（企业管理专业论文）师徒关系及其与职业承诺相关性研究.pdf

o 摘要 人力资源在f t 益激烈的全球竞争环境下，早已被认识是企业主要竞争优势的来源 之一，而许多组织已经开始使用师徒关系作为寻求此种竞争优势的手段之一。本研究的 目的在探讨在中国企业中，师徒关系的存在和应用情况及其与员工职业承诺之关系。具 体而言，所欲研究问题包括：1 师徒关系在中国企业中的使用情况是怎样的? 2 师徒 关系在中国企业的运用中，具体的功能体现又哪些方面? 3 师徒关系是否与员工的职 业承诺之间存在相关性? 4 对于师徒关系的建立机制，可以提供哪些建议? 本研究主要采取问卷调查法。在问卷收集部分，通过随机的抽样，共取得1 6 份 样本，分别来自上海市的不同企业的在职员工。就不同人口统计变量性别、年龄、 学历、职位、企业所有制、年资和年收入进行师徒关系得分的测量和比较，结果发现： 就性别、年龄、教育程度、工作年资和具体职务而言，师徒关系无显著差异；师徒关系 仅在国有企业和三资企业中表现出显著差异；师徒关系仅在年收入少于5 万和年收入在 5 1 0 万之间的被试中表现出显著差异。 本研究对师徒关系的主要功能体现作了因子分析。分析得到了3 个主要因子，分别 为心理支持、职业发展和引介推荐。通过进步的相关性分析，证实这三个因子都与师 徒关系显著相关。 同时，本研究对员工的职业承诺就不同变量作了初步的比较，结果发现：就不同性 质的组织而言，职业承诺的显著差异主要存在于将事业单位与外资企业、事业单位与国 有企业进行对比的结果中。在持续承诺和规范承诺的平均得分上，事业单位的员工都要 明显大于国有企业和外资企业中的员工。民营企业员工在规范承诺方面与外资企业员工 相比，平均得分有显著性的差异；民营企业员工在持续承诺方面又与事业单位的员工存 在显著差异。 本研究继而对师徒关系与职业承诺的相关性作了初步的探索。研究发现：师徒关系 与职业承诺存在显著相关性；师徒关系与职业承诺中的持续承诺存在显著相关性；师徒 关系的三个主要功能体现没有表现出与职业承诺的显著相关性。 研究得出的结论为人力资源实务管理提供了重要的使用价值，为进一步研究师徒关 系及其与其他变量的关系奠定了一定的基础。以此作为国内师徒关系研究的一次初步尝 试。 关键词：师徒关系、职业承诺 o a b s t r a c t t h ef a c t o ro fh u m a nr e s o u r c e si nt h ee v e ri n c r e a s i n g l yc o m p e t i t i v eg l o b a lm a r k e th a s b e e nc o n s i d e r e da so n eo ft h ep r i m a r yc o m p e t i t i o na d v a n t a g e so fa ne n t e r p r i s e m e n t o r s h i p h a sb e e ni m p l e m e n t e di nm o r ca n dm o r eo r g a n i z a t i o n sa sam e t h o dt og a i ns u c hc o m p e t i t i v e a d v a n t a g e t h ep r i m a r yp u r p o s eo ft h i sp a p e ri st oe x p l o r et h ee x i s t e n c ea n du t i l i z a t i o no f m e n t o r s h i pi nc h i n e s ee n t e r p r i s e s ，t h em a i nf u n c t i o n s o fm e n t o r s h i pa n di t sr e l a t i o n s h i pw i t h c a l o e rc o m m i t m e n t a f t e rd i s c u s s i n gt h e s ei s s u e s ，t h i sp a p e rw i l lp r o v i d es o m ca d v i c ea b o u t t h ed e s i g n i n go fm e n t o r s h i ps y s t e m a tt h es a m et i m e ，t h i sp a p e rc o n d u c t e dar u d i m e n t a r yr e s e a r c ho nm e n t o r s h i po fs e v e r a l c o r p o r a t i o n si ns h a n g h a iw i t hd i r e c t i o no fs o m ec o n c l u s i o n so ff o r m e rr e s e a r c h e s o n m e n t o r s h i p i na l l ，w ec o l l e c t e d1 6 7s a m p l e s t h e r ea r es e v e r a lb a s i cv a r i a b l e sh a v eb e e n i n v e s t i g a t e df o rt h e i rd i f f e r e n c eo nm e n t o r s h i p ，s u c ha sa g e ，g e n d e r , e d u c a t i o n ，c o r p o r a t i o n o w n e r s h i ps y s t e m ，p o s i t i o n ，i n c o m ea n d s oo n b a s e do nt h es u r v e yr e s u l t ，w ed i s c o v e r e dt h r e em a i nf u n c t i o n so fm e n t o r s h i pi nt h e c o n t e x to fc h i n e s ee n t e r p r i s e s t h e ya r ep s y c h o l o g i c a ls u p p o r t ，c a r e e rd e v e l o p m e n ta n d r e c o m m e n d a t i o n m e a n w h i l e ，t h ep a p e ra l s om e a s u r e dt h e t h ec a r e e rc o m m i t m e n ti sd e f i n e di nt h r e e c o m m i t m e n ta n dn o r m a t i v ec o m m i t m e n t w e c o r p o r a t i o no w n e r s h i ps y s t e m c a r e e rc o m m i t m e n to fe m p l o y e e sb ys u r v e y a s p e c t s ：a f f e c t i v ec o m m i t m e n t ，c o n t i n u a n c e f o u n dt h ec a r e e rc o m m i t m e n ti sd i f f e r e n tb y m o r e o v e r , w ee x p l o r e dt h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nm e n t o r s h i pa n dc a r e e rc o m m i t m e n t t h e nw ef o u n dt h a tt h ee x t e n s i o no fp e r c e p t i o no fm e n t o r i n gr e l a t i o n s h i ps i g n i f i c a n t l yr e l a t e s t oc a r e e rc o m m i t m e n t ，e s p e c i a l l yr e l a t e st oc o n t i n u a n c ec o m m i t m e n t t h ec o n c l u s i o na c c o r d i n gt ot h ep a p e rc o n t r i b u t e st oh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tt o s o m ee x t e n ta n dd o e st h eb a s i sf o rf u r t h e rs t u d yo fs u c hs u b j e c ta n df i e l da sat r i a lf o r s t u d y i n gm e n t o r s h i pd o m e s t i c a l l y k e yw o r d s ：m e n t o r s h i p ，c a r e e rc o m m i t m e n t o 1 引言 1 1 研究背景 随着知识经济的到来，“人”渐渐成为了组织中重要的资产；再者，由于环境的快 速变迁，社会工作价值观也随之改变，现在的员工因而需要面对相对更多的挑战与冲突。 因此对于现在的员工而言，工作不再仅仅是为了追求更好的生活，而且也是满足自我成 就的需要，并从工作中建立起个人的社交网络。因此，组织必须让员工在进入社会后， 能快速得融入其中，使员工能更快的获得工作上的满足，从而强化其对组织的向心力， 让员工成为组织中的重要资产。 鉴于此，许多企业纷纷将焦点置于人力资源管理上，期望透过有效的人力资源管 理将组织与员工个人的目标相结合，通过彼此的互动而产生一种综合效应，从而为企业 创造持续的竞争优势。 师徒关系可说是人力资源管理系统中的一部分，主要运用于工作相关的领域。师 徒关系在不同的组织中，可以发挥不同的效益。一般而论，通过经验丰富的师傅的耳提 面命，不但能提升徒弟的工作绩效，并能降低徒弟的流动率。而师傅在此关系中，不仅 能获得专业上的增进，更可培植自我在组织中的影响势力，所得到的好处从某种程度上 来说也不亚于徒弟。除此之外，师徒关系另一个重要但常被忽略的利益，则在于其能强 化并确保组织文化与传统的传承。所以，师徒关系的建立不但对员工有所帮助，对组织 而言，也是一种提升组织竞争力、培养专业人才的利器。近来许多企业不只用此作为训 练人才、传承技术的管道，更利用建立师徒关系来满足员工职能和心理上的需求。所以， 今日的组织不但承认师徒关系的价值，更试图建立正式化的师徒关系，使其成为规划资 历较浅员工、管理者和专业人士职能发展的一部分( n o v ，1 9 9 8 ；w i l s o n & e l m a n ，1 9 9 0 ； z e y1 9 8 4 ) 。 国外在师徒关系方面的研究已经相当丰富，而学者l c v i n s o n 等人早己提出师徒关 系对于新进人员心理支持和职能发展上的帮助，所以师徒关系所提供的功能，不只是技 术和经验的传承，而最重要的是，它是满足员工职能、心理发展及获得角色模范的一个 重要途径。 1 2 研究目的及意义 虽然师徒关系在国外无论是理论方面还是在企业的管理实践中，已经获得了比较大 的运用和发展。但在国内还是相对比较新的一个研究领域，并且师徒关系作为一种有效 的员工发展和培养手段，也还没有在中国企业中得到普遍的重视和应用，因此本研究着 o 重的研究目的和研究内容有以下几个方面： 1 通过实证研究，得到师徒关系在不同年龄、性别、组织性质、工作内容、收入 水平的员工身边的存在情况。并进一步考量这些不同人口统计因素，以及不同的师徒关 系类型，是否会对员工师徒关系的感知产生影响。 2 分析归纳在中国企业中，师徒关系的主要功能体现包括哪些方面。并对这些主 要的师徒关系功能进行阐述和说明。 3 探索得到师徒关系是否与员工的职业承诺之间存在相关性。如果相关，进一步 分析师徒关系与职业承诺的哪个或哪些层面存在显著的相关性。 本研究主要的目的在于初步探索师徒关系在中国员工和企业中的存在和运用情况， 进而探讨师徒关系与员工职业承诺之间的相关性。希望藉由这些研究内容，能为师徒关 系在企业中的更好运用，尤其是如何将之与满足员工的职业发展需要相联系，提供借鉴 和参考。 o 2 文献综述 2 1 师徒关系的研究综述 2 1 1 师徒关系的定义 师徒关系( m e n t o r s h i p ) 是i ：h - - 个在年龄或经验上资深的员工，支持一位资历较浅者 进行个人发展或生涯突破。师傅的角色包含了教练、顾问以及支援者。身为教练，师傅 帮助资质较浅者发展其技能；身为顾问，师傅提供支持帮助他们建立自信；身为支援者， 师傅会代表徒弟积极介入各项事务，进行游说让资质较浅者得到更重要的任务，或运用 权谋使他们升迁、加薪。 许多研究显示，师傅借由感情上的扶持与信赖促进徒弟的生涯发展，并启发有用的 策略以达成其工作目标。此外，会创造机会给徒弟证明能力，以引起组织高级管理层对 徒弟的注意，并保护徒弟免于犯错；为了他们的职业生涯发展，帮助他们远离危险处境； 经由提名晋升，以促进徒弟的职业生涯发展( d o n a l d s o ne ta 1 ，2 0 0 0 ) 。 在广义上，师徒关系刚开始时可以把它比作为友谊或爱戴的关系( k a l b f l e i s c h ， 2 0 0 2 ) 。师傅经由此种关系给与徒弟支持、指导、职能规划与个人发展的协助和咨询意 见。因此，师徒关系是对于资历较浅者的一种高度支持与协助其学习的一种过程与形式 ( 吴美莲、刘筱宁，2 0 0 1 ) ，而且在组织里被广泛认定是职业生涯资源的关键之一( r a g i n s & s c a n d u r a , 1 9 9 4 ) ，许多雇主更是将师徒关系作为低阶层与中高阶层的联系方式 ( d u n h a m ，2 0 0 3 ) 。另外，师徒关系对女性生涯发展至关重要，因为女性相比较男性而 言，更难找到师傅，其主要原因在于，潜在的师徒性别组合的差异及将男女平等主义观 点加诸于女性身上( b u r k e & m c k e e n ，1 9 9 0 ) 。 2 1 2 师徒关系的功能 一个理论架构提供理解师徒关系的是社会学习理论( b a n d u r a ，1 9 8 6 ) ，社会学习性 质是实用的，徒弟向他们的师傅学习，经由两个主要途径：有帮助的支持( f u n d i o n a l s u p p o r t ) 和身心支持( p s y c h o l o g i c a ls u p p o a ) ( k r a m ，1 9 8 3 ) ，这两个途径也是师傅的两 个主要功能，事业功能与心理支持功能。首先，师傅不但提供忠告和商讨关于职业发展 问题，而且引起徒弟对职业的兴趣( 事业功能) ；其次，师傅不但训练徒弟在工作上如 何应付难以避免的感情上的困惑和情绪上的波动，而且提供及时的情感上的支持( 心理 社会功能) 。 也就是说，一个好的师傅，能够给与徒弟职业生涯辅导、建立友好感情、作为角色 - 7 o 楷模，以及提高徒弟的判断能力( d o n a l d s o nc ta 1 ，2 0 0 0 ) 。 ( 一) 事业功能( c a r c c r f u n c t i o n ) 指帮助个人学习技能，获得职位晋升的功能。包括分派徒弟挑战性的工作、给与工 作回馈、提升在组织里的能见度、帮助建立完成工作目标的策略、提供有害风险和问题 的保护( 1e ec ta 1 ，2 0 0 0 ) 。 ( - - ) 心理社会功能( p s y c h o s o c i a lf u n c t i o n ) 指帮助个人培养信心，了解自己身份及专长的功能。包括对徒弟提供友谊、咨询、 角色楷模行动，这种功能会影响个人对自我价值的认知，强化徒弟的能力与有效的工作 角色扮演( l c c c ta 1 ，2 0 0 0 ) 。又可区分成心理支持功能及角色楷模两种功能，其中的角 色楷模功能是徒弟定义与模仿师傅行为及态度的功能。因此，在此功能中师傅必须提供 照顾、关心、并保持高标准的行为规范，以利徒弟模仿与学习f 吴美莲、刘筱宁，2 0 0 1 ) 。 事业功能之所以有效是来自于自身人员的经验，以及他在组织里的地位及影响力， 这些都能够帮助资历较浅者安稳地生存与组织中，并获得同事及上司的尊重。而心理社 会功能是建立在人际间互信、合作、互相关怀的基础上，其认为每一个人必须经由于它 们之间的互动才能肯定自我的价值，这种功能可以帮助组织中的个人彼此认同。一个组 织中若能同时提供这两种功能，则承诺及亲密关系就能够同时建立，若师徒关系只提供 事业功能的话，则将缺乏亲密感而使得师徒关系存在工具性的价值( 王万里，1 9 9 2 ) ， 而且师傅提供的功能范围越广，越有利于与徒弟的关系( l e ec ta 1 ，2 0 0 0 ) 。 从上述分析，师徒关系虽然可以提供员工职业生涯的咨询和身心的支持，事业功能 之所以有效是来自于资深人员的经验，而心理社会功能可以帮助组织中的个人彼此认 同。 - 8 ， b 表2 1师傅的功能 事业功能心理社会功能 赞助( s p o n s o r s h i p ) 方向的引导，支援资历较浅者 在事业上的发展与晋升 教导( c o a c h i n g ) 经验和知识的传承，给予相关 的正面和负面回馈，借以提升 资历较浅者的绩效和潜能 保护( p r o t e c t i o n ) 在不同的情况下提供支援，保 护资历较浅者因不能控制因素 而产生的错误 曝光( e x p o s u r ea n dv i s i b i l i t y ) 制造机会让资历较浅者展现才 能，并在重要场合中增加其曝 光率，培养其人脉和实力 角色楷模( r o l em o d e l i n g ) 展现可作为表率的行为、态度 与技巧，让资历较浅者获得信心，清 楚明白自己的身份 咨询( c o u n s e l i n g ) 提供帮助及信心使资历较浅者 能够了解自我及专业上的困境 ；有效的倾听，信任及亲密融 洽的关系可使得双方互相关怀 接纳与确认( a c c e p t a n c ea n d c o n f i r m a t i o n ) 提供持续的支持、尊重、赞 许，使资历较浅者加强自我 信心及自我印象，相信自己对组织能 有所贡献 友谊( f r i e n d s h i p ) 互相关怀与接近，超越工作 任务的要求，共同分享工作 经验 富有挑战性的工作( c h a l l e n g i n g a s s i g n m e n t l 分派挑战性的工作以扩充资历 较浅者的潜能，刺激成长，以 作为晋升的准备 资料来源：k r a m ，1 9 8 5 o c 2 1 3 师徒关系的建立 对多数的新进人员而言，即使他所担负的工作是以前做过的，刚进入组织所面i 的 工作环境却是陌生的。新进人员对组织环境的适应性会影响其工作能否顺利地开展和进 行。因此组织指派一名工作经验丰富的员工( 师傅) 协助并教导新进人员使之能增加对 工作内容和组织的了解，便成为相当普遍的管理工具。 一般而言，组织的师徒制运作有正式与非正式两种形态。研究显示，正式的师徒制 要能运作成功，这依赖于高级管理层的支持。正式师徒关系机制的建立对新进人员融入 并接纳组织的价值观是有所帮助的( 黄正雄，1 9 9 9 ) 。就性别而言，尽管研究指出女性 在进入组织初期，赢得和男人同等的地位，但在五六年之后，她们开始落后于那些同时 进入组织的男性，造成这样的落差，一般将之归因于玻璃天花板效应( g l a s sc e i l i n g ) ， 但有学者指出可以通过师徒关系的建立来冲破这层障碍( b l a k e - b e a r d ，2 0 0 1 ) 。 师徒关系展开的四阶段为：1 开始阶段2 徒弟时期3 破裂阶段4 持续友谊阶 段( k r a m ，1 9 8 0 ；l e v i n s o ne ta 1 ，1 9 7 8 ；p h i l l i p s ，1 9 7 7 ) 。师徒关系各个阶段的时间安排应 当与师傅和徒弟自身的职业发展阶段相适应。 m c c l e l l a n d ( 1 9 6 5 ，1 9 7 5 ) 对于个人权利需求的研究可以很好地与师徒关系的前三个 阶段相挂钩。因此在第一个阶段中，资历较浅者( 潜在的徒弟) 希望与组织中拥有更大 权力者( 潜在的师傅) 建立沟通和联系。开始阶段一般会持续6 个月至一年的时间。在 这个阶段中师徒关系慢慢地建立起来并且对师傅和徒弟双方而言都会变得越来越重要。 并且在这一阶段中师傅和徒弟都会对于他们各自的角色有更加清晰地认识。 在徒弟阶段中，徒弟在工作中所取得的成绩往往不被认为是徒弟自身能力的体现， 而通常被看作是师傅的指导、鼓励、支持和建议所带来的一种副产品。k r a m ( 1 9 8 0 ) 认 为这个阶段通常会持续两年左右。在师徒关系的这第二个发展阶段中，徒弟会被给予新 的工作尝试，但通常不会被授予做关键的决策( r o c h e ，1 9 7 9 ) 。在这个时期徒弟会在师 傅的影响下，产生更为强烈的权力欲( m c c l e l l a n d ，1 9 7 5 ) 。同时在这个阶段中，徒弟很 可能会因为不佳的工作表现或者工作决策的失误而被师傅批评、职责。当然师傅也可能 会因为徒弟进步迅速或者有尚佳的表现而沾沾自喜。但是一旦徒弟对于工作中自我的独 立性，对于自我被肯定有了更强烈的需求，就意味着师徒关系进入了第三个破裂阶段。 师徒关系的破裂往往发生在师徒关系的结构或者角色发生重大改变，又或者是师傅 徒弟对于这种关系的情感体验发生变化后的6 个月左右( k r a m ，1 9 8 0 ) 。然而对于破裂 时机的把握是至关重要的。有很多时候这种破裂是不可避免的，如果徒弟希望在事业上 获得更大的成就的话。但是如果这种破裂发生得过早的话，很有可能使得师徒关系最后 以愤怒、受挫、痛苦的结果而告终。 破裂虽然在很多情况下是必须的，但这并不是师徒关系真正的终结。如果师傅愿意 以同级的身份来接受和看待往日的徒弟，如果师傅不会因为徒弟变得独立或者取得了卓 1 0 o o 越的成就而感觉受到威胁，那师徒关系就不会在这个阶段真正地结束。 在持续友谊阶段，师徒关系将会被重新定义。可能在互不联络一段时间之后，往日 的师徒又会重新建立起联系。而此时他们的关系则更大程度上是一种平级的友谊关系。 在一个真正完满的师徒关系中，这个持续友谊阶段才应该是最后的一个发展阶段。 2 1 4 师徒关系的分类 师徒关系可能有种种形式，主要有以下三种分类方式： ( 一) 依组织中职务的分类，师傅可能是徒弟的主管，也可能是同级。因此可以分 为直属关系和同级关系。 所谓直属师徒关系，为组织内一种纵向的师徒形式，是指师傅在组织中的正式职位 为徒弟的直属主管。许多研究显示，师傅与徒弟间具有职业上的直属关系时，较非直属 师徒关系提供更多的师徒功能。因为当师傅为徒弟的主管时，可以给与徒弟较多的第一 手资料与组织的要求，并且能提供较多的职能发展、顾问与协助者的角色功能，因此徒 弟可接受到较多的师徒功能，直属之师徒关系可提供较多的职能发展和心理支持。直属 关系中的师傅自认提供较多的职能发展与沟通功能，但较少提供角色楷模功能；而徒弟 则认为当师傅为直属上司时，可得到较多事业发展功能，但并未从中获取较多角色楷模 功能( 高美琴，2 0 0 2 ) 。 同级之间的师徒关系，为组织内一种横向的师徒形式，这种关系存在于同事之间， 彼此相互提供事业及社会心理的支持。此种师徒关系不受到阶级权利不同的影响。实证 研究指出在同级师徒关系之下：1 师傅意愿与工作经验、工作满足、个人胜任能力和 角色冲突有关；2 个人胜任能力和角色冲突又与师傅能力有关( p u l l i n s ；f i n e & w a r r e n ， 1 9 9 6 ) 。而且由于彼此身处于相同的环境，常会遭遇相似的问题，所以较能设身处地的 为彼此着想。r u s s e l l a d a m s ( 1 9 9 7 ) 认为同级师徒关系具有以下特色： 1 彼此位于一个最佳的位置可提供职业生涯的回馈，而且了解对方不同时期的需 求。 2 由于拥有相似的经验，因此对于社会心理层面的支持能更加投其所好。 3 有许多交流的机会，而且对于彼此的绩效表现非常了解。 ( 二) 依师傅所在组织位置的分类，师傅可能是“组织内师傅”，也可能是“组织 外师傅”。尽管已有人提出内部与外部师傅接近机会不同，所以可能对他们的徒弟提供 不同的功能；但只有极少数的研究者为这种关系类型做过研究调查( r a g i n s ，1 9 9 9 ) 。 ( 三) 依组织力量是否介入来做分类，这可能也是最重要的分类。师傅关系可以分 o 为正式和非正式。非正式师徒关系是在最近2 到5 年间被谈论起的，而正式的师徒关系 则在最近一年见才被注意到。只有一些研究比较了正式和非正式师徒关系，而且这些研 究显示出正式和非正式师徒关系会产生不一样的师徒功能和职业生涯结果。这些研究大 都集中在正式和非正式师徒关系中性别因素的影响( r a g i n s ，1 9 9 9 ) ，分别如下： 1 正式师徒关系：是由组织计划和实施的，亦即由组织介入进行配对，或是利用随机 的方式产生。有些学者认为正式指派的师徒关系，是可用来作为组织中员工社会化、训 练和个人职业发展的良好工具。因此许多组织认同师徒关系的价值，并试图予以正式化， 并纳入资深管理者及专业人员的生涯发展规划的一部分( 高美琴，2 0 0 2 ) 。但有些学者 认为将组织中的师徒关系正式化，不一定会为组织带来完全正面的效果。k l a u s s ( 1 9 8 1 ) 和k r a m ( 1 9 8 5 ) b p 指出，由组织正式指派的师徒关系，因其关系的形成并非出于双方的 主动和自愿，故可能由于师傅与徒弟之间“党派”的不同，双方缺乏对此关系的个人承 诺，或对于师傅影响徒弟的能力有认知上的不同，这些因素都会影响师徒关系的正常发 展。而且因为每个人遇到问题时的思考模式、解决方法和特有的行事作风都不同，这些 都可能会影响到师徒关系的发展。 2 非正式师徒关系：是一种自然发生的关系，不需要外部的组织力量介入，关系的开 始通常是经由工作或是非工作上的互动所形成，徒弟经由师傅给与的重视而觉得自己更 有价值。因此非正式的师徒关系中，不涉及正式的管理架构，不受组织管理的约束，而 且师徒之间并无特定的目标、规范和标准。而根据l e v i n s o n 等学者的观点，非正式的 师徒关系是指有经验的个人重视、引导、保护、赞助、促进和教导较为年轻或者资历较 浅的员工。 对于员工被视为是非正式师徒关系中的徒弟，学者认为有些已经获得确定的利益， 包括更多的晋升比率、更高的报偿、更大的生涯满足。许多组织也发展正式的师徒关系， 把年轻的员工分派给更高层次的管理人员。这些方式的设计可为女性提供许多职业生涯 必要的帮助，并且使她们有机会接近更高权力层次的管理人员。 在正式师徒关系方式方面，评定人格特质和工作价值，也许是产生师徒配对的一个 方法。经由像非正式的合伙关系，组织也可以透过发展师徒关系利益来训练员工，并以 这些特性作为据以增进有效的非正式师徒关系，训练也应该可以帮助个体找出更富有成 效的师徒关系。经由这些评价和训练方式，组织便能确保员工在正式和非正式师徒关系 之间成功( l e ee ta 1 ，2 0 0 0 ) 。 另外，p h i l l i p s - j o n e s ( 1 9 8 2 ) 将师傅区分为主要的师傅( p r i m a r ym e n t o r ) 及次要的师 傅( s e c o n d a r ym e n t o r ) ，主要师傅是无私的、关心徒弟的、情感导向的，提供事业及心 理社会两种功能，但这样的师傅非常地少。相对地，次要师傅与徒弟之间的关系建立在 。 类似商业关系的基础上，彼此因利益相结合，以获得事业上的成就，这种关系只提供了 事业的功能。s h a p i r o ，h a s e l t i n e r o w e ( 1 9 7 8 ) 将同事之间的关系，随着彼此间联系的亲 密程度，划出一条由师傅到赞助者的连续带。在师傅这一段，双方的角色关系是独特的、 专属的、层级式或亲子式的，高度情感导向的。而在另一端，双方的角色关系则是容易 建立的、非专属性的、非亲子式的、较少情感涉入的( 王万里，1 9 9 2 ) 。 经由以上分类整理，可以了解到师徒关系可依据不同的情况区分出不同的类型，而 分类方式则取决于研究目的及适用性。 2 2 职业承诺的研究综述 2 2 1 职业承诺的定义 关于职业承诺的研究，只有2 0 多年的历史，国内尚未见到有关的研究。要弄清职业 承诺的概念，有必要澄清职业本身的含义。 职业是个比较复杂的概念，在国外，表达职业及与之相关概念的词有多个，b p c a r e e r ， o c c u p a t i o n ，v o c a t i o n ，p r o f e s s i o n ，w o r k 和j o b 。这些词大都可译成职业或工作， 但其含义在英文中又有所区别。其中职业生涯( c a r e e r ) 的定义差异很大。很宽泛的定义 主要是s u p e r 的观点，他认为，职业生涯包括个人一生中的各种职业和生活角色。相对 狭义的定义主要是h a l l 的观点，他认为，职业生涯是指一个人终其一生，伴随与工作或 职业有关的经验和活动；他所强调的是一般意义上的职业。通常，职业生涯是个长时 间乃至终生的概念，它包含了不止一种职业，且是个动态、发展性的概念。在职业指导 与咨询中常用此概念。因为在人的一生中，常常要选择职业、变换职业，要处理职业与 家庭的关系。 值得注意的是，c a r e e r 在英文中除了上述两个含义外，还可作工作中心、事业的理 解。 相对来说，职业( o c c u p a t i o n 或v o c a t i o n ) 是个静态的分类型的概念。朱启臻认为 “所谓职业，是指人们为了谋生和发展而从事相对稳定、有收入的、专门类别的社会劳 动：这种劳动决定于社会分工。”职业不同于行业，在不同的行业可以有相同的职业。如 教育、商业为行业，而其中都有会计职业。与职业有关的另一个概念是专业 ( p r o f e s s i o n ) ，它是指专业化程度比较高的职业。 职业与工作( w o r k 或j o b ) 联系很大。工作指为进行某种活动或达成某项任务，个 人所需扮演的某些角色及被分配的若干职位。职业是特定的社会分工任务的这些角色及 职位的总和。一个职业有时包括好几项工作，例如从事教师职业，除了上课外，有时还 兼任其他的行政工作。工作是最为具体的概念。 o c 尽管上述概念的含义存在区别，但在具体的研究中，由于被试会处于职业生涯的某 一特定时期，故职业生涯、职业和专业的含义往往是一致的。c a r e e r ，o c c u p a t i o n ， v o c a t i o n 相互替代使用得比较多，都取职业的含义。 按上述的理解，职业承诺通常的表达词即c a r e e rc o m m i t m e n t ，o c c u p a t i o n a l c o m m i t m e n t ，为了区别一般的职业承诺，在研究专业化程度比较高的职业时常用专业承 诺，即p r o f e s s i o n a lc o m m i t m e n t 。职业( 或专业) 承诺是指由于个人对职业( 或专业) 的 认同和情感依赖、对职业( 或专业) 的投入和对社会规范的内化而导致的不愿变更职业 ( 或专业) 的程度。由于承诺的使用相对较晚，与职业承诺的含义有关或相近的早期表达 还有职业动机( c a r e e rm o t i v a t i o n ) ，职业取向( c a r e e ro r i e n t a t i o n ) 、职业生涯特点 ( c a r e e rs a l i e n c e ) 等。由于c a r e e r 也有工作中心或事业之意，也有学者将c a r e e r c o m m i t m e n t 等同于职业动机、事业承诺。根据我们对文献的理解，可将职业承诺的结构 理论分成三大类：即单维态度论、动机论和三维态度论。 2 2 2 单维态度论及测量 ( 一) 单维态度论 在研究妇女职业心理时，常常会遇到一个问题，即妇女是家庭中心的还是职业( 或 工作) 中心的。为了了解妇女在此问题上的状况，g r e e n h a u s 运用因素分析方法分析了职 业生涯特点问卷，在对2 8 个项目的因素分析后得到了3 个因子，即一般的工作态度( 包含 价值及工作中心的项目) 、职业规划和思考、工作的重要性( 即工作及非工作活动的偏 好) 。 g o r n 和k a n u g o ( 1 9 8 0 ，1 9 8 2 ) 在对g r e e n h a u s 的研究进行验证性的研究时发现，这些 与职业承诺概念相似的问卷中过多地包含了工作卷入( w o r ki n v o l v e m e n t ) 的内容，所谓 工作卷入指工作在人的一生中的重要性。m a r s h a l l 和w i j t i n g ( 1 9 8 2 ) 在测量职业取向时， 发现了职业中心度( c a r e e rc e n t e r e d n e s s ) 和职业承诺两个因子，认为职业承诺是人生 的所有阶段对工作的一般承诺，其真正含义还是指职业对个人生活的价值。而m o r r o w ( 1 9 8 3 ) 在对职业承诺、工作卷入和组织承诺等操作定义的区分效度及其与职业、工作 或组织变换意向( w i t h d r a w a lc o g n i t i o n ) 的关系时作研究时也发现，这些操作定义之间 存在着重叠。事实上，前面所提及的g r e e n h a u s m a r s h a l l 和w i j t i n g 的研究主要是将职 业理解为与注重家庭相对的重视工作、追求事业、注重职业成功的愿望。这与后面将 要谈到的事业动机论是一脉相承的。 在综合考虑了g r e e n h a u s 和m o r r o w 等的观点后，为了明确职业承诺的结构，使其成 为比较“纯”的结构，排除过去的职业承诺概念中工作卷入、工作中心和职业价值的内 容，b l a u 将职业承诺定义成个人对职业或专业的态度。从b l a u 职业承诺的问卷看，他对 1 4 o 职业承诺的理解主要集中于职业情感( 包括留在现在的职业的愿望和对现在的职业喜 欢) ，他将改变职业作为职业承诺的对立物或效标之一。 职业承诺的另一个单维态度论观点源于m o w d a y ，p o r t e r 等( 1 9 7 9 ，1 9 7 4 ，1 9 7 0 ) 提出 的组织承诺理论与测量方法。p o r t e r 和m o w d a y 是组织承诺研究的代表人物，他们认为， 组织承诺是“个人对特定的组织认同( i d e n t i f i c a t i o n ) 和卷入( i n v o l v e m e n t ) 的相对强 度”，并在此基础上编制了广泛使用的组织承诺问卷( 简称o c q ) 。它主要测量三个方面， 即对组织价值观的接纳、希望为组织效劳和愿意留在组织中。a r a n y a 等( 1 9 8 1 ) 首先将 m o w d a y ，p o r t e r 等( 1 9 7 9 ，1 9 7 4 ) 的组织承诺理论与测量方法引入专业承诺领域，后来，许 多专业或职业承诺的研究者都使用这种移植过来的理论与测量工具。a r a n y a 等的做法很 简单，即将组织一词换成专业或职业。那么，按照p o r t e r 和m o w d a y 等的观点所定义的组 织承诺或职业承诺到底是单维的还是多维的呢? 在组织承诺领域，m e y e r 和a l l e n 是将其 看成单维的情感承诺。c o l a r e l l i 和b i s h o p 研究包括两个研究，第一个研究按职业承诺 是三个维度编制问卷：但第二个研究结果却表明，职业承诺更可能是单维的。 ( 二) 单维态度测量 8 1 a u ( 1 9 8 5 ) 的测量以个人对专业或职业的态度为出发点，将p r i c e 和m u e l l e r ( 1 9 8 1 ) 的专业承诺( 主要测承诺行为) 、d o w n i n g ( 1 9 7 8 ) 的职业承诺( 主要测留在职业的愿望) 、 l i d e n 和g r e e n ( 1 9 8 0 ) 的职业取向( 主要测对职业的喜欢程度) 中的项目提炼出8 个而组 成，为了检验职业承诺与工作卷入、组织承诺结构的差异，他将其与工作卷入度( 用k u n a g 的工作卷入问卷) 和组织承诺( 用p o r t e r 等的o c q ) 三个问卷一起旌测，对三份问卷的项 目合在一起进行因素分析。结果显示：因素分析抽出了三个相互独立的因子，而且这三 个因子就是前面的三种构想，支持了职业承诺的独立性假设。 根据b l a u 的观点，职业承诺的对立面是变化职业，而工作卷入、组织承诺的对立物 是变换工作。为了检验职业承诺问卷的构想效度，他在研究中增加了变换工作意向( j o b w i t h d r a w a lc o g n i t i o n ) 和变换职业意向( c a r e e rw i t h d r a w a lc o g n i t i o n ) 的问卷内容。 结果发现：职业承诺与变换职业意向有显著的负相关，而与变换工作意向相关不显著： 工作卷入与组织承诺分别与变换工作意向呈显著的负相关，而与职业承诺无显著的关 系，证实了b l a u 的构想。由于8 5 年的研究所用的被试是护士，过于专业化，可能缺乏代 表性，他用专业化程度较低的报纸和保险公司职员样本和专业化程度更低的银行出纳作 研究对象进行了重复研究，结果均证实了1 9 8 5 年的构想。而且b l a u 的研究都发现，p o r t e r 等的组织承诺问卷是单维度的。 m o r r o w 和w i r t h 出于对职业承诺的行为理论( 主要注重行为卷入度) 和态度理论( 主 要指b l a u 的观点) 两种单维度测量的不满，并受a r a n y a ( 1 9 8 1 ) 等多维度观点的影响，将 行为和态度结合起来，按照p o r t e r 和m o w d a y 组织承诺的三个维度的构想来引进问卷。将 1 5 b ( m o w d a y 等( 1 9 7 9 ) 组织承诺问卷中的组织改成专业，共计1 5 个项目。将改编后的专业承诺 问卷与m o w d a y 等的组织承诺问卷及工作卷入度问卷同时测试。因素分析结果表明，虽然 组织承诺、专业承诺问卷部分的项目有一定的重合，但重合度不高，说明它们是相对独 立的构想，组织承诺问卷是单维的，但是职业承诺的项目负荷在两个因子上( 第一个因 子是专业认同和卷入，第二个因子是不想留在该专业) ，而且工作卷入度又由期待的单 维变成两维，与预想不符。c o l a r e l l i 和b i s h o p 在测量职业承诺时，同样引用p o r t e r 等 ( 1 9 7 4 ) 的组织承诺问卷结构，将其中的组织换成职业。本以为职业承诺是个多维度的结 构，而且区别于组织承诺和工作卷入。结果发现职业承诺的项目大多数题目是负荷在职 业认同和卷入因子上：少数几个项目负荷在不想留在现在的职业因子上，最后研究得出 的结论是支持单维观。 2 2 3 动机论及测量 ( 一) 动机论 与b l a u 希望将职业承诺区别于工作卷入、工作中心等不同，h a l l ( 1 9 7 1 ) ，l o n d o n ( 1 9 8 3 ) 将职业承诺看成在职业认同基础上追求职业成就的动机强度。他们对职业承诺的 理解，通俗地讲就是事业心。根据h a i l 的观点，职业承诺是指一个人在一个选定的职业 角色中工作的动机强度。l o n d o n ( 1 9 8 3 ) 直接用了职业动机( c a r e e rm o t i v a t i o n ) 一词。 他认为职业动机“包括工作动机和管理动机，甚至还包括与职业决策和职业行为有关的 动机。这些动机具体包括找工作和接受工作、决定呆在某组织、修改职业计划、寻求培 训和新的工作经验、设定和试图完成职业目的。”职业动机的结构包含三个成份：即职 业认同( c a r e e ri d e n t i t y ) ，职业洞察力( c a r e e ri n s i g h t ) ，职业活力( c a r e e r r e s i l i e n c e ) 。职业认同指职业对个人的身份的核心度或按照工作来定义自己的程度。 包括工作卷入和晋升的愿望。职业洞察力指个人对自己和组织的客观知觉及把这些知觉 同职业目标联系在一起的程度，即个人拥有现实的职业期待、了解自己的优缺点和确立 明确的职业目标的程度。职业活力指适应变化的环境、应对不利环境的能力，或个人对 职业困境的坚持性，包括自我效能、冒险性和依赖性。职业认同确定了职业动机的方向， 职业洞察力和职业活力分别反映了职业动机的激发强度和坚持性。c a r s o n 和b e d e i a n 的 职业承诺观基本上是源于l o n d o n ，但在用词上将职业洞察力改成了职业规划( c a r e e r p l a n n i n g ) ，而含义基本一致。 ( 二) 动机论的测量 n o e 等较早地按l o n d o n ( 1 9 8 3 ) 的职业动机构想编制了职业动机问卷，由2 6 个项目构 成，职业洞察力8