（企业管理专业论文）感知组织支持、交换意识和工作投入关系研究.pdf

论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指 导下，独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引 用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或 撰写过的作品成果。对本文的研究作出重要贡献的个人和集 体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的 法律结果由本人承担。 学位论文作者签名：留淤 日期：2 阴q 年乡月j 歹日 学位论文使用授权声明 本人完全了解中山大学有关保留、使用学位论文的规 定，即：学校有权保留学位论文并向国家主管部门或其指定 机构送交论文的电子版和纸质版，有权将学位论文用于非赢 利目的的少量复制并允许论文进入学校图书馆、院系资料室 被查阅，有权将学位论文的内容编入有关数据库进行检索， 可以采用复印、缩印或其他方法保存学位论文。 学位论文作者签名：研辣裂 导师签名：善租 日期：2 d o 仵箩月i s 日日期： 7 年厂月( 1 日 感知组织支持、交换意识和工作投入 关系研究 专业名称：企业管理 硕士生：邓黎黎 指导教师：黄桂副教授 摘要 如何在员工工作稳定性和安全性降低，员工心理压力增大，对组织不再信任 的情况下，改变员工的态度和行为，提高员工的工作投入，成为当今企业和学术 界关注的重要问题。本文基于这样的研究背景，分别从以下几个方面进行了研究。 首先，引入组织支持理论，希望在此基础上探讨员工感知组织支持与工作投 入之间的作用机制，进而提出本研究的内容、意义和实施流程。 其次，通过对感知组织支持、工作投入和交换意识及其之间的相互关系的理 论回顾与梳理，得出本文的研究方向和内容。即在探讨感知组织支持对工作投入 作用机制的同时，纳入交换意识作为调节变量，讨论它对两者关系的影响，由此 提出本研究的几个主要假设。 第三，本研究主要采用问卷调查的形式，问卷均是在国内外成熟量表的基础 上改编制而成。在数据分析的过程中，利用s p s s l 6 0 和l i s r e l 8 2 7 统计软件 对问卷的信度、效度进行了验证，并采用方差分析、相关分析、回归分析对研究 假设进行一一论证。 最后，根据实证分析的结果得出研究主要结论，并为管理实践提出了启示， 指出了本研究的不足。主要结论如下： 1 员工感知组织支持对工作投入有正向影响。感知组织支持对工作投入中 的奉献维度影响更大。 2 交换意识是感知组织支持与专注的调节变量，但并非感知组织支持与活 i 力和奉献的调节变量。 3 人口统计学变量在感知组织支持与工作投入两个变量上呈现一定特点。 4 控制变量的交互作用对各变量的影响呈现出一定特点。 关键词：感知组织支持工作投入交换意识 r e s e a r c ho nt h er e l a t i o n s h i pb e t w e e np e r c e i v e d o r g a n i z a t i o n a ls u p p o r t ，e x c h a n g ei d e o l o g ya n d j o b e n g a g e m e n t m a jo r ：e n t e r p r i s em a n a g e m e n t n a m e ：d e n gl i l i s u p e r v i s o r ：a s s o c i a t ep r o f e s s o rh u a n g g u i a b s t r a c t h o wt oc h a n g ea t t i t u d e sa n db e h a v i o ro fe m p l o y e e s ，a n de n h a n c et h e i rj o b e n g a g e m e n tu n d e rt h ec i r c u m s t a n c e so f n o to n l yj o bs t a b i l i t ya n ds e c u r i t yr e d u c e d , b u ta l s oe m p l o y e e s p s y c h o l o g i c a lp r e s s u r ei n c r e a s e da n dt l l c yn ol o n g e rt r u s tm e i r o r g a n i z a t i o n , h a s b e e nb e c o m i n gi m p o r t a n ti s s u e sc o n c e r no fe n t e r p r i s e sa n d a c a d e m i a b a s e d0 1 1t h i sb a c k g r o u n d ，t h i sa r t i c l ew i l li n t r o d u c et h es t u d yf r o mt h e f o l l o w i n ga s p e c t sr e s p e c t i v e l y f i r s t l y , o nt h eb a s i so fo r g a n i z a t i o n a ls u p p o r tt h e o r y , t h es t u d yi sd e s i g n e dt o e x a m i n et h e r e l a t i o n s h i p b e t w e e n p e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a ls u p p o r ta n dj o b e n g a g e m e n t t h em a i ni d e a s o ft h er e s e a r c h , i t ss i g n i f i c a n c ea n dp r o c e d u r ea r e a d d r e s s e dc o n s e q u e n t l y s e c o n d l y , a f t e rg o i n gt h r o u g hl i t e r a t u r e sa b o u tp e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a ls u p p o r t , j o be n g a g e m e n ta n de x c h a n g ei d e o l o g ya n dt h e i rm u t u a lc o n n e c t i o n s ，t h ef o u n d a t i o n a n dd i r e c t i o no ft h er e s e a r c ha r ef o u n d t h a ti s ，u p o nv e r i f y i n gt h er e l a t i o n s h i pa m o n g p e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a ls u p p o r ta n dj o be n g a g e m e n t ，i ti sp u r p o s e dt od e m o n s t r a t e t h em o d e r a t i n gr o l eo fe x c h a n g ei d e o l o g y a n dh e n c e ，r e s e a r c hh y p o t h e s e sa r e s u g g e s t e d t h i r d l y , t h i ss t u d ym a i n l yu s e st h ef o r mo faq u e s t i o n n a i r es u r v e y s u r v e y q u e s t i o n n a i r ef o rt h ep a p e ri sd e v e l o p m e n to nt h eb a s i so fl o c a la n di n t e r n a t i o n a l i i i m e a s u r i n gs c a l e s i nt h ep r o c e s so fd a t aa n a l y s i s ，t h ed a t aa r er u nf o rt h e i rr e l i a b i l i t y a n dv a l i d i t ya n a l y s i s ，a n o v a ，c o r r e l a t i o na n a l y s i sa n dr e g r e s s i o na n a l y s i st ot e s tt h e h y p o t h e s e s ，b yu s i n gt h es t a t i s t i cp r o g r a m ss u c ha ss p s s6 0a n dl i s r e l8 7 2 f i n a l l y , f o l l o w i n ge m p i r i c a la n a l y s i s ，c o n c l u s i o n sa l er e a c h e d m e a n w h i l e ，t h e r e a r es o m ei n s t r u c t i o n sf o rm a n a g e m e n tp r a c t i c e s ，a n dl i m i t a t i o n so ft h i sr e s e a r c ha r e a l s oi d e n t i f i e d 1 e m p l o y e e sp e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a ls u p p o r th a v eap o s i t i v ei m p a c to nj o b e n g a g e m e n t p e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a ls u p p o r th a sag r e a t e ri m p a c to nd e d i c a t i o no f j o be n g a g e m e n t 2 e x c h a n g ei d e o l o g y i st h e m o d e r a t i n g v a r i a b l eb e t w e e n p e r c e i v e d o r g a n i z a t i o n a ls u p p o r ta n da b s o r p t i o n , b u tn o tt h em o d e r a t i n gv a r i a b l eb e t w e e n p e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a ls u p p o r ta n dv i g o r , d e d i c a t i o n 3 d e m o g r a p h i c v a r i a b l e ss h o w s o m ec h a r a c t e r i s t i c so nb o t h p e r c e i v e d o r g a n i z a t i o n a ls u p p o r ta n dj o be n g a g e m e n t 4 i n t e r a c t i o ne f f e c t so fd e m o g r a p h i cv a r i a b l e ss h o ws o m ec h a r a c t e r i s t i c so n e a c hv a r i a b l e k e yw o r d s ：p e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a ls u p p o r t ；j o be n g a g e m e n t ；e x c h a n g e i d e o l o g y i v 目录 摘要兽i a b s t r a c t i i i 目 录一v 图表目录v i i 第一章前言1 1 1 研究背景1 1 2 问题的提出2 1 3 研究目的和内容4 1 4 研究意义5 。 1 5 研究的可能创新点6 1 6 研究流程7 1 7 本章小结9 第二章文献回顾1 1 2 1 感知组织支持1 1 2 2 工作投入16 2 3 交换意识2 l 2 4 感知组织支持、工作投入与交换意识的关系2 3 2 5 本章小结2 7 第三章研究设计2 8 3 1 主要变量2 8 3 2 研究模型2 8 3 3 研究假设2 9 3 4 本章小结3 0 第四章问卷设计和数据收集3 2 4 1 问卷设计3 2 4 2 抽样和数据搜集3 3 v 4 3 样本描述3 4 4 4 数据描述3 6 4 5 本章小结3 8 第五章统计分析与研究结果3 9 5 1 量表的信度和效度分析3 9 5 2 控制变量对各变量的影响4 3 5 3 变量的相关性分析4 9 5 4 回归分析5 0 5 5 交换意识的调节作用分析5 4 5 6 本章小结5 7 第六章研究结论与启示5 9 6 1 研究结论5 9 6 2 对管理实践的启示6 3 6 3 研究的不足和建议6 5 参考文献6 7 附录1 感知组织支持、交换意识与工作投入调查问卷7 3 附录2 确定性因子分析吻合指数的l i s r e l 输出。7 6 附录3 控制变量对各变量的方差分析结果7 7 附录4 控制变量双因素方差分析结果7 9 后记8 8 图表目录 图1 1 本研究采用的技术路线7 图1 2 本研究的研究框架图9 图3 - 1 本研究的理论模型2 9 表2 1 关于员工交换意识调节作用的研究2 5 表4 1 样本的描述性统计1 ( n = 1 5 9 ) 3 5 表4 - 2 样本的描述性统计2 ( n = 15 9 ) 3 6 表4 3 样本数据的描述性统计( n = 1 5 9 ) 3 7 表5 1 各量表内部一致性分析( n = 1 5 9 ) 4 0 表5 2 校标关联效度分析结果4 0 表5 3 工作投入量表的探索性因子分析结果4 1 表5 - 4 关键吻合指数4 2 表5 5 控制变量与各变量的方差分析结果4 4 表5 - 6 控制变量的交互作用分析结果。4 6 表5 7 变量之间的相关系数矩阵( n = 1 5 9 ) 5 0 表5 8 感知组织支持与工作投入模型回归概况( n = 1 5 9 ) 。5 1 表5 - 9 感知组织支持与工作投入的回归结果( n = 1 5 9 ) 5 1 表5 1 0 感知组织支持与活力维度模型回归概况( n = 1 5 9 ) 5 1 表5 1 1 感知组织支持与工作投入活力维度的回归结果( n = 1 5 9 ) 。5 2 表5 1 2 感知组织支持与奉献维度模型回归概况( n = 1 5 9 ) 5 2 表5 1 3 感知组织支持与工作投入奉献维度的回归结果( n = 1 5 9 ) 5 2 表5 1 4 感知组织支持与专注维度模型回归概况( n - - 1 5 9 ) 5 3 表5 1 5 感知组织支持与工作投入专注维度的回归结果( n = 1 5 9 ) 5 3 表5 1 6 活力层级回归的模型概况5 5 表5 1 7 奉献层级回归的模型概况5 6 表5 18 专注层级回归的模型概况5 6 表5 1 9 专注层级回归的模型具体分析结果5 7 v i l 第一章前言 本章将分为六个部分，分别阐述本研究的研究背景、问题的提出、研究目的 和内容、研究意义、研究的可能创新点和研究流程。 1 1 研究背景 随着我国经济的快速发展，作为经济全球化举足轻重的一份子，我国经济在 获得发展机遇的同时，也受到了前所未有的竞争和挑战。在这样的状况下，企业 为了培养自身竞争优势，总是力争采取各种不同的方式来顺应经济发展的浪潮， 在战略或运营方式上大作调整，如重组、兼并、裁员，抑或是改革管理等，这些 组织动作无疑是对员工与组织关系的一个巨大考验。在员工看来，环境的变化以 及组织采取的对策动摇了他与组织之间过去那种稳固、旧有的雇佣关系，工作稳 定性和安全性降低，随之而来的就是员工心理压力增大，对组织不再信任，工作 投入度降低，甚至出现离职现象等情况。 从美国几家备受尊敬的研究和咨询机构掌握的数据看，美国几乎有一半劳动 力不思进取，安于现状1 。作家兼盖洛普咨询机构的领导c u r tc o f f m a n 也说“我 们所运行的经济只有3 0 的效率，因为很多任务人都没有把自己的才力全部奉献 出来。如果一个企业有1 4 的员工对工作感到厌倦，只有一半的员工表现勉强 过得去，而只有2 5 的员工对工作热忱的话，这样的公司能很好地生存下去吗? 也许这个假设显得过于悲观，但我们不得不承认这是目前许多公司存在的普遍现 状。 工作投入常常作为激励员工的关键因素，它是员工工作态度的一种体现，对 员工工作行为和绩效会产生重要影响，并能提升其所在团队和组织的效能。企业 希望员工全力以赴投入到工作中，提升组织效力及生产力。在如今竞争全球化、 经营环境不断变化的时代，如何激励员工高度投入到工作中，改进工作绩效，成 为现代企业人力资源管理的重要内容。然而企业大多数员工实际上是希望为企业 成功奉献力量的，但因缺乏相应的组织支持或者组织提供的支持不符合其愿望和 1 如何要员工变得更投入，h t t p ：w w w c h i n a h r d n e t z h i _ s k j t _ _ p a g e a s p ? a r t i c l e i d - - - 4 9 1 0 2 ，2 0 0 4 年1 2 月 1 需求，因此，他们的士气大大受挫，工作热情和工作投入降低。目前很多企业经 营者或管理者以及员工都未能意识到问题的存在，而这种状况正在影响着企业的 高效运营。 当外部环境的变化引起员工与组织之间的关系发生变化时，如果组织只是一 味地要求员工单方面的投入则远远不能适应这种变化。在这种变化的关系中，企 业要想吸引或留住优秀人才，需要组织对员工的承诺，需要组织对员工的各种需 求和福利给予广泛的关注和充足的支持，一旦员工感知到了组织支持，他会用自 己的方式( 如提高工作投入度) 来回报组织。激励员工更多地投入工作依赖组织 与员工双方的共同努力，因此需要从组织与员工两方面着手，这也是人力资源管 理面临的一个新挑战。 1 2 问题的提出 企业管理理念已经逐渐由追求效率和降低成本向重视员工工作态度和行为 转变。关于员工工作态度和行为的研究很多，工作投入就是其中一个十分重要的 方面。工作投入的影响因素主要包括个人因素和工作因素两大类。其中工作因素 指组织给予员工的支持、组织报酬和工作条件等。 企业要提高员工的工作投入，首要的表现就是对员工的关心和支持。也就是 说组织对员工的关心与支持对员工的工作投入具有十分重要的影响。实际上组织 与员工之间存在一种交换关系，组织希望用对员工的关心和支持( 如薪酬、福利、 培训、晋升、认同、赞赏及关怀等) 来换取员工的工作投入，进而产生良好的工 作绩效。同样，员工也希望通过自己对组织的投入和奉献去换取各种需求的满足。 这种关系可以用社会交换理论( s o c i a le x c h a n g e t h e o r y ) 中提到的员工一组织关 系( e m p l o y e e o r g a n i z a t i o n a lr e l a t i o n s h i p ，简称e o r ) 来解释，这是一种员工与 组织的交换关系，涉及组织支持理论( o r g a n i z a t i o n a ls u p p o r tt h e o r y ) 和感知组 织支持( p e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a ls u p p o r t ，简称p o s ) 。 社会交换理论提出，社会交换关系建立在信任与互惠互利的基础上，交换双 方发展相互间权利与义务的关系，这种关系甚至能超越明确的角色契约所规定的 范围。并且，社会交换理论暗含互惠互利这一原则，它也是员工一组织关系得以 产生和维持的重要原因。然而在现实情况中，这种互惠互利的关系却是较少存在 2 的，换句话说员工和组织的交换存在不对称现象。例如有的企业一贯倡导员工多 奉献，给员工的回报则相对较少，而员工却继续在这个企业效力。组织与员工之 间的非对称交换有几种情况：( 1 ) 员工无偿地工作；( 2 ) 组织打一定折扣地付酬； ( 3 ) 员工投机取巧地工作。这些情况都体现了员工不同程度的奉献和组织并不 奉行多劳多得的交换。 为什么组织给予员工支持较多，员工也感知到，但他就是不努力工作呢? 为 什么组织希望员工奉献，奉行多劳少得，员工在得到很少回报的前提下还会继续 为企业努力工作呢? 出现这些现象的原因可以从三个方面来看： 首先，组织与员工交换不对称，与员工的心理感知有很大关系，即与感知组 织支持有关。感知组织支持是基于社会交换这一观点提出的，它强调员工对组织 如何对待自己的感知和认定，其背后蕴藏的心理机制主要是员工与组织彼此之间 存在的社会交换。根据组织支持理论，在员工与组织之间关系的维持上，员工会 通过在工作中付出努力和展现对组织的承诺及忠诚来换取物质和精神方面的奖 励，如薪酬、福利、培训、晋升、认同、赞赏及关怀等；反过来，当员工感知组 织支持时，便会产生对组织的义务感，进而通过提高自己的组织承诺以及展现出 能够促进组织目标达成的行为来履行自己的义务。但是当组织没有提供与之付出 对等的支持或报酬，或者提供了与其需求不一致的报酬时，员工就不会感知到， 进而会降低自己的工作努力程度，以较少的投入与组织进行交换。可见，员工对 组织的投入依他的感知组织支持而定。 其次，虽然不对称交换似乎不太符合社会交换理论中所提到的互惠平等的原 则，但有的人希望获得的组织报酬并非是物质方面的，更多是情感方面的，抑或 是他根本不看重组织给予报酬的多少，而更享受其中的过程，那有可能会出现前 面所说的一种情况，即员工贡献多，组织报酬少的这种情况。也就是说组织与员 工关系在非对称交换存在的情况下仍然得以续存与员工的交换意识( e x c h a n g e i d e o l o g y ) 有很大关系。交换意识强的人感知到不对称交换时，会通过降低自己 的努力程度，使自己对组织的回报与组织支持相平衡；交换意识弱的人即使感知 到不对称交换，也会一如既往地工作，不会改变其工作努力程度。这也说明在组 织与员工的交换中，人们并非总是理智的。有时组织不管为员工提供多少报酬， 都会存在工作努力或不努力的人。员工努力工作并非总是为争取经济利益，他们 3 可能仅仅希望获得地位、价值或是领导同事的赞同。如果一个人的奉献行为能得 到社会赞同、他人的尊敬和良好的人际关系，那么这些也是其努力工作的一种补 偿。也可能是员工内心对组织的忠诚、职业道德感、责任感等的驱使。并且员工 与组织交换还要受到外部条件的约束，例如员工在组织中所处的管理位置。 最后，不同个体感知组织支持和工作投入存在差异。例如，在现实中由于不 同个体对组织支持的了解和需求不同，他们对组织支持的感知会存在差异。一般 来说，在组织中工龄较长的员工，对组织更加适应和了解，也比较认同组织，相 比于新员工来讲他们感知组织支持可能更多。在有的企业中，组织支持确实较多， 因而员工感知的也多，而有的企业提供支持较少，相应员工感知就少。在当前经 济不景气的情况下，有些员工因为转换工作的机会减少、成本增加，为了避免公 司进行人员调整对自己造成不利，会表现出更多地工作投入。因此，感知组织支 持和工作投入也会因为个体和组织差异而不同。 基于上述讨论，本研究在进一步验证感知组织支持与工作投入之间关系的基 础上，还试图探讨交换意识对感知组织支持与工作投入间作用机制的影响。在探 讨的过程中，还注重人口统计变量对感知组织支持、工作投入和交换意识的影响。 1 3 研究目的和内容 本研究目的主要是探讨感知组织支持与员工工作投入的关系以及员工交换 意识这个交叉因素的影响，验证它在感知组织支持与工作投入之间的作用。 本研究主要研究内容有以下几个方面： 1 在前人研究的基础上，考察感知组织支持与工作投入的相互关系。 2 探讨员工在不同交换意识水平下，感知组织支持对工作投入的影响。 3 结合之前的研究结果，建立各变量间的关系模型，研究模型内外各因素 的影响关系和影响机理。 4 分析员工个体因素( 如性别、年龄、教育水平、工作年限、年薪、职务、 企业规模、企业性质等) 与感知组织支持、工作投入和交换意识的关系。 4 1 4 研究意义 1 4 1 理论意义 ( 1 ) 组织支持和感知组织支持的理论基础社会交换理论和互惠原则是 在西方的文化背景下提出来的，在西方的许多研究中这些理论和假设已经得到了 的验证。国内对组织与员工关系的研究起步较晚，尤其是两者间的社会交换关系， 大多学者是在西方理论研究基础上的总结与延伸。然而中西方文化存在巨大差 异，西方文化中注重个人主义和平等主义，而中国文化中则强调权威主义、层级 关系，这些理论的假设和前提是否同样适用于中国文化背景下的企业员工，仍需 验证。本研究继续验证感知组织支持与工作投入之间的作用机制，探索其是否具 有跨文化的一致性。 ( 2 ) 西方学术界早在上世纪6 0 年代就用社会交换的思想来解释员工与组织 之间的关系。s h o r e 和c o y l e s h a p i r o ( 2 0 0 3 ) 【l 】研究发现不同文化背景下的员工 一组织关系，都存在社会交换过程。尽管如此，很少有学者立足于社会交换理论 来找出组织与员工间交换不对称的原因所在。不对称交换现象是一个双向的概 念，与组织和员工双方都有关。组织为员工提供支持未必能换来员工相应的投入， 同样，员工努力工作也未必可以赢得组织相应的支持。换言之，组织与员工间交 换的作用机制尚未引起学界的广泛关注。本文研究感知组织支持与工作投入的作 用机制，希望从组织和员工两个角度来探讨两者之间的交换关系。 ( 3 ) 组织支持与感知组织支持一经提出，便得到学界的广泛关注。 e i s e n b e r g e r ( 1 9 8 6 ) 【2 】在提出组织支持理论与感知组织支持的同时也提出了交换 意识这一概念。感知组织支持被许多研究证明会影响员工的工作行为和态度，但 是却很少有研究考虑到员工交换意识对组织和员工交换的影响。也少有研究关注 不同员工特征、不同组织感知组织支持、交换意识和工作投入的差异。但在现实 中，组织为员工提供支持却往往得不到相应的员工投入，其中必定受某些因素的 影响，这些因素可能是员工的交换意识，也可能是员工个体差异和组织差异。鉴 于此，本研究引入员工交换意识这变量，探讨交换意识对感知组织支持和工作 投入关系的影响。同时，还讨论个体和组织差异对感知组织支持、工作投入和交 换意识的影响。 5 1 4 2 实践意义 工作投入关系着员工的工作效力和整个组织的生产力，同时也体现了员工的 工作热情与活力，因此它是组织激励员工的一个重要方面。如何激励员工更多地 投入到工作中，一直以来都是企业长期关注的话题。然而过去的研究总是试图从 员工的角度出发，设法通过激励员工来提高其工作投入。本研究将组织支持与工 作投入挂钩，引入员工交换意识这一概念，为管理者如何激励员工提供了一个新 的视角。它提醒管理者，员工的付出与组织的付出密切相关，要想提高员工的工 作投入，组织和管理者应该为员工提供尽可能的协助和支持。管理者在提供组织 支持、设置员工激励因素的过程中，还应充分了解、考虑员工的个体差异、认知 差异和需求差异，有的放矢，才能促使员工更多地投入工作。 另外，本研究还考虑到社会交换中的员工个体特征和其他组织因素与感知组 织支持、工作投入和交换意识的关系。通过理论验证说明和解释实际情况中存在 的不对称交换，有利于管理人员更加清晰地认识实际管理中存在的疑点和难点， 对人力资源管理具有建设性意义。 1 5 研究的可能创新点 从组织支持理论的提出开始，员工组织之间关系的研究在国外已经多年，但 直到2 1 世纪初，这些研究才引起国内学者的广泛关注。本研究作为对这一领域 的实证研究，创新之处体现在以下几个方面： 首先，本研究主要验证在西方背景下得出的感知组织支持对工作投入的作用 机制和相关结论是否在中国也成立，这对相关领域的跨文化研究是一个极大的丰 富和补充。 其次，感知组织支持对中国企业管理中的影响在国内研究较少，尤其是它对 其他关系作用机制的影响研究不多。本研究在社会交换理论的基础上，引入这一 关系变量，既能说明实际管理中存在的一些问题，也是丰富了相关研究成果。 最后，员工与组织之间的交换并非是直接的，其关系要受其他因素的交叉影 响。本研究将员工交换意识作为调节变量，是对前人研究的一个补充，同时也验 证了交换意识在中国这个文化背景下同样存在，是实际管理过程中不能忽视的一 6 个因素。 1 6 研究流程 1 6 1 研究方法和技术路线 本研究中定性与定量研究方法相结合，采用问卷调查法，并用统计软件对数 据进行整理分析，保证结论的科学性和有效性。 ( 1 ) 文献研究。通过文献回顾理清各变量之间的关系，构建模型，并确定 变量的结构和测量维度，在此基础上结合实际情况修订调查问卷。 ( 2 ) 访谈法。主要通过与企业员工进行团体焦点访谈，以口头沟通的方式 了解他们对模型的意见和看法，并深入了解管理现状中存在的相关问题和原因。 ( 3 ) 问卷调查。针对中国企业的特点，参考国内外比较成熟的测量量表设 计调查问卷，随即对不同人员进行问卷调查，搜集研究所需的相关信息和数据。 ( 4 ) 数据分析。采用s p s s l 6 0 、l i s r d 8 7 2 等统计软件对问卷搜集的数据进 行处理和分析，针对研究问题和数据结果进行分析、讨论和总结。 文献综述 1 6 2 研究框架 模型构建 测量量表 的确定 问卷调查 s p s s ， l i s m l 统计分析 图1 - 1 本研究采用的技术路线 感知组织支持与工 作投入的关系 交换意识对感知组 织支持与工作投入 作用机制的影响 全文分为六章，研究结构具体如下： 第1 章引言通过对现实问题的阐述，引出文章要研究的问题就是感知组织 支持与工作投入的关系，进而提出本文的具体研究内容和希望达到的目的和研究 意义，最后提出研究方法和框架。 7 第2 章文献综述对感知组织支持、工作投入和交换意识的研究进行归纳整 理，以便深入了解各个领域的研究进展，发现现有研究的不足或空白。通过对各 个变量概念和关系的梳理，为本研究的模型和假设的建立以及结果分析做好理论 铺垫。 第3 章研究设计首先对本研究涉及的主要变量的定义进行界定，然后建立 本研究的基本模型并提出假设，确定实证研究的分析结构和验证目的。 第4 章问卷设计和数据收集详细阐述问卷设计中涉及的各变量测量维度 和测量量表的选取，最终确定调查问卷中各变量的项目，并说明本研究的抽样方 法和数据分析步骤，对数据和样本进行描述性统计。 第5 章统计分析与结果本章是实证分析部分，通过各种统计分析，旨在检 验本研究所提出的模型及假设是否成立，并对分析结果进行解释说明。 第6 章讨论与结论对前面的研究进行总结，讨论研究结果，并对研究的启 示、不足和未来研究方向进行阐述。 8 1 7 本章小结 第1 章前言 阐述研究背景、问题的提出、研 究意义、研究方法和创新之处 一 u 第2 章文献回顾 回顾并归纳相关文献，确定变量 关系 n 第3 章研究设计 在文献回顾的基础上结合实际 提出模型与假设 u 第4 章问卷设计和数据收集 说明问卷设计、抽样方法和数据 分析步骤 u 第5 章统计分析与研究结果 对数据进行统计分析并说明结 果 o 第6 章研究结论与启示 对研究进行总结，得出启示，并 讨论结果与不足 图1 - 2 本研究的研究框架图 在经济发展的过程中，企业常常面临着员工与组织关系变化，员工工作稳定 性和安全感降低，员工工作投入降低的情况，这对企业生产力和绩效都有很大影 响。在这种情况下，企业不能只希望员工单方面地对组织投入，组织支持的内容 以及员工感知组织支持对员工的工作态度和行为都有很大关系。 组织与员工交换的过程主要是组织支持与员工工作投入的交换，这是一个双 向的过程，员工工作的努力程度受到组织支持的影响。同样，组织为员工提供的 各种支持也会随着员工工作投入的多少而动态变化。一旦员工感知组织支持就会 产生相应工作态度和行为的转变。工作投入作为员工工作态度和行为的体现，与 9 组织支持有较大的关系。因此，本章提出问题，感知组织支持与工作投入之间具 有相关关系。感知组织支持与工作投入这一作用机制并非直接的，还要受到员工 交换意识的影响。此外，个体与组织差异与感知组织支持和工作投入也有一定的 关系。 随后，确定了本研究的主要问题，同时还提出了研究的主要内容以及研究的 理论意义和实践意义。并进一步指出本研究的创新点，既希望验证西方背景下的 理论在中国企业中是否适用，在一定程度上为企业实践管理中存在的问题提出了 解释。最后，提出本研究的技术研究路线、研究思路和论文结构。 1 0 第二章文献回顾 本章主要是对文章涉及的概念及其关系以及相关理论进行回顾和总结，共分 为四个部分：感知组织支持；工作投入；交换意识；感知组织支持、工作投入和 交换意识的关系。 2 1 感知组织支持 2 1 1 感知组织支持的概念 组织支持理论是由美国心理学家e i s e n b e r g e r ( 1 9 8 6 ) 【2 】提出。他认为学者们 过于关注员工对组织的承诺( e m p l o y e e sc o m m i t m e n tt ot h eo r g a n i z a t i o n ) ，几乎 忽略了组织对员工的承诺( o r g a n i z a t i o n sc o m m i t m e n tt ot h ee m p l o y e e s ) 。因此， 他在社会交换理论基础上提出了组织支持理论( o r g a n i z a t i o n a ls u p p o r tt h e o r y ) 和感知组织支持( p e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a ls u p p o r t ，简称p o s ) 的概念，认为感 知组织支持是员工对于组织重视自己的贡献和关注其幸福感的全面看法 ( e i s e n b e r g e r ，1 9 8 6 ) 【羽。 感知组织支持的发展源于员工希望组织实施更人性化的管理这一趋势 ( e i s e n b e r g e r , 1 9 8 6 ) 【2 】，因此，它是人们对组织赋予人性化特征的一个结果，而 早在1 9 6 5 年，i 七v i m o n 就提出了“组织拟人化”这一概刽3 1 。因此，e i s e n b e r g e r ( 1 9 8 6 ) 2 1 在提出组织支持的同时认为员工会对组织支持有一种认知，即感知组 织支持。员工对组织是否支持自己的信念，源于员工感知到的组织对自己赞同的 程度，以及组织对员工的评价是否呈现高度的一致性。此外，员工对组织在不同 情境下如何对待自己的期望也会影响他对组织的看法。 感知组织支持这一概念的核心之处在于，员工对组织是否重视其贡献及福利 的双重感受。也就是在组织拟人化的基础上，员工往往将他们从组织得到的好或 不好的待遇，即组织支持的多少视为组织对他们关切与否的判断依据z 。当员工 对组织支持产生积极的认知体验时，他们对组织本身也会产生比较正向的看法。 2 l i n d ar h o a d e sa n dr o b e r te i s e n b e r g e r , p e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a ls u p p o r t ：ar e v i e wo ft h el i t e r a t u r e ，j o u r n a l o f a p p l i e dp s y c h o l o g y , 2 0 0 2 ，4 ( 8 7 ) ：6 9 8 - 7 1 4 1 1 而这种正向看法会使员工在自己的贡献与组织支持之间比较容易找到平衡点，进 而提高员工对组织的各种制度和政策的满意程度。作为对组织的回报，员工也会 提升自己对组织的承诺和忠诚度，并且提高自己工作的努力程度，帮助组织实现 目标。相反，如果员工感到组织轻视自己的贡献和福利，员工对组织责任的认知 会相应减少。因此，员工会减少对组织的情感承诺，降低工作表现，甚至产生离 职的意愿和行为。 e i s e n b e r g e r 等人( 1 9 8 6 ) 【2 】认为感知组织支持是一种整体性概念，它既是关 于整个组织重视员工的贡献和关心他们幸福的程度，也是一种归因历程。种种的 社会关系，例如薪资水平、职位高低、组织政策等，都会影响员工对组织支持的 感知，并且感知组织支持还受到组织是否自愿提供这些支持的影响( e i s e n b e r g e r , h u n t i n g t o n ，h u t c h i s o n & s o w a , 19 8 6 t 2 ；e i s e n b e r g e r , c u m m i n g s ，a r m e l i & l y n c h , 1 9 9 7 4 】) 。按照一般人的理解，员工感知组织支持应该是对客观存在的组织支持 的一种感知，因此感知的对象是具体的。正如许多学者提到的组织支持是一个多 维度的概念( 如，b h a n t h u m n a v i n ，2 0 0 3 8 6 1 ；徐哲，2 0 0 4 8 7 】等) 。 本研究注重的是员工对组织支持的整体感受，不强调具体内容的感知差异， 因此采用被众多学者沿用的e i s e n b e r g e r 等人( 1 9 8 6 ) 【2 】提出的整体性概念。即感 知组织支持是一维概念，它是指员工对组织如何看待他们的贡献并关心他们利益 的一种总体知觉和信念。此外，感知组织支持概念的提出能让企业认识到，员工 与组织交换是双向的，过去单方面强调员工的贡献和承诺是不能实现理想的企业 绩效的，所以企业也必须关注和重视员工的福利和幸福，并对员工做出的贡献进 行客观评价，才能使员工自愿留在企业，并努力回报企业，帮助企业实现目标。 2 1 2 感知组织支持的相关变量 e i s e n b e r g e r 与r h o a d e s ( 2 0 0 2 ) 【9 】在对感知组织支持相关研究进行总结时， 发现大量研究证实了感知组织