国是一个制造业大国。随着经济全球化与中国经济改革的纵深推进，制 造业作为我国现代工业的基础和支柱性产业，在经济发展中日渐占据了举足轻 重的地位。而制造业的支撑产业机械制造业也随之步入新的发展阶段。机 械制造业已不再是传统意义上的机械制造、机械加工行业，而是集机械、电子、 光学、信息科学、材料科学、生物科学、管理学等为一体的新兴行业。 “十五” 期间，我国机械制造业平均年增长率为 24.77%，比“九五”时期提高了 14.77 个百分点，主要产品产量实现了翻番增长，对国内生产总值及工业高速增长的 贡献率分别达到了 8.59%和 17.40%，为我国经济持续、高速发展做出了重要贡 献。2006 年 1 至 9 月份，主要经济指标又创新高，工业总产值、工业增加值、 新产品产值、工业销售产值增幅均达到了 30%左右，实现利润 2022.91 亿元， 同比增长了 40.87%，接近 2005 年平均水平，为“十一五”开好局、起好步奠 定了可靠基础1。 但是，随着市场经济的迅速发展，我国企业的职工流失率日趋严重。20 世 纪 80 年代，职工年平均流动率为 2.8%，90 年代就上升为 3.3%2。据翰威特咨 询公司 2005 年的咨询报告显示，中国大陆的员工离职率达到 14.4%，且很可能 持续增长。员工流失给企业造成了既包括重新招聘员工、培训等成本在内的直 接损失，又包括整体士气消沉、生产率较低、顾客流失等间接损失。如果企业 的员工离职率过高，优秀人才不断流失，将导致企业无法正常运转。员工为什 么要离职？据有关资料显示，员工满意度与员工的离职成负相关关系，对企业 不满意的员工中有 30%的人打算离开企业，该离职倾向是满意员工离职倾向的 3 倍3，当员工对企业的满意度降低到一定程度时，就会引起员工离职。所以， 要降低员工的离职率，就要提升员工的满意度。 目前有关研究数据表明，机械制造业的员工离职率相对于其他行业较低。 但随着机械制造业的不断发展，员工的离职率也呈大幅度上升的趋势。许多花 巨额资金培养起来的核心员工，由于薪酬、激励机制不完善等多方面原因而相 继离职。离职员工大多属于中、高级管理层，具有较强的专业知识和丰富的从 山东省机械制造业中层员工满意度研究 2 业经验，一旦离职，必将给企业带来诸多不利影响。因而，如何留住他们，提 高其工作满意度，已经引起企业和学术界的广泛关注。 1.1.2 研究意义 山东省作为中国的沿海经济大省，近年来经济发展迅速，尤其是机械制造 业发展更为蓬勃，吸引了众多外资企业的加入。山东省目前拥有临沂重工、山 工机械、福田雷沃重工等国内机械行业中的大型优秀企业和众多的中小型机械 企业， 其数量远远高于其他行业 （如纺织业等） ， 占山东省上市公司总数的 19% ， 机械制造业已成为山东经济发展的支柱性产业。山东省机械制造业已占据了我 国机械产业的半边江山。因此，研究山东省的机械行业，不仅具有典型的代表 意义，还对提高山东省机械制造业的效益，推动山东乃至全国经济的发展都具 有重要意义。 研究山东省的机械制造业中的主管级以上中层人员的员工满意度， 对于提高山东省机械制造业整体绩效水平，有着较大的促进作用。 中层员工作为企业的重要支柱，直接关系企业的生死存亡与企业未来的战 略发展。如果把高层比做企业的“大脑”，中层则是企业战略得以传递和执行的 脊梁，担任着将企业的核心价值观和战略思想承接放大、言传身教的中介角色。 组织的执行力关系到一个组织的兴衰，而中层领导的执行力水平决定了组织执 行力的强弱，其满意度的高低会直接影响企业的效益。2007 年 3 月，在牛津管 理评论上， 中层员工被认为是 “在企业内是最难管理的一层” 。 关注中层领导者， 已经成为现代企业家的共识。 作为劳动密集型产业的机械制造业，买方市场活跃，劳动力过剩，尤其是 基层劳动力尤为丰富，这使得企业在基层员工离职后能很容易找到合适的人来 补充，同时因为基层员工基本不会接触到企业的核心技术及公司的决策，所以 他们的流失不会导致企业的核心技术外泄；企业的高层员工，由于其所处地位 的特殊性和重要性，更容易受到重视，他们大多能够享受到公司的期权或股权 激励，离职意愿不强；与基层和高层员工不同的中层员工，在企业中处于特殊 的一个阶层，他们大多是从基层晋升到中层，耗费了公司大量的人力、物力、 财力，与基层员工的流失相比，一个中层员工的离职对企业的影响更大，但相 对于高层员工，中层员工却更容易被忽视。 目前，理论界对于企业高层员工的研究比较多；而中层员工在企业中处于 一个容易被忽略位置，企业家对他们缺乏足够的重视，学者们对中层员工的研 究也相对较少。本文以此为题，有助于进一步推动该领域的研究深度，具有一 定的现实意义与理论价值。 南京航空航天大学硕士学位论文 3 1.2 研究概念界定 员工满意度是员工态度的外在反应，它具有特定的含义和特点，同时又与 其他一些因素相互联系、相互影响。本节先对基本概念进行界定。 1.2.1 中层员工 本文研究主体是山东省机械制造业中层员工满意度，所涉及的中层员工具 体是指在企业中处于技术或管理型岗位中的知识型员工，他们主要从事产品研 究开发、生产管理、财务管理、市场营销、公关传媒等方面的工作，熟悉企业 发展状态，对企业发展起重要的作用。如图 1.1 所示： 图 1.1 领导层结构示意图 1.2.2 员工态度 态度是行为表现前的心理状态，对行为具有很大的影响作用。态度不能决 定行为，却能指导人们的行为。员工满意度是员工态度的一种形式，所以研究 员工满意度就不能不涉及到员工态度。 最高管理者 事业部经理 事业部经理 事业部经理事业部经理 部、科主管 部、科主管部、科主管 下属 下属 下属 高 层 中 层 基 层 山东省机械制造业中层员工满意度研究 4 态度是个体对客体对象的评价性陈述或行为倾向相对积极或消极，喜 欢或不喜欢。这种对象包括人、物、事件、团体、制度以及社会观念等。态度 由后天习得，比较稳定，但一定条件下可以改变。然而，人们对于重要事物的 态度往往不容易改变，成为其人格的一部分3。态度的心理结构有三种成分组 成：认知成分、情感成分和行为意向成分。认知成分是指个体对客体的信息理 解和价值评价，这种评价作为一种认知体系，与人的价值观有密切的内在联系。 情感成分在态度的三种成分中占有关键地位，一般情感成分有两类：一类是情 景性情绪，是情感的外部表现中可测量的方面，带有冲动性，容易变化；另一 类是比较稳定的情感，是由对事物的比较深刻地认识引起的，很少有冲动。行 为意向是个体对事物的行为准备状态和行为反映倾向。如：我不喜欢公司的环 境氛围，我打算辞职。 员工态度各种各样，但对于所就职的企业，所从事的岗位，员工主要关注 工作满意度、组织承诺和工作投入这三方面，分别代表员工情感层面、认知层 面和行为层面，这也是组织行为学和人力资源管理的实际操作领域主要关注的 三点。 1.2.3 员工满意度 员工满意度又称员工工作满意度。有关员工工作满意度的研究最早可以追 溯到工业社会学的创始人， 人际关系理论的代表梅奥在 1933 年做的著名的霍桑 实验研究。但研究较为活跃则始于 hoppock 发表的第一篇对员工满意度的研究 报告。他认为员工满意度是工作者心理和生理两方面对环境因素的满足感受， 即工作者对工作情景的主观反应4。 从对员工满意度的最初研究至今，学术界对员工满意度的定义可从以下三 个方面理解： 1. 综合性定义，此定义法将员工工作满意度作一般性解释，认为工作满意 度只是一个单一的概念，是对工作本身及相关环境所持的一种态度和看法，也 就是对其工作角色的整体情感反应。它不涉及到工作满意度的多面性、形成原 因与过程。持有此观点的学者有 hoppock (1935)5, vroom (1964)6, price (1972)7, locke (1976)8, day(1977)9 。 2. 差距性定义，顾名思义，此定义重点表现差距的概念，这一类将员工工 作满意的程度视为员工工作环境所获得的回报与其预期应获得的差距而定，也 就是他们所得到的与他们希望得到的之间的差距。差距越小满意程度越高，反 之，则满意程度越低。学者 porter 和 lawler (1968)10, getzels 和 cambell (1968)11, dunn 和 stephens (1972)12, robins (1992)对员工满意度的定义可归 南京航空航天大学硕士学位论文 5 位此类。 3. 参考性定义， 此定义认为工作满意度是一个根据其参考架构对于工作特 征加以解释后得到的结果。某一个工作情景是否影响工作满意度还涉及到许多 其他因素，比如：工作回报、人际关系、成就感等等。morse (1953), gouldner (1959), homans (1961), smith (1969)13, wexley 和 yukl (1977), seal 和 knight (1988), 李莹(2004)等人对员工满意度的研究可认为属于参考性定义。 综合上述三类定义，由于差距性定义的员工满意度其期望与实际之间的差 距难以测量，而综合性定义不能全面解释员工工作满意度产生差异或不满意的 来源。所以目前有关工作满意度的研究大多采用参考架构性定义的测量方法。 由于参考架构的差异性，对参考架构的构成因素尚没有定论。 本文采用综合性定义来测量整体工作满意度，以参考性构架定义来了解员 工满意度的影响因素和差异来源。并将员工满意度定义为：员工满意度是指个 人对其工作所持的一种整体看法，并会受个人内在因素及外在环境因素影响而 形成的一种态度或感觉， 员工是否满意涉及到对工作的反应或态度等许多因素。 1.2.4 组织承诺 近 20 年来，组织承诺引起了人力资源管理、组织行为管理及心理学等各领 域学者的极大兴趣。组织承诺之所以会如此受到重视，主要是基于高度的组织 承诺是对组织有利的假设下，学者们认为组织承诺能表明员工态度，不仅可以 预测员工离职行为12（steer,1982） ，也可预测员工的绩效。 组织承诺的概念最早由美国社会学家 becker 于 20 世纪 60 年代提出的，用 于反映雇员和组织之间的心理契约。他对组织承诺的定义来源于早期的单方投 入理论，提出承诺是由单方投入而产生的维持“活动的一致性”的倾向，并把 组织承诺定义为：员工随着其对组织投入的增加而不得不继续留在该组织的一 种心理倾向15。但这种定义法认为员工的组织承诺是被动的，忽略了员工对组 织承诺的个人主动性。自从 20 世纪 70 年代，组织承诺引起学术界的广泛关注 后，其定义也在研究中得到了扩充与发展。目前，学术界对组织承诺概念及评 价方法的研究众多 （例如， becker,196013; mowday , porter 和 steer,198212; allen 和 meyer, 199014; hackett, bycio 和 hausdorf, 199415） 。加拿大学者 meyer 和 allen(1991)16在众多学者研究基础上对于诸多组织承诺的研究结果进行了全面 地分析和总结，将组织承诺定义为“体现员工和组织之间关系的一种心理状态， 暗示了员工对于是否继续留在该组织的决定” ， 认为组织承诺是员工态度中态度 与行为的综合体，并在实证研究的基础上提出了组织承诺的三要素模型，这个 模型已经得到了学术界的广泛认可。 山东省机械制造业中层员工满意度研究 6 组织承诺三要素模型将组织承诺分为三个维度：情感承诺、持续承诺、规 范承诺。meyer 和 allen、smith (1993)17，指出具有不同组织承诺的员工选择 留在企业的原因大致上分为三类，其中具有强烈情感承诺的员工是因为他对企 业有情感依恋，主观上想要留下；具有强烈持续承诺的员工是由于他经过利益 权衡后，从个人方面考虑需要留下继续工作；具有强烈规范承诺的员工是因为 他责任感很强，受责任驱动，认为应该留下。 1. 情感承诺是员工对组织的一种肯定性的内心倾向，表示雇员对组织的认 同和投入程度。具体表现为员工对组织形象和声誉的主动维护，向其他人宣传 组织，愿意为组织的发展付出努力，因自己是组织的一员而骄傲和自豪，对组 织非常信任和忠诚。 2.持续承诺是员工权衡各种利益之后选择忠诚于组织的态度。持有持续承 诺的员工留在企业的原因有两个： （1）没有其他选择； （2）员工不愿放弃已进 行的投资和可预见的收益。员工对目前工作已投入了大量的时间、精力，更换 工作将重新投资，同时提前离职还可能会使员工失去丰厚的养老金等，员工认 为不划算，经过权衡比较，选择忠诚组织。 3.规范承诺是员工基于社会责任和职场规范而继续为企业工作的认知，表 明员工留在组织中的义务感。 持这种态度的员工认为他们在组织中受到了培训、 得到了发展，就有责任和企业同甘共苦，为企业贡献力量。 国内学者在凌文辁、张治灿、方俐洛等人在 2001 年在 meyer 和 allen 组织 承诺三要素模型的基础上，对中国背景下的组织承诺进行了深入研究。研究加 入了新的维度：理想承诺（员工重视个人的成长，追求理想的实现；关注个人 的专长在该单位能否得到发挥） ，并将持续性承诺细分为经济承诺和机会承诺， 即将组织承诺分为五个维度：感情承诺、理想承诺、规范承诺、经济承诺、机 会承诺。 本文认为组织承诺是组织内部员工对组织的承诺，它表明了员工对组织的 心理认同、接纳的态度。根据承诺产生的动因，组织承诺可以分为情感承诺、 持续承诺、规范承诺。在这三种组织承诺的共同作用下，员工产生忠诚行为。 1.2.5 工作投入 与员工满意度、组织承诺不同，工作投入是影响组织效能，员工工作动机 及行为的主要因素，属于员工工作态度中的行为要素，代表的是员工行为层面 的态度。国内外对它的研究从定义到理论模型、实证研究都比较多，但由于工 作投入并不是工作产出中的典型外显变量，而在一般的态度研究中，工作投入 的影响力又远不如员工满意度和组织承诺，所以一定程度上造成了对工作投入 南京航空航天大学硕士学位论文 7 研究的相对真空状态。 对工作投入的定义国外的学者意见不一。lodahl 和 kejner 在 1965 年最早 提出了工作投入的概念，他们认为： （1）工作投入是指个体在心理上投入其工 作的程度，或工作在个人自我印象中的重要程度； （2）工作投入还可以定义为 个人工作绩效对其自我尊严的影响程度18。对于他们的定义，lawler 和 hall 提出了不同看法，他们认为以上两种定义反应的是不同的工作态度，不应该以 同一名词来说明，第一个可以称为工作投入，第二个则应称之为内在动机19。 1982 年，kanungo 评论了工作投入的研究成果，认为不论哪一种工作投入，都 应源于个人的显著需求（包括内在需求和外在需求）和个人知觉到的工作中能 满足其需求的机会20，他认为工作投入应定义为个人对目前工作的一种心理认 知或信念状态，提出个人可能投入到特定的工作中与个人对一般工作都会产生 工作投入是不相同的，前者称之为工作投入，代表个人对当前工作的信念，以 及工作可以满足其当前需求的程度；后者应称为一般工作投入，是指一般工作 的价值对个人生活的重要性，它受到个人成长的文化背景和个人社会化程度的 影响。 综合国外学者对工作投入内涵的探讨，大多数学者都比较赞成将工作投入 看作是一种多层面的工作态度，并且认为它包含两个层面：一是个人投入某项 特定工作并且热心参与的程度；二是相对其它工作而言，个人对现有工作较为 认同的心理状态。心理学家研究工作投入的焦点集中于组织情境对个人工作投 入的影响，而社会学家则更关注个人在社会化过程中所形成的与工作有关的规 范及价值观，并认为这些规范和价值观使不同个体的工作行为模式有所不同。 1.3 本文的研究方法与技术路线 1.3.1 研究方法 为完成研究内容，实现研究目标，本研究综合运用定性与定量相结合的分 析方法。 1. 文献综述法。本文通过阅读相关国内外关于员工满意度方面的专著和文 献，积累了前人研究的成果。通过文献研究，不仅为本研究提供重要的理论基 础，而且为本文的研究方法提供了借鉴作用。 2. 问卷调查法。2007 年 7-8 月，作者选取山东省部分地区有代表性的机械 制造企业的部分中层员工，进行调查问卷，搜集了研究所需要的相关数据和信 息。 3. 数据分析。分析方法采用因子分析法，通过多元线性回归分析，研究员 山东省机械制造业中层员工满意度研究 8 工满意度与各个因子之间的关系。本研究采用 spss11.5 软件包，对采集的数据 进行因子分析和相关分析、回归分析等。 1.3.2 研究的技术路线 本文主要研究影响山东机械制造业中层员工满意度的构成因素，以及哪些 因素较为显著地影响员工满意度，并从心理契约视角探索提高员工满意度的途 径。 本文的研究分以下几个阶段： 第一阶段：首先采用文献综述法以了解有关员工满意度已有的研究情况， 了解中国企业员工满意度的影响因素和内容构成，总结已有的员工满意度测量 方法与相关研究方法，根据阅读的文献资料，咨询相关方面的专家（主要包括 老师及此方向同学）的意见，建立起山东省机械制造业中层员工满意度调查量 表，然后采用探索性因素分析方法分析问卷的结构，采用少量样本进行预试， 根据预试结果对量表进行修改和调整，得到最终的正式量表。 第二阶段：量表的检验。正式的调查问卷发放后，对山东省机械制造业中 层员工满意度量表内容和结构的信度、效度进行检验，并提出研究假设。 第三阶段：假设检验。对收集的问卷数据运用 spss 软件进行分析，包括 员工满意度的整体满意度分析，人口统计变量单因素方差分析，员工满意度影 响因素因子分析，验证提出的研究假设，得出分析结果。 第四阶段：针对得出的结果，讨论不同企业影响员工满意度的主要因素， 提供提高机械制造业员工满意度的措施。 具体研究流程如图 1.2 所示： 南京航空航天大学硕士学位论文 9 图 1.2 本文研究流程 研究背景及研究对象的确定 文献综述与分析 量表初稿设计 量表初稿内容评价 初始量表预试 修改确定正式量表并发放 数据信息收集 假设检验 因子分析 回归分析 分析总结 结论建议 山东省机械制造业中层员工满意度研究 10 第二章 企业员工满意度研究文献综述 2.1 国内外员工满意度研究理论基础 员工满意度的研究在组织行为学上已经有很长的历史，最早对员工满意度 进行定义的是 1935 年 hoppock，他在著名的job satisfaction一书中首次提 出了工作满意度的概念。他认为，工作满意度是工作者心理与生理两方面对环 境因素的满足感受，即工作者对工作情景的主观反应。 员工工作满意度构建的理论，根据国外学者研究，基本上可以分为内容型 理论（content theories） ，过程型理论（process theories） ，增强型理论 （aggrandizement theories） ，情景模型理论（situation models）,如表 2.1 表示。 表 2.1 工作满意度理论类型 类型 特征 理论 内容理论 有关激励、引起或者 发动行为动机的因素 需求层次理论 双因素理论 erg 理论 过程理论 有关激起行为的因素 及行为模型的过程， 方向或选择 期望理论 公平理论 认知失调理论 认知评价理论 增强理论 增加重复所希望行为 的可能性及减少所希望 行为的可能性两方面的 因素 强化理论 情境模型理论 工作满意受到工作任务 特点、组织特性以及个 人特点等因素的影响 工作满意的情景现实理论 工作满意预测模型理论 其中，内容理论探讨的是有关影响工作满意度的因素；过程理论探讨的是 期望，需求和价值等变量与工作特性交互作用后，所产生的工作满意度过程； 增强理论研究的基础有两个基本因素：一是相信人是被动的；二人在行动上的 持续改变是来自增强行为或经验；情景模型理论研究的是将情景特性与情景现 南京航空航天大学硕士学位论文 11 实综合考虑后对工作满意感的影响。 1. 内容型理论 内容型理论包括需求层次理论，双因素理论和 erg 理论。 maslow 于 1954 年提出的需求层级理论 （hierarchy needs theory） ， 认为人的 需要由低到高分为五个层次类型，由低到高分别为：生理需要、安全需要、归 属和爱的需要、尊严的需要、自我实现的需要。需求层次理论的基础是为满足 的需要时引起人的行为的因素，一种需要获得最低限度的满足时，便不再是激 励的因素。应该注意的是五个需求层次之间，绝对不是一种刚性的结构，他们 没有截然的界限，层次之间往往互相重叠，某一需要的强度渐低时，另一需要 的强度在上升，各项需要的先后顺序因人而异。但值得注意的是该研究未能对 该理论提供验证性的支持。 whaba 和 bridwell(1976)在对需求层次理论深入研究 后发现，并没有明显的证据显示出人类需求可分为阶梯状排列的五类。需求理 论的价值在于能解释和预测工作满意度。 激励-保健理论简称双因素理论，它是由美国心理学、行为科学家 herzberg 于 1959 年针对工程师和会计师工作满意度研究的基础上提出的。这一理论认 为，工作满意与工作不满意并不是二择一的关系。一种因素即使改善了也不能 使职工变得非常满意，不能提高他们的满意度，只能消除他们的不满，这一类 因素称为保健因素（hygiene factors） ；另一类因素则能引发人的成就感、责任 感和自信心，增进人的满意感，调动他们努力工作的积极性，这类因素称为激 励因素（motivation factors） 。这一理论开创性的提出了工作满意度中的满意和 不满意的不对称问题，被大量的应用到了诸如工作丰富化等方面的管理实践当 中，但存在几个问题：忽略了收入、人际关系等保健因子对人的激励作用；认 为工作满意度与生产率有关的结论缺乏实证研究支持。 herzberg maslowalderfer 双因素理论 激励因素 保健因素 需求层次理论 自我实现 自尊需求 社会需求 安全需求 生理需求 erg 理论 成长 关系 生存 山东省机械制造业中层员工满意度研究 12 图 2.1 双因素理论、需求层次理论、erg 理论关系 erg 理论是由 alderfer 在 maslow 与 herzberg 研究的基础上提出的，他与 双因素理论相通，又从需求层次理论简化而来（如图 2.1 所示） 。他将需求层次 理论简化为三个需要类别，即：生存（existence） 、关系性（relatedness） 、成长 （growth） ，生存的需求是指所有各种形式的生理或物质的欲望；关系性需求包 括涉及在工作场所中与别人的人际关系方面的一切；成长的需求是指那些涉及 一个人努力以求工作上有创造性地或者个人的成长方面的一切需求。erg 理论 说明，在某一时间可以有一个以上的需求发生，当某一层次的需求无法得到满 意时，会自动退缩去寻求低层次的需求。 2. 过程型理论 1979 年，gruenberg 等人提出了过程型理论，认为期望、价值观等内源性 因素的影响可用以对工作满意度进行解释。属于这种理论的代表性理论具体包 括：期望理论、公平理论、认知失调理论和认知评价理论等。 期望理论 （expectancy theory） 是由美国的心理学家 vroom 与 1964 年的 工 作与激发一书中最早提出。该理论认为，人总是渴求满足一定的需要并设法 达到一定的目标。这个目标再没有实现时，表现为一种期望，这是目标反过来 对个人的动机又是一种激发的力量，这个力量的大小取决于一个乘积： mv e= 上式中：m激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强 度； v目标价值（效价） ，是指达到目标对于满足个人需要的价值； e期望概率，是指人们根据过去经验判断自己到某种目标的概 率。 如何达到激发力量m的最大值， vroom提出了激发力量最大值的期望模式： 要达到激发力量的最大，在这四个因素中需要兼顾三个方面的关系： 第一，努力和绩效的关系。这两者的关系取决于个体对目标的期望值，期 望值又取决于目标是否合适个人的认识、态度、信仰等个性倾向，以及个人的 社会地位，别人对他的期望等社会因素：即由目标本身和个人的主客观条件决 个人努力个人成绩组织回报个人需要 南京航空航天大学硕士学位论文 13 定。 第二，绩效与奖励关系。人们总是期望在达到预期成绩后，能够得到适当 的合理奖励，如奖金、晋升、提级、表扬等。组织的目标，如果没有相应的有 效的物质和精神奖励来强化，时间一长，积极性就会消失。 第三，奖励和个人需要关系。奖励什么要适合各种人的不同需要，要考虑 效价。要采取多种形式的奖励，满足各种需要，最大限度地挖掘人的潜力，最 有效的提高工作效率。 此期望模型表明，三个因子中任何一个为零都会导致最后的绩效为零，所 以期望理论表明员工满意感源于员工对个人工作的评估达到其期望水平的程 度。 公平理论由 adams 于 1945 年在奖励不公平时对工作质量的影响一书 中首次提出20。他认为，个体通过比较自己的产出-投入与他人的回报-投入比 率来做出判断，若个体通过比较感受到报酬公平，就会产生工作满意的感觉， 进而维持或增加他们的投入；如果个体比较后感受到报酬不公平，工作满意感 就会降低，通过减少工作投入来谋求平衡，也就是说相对公平感很大程度影响 工作满意感。这里的“投入”指的是工作数量、质量、技术水平、智慧、资格、 经验、技能、教育和努力，而“产出”则指回报、福利、荣誉、地位、对工作 本身的兴趣等。具体可以用公平理论模型21下图 2.2 表示： 山东省机械制造业中层员工满意度研究 14 图 2.2 公平理论模型 认知失调理论是在认知心理学兴起的基础上由 leon festinger 提出的。 这个 理论主要揭示态度和行为之间的联系， 个体通过寻找使不协调减少的稳定状态， 从而达到满意，有助于预测员工卷入态度和行为倾向性。 认知评价理论认为，当组织把外部报酬作为对良好绩效的奖励时，来自个 人从事自己喜欢做的工作的内部奖励就减少，这就降低了个体对从事这项工作 所产生的内部满意度。事实上，有研究证明，非常高的内部动机水平可以抵制 外部奖励的强有力的规范。但大多数低层次的工作实质上不能带来很高的内部 兴趣，所以此理论实用性较差。 3. 增强型理论 增强型理论又称之为强化理论，属于一种激励理论。这种理论以学习的强 化原则为基础来理解和修正人的行为。所谓强化，从其最基本的形式来讲，指 的是对一种行为的肯定或否定的后果（回报或奖惩） ，它在一定程度上会决定这 种行为在今后是否会重复发生。正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而 加强这种行为，发奖金、对成绩的认可、改善工作条件和人际关系、提升、安 排担任挑战性的工作、给予成长的机会等就属于正强化，而负强化则恰恰相反。 本人 a 结果（o） 薪资 晋升 褒奖 投入（i） 努力 绩效 技能 参考人 b 结果（o） 薪资 晋升 褒奖 投入（i） 努力 绩效 技能 比较 o/i ：o/i o/i o/i a b o/i o/i a b o/i o/i a b 增加投入或减少 结果 维持现状 减少投入或增加 结果 南京航空航天大学硕士学位论文 15 强化理论只讨论外部因素或环境刺激对行为的影响，忽略人的内在因素和 主观能动性对环境的反作用，具有机械论的色彩。但强化理论有助于对人们行 为的理解和引导。因为，一种行为必然会有结果，而这些结果在一定程度上会 决定这种行为在将来是否重复发生。对这种行为加以分析和控制，使大家都知 道应该有什么结果，将使员工有机会在各种明确规定的备选方案中进行选择 4. 情境模型 情境模型理论由 hoy 和 miskel 于 1996 年提出，该理论认为工作满意受到 工作任务特点、组织特性以及个人特点等因素的影响。代表性理论有工作满意 的情境现实理论和工作满意预测模型。 工作满意的情境现实理论主要包括两个部分，即情境特性与情境现实。情 境特性包括报酬、晋升机会、工作条件、公司政策、监督指导。个体在接受一 项工作前，总是试图对情境特性进行评估。再在接受一项工作之后，情境的现 实状况则成为个体评估的对象。情境现实表现为积极与消极两种。quarstein 等 三人（情境现实理论的提出者）假设工作的总体满意感是情境特性与情境现实 两个因素的函数，其研究结果也证实了这个假设。根据研究证明，情境特性和 情境现实综合考虑后对工作满意感的预测效果远好于单个因素预测的结果。 工作满意测量模型由 glisson 和 durick 提出，他们从员工、工作和组织特 性三个方向同时考察多因素对工作满意感和组织承诺的预测能力。认为工作任 务本身已能很好地预测工作满意感，员工本身的特征只具有微弱的预测力，而 组织特性对预测只起到修正作用。他们的研究结果支持了传统理论视工作本身 特性为决定工作满意感的主导因素的观点，并且在一定程度上给新近的组织决 定因素的研究结果提供了支持。 2.2 国内外员工满意度研究的历史、现状 2.2.1 国外员工满意度研究的历史、现状 员工工作满意度从诞生之日起，就已经成为企业管理中使用最广泛的一项 心理指标，众多研究者经过潜心的研究，提出了不同的理论及模式。国外员工 工作满意度理论和实践的发展历程可以通过以下表 2.2 来概述。 山东省机械制造业中层员工满意度研究 16 表 2.2 国外员工工作满意度研究历史和实践的发展历程 时间 发展过程及代表人物 科学管理之父泰勒提出的劳资两利和理想管理目标， 就已具备了这一思想的 雏形 1912 年 工业心理学之父文斯特伯格在他的名著心理学与工业率一书中提到，要 研究在什么心理条件下，能够从工人处得到最大的、最令人满意的产量。同时还 研究了工人兴趣、工作报酬、工作情绪与工作效率之间的关系，考察如何使人们 的情绪能产生有利于工作的最大影响。 1933 年 工业社会学的创始人、 人际关系理论的代表梅奥在著名的霍桑实验研究中提 出，影响生产力的最主要因素是在工作中发展起来的人际关系，即职工在家庭生 活和社会生活中形成的态度和企业内部的人际关系所影响的“士气” 。他们提出 了管理哲学的新观点：一个工业组织应该具有两个目标，生产率和员工工作满意 感。而且指出，高的工作满意感将会导致高的生产率。这是最早提出员工满意度 的概念。 1955 年 r.霍波克23发表了重要的文章工作满意 ，此后他致力于证明：在各行业 中都有对工作满意的工人，而且有些从事重复性和体力性工作的人，比某些从事 创造性的人更能对自己的工作感到满意。这些都表明职业类别、职位高低、年龄 因素都对员工工作满意感有影响。 1959、 1968 年 赫茨伯格运用双因素理论对导致工作满意与否的因素进行了进一步的研究， 指出导致满意的因素有五个：成就、认可、工作本身的吸引力、责任和发展。导 致不满意的因素有：企业政策与行政管理、监督、工资、人际关系以及工作条件 等。而且他还指出，对工作满意起作用的主要因素是成长与发展，对工作不满意 起作用的主要是环境因素24。 1957 年 明尼苏达大学工业关系中心研究者对工作适应理论进行了一系列研究， 他们 编制了明尼苏达满意度问卷，包括内在的满意度、外在的满意度和一般满意