（企业管理专业论文）工商管理人才测评体系研究.pdf

中文摘要 中文摘要 人才测评是选拔人才的重要方法，作为人力资源管理的起点和基础正发挥着 越来越重要的作用。工商管理人才在人力资源中占极其重要的地位，对于工商管 理人才的测评是非常有意义的。与此同时，我国经济发展对工商管理人才有着大 量需求，这也促进了国内高校以m b a 教育为首的工商管理人才培养的飞速发展。 本研究从现阶段国内高校在m b a 学员选拔、招收中所面临的实际问题为出发 点，以m b a 学员作为主要的研究对象，从m b a 学员的潜在商业素质出发，研究 筛选出一套适用于我国商学院测试和选拔m b a 学员的有效体系工具，同时本文的 研究结果也可以作为企业选拔工商管理人才的借鉴。 本文主要内容可以分为如下五个部分： 第一部分引言。主要阐述了论文的研究背景、研究目的和意义以及本文的研 究思路和方法。 第二部分阐述了工商管理人才测评基本理论。主要包括人才测评的定义及其 理论基础、人才测评的功用和基本原则、国内外人才测评的发展与现状。 第三部分阐述了工商管理人才测评工具和方法。主要方法包括笔试、履历分 析法、心理测验、面试法、评价中心技术。 第四部分构建了工商管理人才的测评指标体系。本部分通过专家访谈、资料 分析、问卷调查的方法选取工商管理人才测评指标并确定各指标权重。 第五部分针对本文提取的测评指标选择相应的测评方法，构建测评方法体系 以及测评的实旌步骤，并建立模糊综合评判体系。 关键词：人才测评工商管理人才测评指标体系模糊综合评价 分类号： 北京交通大学硕士学位论文 p e r s o n a la s s e s s m e n ti sa l li m p o r t a n tm e t h o df o rs e l e c tt a l e n t s , a n da st h eo r i g i no f t h eh u m a nr l 瞎o u r c cm a n a g e m e n t , i tp l a y sm o r ea n dm o r ei m p o r t a n tr o l ei nh r m a sw e a l lk n o wt h a tt a l e n to f b u s i n e s sa d m i n i s t m t i n ni st h em o s ti m p o r t a n tp a r to fb r m ，i th a s g r e a ts i g n i f i c a n c ef o ru st oa s s e s st h ed i a t h e s i so ft h et a l e n to fb a s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n b yt h ew a y , w i t ht h ed e v e l o p m e n to ft h ee c o n o m i c sc h i n ah a sal a r g ed e m a n do ft h e t a l e n to fb u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n , a l s op r o m o t i n gt h ee d u c a t i o no ft h et a l e n to fb u s i n e s s a d m i n i s t r a t i o n , e s p e c i a l l ym b a s t u d e n t s t h i sr e s e a r c hi sb e g i n n i n gf r o mt h ea c t u a lp r o b l e m st h a tw e r em e tb yt h eb u s i n e s s s c h o o l si nc h i n a , w h e nt h e ys e l e c tm b as t u d e n t s a n dt h ea u t h o ic h o s et h em b a s t u d e n t sa st h er e s e a r c ho b j e c t t h ea u t h o re s t a b l i s h e sas y s t e mo fp e r s o n a la s s e s s m e n t b a s e do nt h ep o t e n t i a lb u s i n e s sd i a t h e s i s a n dt h es y s t e m 啪a l s ob eu s e di nt h e a s s e s s m e n to ft h em a n a g e r sf o rc o r p o r a t i o n s t h ea r t i c l ei sd i v i d e di n t of i v ep a r t s ： t h ef i r s tp a r ti st h ei n t r o d u c t i o n i ti n c l u d e st h er e s e a r c hb a c k g r o u n d ，t h ea i ma n d t h es i g n i f i c a n c eo ft h er e s e a r c ha n dt h er e s e a r c hm e t h o d i nt h es e c o n dp a r t , t h ea u t h o ri n t r o d u c e st h eb a s i ct h e o r yo ft h et a l e n ta s s e s s m e n t i ti n c l u d e st h ed e f m i t i o no ft h et a l e n ta n dt h et h e o r yb a s i s , t h ef u n c t i o na n dt h eb a s i c p r i n c i p l eo ft h ep e r s o n a la s s e s s m e n t , a n dt h er e s e a r c hs i t u a t i o no ft h et a l e n ta s s e s s m e n t a r o u n dt h ew o r l d i nt h et h i r dp a r t ，i ti n t r o d u c e st h et o o l sa n dm e t h o d so ft h et a l e n ta s s e s s m e n t i t i n c l u d e sp a p e re x a m i n a t i o n , t h ea n a l y s i so ft h ec u r r i c u l u mv i t a e , t h ep s y c h o l o g i c a l e x a m i n a t i o n ，t h ei n t e r v i e wa n dt h ea s s e s s m e n tc e n t e r i nt h ef o r t hp a r t , t h ea u t h o re s t a b h s h e st h es y s t e mo fa s s e s s m e n ti n d e x t h ea u t h o r c h o o s e st h em e t h o d s , w h i c hi n c l u d e st h ei n t e r v i e wo fe x p e r t , t h em a t e r i a la n a l y s i s , a n d t h eq u e s t i o n n a i r es u r v e y , a n de s t a b f i s h e dt h ew e i g ho ft h ei n d e xs y s t e m i nt h ef i f t hp a r t , t h ea u t h o rc h o o s 酷p r o p e ra s s e s s m e n tf o rt h ee a c hi n d e x , e s t a b l i s h e st h es y s t e mo ft h ea s s e s s m e n tm e t h o da n dt h ep m c e d m eo ft h ei m p l e m e n t , a n da l s oe s t a b l i s h e st h ef u s s ya n dc o m p o s i t i v ej u d g es y s t e m k e y w o r d s ：t a l e n ta s s e s s m e n t , t a l e n to fb u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n , i n d e xs y s t e m , f u s s ya n dc o m p o s i t i v ej u d g m e n t c i a s s n o ： 致谢 本论文的工作是在我的导师叶龙教授的悉心指导下完成的，叶龙教授严谨 的治学态度和科学的工作方法给了我极大的帮助和影响。在完成论文的过程中， 叶老师亲自帮我联系访谈专家、进行问卷调研，确保了实证研究工作的顺利进行 在此衷心感谢三年来叶老师对我的关心和指导。 我还要感谢北京交通大学人力资源管理实验室的沈梅老师和其他同学，特别 是郭名、贾曦、谢厚鹏三位同学，我们一起讨论课题、提供思路、收集资料，正 是他们的帮助，使我的论文得以顺利完成。 对本论文所引用的相关书籍、杂志和期刊的作者，对提供电子资料的相关网 站也致以深深的感谢。 引言 1 引言 1 1 研究背景 当今时代，在企业赖以生存和发展的各种资源中，人力资源是企业的第一资 源。如何提高人才资本投资的效益，规避人力资本的风险，是当今人力资源管理 研究中的重要方面。由此人才测评业应运而生。知识经济的发展对人才测评的理 论、方法等也提出了更高更新的要求。 在新世纪里，竞争成为主旋律，而竞争的焦点则集中于“人”，尤其是工商 管理人才“成也萧何，败也萧何”，工商管理人才的智能价值在人力资源中占 极其重要的地位。他们在企业中行使计划、组织、指挥、控制等各项管理职能以 及对各类人员进行配备和使用。合理选拔、任用和培养工商管理人才可以不断提 高管理效率，推动企业的持续稳步发展。要实现此目的，首先要知人，即要通过 科学规范的现代人才测评技术对他们进行全面的、多维度的测评。 随着市场竞争的e l 趋激烈，我国比以往任何时候都更需要大批的杰出人才脱 颖而出，需要形成一支与世界发展潮流相适应的职业化工商管理人才队伍。然而 由于缺乏完善的测评和选拔制度，尤其缺乏对工商管理人才商业潜质的研究和应用， 使得很多不适合做管理工作的人错误地走迸了管理行业，造成了人力资本的极大 浪费。并且传统人力资源素质测评往往采用定性的、描述性的测评方法，定量的 方法很少见，这在测评中很容易掺杂个人感情色彩，不能根据客观的标准评价人， 导致企业招聘、选拔出来的工商管理人才在经过一段时间的实际工作考验后，显 现出与希望不符的种种特征，造成企业的损失。 国内经济的飞速发展对工商管理人才的大量需求，也带来了国内高校工商管 理专业人才教育的飞速发展。其中首推的就是m b a 教育。目前我国在m 队学员 的选拔上主要还是以笔试成绩为主。这种传统的方法只注重考察已有的知识水平 或是书本学过的知识，而不能把人的能力、个性、潜能、职业倾向素质等全面的 反映出来，不能对人力资源素质进行全方位的测评这就可能将一部分有管理潜 质但工作负担又比较重、难以通过笔试分数线的潜在优质生源拒之f l 夕l 。于是就 出现了我们的m b a 考生数量越来越多，而年龄越来越低，实践经验又很不足的情 况。这些考生中许多人是大学毕业两三年后直接备考，他们分数可以考得很高， 但并不一定适合傲管理工作 因此，本文从现阶段国内高校在m b a 学员选拔、招收中所面临的实际问题为 北京交通大学硕士学位论文 出发点进行研究，以m b a 学员作为主要的研究对象，从m b a 学员的潜在商业素 质出发，应用现代人才测评相关理论和成果并辅以对国内外成功工商管理人才的 素质分析的实证研究，研究筛选出一套适用于我国商学院测试和选拔m 队学员的 有效体系工具，同时，结合对m 队学员的教育、培养，以及今后的就业指导，使 我国商学院对于工商管理人才的教育工作有的放矢，达到事半功倍的目的。同时 本文的研究结果也不仅可以作为企业选拔工商管理人才的借鉴，更是为企业对员 工进行培养和开发提供客观依据、为企业培养后备力量做好准备的一项基础性工 作。 1 2 研究的意义和目的 “未来市场中的希缺资源不再是资本，而是人才。”美国企管界大师史考 特派瑞博士如是说。对工商管理人才进行测评，通过科学的选拔机制选拔优秀 的工商管理人才，对处于激烈竞争中的企业和正在建立市场经济的中国都有着深 远的意义。 1 2 1 经济意义 1 为国内商学院选拔和培养m b a 学员提供依据。 有效的选拔具有商业潜质的人才进行培养可以节约有限的教育资源。商学院 可以根据工商管理人才的特点确定人才教育开发的重点，平衡教育开发的资源投 入，使得投入产出最大化。同时，依据相应的工商管理人才测评指标模型，对人 才素质进行评估，找出教育培养的具体需求和实施教育培养的关键，从而使教育 培养工作的效果大幅度提高。 2 为企业选拔工商管理人才提供依据。 本文通过建立工商管理人才测评和选拔体系，将帮助企业选拔工商管理人才， 并有助于用人单位因材施用，把工商管理人才安置在最适应的岗位，发挥其最大 作用。有利于企业管理人员正确检验、评估和提高自己。 1 2 2 学术意义 目前国内对工商管理人才的测评和选拔不多，没有形成成熟的体系和方法。 虽然我国已经引进了很多国外测评工商管理人才所采用的先进的测评方法和体 系，但是这些方法体系很多都是针对国外社会情况和背景开发的，并不一定适合 2 引言 我国国情和人力资源特点。我国一些学者虽然也对管理人才的测评有一些研究， 但总体而言我国在这一领域还没有非常权威的研究成果问世。 从本文的研究背景可以了解，本文以选拔g b a 学员作为本文研究的出发点， 有较强的针对性，同时m b a 学员作为工商管理人才很重要的一部分，对于他们的 研究必然也可以应用到工商管理人才的选拔和培养上。一些商学院在g b a 学员的 招生培养方面已经作了一些新的探索，但还缺乏系统性及完善的理论支持。 本文对工商管理人才的测评和选拔提出了整体思路以及实施方法，为国内工 商管理人才的选拔提供了分析工具，有利于提高国内工商管理人才选拔工作中的 规范化水平和科学性。本文所构建的体系是人才素质测评的一项具体应用性研究， 为我国目前应用人才素质测评理论提供了新思路，有利于后人的继续研究。 1 2 3 研究的目的 研究的目的是我们进行测评体系研究的起点确定研究目的，有利于有的放 矢的构造工商管理人才的测评体系，本研究中，对工商管理人才的测评居于以下 目的： 1 选拔目的：通过测评可以对被测者有一个全面的了解，尤其对其基本能力 有一个明确的评价，并区分优劣，一方面可以作为商学院选拔优秀的鹏a 学员的 有力工具，改变传统的以。一张成绩”评价学生优劣的弊端。另一方面，可以为 企业选拔工商管理人才提供相关依据，使用人单位在选拔或做出升降出留等决策 时有据可依。 2 培育目的。对工商管理人才的测评的一个重要目的是能制定一套对工商管 理人才基本素质的评定标准，从而可以针对工商管理人才从事管理工作中所需要 的各要素开设相关课程，促进我国商学院对工商管理人才的有效培养。同时，各 企业也可以针对这些关键要素有目的有计划的为管理人才提供相关培训。 3 发展目的。人无完人，通过测评，可以使工商管理人才明确自己的强、弱项， 根据测评结果确定他们的努力方向和培训内容，使他们巩固强项，消除弱项，使 个人才智得到最充分发展，帮助其发展事业，走向成功。 1 3 论文的研究思路和论文框架 1 3 1 论文的研究思路 3 北京交通大学硕士学位论文 本论文的研究思路主要是采取：在理论研究的基础上，通过专家访谈以及资 料分析提炼出工商管理人才的相关基本素质指标，以此为依据编制工商管理人才 胜任力测评指标调查问卷，然后将所收集到的数据进行数理统计分析、提炼出工 商管理人才素质模型，并且以此作为各商学院选拔姗a 学员以及各企业选拔工商管 理人才的依据。 在整个测评体系的建立之中，论文将理论研究与实证分析、定性与定量方法 结合起来，依据人才测评的方法和思路，建立我国工商管理人才的基本素质模型。 具体来说主要使用了如下方法：专家调查法、问卷调查法、数理统计法( 信度分 析、效度分柝、均数和频数分析) 。 需要注意的是本文的研究主要以工商管理人才所具有的商业潜质为主，主要 关心的是一些工商管理人才应具备的潜在素质，其他可以经过培训或学习获得的 能力因素我们在这里不做过多考虑。 1 3 2 论文框架 第一部分引言，主要对论文的研究背景、研究目的和意义、论文的研究思路 和方法进行了阐述。本文将主要采用理论研究和实证研究相结合的方法。 第二部分是关于工商管理人才测评基本理论的阐述，主要包括人才测评的定 义及其理论基础、人才测评的功用和基本原则、国内外人才测评的发展与现状。 第三部分是对工商管理人才测评工具和方法分别进行阐述。主要方法包括笔 试、履历分析法、心理测验、面试法、评价中心技术。 第四部分将构建针对于工商管理人才的测评指标体系。主要包括工商管理人 才测评和选拔体系的基本设计原则和设计方法；工商管理人才测评和选拔的调查 问卷分析；建立工商管理人才测评指标体系并确定各指标权重。 第五部分将针对本文提取的测评指标选择相应的测评方法，构建测评方法体 系以及测评的实施步骤，并建立工商管理人才模糊综合评判体系。 4 工商管理人才测评的基本理论 2 工商管理人才测评的基本理论 2 1人才及人才测评的定义 所谓人才，我们将之定义为“在一定环境和条件下，能够胜任交付的特定任 务，并在一定范围内经过学习，能够不断地胜任新的任务的人”。这个定义旨在强 调人才的动态发展即不断学习的能力。 人才测评，又称人才素质测评，是运用先进的、科学的方法，对员工的知识 水平、能力标准、个性特征、工作业绩、发展潜能进行测量和定性的活动。由于 人才测评的对象是“人才”这一复杂的对象，从而也决定了人才测评这门学科与 其它学科的复合性和交叉性。人才测评是一门融心理学、行为学、测量学、统计 学、管理学、社会学及计算机技术于一体的综合学科。测量是定量过程，是通过 各种量表、问卷、指标体系对入的基本素质、业绩进行定量分析；评定是定性过 程，是对测量的定量结果，根据测评目的，迸行综合定性分析。通过相关技术， 测量、了解、评价某一特定对象( 通常为人) 的知识、技能、能力，个性等的拥有 及构成情况，并在需要时根据工作岗位要求及企业组织特性将最合适的人放在最 合适的岗位上，实现最佳工作绩效。 2 2人才测评的理论基础 现代人才素质测评理论基础包括素质差异、个体特征的稳定性、心理可测性 以及人事匹配。素质差异是人才测评存在的前提和基础，个体特征的稳定性和心 理可测性为人才测评提供了可能性，人事匹配表明了人才测评存在的必要性 l 个体素质差异的存在 人与人之间的差异性正像没有完全相同的两片树叶一样，世界上也没有两个 人的心理面貌是完全相同的。人与人之间由于先天素质不同，后天环境影响不同， 以及各自实践活动的多样性、多变性，使得每个人的心理系统带有独自的特点和 风格。这种差异既体现为不同个体素质结构特点的差异，还体现为同一素质不同 个体身上表现程度和效能差异。个体素质的差异表现在工作上，就会造成工作绩 效的差异。西方学者提出的“经济人假说”、“复杂人假说、“自我实现人假说”、 “社会人假说”等理论从不同的角度解释了人的个体差异，反映了西方管理界对 人的认识的逐步加深和全面。这四种假说提出的管理主张和管理措施有不少观点 5 北京交通大学硕士学位论文 是科学的，至今仍有借鉴意义。 人类一直处在是不断发展演化过程中，作为自然实体和社会实体的统一，人 的本质也是随社会实践、社会生活的发展而变化。因此对于个人素质的评价也是 需要根据社会发展不断更新、变化的。而且个体的人的素质差异及绩效差异是实 施人员测评的前提和根据，是进行人员测评的客观基础。 2 个体特征的稳定性 一个人的举止行为、思维和行为方式是具有稳固性的。一个人在出生后，经 过长期的社会生活逐渐形成了自己对待生活的态度和个人的行为风格，这种特征 一旦形成，就不容易改变，而且根据上述特点，不同的人它们之间还是具有差异 性，这些差异性也是稳定的，他们是高度统一的个体行为及其特点系统中稳定的 结构因素，这种稳定结构因素和品质体现于个体活动各个时空侧面，表现为行为 模式的经常性和一贯性。比如，一个有责任心、热心帮助别人的人，他会在不同 场合、不同时间、对不同的对象，都会做出善良的举动：反之，一个自私自利很难 在关键时刻做出为他人着想的举动。由于人的素质是相对稳定不变的，这就使建 立在统计学基础上的人才测评具有了真实性和可靠性。个体特征的稳定性为人才 测评提供了可能性。 3 心理的可测性 人才测评是否可行，首先要看其测评对象的可测出性。要是测评的对象 人的素质，不能通过一定的方法来表征出、区别出差异，那么人才测评就是不可 行的。认知理论与实践是人才测评可能性的基础。 尽管人的心理是无法直接测量的，但它总会通过人的行为反映出来，这样我 们可以通过人对外界刺激的反应来间接测量人的心理。人才测评正是通过人的外 显行为来推断其心理过程，即测评的对象实际上是行为样本而不是心理状态。大 量的测评实践表明，这种测评方式既具有一定可靠性，又具有一定的准确性，这 说明人的心理是具有可测性的，这个特点是我们进行此你测量的基础。 4 人事匹配原理 人才测评的另一个假设是：不同的职位具有差异性。首先，工作任务是有差 异的，也就是工作内容有差异；还有就是工作权责有差异，也就是一个职位所具 有的决策权力和决策影响力有大小。正是由于这样两个差异，才有进行人才测评 实践和理论研究的必要性 首先，从组织的角度看，组织所拥有的资源是有限的，这些资源包括；时闻 资源、资金、物资以及人力资源。如何有效率地利用这些资源一直是管理着重要 解决的问题。人才测评则可以为组织提供了合理利用人力资源的依据。另外，从 个人角度看，个人可以通过人才测评进一步了解自己的职业倾向、兴趣方向等， 6 工商管理人才测评的基本理论 为自己的职业规划提供依据。只有二者达到和谐统一、人适其职、职得其人，才 能既有利于就业者的自我发展和发挥，又有利于职业活动的效率提高和增强 2 3人才测评的功用和基本原则 2 3 1人才测评的功用 1 、招募与甄选：在人才测评的领域中，对人的素质进行测评可以用来对人才 进行选拔。通过测评，可以把合适的人选用在恰当的位置上。 2 、诊断与预测：人才测评的诊断作用首先表现为它的咨询作用，一个企业或 一个人的发展目标是否合理，素质开发的方式是否得当，均可以通过人才测评获 得有关信息；其次表现在对人力资源开发方案、开发工作的计划与改进。起着重 要参与作用。根据人才测评的结果，可以预测到被评价者素质发展的方向和潜在 的能量，因此也可以预测其未来发展的程度。 3 、考核与培训：人才测评能够提供关于个人行为的描述，形成对被评价者的 全面评价，从而为人才考核及培训提供依据。对于工商管理人才的考核办法是多 种多样的，素质评价是对其专业能力、社会能力、个性特征等方面进行考核的一 种有效方法。通过评价了解其存在的问题，针对存在的问题，进行培训提高。 2 3 2人才测评的基本原则 l 、普遍性与特殊性相结合：人才、狈0 评是针对一定岗位或职位的人员进行的， 这就要求在设计评价要素和编制评价标准时，一方面要遵循评价工程的技术要求， 另一方面也要充分体现工作岗位或职位的特点与要求。 2 、测评与评定相结合：在对评价信息进行统计处理和解释评价结果时，要注 意测量与评定相结合。测量是对人员素质的定量描述，而评定则是超过这一描述 权衡其价值大小，二者是一个有机的整体。 3 、科学性与使用性相结合：在进行人才测评时，一方面应尽可能提高评价的 科学性，另一方面也要考虑现有的技术水平和测评条件，注重实用性。 4 、精确与模糊相结合：精确评价与模糊评价相结合，应体现在评价要素的设 计、标准的制定、方法的选择、权重的确定及评价体系的建立的全过程中 5 、静态与动态相结合：静态与动态相结合的原则不仅体现在评价要素和评价 标准的设计与编制上，还体现在评价方法的选择上。 7 北京交通大学硕士学位论文 2 4人才测评的起源与发展现状 人才测评是从西方传入我国的，作为选贤用能的一种科学方法，近几年在我 国迅速发展，并开始成为一个行业，在市场经济中发挥其应有的作用。因此在本 节中我们首先要了解西方人才测评的起源与发展现状，然后再了解人才测评在我 国的起源与发展现状 2 4 1西方人才测评的起源与发展现状 早在古希腊时期，人类就有了探索自身奥秘的自我意识，那时的德尔菲神庙 门上镌刻着一句最响亮的名言，即“认识你自己”。西方人才测评从引用到摸索、 尝试、发展、成熟直到稳定，也走过了一段漫长的路程，而且西方人才测评的发 展更多是通过心理测评的方式得以体现。 最初韵研究源于1 9 世纪对智力落后者和精神病人的治疗需要，这种对智力能 力和心理缺陷的诊断引发了当时学者们对个体差异的研究。1 8 7 9 年德国心理学家 冯特设立了世界上第一个心理实验室，开始对个体行为差异进行研究，这就是人 力资源素质测评的雏形。他采用内省实验法来测定直接经验。尽管内省实验法仍 有许多难以克服的缺陷，但心理学家大都承认他作为第一位实验心理学家的历史 贡献。他的生理心理学原理是近代心理学史上第一部最重要的著作。 1 9 世纪末，高尔顿、卡特尔等人尝试进行大学生心理测量。高尔顿主张“能 力是遗传的”，“能力是通过感觉的辨别能力表现出来的”，他设计了大量感觉能力 的测验，对人的能力进行等级评定。他对科学心理测量的主要贡献是把统计学中 相关系数的计算方法引入心理测量。美国心理学家卡特尔设计了几十种心理差异 测验。1 8 9 0 年发表心理测验与测量一文，首创“心理测验”这个术语。文章 提出了心理测验必须有一个普遍的标准，提出了建立常模的设想。 法国心理学家比奈对心理测量做出划时代的贡献，他被称为心理测量的鼻祖。 由于比奈的努力，世界上第一个真正意义上的智力量表比奈一西蒙量表1 9 0 5 年得 以诞生。在1 9 0 8 年和1 9 11 年，他又连续两次对此量表加以修正 人才测评在两次世界大战中得到了长足发展。一次世界大战的爆发，使人才 测评的运用从教育医学领域转向战争领域。美国一战期问为了选拔合适的士兵， 美国心理学会受命成立了特别委员会，在伊尔克斯的指导下产生了历史上第一个 团体智力测验。1 9 1 7 年3 月一1 9 1 9 年1 月，美国共对参战的2 0 0 多万人进行团体测验 以检测其基本智力水平，从而选拨和分派官兵，取得显著效果。在编制团体测验 的过程中，奥提斯的一个未出版的团体智力测验贡献很大。这个测验最后由这些 8 工商管理人才测评的基本理论 心理学家完成了著名的“陆军a 式量表”又称陆军甲种测验和“陆军b 式量表”又 称陆军乙种测验。 1 9 4 2 年，第二次世界大战时期，美国采用飞行员全套测评方案后，误差从6 5 下降到3 5 ，成为人才测评史上著名的案例。由于战争时期的成功运用，心里测验 开始被广泛研究和运用，为各个阶层、各种人群设计的智力测验层出不穷。二战 之后，此类测评方法被广泛用于政府机构及工商企业各界的人才选拔与评价。2 0 世纪7 0 年代初期，美国大约有1 0 0 0 家大型跨国公司使用了人员测评技术招收高级 职员包括最著名的电报电话公司曾组织许多心理学家为他们公司设计各种心理 测验，测验设计完成后，对公司的所有员工测量，并将测量结果保密。八年后取 出测量结果，与每个人的实际工作情况进行对照，发现测量结果与工作表现呈显 著正相关关系。 同时，由于政府工业部门的人才选拔和安置工作需要以及职业咨询兴起，心 理学家又开始编制各种职业能力倾向测验。1 9 2 7 年，美国学者斯特朗( s t r o n g ，e k ) 编制出版了世界上第一套职业兴趣测验“斯特朗男性职业兴趣量表”，把职业 选择与个人特点结合起来。 几十年，随着测评工作更加专业化，西方出现了许多专门提供人才测评服务 的公司，他们把入力资源素质测评技术应用于人力资源开发的各个领域。与此同 时，人才测评在不断的发展创新。如在测评内容上从“通才型”和“专业型”，到 “t 型”( 通才+ 专业化) ，到现在的“n 型”( 即在前者之上再增加一门专长) 。一些 新的测评技术也在不断涌现，如行为测评法( 通过观察分析一系列关键行为，用关 键行为作为要素和标准进行考核，也称行为观察法) ，3 6 0 度绩效测试技术等。除 此，人才测评在人力资源开发中的运用也越来越广泛和深入：如哈佛商学院鹏a 新 生入学的g m a t 考试，就是基本能力倾向测验，姗徂新生入学后，还要接受坎贝尔职 业兴趣测验，为日后择业提供参考：当今国外著名的企业如通用电器、福特汽车等 公司大多建立了自己的测评中心，即便是小企业也在谋求合办测评中心，或委托 专门测评机构代为测评。事实上，人才测评在美国已形成一个产业。美国每年仅 人才测评服务的直接收入己达到十多亿美元之多，如果包括与测评服务相关联的 咨询和培训费用，则可达一百多亿美元。在其他国家，比如日本，每到年末，许 多人便去参加一次测评考试，根据测试的量化值，判断自己来年的工作去向。 2 4 2我国人才测评的起源与发展现状 我国的人才测评经历了复苏阶段( 1 9 8 0 - - 1 9 8 8 ) 、初步应用阶段( 1 9 8 9 - - 1 9 9 2 ) 、 繁荣发展阶段( 1 9 9 3 一迄今) 2 0 世纪9 0 年代以来，随着政治体制改革的推进，国 9 北京交通大学硕士学位论文 有企业改革的深化，尤其是国家公务员录用考试制度的建立，现代人才测评技术 如纸笔测验、结构化面试、文件筐、情景模拟等得到广泛应用。人才市场的形成 及相关法规制度的建立，人才的频繁流动，人事体制的改革，为人才测评提供了 广阔的舞台；人才测评研究、人力资源开发方兴未艾；人才服务的中介机构如雨 后春笋，各显风采。 我国现代意义上的标准化人才素质测评在二、三十年代就已经出现，但人才 测评真正开始发展是在八十年初。二十世纪初，科学的心理测量已传入中国。最 初是各种国外的先进测评技术和方法慢慢被一些专家学者介绍到国内。1 9 1 4 年， 樊炳清先生首先将“比奈西蒙智力测验”介绍到中国。1 9 1 5 年，克雷顿在广州 曾对5 0 0 名儿童试用过心理测量，所测项目有机械记忆、条理记忆、比喻等。此 时，国内的测量与国外基本同步1 9 2 2 年，比奈一西蒙量表由贾培杰译成中文， 命名为“儿童心智发达测量法”。当时，由于教育部门的大力倡导和心理学者热心 于推行心理测验并积极开展对心理测验方法的研究和探索，心理测验呈现蓬勃发 展之势，在北京和南京的师范大学相继开展了心理测验课程。1 9 2 1 年，廖世承和 陈鹤琴合作出版了心理测验法一书，这是我国第一本心理测量专著。在此后1 0 年间，北京师范大学、北京大学、燕京大学及清华大学等高等学府的师生们编制 了4 0 多项测验。1 9 3 1 年由艾伟、陆志韦、陈鹤琴、肖孝嵘等倡议组织的中国测 验学会正式成立，在第一次年会上，通过了中国测验学会简章，产生了理事会。 学会的创立标志着中国心理和教育测验进入了一个新的历史时期。1 9 3 2 年学会会 刊测验杂志创刊。测验学会交流和发表了一些有价值的论文。由于抗日战争 的爆发导致测验工作的停滞。 一 自1 9 7 9 年以后，心理测验开始在我国恢复地位。1 9 8 0 年5 月，中国心理 学会心理学专业委员会在武汉召开全国心理测验研究协作会议。1 9 8 2 年，吴天敏 修订出版中国比奈测验。林传鼎、张厚聚等修订了韦氏儿童智力量表：在人格 测验方面，宋维真等修订了明尼苏达多相人格问卷，陈仲庚、龚耀先等分别修订 了艾森克人格问卷。这时的人才测评基本上限于运用在教育领域，在社会经济领 域的运用很少。由于早期社会认识不够、计划经济下人才的流动小等等原因，人 才测评发挥的作用和运用成果都很小尽管8 0 年代中期有少数测评专家和学者 竭力推荐人才测评技术的应用，但都没有很大起色。 人才测评发展的转机在1 9 8 9 年。1 9 8 9 年1 月，中组部、国家人事部联合下发了 关十国家行政机关补充工作人员实行考试办法的通知，要求县以上国家行政机 关补充非领导职务的工作人员时，要按照德才兼备的标准，公开考试，严格考核， 择优录用。从此以后，所有想进入公务员行列的人必须经过客观化考试( 包括笔试 和结构化面试) ，这标志着国家机关用人制度中开始应用现代人才测评技术。至 1 0 工商管理人才测评的基本理论 1 9 9 2 年底，全国2 9 个省，国务院3 个部门都不同程度地采用了人才测评方法补充人 员，取得了良好效果这使得人才测评在社会上引起人们的广泛关注，发展人才测 评事业也被国家提上了日程。1 9 9 7 到1 9 9 8 年，北京市委组织部、人事局邀请相关 专家，运用结构化面试的方法，连续两年开展了对近1 0 0 0 名局、处级“双高”人 员的公开招聘活动，使科学测评方法逐渐为社会所接受。国家部委机关为适应干 部制度改革，也纷纷探索实施科学的人才测评方法以考核、选拔管理干部。除了 政府部门，近年来由于人才市场的建立、人才流动的日益频繁，各企事业单位也 纷纷意识到人才测评在人员录用和提升中的重要性。 在上海，近年来市任职资格评价中心已先后接受了1 0 0 多家大中型企业、三资 企业的委托，运用人才测评手段来选拔中高级管理人才，同时还为上海的十多家 急需招聘人才的银行等单位提供了人才测评服务：中国人民大学考动人事学院、中 科院心理所等单位充分利用研究力量开发人才溯评技术，并为四通公司、王码电 脑公司、中美史克制药公司等企事业单位的人才招聘、内部晋升提供服务。顺应 这种趋势，人才测评研究和专业服务机构也不断增多，目前国内拥有一批像上海 市任职资格评价中心、石家庄人才测评中心、成都评荐中心等资信较好的专业测 评机构和数十种人才测评软件。所有这些都表明我国人才测评事业已进入了一个 快速发展阶段。 短短十几年，我国人才测评的发展取得了不小的成绩，但是我国的人才测评 尚处在起步阶段或者说是粗放发展阶段，也因此目前存在着很多不规范和有待完 善的地方，比如：概念模糊，普及不够：相关法规的完备速度跟不上测评业的发展 速度；测评市场有待规范；测评工具不成熟等。而且本土化的开发还不够一我 国国内普遍开展的人才测评大多是从西方直接移植过来。但是事实上，中国和以 欧美为代表的西方在文化背景、思维方式、研究方法上存在着很大的不同，其影 响至人才测评的研究范畴、理论体系和发展方向。例如，东方重心性、重集体、 重内求；西方重理性、重个体、重外求。西方很多时候是按构造性自然观来开拓 认识的，其建构起源是原子说；东方则按有机论自然观来发展认识的，其建构起 源是元气论。西方思维重形式逻辑，而中国古代则以辩证逻辑发展较为充分。因 此东方偏重于宏观的、整体的、综合的、辨证的研究方法；而西方则侧重于局部 的、微观的研究方法。由于以上的种种差异，我国的企业的人才测评如果不顾国 情完全照搬西方的方法必然会造成测评结果偏大，可靠性低。 我国是个人口大国，市场经济的发展使人才流动日益频繁，人才测评作为一 个行业有着巨大的市场空间，蕴藏着巨大的商机，但是我们更不能忽略这个行业 发展过程中出现的种种问题。作为研究机构，加大对人才测评技术、工具量表、 软件系统等各方面的研究，使人才测评行业更贴切于国情，更好地为国民服务乃 1 1 北京交通大学硕士学位论文 是当务之急。 2 4 3工商管理人才测评的发展与现状 随着现代人才测评在西方发达国家的发展，测评的技术工具不断成熟提高， 对工商管理人才的测评和考核也在不断的研究和实践。二十世纪上半叶，为了维 护支薪经理的质量，保护企业的利益，美国政府、学者和支薪代表发起企业经营 管理者任职资格评鉴，对企业经营者各方面的能力做出综合测评企业经营管理 者任职资格证书成为管理者应聘的一本重要证书，现在西欧和日本等市场经济发 达的国家大面积地开展。但在西方对工商工商管理人才的测评真正始于2 0 世纪6 0 年代，其标志是评价中心技术的发明。6 0 年代前，对工商管理人才的测评较少， 测评方法也只限于心理测量等一些还不成熟的技术，测评的信度和效度也都比较 低，因而对工商管理人才的测评比较少，不流行。6 0 年代后，评价中心技术的出 现改变了这一格局。评价中心技术采用情景模拟、无领导小组讨论等多种方式对 工商管理人才进行测评，大大提高了测评的准确性，这使得对工商管理人才的测 评成为可能，对工商管理人才的测评才真正的开始展开了。目前美国每年有数十 万人接受评价中心的测评，其中绝大多数是经理和管理人才。英国、法国、加拿 大、日本、前苏联等世界各国都纷纷效仿，许多大公司都建立了自己的测评中心， 如通用电器公司、德国大众汽车有限公司等，其高层工商管理者的任免都要以测 评中心的结果为参考。另外，由于管理者对企业的重要性，其道德品质也成为重 要的考察对象，因此传统的“推荐信”( r e f e r e n c e ) 也成为一些国家企业选拔管 理者的方法之一。一方面，推荐信可以证明候选人的身份真实，另一方面推荐信 也可以提供对其品质的参考。据调查，在英国有7 4 的公司仍在采用该方法，法国 相对较少，只有1 1 。 国内对工商管理人才测评的研究起步于2 0 世纪8 0 年代初，但仅限于极少数考 试及人员测评专业研究工作范围，也仅提出了一些测评的构想。如陆红军( 1 9 8 6 ) 的人员测评工程一书中提出了各类工商管理人才素质与能力的测评模式。廖 平胜等在考试学 一书中构建了1 0 类工商管理人才能力素质的测评模式。 在8 0 年代初，企事业单位还没有认识到现代人才测评技术的作用，当时只有 少数的三资企业尝试着应用人才测评技术来选人。近几年来，由于在国有企业中 进行现代企业制度试点工作，在国有企业中推行股份制，从而把国有企业推进了 市场，因此，在国有企业中人们不仅在观念上逐渐接受现代人才测评技术，而且 在人才选用和晋升中越来越多地使用现代人才测评方法。根据国家人事部人事考 试中心1 9 9 5 年4 月对全国1 3 个省市4 7 0 家企业应用人才测评技术的情况调查表明， 工商管理人才测评的基本理论 部分企业已开始采用心理测试来考察应聘人员的素质，特别是工商管理人才的素 质。关于企业对评价中心技术接受情况的调查结果表明，认为在选拔中、高级工 商管理人才中适用这种技术的企业高达6 5 9 ，i 。从企业当前选拔干部的途径来看， 实际在干部选拔中应用管理技能测评的企业多达4 0 ，而希望采用管理技能测评的 企业比例更是高达6 8 6 。 同时，我们国家工商管理人才测评的发展还体现在我国自主开发适合我国国 情的管理人才评价系统。国家人事部人事考试中心自1 9 9 4 年开始组织国内心理学 家、管理学家和企业咨询界人士开发了“企业管理人才测评系统”，历时三年多。 该系统借鉴了国内外先进的人才测评技术，在对我国的企业进行充分调研的基础 上，自行编制了一系列针对企业工商管理人才的测评工具，主要包括企业管理职 业能力倾向测验、企业管理基本技能测验、管理者组织行为动机测验、管理者职 业兴趣测验、管理者行为风格测验以及企业管理环境评价分析问卷。 当前，除了市场开始启动对工商管理人才的测评，开发出一些有针对性的测 评软件，政府和企业也对此越来越重视。从国家到地方政府纷纷出台工商管理人 才职业标准认证，上海、北京、深圳、西安等城市也在实行或尝试通过对工商管 理人才的测评规范和发展工商管理人才市场。企业对工商管理人才的测评也越来 越重视，我国第一家人才测评机构上海市任职资格评价中心，近年来中心已先后 接受了1 0 0 多家大中型企业、三资企业的委托，运用人才测评手段来选拔中高级管 理人才。 对工商管理人才的测评的市场开始启动，但随之而来的问题是相应的软硬件 跟不上市场的发展要求。当前无论是测评量表，还是素质标准，流行在国内猪头 公司和高级人才市场的都是“舶来品”，过多的依赖对国外测评量表和指标的修订， 很少有真正国产的适合中国人自己的测评软件，对工商管理人才的测评，无论是 从理论设计还是指标体系、量表研制等各方面都需要我们不断研究和完善 2 4 4国内外研究成果综述 1 测评软件及量表 国外的测评量表以及相应的测评软件成千上万，用于工商管理人才测评的工 具是其中的一个重点。比如心理测量中比较常用的卡特尔1 6 种人格因素问卷、目 前应用最广的能力倾向测验一美国劳工部编的一般能力倾向成套测验( 简称 g t b ) 、美国心理公司出版的特殊职业能力倾向测验( 简称d a d ) 等，这些是可 以综合运用于工商管理人才和其他类人员的测评工具。也有专门针对工商管理人 才的测评量表，如预测管理者成功的迈纳造句量表( 简称m s c s ) ；专门针对高级管理 北京交通大学硕士学位论文 者的投射技术测验：罗夏墨迹测验、主题理解测验等：高斯( g o u s e ) 在1 9 8 4 年发明 的测量工商管理人才素质的人格量表：还有当今比较流行的针对经理人的“m a p 管 理才能评鉴”，该量表包括1 2 项指标：目标与标准设定、决策与风险衡量、清晰思 考与分析、评估部署与绩效等，这些量表的使用对工商管理人才的评价起到了积 极有效的作用。国外针对经理人的测评系统很多，较有代表性的是国际经理人联 合会i n 推行的职业经理人资质认证i p m 体系，还有很多商业测评软件，如c h r y s a l i s 公司