（企业管理专业论文）激励方式的选择与IT行业研发人员周边绩效的关系研究.pdf

摘要 摘要 周边绩效是研发人员个体绩效的一个重要组成部分，有助于研发人员个体任 务绩效和总体绩效的提升。因此，将研发人员周边绩效考核纳入个人绩效考核的 范畴之内，不仅可以完善企业只注重任务绩效考核的绩效考核方式，同时也有助 于研发人员整体绩效的提高和企业的发展。 本文在吸取前人研究结果的基础，通过对r r 研发人员的调查研究，来探讨 激励方式与周边绩效的关系，目的是为企业提升周边绩效而采用的激励措施提供 选择。文章将激励满意度与激励需求程度分为薪酬福利激励、工作本身激励、职 业发展激励、领导行为激励、工作环境激励五个维度，建立激励因素结构模型。 将周边绩效分为工作奉献和人际促进两个维度。在对r r 行业研发人员进行问卷 调查的基础上，通过实证分析对假设进行验证。 研究结果表明，激励满意度与周边绩效存在显著正相关关系，其中工作本身 激励满意度、职业发展激励满意度、工作环境激励满意度与周边绩效维度工作奉 献都呈现出不同程度的显著相关关系，且相关程度从大到小依次为：职业发展激 励需求满意度、工作本身激励需求满意度、工作环境激励需求满意度，说明单独 以薪酬福利、工作环境等物质激励是难以取得激励效果的，研发人员更加重视职 业发展和工作本身对其自身的激励，而领导行为激励满意度、工作环境激励满意 度与人际促进成显著正相关，且相关系数值较大，说明领导行为与工作环境在人 际促进中占有重要地位。人口统计变量对激励满意度与周边绩效的关系存在调节 作用，即具备不同的属性的研发人员激励需求程度不同，激励满意度与周边绩效 的关系亦不相同。企业应根据研发人员不同属性，激励满意度与激励需求程度的 差异，实施不同的激励措施，提高周边绩效。 关键词：激励满意度，激励需求程度，周边绩效 a b s t r a c t a b s t r a c t c o n t e x t u a lp e r f o r m a n c et h a ti sa l li m p o r t a n tp a r to ft h ep e r s o n n e lp e r f o r m a n c e w i l l h e l pi m p r o v ep e r s o n n e l a n dt h eo v e r a l l p e r f o r m a n c e o fr e s e a r c h f e l l o w s t h e r e f o r e ，t h ee v a l u a t i o no fp e r s o n n e lp e r f o r m a n c ei n c l u d i n gt h ee v a l u a t i o n o fp e r s o n n e lc o n t e x t u a lp e r f o r m a n c ec a l ln o to n l yi m p r o v et h ew a yu s e db yb u s i n e s s f o c u s i n go no n l yt h et a s kp e r f o r m a n c et oe v a l u a t ea w o r k e r , b u ta l s oh e l pi m p r o v et h e o v e r a l lp e r f o r m a n c eo fr e s e a r c hf e l l o w sa n de n t e r p r i s et h ed e v e l o p m e n to fe n t e r p r i s e t h i sp a p e r , o nt h eb a s i so ft h er e s u l t so fp r e v i o u ss t u d i e s ，t h er rr dp e r s o n n e l r e s e a r c h ，e x p l o r e s t h er e l a t i o nb e t w e e nt h ei n c e n t i v em e t h o d sa n dc o n t e x t u a l p e r f o r m a n c eb ys t u d y i n gr e s e a r c h e r si ni ti no r d e rt op r o v i d ee n t e r p r i s e sw i t h i n c e n t i v ec h o i c e st oe n h a n c et h e i rw o r k e r s c o n t e x t u a lp e r f o r m a n c e t h i sa r t i c l ew i l l e s t a b l i s ht h es t r u c t u r em o d e lo fi n c e n t i v ef a c t o r sb yd e v i d i n g t h ed e g r e eo f s t i m u l a t i n gs a t i s f a c t i o na n dt h ed e g r e eo fi n c e n t i v ed e m a n di n t os a l a r i e sa n db e n e f i t s o fi n c e n t i v e st om o t i v a t et h ew o r ki t s e l f , c a r e e rd e v e l o p m e n t ，m o t i v a t i o n ，l e a d e r s h i p b e h a v i o rm o t i v a t i o n w o r k i n ge n v i r o n m e n t , m o t i v a t ef i v ed i m e n s i o n s n ec o n t e x t u a l p e r f o r m a n c ei sd i v i d e di n t ot w od i m e n s i o n sc o n s i s t i n go fd e d i c a t i o na n di n t e r p e r s o n a l p r o m o t i o n t h ep a p e r , t h r o u g he m p i r i c a la n a l y s i s ，v e r i f yt h ea s s u m p t i o n ，i nt h e m e a no f c o n d u c t i n gaq u e s t i o n n a k es u r v e yt or e s e a r c h e r si n 盯 n er e s u l t ss h o wt h a tt h ed e g r e eo fi n c e n t i v es a t i s f a c t i o nh a sas i g n i f i c a n t p o s i t i v ec o r r e l a t i o nw i t hc o n t e x t u a lp e r f o r m a n c e ，a n dt h ec o n t e x t u a lp e r f o r m a n c e a n d d e d i c a t i o na r eb o t hr e l a t e d t ot h ew o r ki t s e l fs a t i s f a c t i o n ，c a r e e rd e v e l o p m e n t s a t i s f a c t i o n w o r k i n gm o t i v a t i o n e n v i r o n m e n ti n d i f f e r e n tc o n t e n t w h a ti sm o r e ，t h e i r c o r r e l a t i o n l e v e le m e r g ei nd e s c e n d i n go r d e r ：c a r e e rd e v e l o p m e n t s a t i s f a c t i o n t h ew o r k i t s e l fs a t i s f a c t i o n t h es a t i s f a c t i o no fw o r k i n ge n v i r o n m e n t ，t h er e s u l t s h o w st h a t s a l a r i e sa n db e n e f i t sa l o n ea r ed i f f i c u l tt o a c h i e v ei n c e n t i v ee f f e c t s ，w h i l et h e r e s e a r c h e r sp a ym o r ea t t e n t i o no nc a r e e ld e v e l o p m e n ta n dt h ew o r ki t s e l fb r i n g i n gt o t h e mm o t i v a t i o n 西cl e a d e r s h i pb e h a v i o r st om o t i v a t ea n dw o r ke n v i r o n m e n th a v ea s i g n i f i c a n tp o s i t i v e c o r r e l a t i o nt oi n t e r p e r s o n a lp r o m o t i o n ，a n d t h e c o r r e l a t i o n c o e f f i c i e n tw a sg r e a t e r , i n d i c a t i n gt h a tl e a d e r s h i pb e h a v i o ra n dw o r ke n v i r o n m e n t o c c u p i e sa l li m p o r t a n tp o s i t i o ni np r o m o t i n gi n t e r p e r s o n a lp r o m o t i o n d e m o g r a p h i c v a r i a b l e s r e g u l a t e t h er e l a t i o nb e t w e e ni n c e n t i v es a t i s f a c t i o n a n dc o n t e x t u a l p e r f o r m a n c e t h a ti s ，r e s e a r c h e r s w i t hd i f f e r e n ta t t r i b u t e so fd i f f e r e n tl e v e l sh a s a b s t r a c t d i f f e r e n td e m a n df o rp e r s o n n e lm o t i v a t i o n ，a sw e l lt h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nt h ed e g r e e o fi n c e n t i v es a t i s f a c t i o na n dc o n t e x t u a l p e r f o r m a n c ei sn o tt h es a m e e n t e r p r i s e s s h o u l di m p l e m e n td i f f e r e n ti n c e n t i v em e a s u r e s ，a c c o r d i n gt od i f f e r e n ta t t r i b u t e so f r e s e a r c h e r s ，t h ed i f f e r e n td e g r e eo fi n c e n t i v es a t i s f a c t i o na n dt h ed i f f e r e n td e m a n df o r m o t i v a t i o nt oi m p r o v et h ec o n t e x t u a lp e r f o r m a n c e k e y w o r d s ：i n c e n t i v es a t i s f a c t i o n ，m o t i v a t i o nl e v e lo fd e m a n d ，p e r i p h e r a l 第一章引言 1 1 研究背景： 第一章引言 个体绩效评价是人力资源管理中的一个核心内容，它与薪酬管理、调配晋升、 开发培训、招聘录用、职业生涯规划均有着非常密切的联系。个体绩效评价方法 一直是学术界研究的重点课题之一，传统的绩效评价一直限定在工作说明书规定 的范围之内，以工作说明书中规定的职务职责、工作范围以及考核标准作为规范 和评定员工绩效的依据。 2 0 0 6 年中国人力资源管理现状分析的调查显示：我 国有2 乃的企业实行了绩效考核，在这些企业中，6 2 8 的企业采取的目标考核 法，其次为量表法、工作诉职法以及3 6 0 度考核法，可见我国大部分的企业都是 采取目标考核法来评定员工的绩效。 目标考核法是结果导向型的绩效考核，因其考核目标明确，对比清晰，考核 操作简单易行，消耗成本较低，广被企业采用。然而，结果导向型的考核方法并 不适用所有类型的企业员工，单纯以生硬的任务指标来评定员工的绩效也引来了 员工对绩效公平的质疑，强烈的不满不仅影响员工的个人行为，更重要的是不利 于企业的长期发展。其中，研发人员就一个值得关注的特殊群体。通常研发是以 团队小组的形式组成，以研发任务的完成作为团队目标，团队整体考核的标准， 这样就出现了少数人滥竽充数、“搭便车”的不良行为，为了杜绝懒惰行为出现， 同时也使个人绩效评价有理有据，便于量化，组织管理者将目标分解，责任到人， 然而，研发是一项极具不确定性的活动，尤其是i t 行业研发活动，包括了产品 开发、运营、维护和修复等诸多环节，任务繁重，周期长，在规定的时间内，研 发项目得不到成功是经常发生的事，然而，阶段性的成果并不意味着失败，如果 每项研发都以成功告终，也就变成常规性事务，失去其创新性价值。看似失败也 凝结着无数研发人员的勤劳和汗水，因此，单纯以结果导向型的考核方法评定研 发人员的绩效违背了绩效考核公平性的基本原则，那么，企业管理者就要考虑结 果导向型之外的其他评定个人绩效的方法。 1 9 9 3 年，b o r m a n 和m o t o w i d l o 提出两因素绩效结构模型，该模型认为， 个体绩效由任务绩效和周边绩效两部分组成【，它打破了传统个人绩效评价单 纯采取目标导向型的考核方法，引进行为导向型的考核标准一周边绩效考核方 法。周边绩效是角色外绩效，产生绩效的具体工作要求不在工作说明书中体现， 也不在组织正式奖惩系统的覆盖范围之内，它更多是依赖员工个人的意志和自由 申岩2 0 0 6 年中国人力资源管理现状分析【j o l 管理 人，2 0 0 7 ( 4 ) ：5 1 5 5 1 第一章引言 决定。周边绩效主要关注的是员工的行为和过程而非结果，很好的弥补了结果导 向型绩效考核的缺点，成为评价员工绩效的新方法。 1 2 问题的提出： 周边绩效在个体评价体系中的出现，引起越来越多的关注。1 9 9 4 年m o t o w i d l o & v a ns c o t t e r 、b o r m a n ，1 9 9 5 年w h i t e 和d o r s e y 在他们的实证研究中发现， 总体绩效的评价是即任务绩效的函数，也是周边绩效的函数：我国学者王辉、 李晓轩、罗胜强在我国背景下检验任务绩效与周边绩效在结构上的差异，结果显 示周边绩效对任务绩效具有很强的促进作用；学者王登封、陈胜军等对周边绩效 的研究都表明，周边绩效能够有利于员工任务绩效的完成与整个团队和组织绩效 的提高，因此，努力激发员工的周边绩效，对企业内部稳定和长期发展都具有重 大意义。 对于研发人员这样特殊的群体，研发项目的完成更多是靠团队共同努力，员 工之间互相帮助，知识共享等行为，不仅可以促进研发目标的完成，更主要的是 增加研发团队凝聚力，从而激发研发人员创新行为的产生。在研发人员个人评价 体系中添加周边绩效考核，不仅可以肯定在研发结果不确定性情况下，员工所作 出的努力，而且可以最大限度提升研发人员的工作热情和团队效率。研发人员是 企业的核心力量，是企业价值创新的驱动力量，他们以智能劳动为主，工作效果 往往取决于他们的工作动机，他们的积极性影响着企业的绩效，因此，如果企业 能够了解研发人员的需求，采取有效的激励措施，激发研发人员的周边绩效，那 么无疑能够提升研发效率，增强企业的竞争能力。 目前针对激发员工的周边绩效的文献并不多见，在中国期刊全文数据库检索 词中，输入“周边绩效”，2 0 0 3 年2 0 1 0 年共有2 2 条记录，输入“激励与周边绩 效 ，o 条记录，已有的文献也大多从组织领导行为、组织学习、组织创新对周 边绩效的影响的角度出发，并没有考虑人力资源管理中重要部分一激励对周边绩 效的影响；而在对企业员工激励与企业绩效的关系研究中，也主要从企业高管薪 酬激励与企业绩效的关系的角度来论证。因此，我们有必要从激励的角度研究其 与周边绩效的关系，从而为企业激发研发人员的周边绩效提供理论借鉴。 1 3 论文研究意义： 本文以n 行业研发人员为研究对象，从研发人员自身角度出发，探讨激励 与研发人员周边绩效的关系，在理论和现实中都有很好的价值。 国m o t o w i d l o s j a n dv a ns e o t t e r , j r e v i d e n c et h a tt a s kp e r f o r m a n c es h o u l db ed i s t i n g u i s h e df r o mc o m e x t u a l p e r f o r m a n c e j o u r n a lo f a p p l i e dp s y c h o l o g y , 1 9 9 4 ，( 7 9 ) ：4 7 5 4 8 0 2 第一章引言 首先，在前人研究的基础上，开发企业激励因素结构模型，通过实证调查 得出研发人员激励需求状况和激励满意程度。研发人员是企业的灵魂，关系到企 业的创新速度的快慢和核心竞争力的强弱，了解研发人员的激励需求状况和激励 满意程度，可以抓住研发人员激励需求的特殊性，弄清现今企业实施激励的不足 之处，可以使企业在改进激励机制时做到有的放矢；同时，在理论上，国内外对 激励的研究大多关注于知识型员工，知识型员工包括类型广泛，不同学者对其范 围界定不一，首次提出知识型员工的美国著名学者彼得德鲁克认为，不再像流 水线上从事重复工作的人都可以称之为知识型员工，精确的讲，知识员工是“那 些掌握和运用符号、概念，利用知识或信息工作的人【2 】 ；而国际著名咨询企业 安盛咨询公司认为知识型员工主要包括以下人员：专业人士、具有深度专业技能 的辅助型专业人员、中高级经理【3 j ；而我国学者大都认为，比较典型的知识型员 工包括研发部门的研究人员、组织管理部门的管理人员、财务部门的会计人员以 及营销部的销售人员。在国内学者的研究中，关于r r 研发人员激励方面的研究 并不多见，而专注于研发人员激励与周边绩效的关系研究，还没有学者提及，因 此，文章细化了激励理论的研究范围，深度研究r r 业研发人员的激励因素，弥 补理论上的不足。 其次，创建激励与研发人员周边绩效关系模型，以激励满意度为自变量，研 发人员周边绩效为因变量，旨在了解研发人员的不同的激励模式满意程度对周边 绩效的影响程度，同时以人口统计变量为调节变量，研究人口统计变量对激励满 意度与周边绩效的关系的调节作用，即不同属性的员工，激励满意度对周边绩效 的影响程度不同。 最后，在实证研究的基础上，通过对不同属性的研发人员，对周边绩效具有 不同影响程度的激励满意度与激励需求状况的对比，提出企业激发i t 研发人员 周边绩效的激励方式的选择。目前，国内学者在我国背景下研究员工激励与企业 绩效的相关性时，大都关注高管薪酬激励与企业绩效的关系，而众多的研究显示， 我国高管薪酬与企业绩效没有显著相关性，这并不是说我国企业提供的激励供给 不足，而是提供的激励并没有起到真j 下激励的作用【4 1 ，周边绩效作为研发人员整 体绩效的重要部分，目前得到许多学者的认可，激励与周边绩效关系研究会不会 出类似结果，我们不得而知，需要进一步证实。总之，研发人员是企业的核心力 量，企业没有竞争性的激励机制，就不能激发员工工作的热情，使其价值创造最 大化。通过本文的研究，为企业针对不同属性的员工，选择不同激励方式，激发 其周边绩效，提供理论借鉴，从而促进员工任务绩效乃至整个团队和组织的绩效 提高。 3 第一章引言 1 4 论文研究方法和技术路线： 1 4 1 研究方法： ( 1 ) 理论分析 本文通过对国内外相关的论文、期刊、书籍等进行整理，先后对员工周边绩 效、激励的相关理论文献进行回顾，作为本文的理论基础，同时，在文献回顾的 基础上，综合前人的研究成果，开发研发人员激励因素量表。在相关理论分析的 基础上，以i t 业研发人员为调查对象，创建研发人员激励满意度与周边绩效的 关系模型。 ( 3 ) 实证研究 本文在理论分析的基础上进行实证研究，包括研发人员的激励需求状况和 激励满意度调查、激励满意度与研发人员周边绩效的关系的实证研究；以人口统 计变量为调节变量对激励满意度与研发人员周边绩效的关系的调节作用的实证 研究；以及对不同属性的研发人员，对周边绩效具有不同影响程度的激励满意度 与激励需求状况的对比研究。 利用s p s s 统计软件对收集到的数据进行假设验证和分析。利用描述统计分 析对研究变量进行统计分析；利用信度分析来衡量各个变量测量尺度的内部一致 性程度；利用相关分析研究变量之间的密切程度；利用回归分析进一步指明关系 的方向，并且说明变量之间的影响程度。 4 第一章引言 1 4 2 研究技术路线 图1 1 研究技术路线 5 第二章文献综述 第二章文献综述 鉴于到目前为止，有关激励方式的选择与周边绩效关系方面的研究还没有系 统性的成果出现，本文需要对激励、周边绩效方面的相关文献进行深度阅读与理 论回顾，在此基础上总结前人研究的成果和不足，从而为本文提出科学的理论模 型奠定基础。 2 1 周边绩效 本节是对周边绩效相关文献的回顾，主要包括有关周边绩效涵义的讨论，研 发人员周边绩效考核意义的探讨，周边绩效结构的讨论以及关于周边绩效量表的 研究。 2 1 1 有关周边绩效涵义的讨论 对绩效的定义，不同的研究者均是从不同的研究角度出发，给出各自不同的 定义。目前对于绩效的含义可归纳为两种观点：一种是结果观，认为绩效是完成 的工作任务，就是“工作的产出，如1 9 8 4 年b e r m a n l i n 等人将绩效定义为“在 特定时间范围，在特定工作职能或活动上生产出的结果记录；另外一种是行为 观，学者m o t o w i d l o 等通过辨析“行为”、“绩效”、“结果”的方式表达了他们 的绩效行为观，他们指出：( 1 ) 行为是人们工作时的所做所为；( 2 ) 绩效是具有 可评价要素的行为，这些行为对个人或组织效率具有积极或者消极作用；( 3 ) 结 果是因为绩效而改变的人或事的状态或者条件并从而有益于或者阻碍组织目标 的实现。而周边绩效属于第二种：行为观绩效。 长期以来，人们将个体绩效界定在工作说明书范围之内，然而，随着“角色 外行为”研究的兴起，如对“组织公民行为 、“亲社会行为 “组织自发性”等 周边行为的研究，证明员工个体绩效可能超出了工作说明说的范围，于是周边绩 效的概念应运而生。 1 9 9 3 年，b o r m a n 和m o t o w i d l o 提出关于个体绩效的两因素模型，他们认为， 个体绩效由任务绩效和周边绩效两部分组成，即个体绩效除了包括任务绩效以 外，还包括周边绩效。任务绩效是指任职者通过直接的生产活动，提供材料和服 b o r m a n ，w c ，m o t o w i d l o ，s j e 即她d i n gt h ee r i t c r i o nd o m a i nt oi n c l u d ce l e m e n t so fc o n t e x t u a lp e r f o r m a n c c i n ：ns c h m i t t ，w c b o r m a n ( e d s ) p e r s o n n e ls e l e c t i o ni no r g a n i z a t i o n s j s a nf r a n e i s e o ：j o s s e yb a s s ，1 9 9 3 7 1 9 8 圆m o t o w i d l o ，s jb o r m a n ，w c ，a n ds h m i t ，m j at h e o r yo fi n d i v i d u a ld i 纸托n c ci nt a s kp e r f o r m a n c ea n d c o n t e x t u a lp e r f o r m a n c e h u m a np e r f o r m a n c e ，1 9 9 7 ，1 0 ( 2 ) ：7 1 - 8 3 6 第二章文献综述 务对组织的技术核心所做的贡献，主要受经验、能力以及工作有关的知识等因素 影响；周边绩效是指与周边行为有关的绩效，比如员工自愿承担本不属于自己职 责的工作、主动提出承担有挑战性的任务、帮助同事并与之合作共同完成工作活 动等1 5 j 。周边绩效与直接的生产和服务活动无关，但构成组织的社会、心理背景， 体现员工的自发性、自愿性等合作奉献精神，可以促进任务绩效的完成从而提高 整个组织绩效1 6 j 。 2 1 2 研发人员周边绩效考核意义的探讨 目前，学术界与企业越来越注重周边绩效考核对企业的作用，诸如针对“组 织公民行为”、“亲社会行为”、“组织自发性以及“进谏行为等周边行为在学 术界掀起的研究浪潮也进一步反映出周边绩效考核的重要性，企业也在考虑改变 原先的绩效考核方法，逐步把周边绩效纳入绩效考核的计划中。总的来说，针对 研发人员的周边绩效考核对i t 企业有以下重要意义： 首先，周边绩效考核有利用提高团队绩效与研发效率。周边绩效理论认为， 个人整体绩效不单单与员工个体有关，同时也和企业其他因素有关，如员工之间 的人际关系、相互沟通能力、领导协调能力等等，都是绩效考核的一部分。研发 活动是集体性活动，需要研发人员共同努力完成，将周边绩效考核纳入i t 研发 人员绩效考核中，使研发人员注重这方面能力的培养，无论是工作中还是闲暇时， 研发人员之间相互联系、相互摩擦、相互合作的行为，都可以有效减少研发组织 内部矛盾，增强相互协调性，排除工作中的阻碍因素，提高团队绩效与研发效率。 其次，周边绩效考核有利于形成学习型组织。r i 业研发活动是研发人员以 团队形式进行的脑力活动，周边绩效考核强调的是研发人员实施有利于提高团队 效率的相互配合，互相帮助的周边行为的产生。研发人员在不断交流、配合的过 程中，必然取长补短，相互学习，同时更加注重个人能力的培养，配合团队整体 技能的要求，这样就在组织中逐渐营造起学习的氛围，整个研发团队也渐变为学 习型组织。研发人员主动学习和自我发展不仅使自身能力得到不断提高，同时也 使组织乃至企业更加适应市场环境的变化。 再次，有利于建立优秀的企业文化。企业文化是企业经过长期的沉淀，形成 的具有企业内部一致性的价值观和行为导向，它是企业的灵魂，是企业生存发展 的精神支柱。周边绩效考核中强调的周边行为，如工作的投入和奉献、维护组织 利益、帮助他人、遵守规则制度等等，都是企业文化中的一部分，它有利于在企 业中形成良好的工作氛围和竞争制度，有助于企业文化的构建。 2 1 3 关于周边绩效结构的讨论 两因素绩效模型提出后，受到广泛关注，产生了深远的影响，周边绩效在绩 7 第二章文献综述 效评价中得到越来越多重视。关于周边绩效的维度，学者们各自做了划分，并未 达成共识。 b o r m a n 和m o t o w i d l o 总结归纳各种周边行为的研究成功，最终确定了周边 绩效的五种类型：( 1 ) 为有效完成自己的工作任务所付出的持之以恒的热情和照 常规的努力；( 2 ) 主动承担并非自己工作范畴内的任务；( 3 ) 帮助他人及与他人 合作；( 4 ) 遵守组织规则和程序；( 5 ) 认同支持和维护组织目榭7 j 。1 9 9 9 年，c o n w a y 采用文献研究方法对b o r m a n 、m o t o w i d l o 、v a ns c o t t e r 等人的研究成果进 行综合分析，在此基础上对两因素绩效结构模型进行了扩展和细化研究。他将周 边绩效分为两个维度：工作奉献和人际促进。其中工作奉献包括工作不挑剔、勇 于面对问题、自我意识、恒心的缺乏度、首创性、责任心、努力推进工作、动机、 道德等；人际促进包括：人际关系的有效性、建立和改善关系、同情心和敏感度、 安抚群体、合作性、周到性等。 香港科技大学学者樊景立以中国本土企业为背景，研究中国企业的周边绩 效，通过实证调查研究，归纳总结提出周边绩效层次说。 图2 1 周边绩效行为同心圆 如图，樊教授将中国企业周边绩效分为四个层次： 个人层面的周边绩效行为包括：自我学习、维护清洁、超时工作； 团体层面的周边绩效行为包括：人际和谐、排难解纷、员工互助； 组织层面的周边绩效行为包括：勇于表达意见、参加组织工作、节省资源； ( d j a m c s ，m c o n 啪y ：d i s t i n g i l i s h i n gc o n t e x t i i a lp c r l b 咖姐丘o mt a s kp c 哟加柚c cf o fm 越a g c r i a lj o b s j o u f a lo fa p # i c dp s y c h o l o g y , 1 9 9 9 ，( 8 4 ) ：3 - 1 3 8 第二章文献综述 社会层面的周边绩效行为包括：参与社会公益活动；等等。 此外，关于周边绩效的研究不仅关注于周边绩效与任务绩效关系研究，周 边绩效与整体绩效的关系研究，同时学者们注意到周边绩效的实际意义，将周边 绩效理论扩展到现实企业管理运用中。1 9 9 6 年，c o n w a y 对任务绩效和周边绩效 的效度进行分析，结果支持将任务绩效和周边绩效作为独立的成分【8 1 。我国学者 王辉、李肖轩、罗胜强( 2 0 0 3 ) 1 9 j 在中国背景下研究任务绩效与周边绩效在结构 上的差异，结果表明，任务绩效和周边绩效在结构上是可以完全区分开的，两者 同时对整体绩效有促进作用。王怀明和冯文武( 2 0 0 4 ) 1 1 0 j 总结了绩效研究领域的 成果，提出周边绩效与任务绩效的区分对中国传统一味重任务绩效的评估方式提 出了质疑，为企业人员选聘提供了理论依据。王春茹( 2 0 0 4 ) 【1 1 】认为广义绩效应该 包括周边绩效，为绩效考评中不能直接观察到的员工行为如何认知、测量提出思 路。徐小富对酒店知识员工周边绩效的原始动机、酒店知识员工周边绩效的影响 因素等内容进行了理论探讨【1 2 l 。刘琳研究了员工对不同领导风格认知与周边绩 效的差劓1 3 1 。 总之，周边的结构划分没有统一的说法。一方面学者们对绩效考核的一部 分一周边绩效的研究时间较短，在不同的环境和背景下，周边绩效结构划分不同； 另一方面，影响员工产生周边绩效行为的因素有很多，根据不同的影响因素，周 边行为也不相同，周边绩效结构划分也不相同。 2 1 4 关于周边绩效量表的研究 关于周边绩效的测量，国内这方面的实证研究所使用的量表，基本上都是翻 译过来或者是在原有翻译的基础上根据实际情况作一些本土化的适应性调整。学 者王辉以我国南部某城市的一家银行作为样本，进行了任务绩效与情景绩效两因 素绩效结构模型的验证性研究，他采用的周边绩效量表为v a ns c o t t e r 和m o t o w i d l o 编制的量表。1 9 9 6 年，学者余德成根据中国的实际情况，修订了v a ns c o t t e r 和m o t o w i d l o 在1 9 9 6 年编制的量表，设计出本土化的周边绩效量表。总得来 说，国内研究者都是依据v a ns c o t t e r 和m o t o w i d l o 的周边绩效量表，因其能够 适用一般情况，量表比较成熟且具有较高的信度和效度，广被学者们采纳，而的 修订量表因结合中国实际情况，应用也非常广泛，更加符合本文的要求，林澄贵、 黄美玉、沈怡伶等学者在研究中都使用了这套量表，经过台湾学者黄素贞、黄美 玉的验证，其c r o n b a c h sa 值分别达到0 9 2 、0 9 0 5 6 固。 由上述学者的研究和反复检验，周边绩效量表已经非常成熟，本文研究调查 对象为国内r r 业研发人员，因此具有极强的本土特色，依据学者余德成的修订 。余德成质量管理人性面系统因素对工作绩效之影响国立中山大学企业管理研究所博士论文，1 9 9 6 。黄美玉组织政治知觉对工作绩效之影响国立中山大学人力资源管理研究所硕士论文，2 0 0 4 9 第二章文献综述 量表，更加符合实际情况和要求，因此，本文将周边绩效分文人际促进和工作奉 献两个维度，依据余德成所使用的成熟量表，参考v a ns c o t t e r 和m o t o w i d l o 、王 辉、刘琳等人的研究成果，同时针对文章研究所选行业和员工的特性，作出调整 和改动。 2 2 激励 本节是对激励理论的回顾，主要包括激励概念及激励经典理论回顾，国内外 针对研发人员激励研究的探讨以及对企业因素结构模型的介绍。 2 2 1 激励概念及经典理论回顾 激励本是一个心理学概念，含有激发人们行为动机，鼓励行为产生，促使人 们的期望，为目标而努力的意思。在管理学中，激励被赋予了新的含义，是指通 过一定的手段使员工的需要和愿望得到满足，以调动他们的工作积极性，从而使 其主动而自发地把个人的潜能发挥给组织，奉献给组织，从而实现组织目标的过 程。斯蒂芬p 罗宾斯将激励定义为：激励是通过高水平的努力实现组织目标 的意愿，而这种努力是以能够满足个体的某些需要为条件l l 引。j 下如美国学者贝 雷尔森和斯但纳在人类行为：科学发现成果一书中所指出的那样：“激励是人 类活动的一种内心状态。”一个激励的过程，实际上就是人的需求满足的过程，它 以未能得到满足的需求开始，以得到满足的需求而告终。在管理学中常见的激励 定义为，激励就是强化与组织目标相契合的个人行为，引导个人行为最大限度的 开发和运用其人力资源去实现组织目利”j 。 管理学关于激励的行为科学研究视角和方法论，首先关注的焦点是“人性 “需求? 动机訾目标”和“结果”等这样的个人行为要素和关联机制，关于“激励”的 经典理论可以归纳为： ( 1 ) 从“需求动机”的个人行为角度出发研究激励动因问题，包括最著名 的马斯洛需求层次理论以及奥尔德佛的e r g 理论、麦克莱兰的成就需要理论。 ( 2 ) 侧重从组织目标和个人目标相关联角度出发的激励过程理论，包括著 名心理学家和行为科学家费隆于1 9 6 4 年在其名著工作与激励中提出的费隆 模型期望理论【1 州，史坦斯亚当斯u s a d a m s ) 的公平理论以及美国当代著名心理 学家、哈佛大学心理学教授斯金纳( s k i n n e rb f ) 为代表人物的强化理论( r e i n f o r c e m e n tt h e o r y ) 。 ( 4 ) 除了上述几种经典理论之外，还有以弗隆姆的期望理论为基础建立起 来的波特劳勒模型一激励过程综合理论【1 7 】，美国迪尔( w d i u ) 教授于1 9 8 1 年 唧v l a s l o w , a h ，：m o t i v a t i o na n dp e r s o n a l i t y , n e wy o r k ：h a e p e ra n dr o w , 1 9 5 4 ) 和美国心理学家赫茨伯格的保健- 激励双凶素理论( h e t z b e r g , e ，m a u s n e r , b u n ds n y s d e r m a n ，b ：t h em o t i v a t i o nt ow o r k ：j o h nw d e y & s o n s , 1 9 5 9 1 0 第一二章文献综述 提出了以数学公式表述的综合激励方案等i l 引。 这些理论从管理心理学和组织行为学角度，通过对激励因素和激励过程的个 人行为特征和周期的理论解析，为管理者在人力资源管理过程中有针对性地实施 个性化激励提供了必要的理论支持和对策思路，但是激励问题还有一个重要层 面，即规范化的制度安排和运作机制设计，这需要从现代经济学意义予以透彻解 析和描述。 在经济学早期关于人性的“经济人”假设前提下，管理大师泰特，采用金钱激 励措施激励作为调动员工积极性的手段，可以说这是激励在经济学基础上较早的 运用。经济学在激励问题上的突破是在2 0 世纪7 0 年代以后，代表理论有：威廉 姆森等人在微观经济学中的委托代理理论；( 委托代理理论，由威尔森( w i l s o n ，1 9 6 9 ) 、罗斯( r o s s ，1 9 7 3 ) 、米尔利斯( m i r r l e s s ，1 9 7 4 ) 、霍姆斯特姆( h o l m s t r o m ，1 9 7 9 ) 以及格罗斯曼和哈特( g r o s s m a n & h a r t ，1 9 8 3 ) 等人开创) ，美 国经济学家舒尔茨和贝克尔创立的人力资本理论；由阿尔钦和德姆赛茨的团队生 产理论，开创了现代企业内部制度激励问题的研究【1 9 】。在这些理论基础上，后 人不断补充完善，目前，在企业内部激励问题上已经形成了以严格数学模型为基 础的信息经济学( i n f o r m a t i o ne c o n o m i c s ) ，激励理论( t h e t h e o r yo fi n c e n t i v e s ) ， 契约理论( t h et h e o r yo fc o n t r a c t ) ，委托人代理人理论( p r i n c i p a l - a g e n tt h e o r y ) 。 这些理论虽然名称不同却同为研究激励问题的理论，通称为激励理论。 2 2 2 国内外针对研发人员激励研究的探讨 研发人员作为企业最具创造力和价值的成员以及最重要的资产【2 0 1 ，他们的工 作激励问题一直是业界和学界关注的焦点。国内外学者们围绕如何管理与激励研 发人员这个主题，展开了不懈的研究和探索。 1 9 6 8 年l a n d i s 在针对研发人员的研究中发现，研发人员认为激励因素中最 重要的是成就需要，其次为货币需要和非货币需要，其余的激励因素需要有强到 弱顺序依次为：挑战性的工作、与上司的关系、工作本身、个体成长、责任感、 公司形象、人际关系和工作条件【2 。 b a d a w y ( 1 9 6 9 ) 2 2 l 在其关于研发人员的实证研究中发现，工作的意义性，独 立性以及被赏识能够有效激励研发人员。他认为，晋升和报酬是研发人员的基本 需求。g o m e r s a l l ( 1 9 7 1 ) 1 2 3 j 在其研究也发现能够激励研发人员的主要因素是工作 本身和公司政策。对于具有特殊需求的研发人员来说，工作本身最具有激励作用， 如果研发人员认为他们的工作具有适当的挑战性，并有长期的机会学习和信息共 享机制，则辞职极率小。 s h e r m a n ( 1 9 8 9 11 2 4 1 在其研究中提出七个与研发人员激励成正相关的因素，包 括：对个体地位的正确感知；角色明晰；所在部门的成功绩效；适当的资源：研 第二章文献综述 发人员与其上级之间能够很好的沟通；工作团队的士气；较高的目标一致性。s h e r m a n 认为诸如薪金、股票期权和延期补偿的激励因素对研发人员也有效果， 但是成本过高，上面七个因素能够使研发人员自我实现、自我价值等高层次的需 要得到满足。美国管理学家玛汉坦姆仆通过定量研究得出激励知识员工( 其中 包括研发人员) 前四个最为重要的激励因素为：个体成长( 3 3 7 4 ) 、工作自主( 3 0 5 1 ) 、业务成就( 2 8 6 9 ) 、金钱财富( 7 0 7 ) 瞄引。 r o b e r t s ( 1 9 9 4 ) 2 6 】和f r e d ( 2 0 0 1 ) 的研究表明，在研发组织中，晋升对于渴 望权利的研发人员具有很强的激励作用，当研发人员走向管理岗位不仅有利于研 发组织中项目的完成，同时增强下属员工的认可度，比管理专业的管理人员更受 欢迎。但是晋升只对权利需求的员工具有较强的激励作用，适用范围比较小。 早在1 9 9 2 年p e t e r 对研发人员的激励效果中就提出物质激励对研发人员具有 最重要的激励作用；j i nf e n gu e n ( 2 0 0 4 ) 1 2 s l 等人对台湾高科技企业研发人员的个 人绩效的影响因素进行了研究，研究发现薪酬对研发人员具有很大