（企业管理专业论文）电力企业人力资本投资价值评估研究.pdf

p 士= l明明 本人郑重声明：此处所提交的硕士学位论文电力企业人力资本投资价值 评估研究，是本人在华北电力大学攻读硕士学位期间，在导师指导下进行的研 究工作和取得的研究成果。据本人所知，除了文中特别加以标注和致谢之处外， 论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得华北电力大 学或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究 所做的任何贡献均己在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者签名： 逸缝 日期：至! 鲨：主! ! o 关于学位论文使用授权的说明 本人完全了解华北电力大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有 权保管、并向有关部门送交学位论文的原件与复印件；学校可以采用影印、缩 印或其它复制手段复制并保存学位论文；学校可允许学位论文被查阅或借阅； 学校可以学术交流为目的，复制赠送和交换学位论文；同意学校可以用不同 方式在不同媒体上发表、传播学位论文的全部或部分内容。 ( 涉密的学位论文在解密后遵守此规定) 作者签名：导师签名： 日 期： 幽驴 坦呈：墨，多 华北电力大学硕士学位论文 摘要 本文的主题是电力企业人力资本投资价值评估研究，全文吸收借鉴国内 外多位学者在人力资本投资理论研究与实践活动等领域中的现有成果，综合 考虑到我国电力企业的行业特性，运用定性分析与定量分析相结合等具体分 析方法，力求全面系统地论述电力企业人力资本投资价值评估的基本要点， 结合现存的问题，提出改进方向、措施及评估方案。 本文除引言和结论外，共分四部分，具体的内容安排是：第一部分首先 对人力资本及其投资、电力企业特点进行分析，阐明了电力企业人力资本投 资价值评估的必要性、可行性，以此作为人力资本投资价值评估的理论基础。 第二部分着重分析电力企业人力资本投资价值评估的内涵、意义、原则，提 出可供操作的评估步骤。第三部分，分析电力企业人力资本投资价值评估的 方法、指标。在总结以前研究成果的基础上为电力企业进行了针对性的指标 体系的设计，并通过案例进行了一定程度的实证分析。第四部分，在以上分 析的基础上，结合目前实际存在的问题，提出电力企业人力资本投资价值评 估的建议。 关键词：电力企业，人力资本，投资价值评估，评估指标 a b s t r a c t t h et h e m eo ft h i st e x ti sa s s e s s m e n to fh u m a nc a p i t a li n v e s t m e m to f e n t e r p r i s e t h et e x ta b s o r b sa n dd r a w sl e s s o n sf r o mt h ee x i s t i n ga c h i e v e m e n ti n s u c hf i e l d sa st h ec a p i t a li n v e s t m e n tt h e o r e t i c a lr e s e a r c ha n dp r a c t i c a la c t i v i t yo f a b r o a da n dd o m e s t i ce t c ，c o n c r e t ea n a l y t i c a lm e t h o do fu s i n gq u a l i t a t i v ea n a l y s i s c o m b i n e dw i t hq u a n t i t a t i v ea n a l y s i ss y n t h e t i c a u ye t e ，s t r i v et od e s c r i b et h eb a s i c m a i np o i n to fa s s e s s m e n to fh u m a nc a p i t a li n v e s t m e n to fe n t e r p r i s eo v e r a l la n d s y s t e m a t i c a l l y , p u tf o r w a r dt h ea s s e s s m e n tc o u n t e r m e a s u r ec o m b i n e dw i mt h e e x t a n tq u e s t i o n t h i st e x ti sd i v i d e di n t of o u rp a r t sa l t o g e t h e rb e s i d e sf o r e w o r da n d c o n c l u s i o n t h ec o n c r e t ec o n t e n ti sa r r a n g e d ：f i r s tp a r t , b e g i nf r o mt h ei n t e n s i o n o ft h eh u m a nc a p i t a la n dt h r o u g he x p l a n a t i o no fh u m a nc a p i t a la n dt h e i n v e s t m e n to nh u m a nc a p i t a l ，h a v ee x p o u n d e dt h en e c e s s i t y , f e a s i b i l i t yo ft h e a s s e s s m e n to fh u m a nc a p i t a li n v e s t m e n t , a n d r e g a r dt h i sa s t h et h e o r e t i c a l f o u n d a t i o no fa s s e s s m e n to fh u m a n c a p i t a li n v e s t m e n t s e c o n dp a r t , a n a l y z et h e c o n t e n ta n dp r o c e d u r eo fh u m a nc a p i t a l i n v e s t m e n ta s s e s s m e n t , e x p l a i nt h e i n t e n s i o n , m e a m n g , f u n c t i o n , p r i n c i p l e ，s t a n d a r do fa s s e s s m e n ti nd e t a i l ，a n d p r o p o s et h es t e po fa s s e s s m e n ts u i t a b l ef o ro p e r a t i o n t h et h i r dp a r t , a n a l y z et h e m e t h o da n di n d e xo fa s s e s s m e n to fh u m a nc a p i t a ! i n v e s t m e n to fe n t e r p r i s e e m p h a t i c a l l y , m a i n l yi n c l u d i n ga s s e s s m e n tw i t ht h e ；s i n g l ee e o n o m i ci l l d i c a t o r w i t ht h ep r o d u c t so f e n t e r p r i s e si n v e s t m e n t , w i t ht h ec o m p r e h e n s i v ea s s e s s m a l t o fm a n yk i n d so fi n d e x e s i ti sa s s e s s e ds e p a r a t e l yo nt h r e ek i n d so fi n v e 蚰e n t s u c ha si n v e s t m e n ti nt h ee d u c a t i o na n dt r a i n i n go n t h e j o b ，m e d i c a lh e a l t hc 缸e i n v e s t m e n t , i n n e rf l o wi n v e s t m e n to i le m p l o y e e ，e t c t h ef o u r t hp a r t , o nt h e f o u n d a t i o no ft h ea b o v ea n a l y s i s ，p u tf o r w a r dt h ea s s e s s m e n to 咖t 锄l e 戳m r e c o m b i n e dw i t ht h ee x t a n tq u e s t i o n k e y w o r d s ：p o w e re n t e r p r i s e ，h u m a n c a p i t a l , i n v e s t m e n ta s s e s s m e n t , a s s e s s m e n tm e t h o d , i n d e x w e n w e i ( t h eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t ) d i r e c t e db yp r o f x i o n gm i np e n g 2 华北电力大学硕士学位论文 引言 一、选题背景及其意义 伴随人力资源管理已逐渐为广大企业所认可、重视，而人力资源作为一种资本形态 在社会经济发展中的地位和作用日益突出，已经成为现代经济增长的关键性因素。从企 业层面而言，“今天企业的竞争优势在于它所具有的核心能力，而核心能力的基础则是 企业所拥有人力资本数量及质量。州虽然目前并没有严格的公式论证企业人力资本与企 业绩效之间的关系，但二者之间存在着显著的正向相关性已是不争的事实。企业所拥有 人力资本已成为企业自身赖以运作、生存和发展的决定性因素。 而企业，作为独立的经营实体，自负盈亏，自我生存、自我发展，关注于通过投资 实现经营活动的效益，同时希望对于人力资本的投资最终实现经营活动的效益最大化。 电力企业属于我国国民经济的基层行业，长期处于国家政策扶持、行业保护之下， 但伴随着电力行业改革深化、竞争机制的引入、电力企业的市场化程度加强，对于资本 投资已具有充分概念认识，并且电力企业由于历史原因、自身行业竞争优势，本身已具 有较强的人力资本积累。 但有鉴于长期以来电力行业对于人力资本投资及其价值评估观念的认识不足，电力 企业普遍缺乏人力资本投资价值的核算观念及有效、科学的评估方法，使得企业始终无 法准确计算人力资本投资的效益，直接影响到电力企业人力资本投资效果的合理评价， 致使未能将有限的资源成本到最具有收益的投资项目中。 目前我国电力行业市场化改革进一步深化，电力企业面临竞争强度不断提高，而企 业之间的竞争，实质是所拥有人力资本的竞争。为电力企业合理评估人力资本的投资收 益，适时调整人力资本投资战略，充分利用现有积累，增加人力资本数量、质量、多样 性，进而为企业发展提供强有力战略支撑，已成为电力企业亟需解决的关键问题。在这 种背景条件下，研究电力企业人力资本投资价值评估的理论依据、内容、流程，具有十 分重大的理论与实践意义。 二、国内外研究动态 自上世纪6 0 年代以来，学界对于企业人力资本投资的效果评估进行研究，并于近 年来取得长足的发展，评估方法也逐渐从单一指标、单一模式向多种指标、多种模式复 合型评估人力资本投资发展。 华北电力大学硕士学位论文 国外关于企业人力资本投资效果评估的研究起步比较早，具有代表性的研究成果集 中于以下方面： ( 1 ) 人力资本投资中教育投资收益率测量： ( 2 ) 人力资本投资收益的均衡模型； ( 3 ) 以企业人力资本投资获得的企业未来收益来计量人力资本的投资效果。 而与国外相对成型的理论系统相比，国内关于人力资本投资价值评估的研究尚处于 发展时期，国内对于企业人力资本投资价值评估领域的理论研究主要集中于以下四个方 面： ( 1 ) 人力资本价值确认与计量问题的研究； ( 2 ) 企业人力资本投资的风险评估指标体系研究； ( 3 ) 教育培训投资效益评估指标研究； ( 4 ) 关于人力资源流动及其经济效应的研究。 然而，现有查阅的相关研究文献显示，目前我国研究领域对于人力资本投资价值评 估总体缺乏纲领性、得到广泛认可的理论，大部分研究只是从某一侧重面加以论述。“即 使对较为具体的人力资本投资收益回报率的测量，也只是从宏观层面运用一定估算的财 务样本财务数据进行简单的补充描述。一乜1 而迫切需要的是将企业人力资本投资效果的 测量置于微观、应用、具体核算层面，为企业开展人力资本投资提供详尽数据分析。基 于此种认识，本文将为电力企业提出人力资本投资价值评估的概念并系统提出相应的评 估方法及指标体系，并进行实证分析。 因此，以探讨建立具有我国电力企业特色的人力资本投资价值评估理论体系为主 线，综合运用定性与定量研究相结合的方法，研究电力企业人力资本投资价值评估的内 容与方法，探讨评估方案，具有理论与实践上的重大意义。 三、课题研究内容 本文的主题为电力企业人力资本投资价值评估，首先对人力资本及其投资内涵进行 概括、说明，进而介绍我国电力企业所处行业背景、自身特点，从而建立起电力企业人 力资本投资价值评估的新概念，并以此为基础展开理论逻辑体系，以评估框架为依据， 考察电力企业人力资本投资价值评估中存在的问题，最终形成契合我国电力企业特点的 人力资本投资价值评估的方案建议。 具体的内容安排： ( 1 ) 对人力资本及其投资概念进行分析，进而分析我国电力企业的行业背景、自 身特点，阐明电力企业推行人力资本投资价值评估的必要性、可行性； 6 华北电力大学硕士学位论文 ( 2 ) 介绍电力企业人力资本投资价值评估的主要内容，提出所涉及的概念、意义、 原则，进而系统性地提出评估实施中所需关键流程； ( 3 ) 分析目前国内外所运用人力资本投资价值评估方法及指标，并有针对性的为 电力企业量身设计评估方法及指标体系，通过对陕西省某电厂某次人力资本投资活动进 行评估分析； ( 4 ) 在以上分析的基础上，建设性提出电力企业现行的人力资本投资价值评估中 所存在不足之处，并进行原因分析，进而提出相关具有针对性的完善意见及措施。 7 华北电力大学硕士学位论文 第一章电力企业人力资本投资价值评估的基础 投资是一个被经济学界长期研究、探讨的重要概念，被公认为关系到宏观经济 发展和和微观经济效益的重要经济变量。对投资的定义，在理论经济学方面，投资 是指购买( 和因此生产) 资本货物不会被消耗掉而反倒是被使用在未来生产的 物品。而从财务学与经济学角度而言，投资是以一定的有形资产( 如货币、实物) 或 无形资产( 如专有技术、企业信任度、技术发明) 的成本为前提的，以能够带来新的 生产要素的扩大和预期收益的增加为目的的经济活动。 人力资本的产生事实上也是一种投资行为。美国著名经济学家加里s 贝克尔 在其著作 人力资本中把人力资本投资描述为：“通过增加人的资源而影响未来 货币和消费的活动。d 1 可见，人力资本投资就是通过对人力资源一定的成本( 货币、 实物、时间、精力等各方面要素) ，使人力资源的数量结构和质量指标均有所提升， 并且这种提升最终体现为社会或个人劳动收益增加的投资行为。而作为一种投资行 为，人力资本投资必然应当产生收益。 。企业人力资本投资是人力资本投资的具体形式之一，它是指企业管理者为了 充分挖掘企业人力资源的潜力，调动企业人力资本生产的积极性，提高企业人力资 本的质量，改变更新人力资本的知识结构，改善企业管理，发挥企业人力资本的群 体效应，有意识、有计划、有组织的采用各种切实有效的手段，使企业人力资本与 企业生产资料的结合处于最佳状态，从而使企业取得最佳经济效益的投资活动。刀 企业人力资本投资是企业经营过程中最重要的经济活动之一，要科学合理地进行企 业人力资本投资价值评估，就必须对企业组织与观念的变化，以及企业人力资本投 资效应有所了解。 电力企业属于我国国民经济的基层行业，长期处于国家政策扶持、行业保护之 下，但伴随着电力行业改革深化、竞争机制的引入、电力企业的市场化程度加强， 对于资本投资已具有充分概念认识，并且电力企业由于历史原因、自身行业竞争优 势，本身已具有较强的人力资本积累，对于自身企业人力资本投资概念的认识正在 进一步加强。 1 1人力资本及投资理念的变化 。1 1 1人力资本再认识 现代社会的发展，主要靠资金的成本，而信息社会的发展，靠的是知识、信息 和创造性，而这三者的获得以及产生，只能源于“人 。建立“学习型企业己成 为知识经济和企业可持续发展的必然选择。在学习型企业内，相比其他资本，企业 8 华北电力大学硕士学位论文 在经营过程中更多的凭借人力资本的深入开发而获取更大的利益。 所谓人力资本，是指特定行为主体为增加自身或者他人未来效用或实现价值增 值，通过投资活动而获得的具有异质性、边际收益递增性、凝结于人体内的知识、 技术、信息、健康、道德、事业心和创新精神等的总称。这种资本，是一种具有“乘 数效应”的经济资源，它可以作为获取价值增值的手段，通过参与经济活动，为相 关经济行为主体带来利润收益或剩余价值，并且其创造的经济价值大小与人力资本 存量水平呈正相关关系。并且，由于人力资本的形成需要成本稀缺性资源，加之因 受生命、健康、秉赋、机遇、外在环境等因素的影响和制约，个体人力资本存量水 平是有限的，能发挥作用的时间也是有限的，因而，人力资本是一种宝贵的稀缺性 资源。 美国著名的经济学家、诺贝尔经济学奖获得者舒尔茨曾经明确指出，“人力的 取得不是无代价的，它需要消耗稀缺资源，也就是说需要消耗资本投资；人力包括 人的知识和人的技能的形成是投资的结果，并非一切人力资源都是最重要的资源， 只有通过一定方式的投资，掌握了知识和技能的人力资源才是一切生产资源中最重 要的资源。因此，人力，人的知识和技能，是资本的一种形态。我们把它称之为人 力资本。一体1 很明显，作为资本和财富的转换形态的人的知识和技能，需要通过投资 才能形成，而投资恰是区别人力资源与人力资本的关键所在。人力资源指的是在生 产过程中所成本的人自身的力量，也即人在劳动活动中运用的体力和脑力的总和； 而人力资本则是对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增值的资本形 式。可以看出，人力资本与人力资源是两个虽有区别但又密切相关的概念，也正因 为如此，人们才常常将两者相提并论。但在企业层次，人们更多强调的是人力资源 的资本特性，即从投资角度考虑人力资源的开发与管理问题。美国钢铁之父卡耐基 曾经说过：“拿走我的全部财产，把人才留给我，几年后，我又是一个钢铁大王一。 企业所拥有的人以及人所拥有的知识对企业的发展具有极端的重要性。显然，要在 知识经济时代的竞争大潮中获得优势，企业必须不断增加人力资本投资，发挥入力 资本的效应。 9 华北电力大学硕士学位论文 表1 - 1 ：各生产要素对中国经济增长的贡献率( 单位：) i 、竺 1 9 5 3 - 1 9 7 81 9 7 8 - 1 9 9 5变动 g d p 年平均增长速度 5 9 81 0 0 7+ 4 0 9 物质资本与无形非人力资本的贡献 2 3 43 4 3+ 1 0 9 人力资本的贡献 1 0 l2 3 9+ 1 3 8 一般劳动的贡献 1 1 21 5 0+ o 3 8 技术进步和体制改革贡献1 5 12 7 5+ 1 2 4 资料来源：张帆中国物质资本与人力资本估算经济研究2 0 0 0 ，8 1 1 2 人力资本投资再认识 ( 1 ) 用于增加人的知识，提高人的技能、健康水平等方面的花费，应看作是对 人力资本的投资。 长期以来，人们习惯于把用于增加人的知识，提高人的技能水平、健康水平等 方面的支出看作是雇用成本，计作费用，或者看作是。消费一人力资源的支出。自 本世纪6 0 年代以来，以舒尔茨、贝克尔为代表的经济学家对人的研究和人在社会 经济发展中的作用的研究，从理论和实践上充分证明了：用于增加人的知识，提高 人的技能水平、健康水平等方面的花费，是一种为提高人口质量而进行的投资，而 且这种投资形成了人力资本，它对经济增长的贡献率已大大超过物质资本对经济增 长的贡献率。正如舒尔茨说，。人力投资的增长己明显提高了成本经济奋飞过程中 的工作质量，这些质量上的改进已成为经济增长的一种重要源泉。阻1 与其他任何投资一样，成本产生于当期，而收益却产生于末期。这一特征也是 投资活动与消费活动的重要区别所在。在企业内应树立和增强以人为本的理念，确 立人力资源是企业最重要的经济资源的观念，把提高人力资源质量作为开展各项工 作的灵魂，有助于缔造尊重知识、尊重人才的良好环境，保障企业的进一步发展。 ( 2 ) 人力资本投资可以采用一定的计量方法予以适当量化 由于人力资本投资活动本身的复杂性，因而长期以来许多学者采用定性分析方 法对人力资本投资进行分析。现代经济活动及经营管理日益复杂化，迫切需要采用 以定性分析与定量分析相结合的方法进行分析，从而为企业在人力资本投资的决策 与管理上提供更大的参考价值。但需要明确的是，人力资本投资活动只能适当量化 衡量，切忌泛量化衡量。 利用传统会计学中关于成本、收益的界定，建立人力资本账户，关于人力资本 投资成本的核算可以按照人力资本的获得成本、开发成本、重置成本等分类予以货 币化计量。人力资本投资的收益由于具有间接性、滞后性、长效性等特征而难以如 成本那样易于计量，但可以用简洁的计算方法，如找出影响人力资本投资收益的因 1 0 华北电力大学硕士学位论文 素( 以教育培训为例，包括培训收益年限，受训者数量，己受培训者平均工作效率 等) ，然后根据这些因素的相互关系进行核算。 1 2电力企业人力资本投资成本、收益及特点 1 2 1电力企业人力资本投资成本分析 电力企业人力资本投资成本是电力企业用于入力资本存量的增加和维护使用 所付出的代价，笔者认为主要包括：( 1 ) 初始投资，指人力资源的取得成本和安置成 本等；( 2 ) 追加投资，指人力资源的培训成本、学习成本等：( 3 ) 保障投资，包括企 业人力资源的退休金、医疗费等人力资本健康方面的投资。 而也有部分学者认为企业人力资本的激励投资，指人力资源的工资、奖金、福 利等也应属于人力资本投资，而且可以作为计量人力资产和人力资本的基础，其理 由有三： 其一，投资是货币转化为资本或货币转化为资金的过程，投资并非简单意义上 的成本，既然可以把人力当作一种资本，而企业所能控制的人力主要是通过工资的 形式购入的，因此人力投资包括工资支出。 其二，根据马克思的再生产理论，为了实现资本的增值，首先必须用既有的货 币资本购买一定的生产资料和劳动力。而对企业整个生产经营过程进行核算和监督 是企业会计的基本职能，既然会计己经反映了用货币购买生产资料这一过程，那么 缘何不能一视同仁地记录用货币购买劳动力这一客观事实呢? 传统会计并不反映劳 动力的购买情况，且直接将所有的人力成本费用化，未免有失公允。 其三，虽然企业发生在某一特定职员身上的工资支出是对其当期劳动消耗的一 种预先或事后补偿，这种补偿具有一次性，但对持续经营的企业来说，作为购入人 力资产的工资总额其支出目的是获得一定规模的劳动力以维持企业长期、稳定地运 转。在观念上，我们既可以将每次工资支出视为企业获得人力资本的分期付款额， 此时，可以根据企业职工的未来收益或工资报酬的现值来确定人力资产或人力资本 的数额。 但笔者认为人力资源的工资、奖金收入等劳动报酬不能视为普遍意义上的企业 人力资本投资，只能列为广义概念的人力资本投资。因为工资只不过是从劳动者自 己创造的价值中的一种偿付，是对当期劳动的报酬或当期劳动消耗的补偿，而不是 一种成本。即使将工资支出当作人力投资，但也只能将其作为流动资本，而不能资 本或资产化，因为工资支出的效益仅涉及当期。而如将人力资本概念扩大化，势必 将影响到人力资本投资回报的衡量、计算，不利于定量、精确分析，因此不将企业 人力资源的工资、奖金收入等劳动报酬作为人力资本投资进行研究。 华北电力大学硕士学位论文 电力企业人力资本投资成本按资源表现形式的不同又可分为直接成本和间接 成本。直接成本指能够并适宜于直接计入人力资本投资成本的有关支出，一般以货 币为表现形式。而间接成本是指不能直接计入人力资本投资的财务账目，而以时间、 数量、质量等形式表现的成本，如管理成本和机会成本等，如机会成本指企业为了 进行人力资本投资而放弃或损失掉的那部分收入，以及投资客体由于参与企业的人 力资本投资而减少的生产等。在计算分析人力资本投资的成本时，如果能够将间接 成本按比例分担计入投资成本中，会大大增加计量的准确性和全面性。 电力企业人力资本 选聘成本二二二二 剃二? 本f 医疗保健投资成本 表1 - 2 ：电力企业人力资本构成图 下文重点对企业人力资本的选聘、培训、医疗保健投资的成本进行分析。 ( 1 ) 电力企业人力资本中选聘成本 电力企业人力资本聘用成本，是企业在人力资本的甄选和招聘引进方面的支 出，即直接从社会上获取引进人力资本，包括招聘、选拔、聘用及安置等费用支出。 招聘是企业向社会发布人力资本需求信息的活动，包括招聘人员劳务费用，招聘直 接业务费用，如招聘洽谈会议费、差旅费、代理费、广告费、宣传材料费、办公费 等：招聘间接费用，如行政管理费、临时场地及设备使用费等，以及吸引未来可能 成为企业成员的人选所预先支付的宣传费、委培费等。 电力企业选拔方面的投资成本是企业为从招聘对象中选择合格职工而发生的 费用支出，包括各选拔环节诸如在初选、面试、测试、背景调查、体格检查等活动 中发生的所有费用支出。选拔投资成本因人力资本的异质性而有很大区别。录用和 安置方面的投资成本是指企业为取得人力资本的合法使用权和实际使用效益而发 生的费用，包括录取手续费、调动补偿费、搬迁费等由录用引起的有关费用，以及 1 2 华北电力大学硕士学位论文 企业将被录取的职工安排在确定的工作岗位上的各种间接成本支出。 ( 2 ) 电力企业人力资本中培训投资成本 为了提高工作效率，电力企业对员工不断进行人力资本投资，以使他们达到预 期目的，合乎具体工作岗位的要求的水平。企业对人力资本投资的过程一般包括： 首先对新录用的员工进行上岗前培训，使其熟悉、了解企业的状况及自己岗位的要 求；其次是对他们进行岗位培训和再培训，即在不脱离岗位的情况下，边工作边学 习；最后是脱产培训，使有一定实际经验的员工再接受与其具体工作有密切联系的、 比较系统的和完整的理论教育。因此，电力企业人力资本培训投资成本项目中，包 括岗前培训成本、岗位培训成本、脱产培训成本等。 第一，上岗前的培训成本。也称作专业定向成本，可分为熟悉成本和非正式培 训成本两个部分。 所谓熟悉成本是指电力企业为使新员工熟悉企业的目标、企业文化、规章制度、 生产成本、生产过程、机器设备、工作环境，以及其他有关情况而发生的成本。主 要包括颁发给新员工的资料费用和负责这项工作的管理人员的费用。有些企业还组 织新员工进行岗前的正式教育，由企业各部门的主要负责人介绍企业等。 非正式培训成本，又称为上岗前的培训成本，指的是在新员工正式开始工作之 前，为使他们能掌握一部分新工作所需要的特殊技术和知识而付出的培训成本。这 种培训可以是简单地对新员工介绍一下各个岗位所必须具备的操作条例和规范，也 可以是组织新员工学习一些高度专业化的培训课程。 因此，这一过程的培训成本由培训者和受训者的工资、培训者和受训者离岗的 人工损失费用、教育管理费用、资料费用和教育设备折旧费用等组成。 s = ( s i * k i + s 2 * n ) 木t + s 3 + s 4 + s 5公式( 1 - 1 ) s ：上岗前的培训成本 s 1 ：培训者日平均工资 k 1 ：培训引起的生产率降低率 s 2 ：新职工的日平均工资 n ：职工人数 s 3 ：教育管理费 s 4 ：资料费用 s 5 ：教育设备折旧费用 第二，岗位培训成本。岗位培训成本是企业为使员工达到岗位要求，在工作岗 位上培训员工时所发生的成本。由上岗培训成本和岗位再培训成本组成。上岗培训 主要通过“以老带新一的形式完成。上岗培训成本和岗位再培训成本中的直接成本， 由在培训期发生的培训人员和受训人员相关的工资费用构成。 华北电力大学硕士学位论文 s i = ( s 3 * k i + s 4 * n ) 木m 木t s l ：岗位培训直接成本 s 2 ：培训者日平均工资 k i ：培训引起的生产率降低率 s 3 ：新员工的日平均工资 n ：职工人数 m ：指导次数 t ：每次指导所需时间 s 2 = s 5 + s 6 + s 7 + s 8 s 2 ：岗位培训间接成本 s 5 ：培训人员离岗损失费用 公式( i - 2 ) 公式( 1 - 3 ) s 6 ：受训人员不熟练造成的损失 s 7 ：培训材料费 s 8 ：各种管理费用 第三，脱产培训成本。是电力企业根据生产和工作的需要，允许职工脱离工作 岗位接受短期( 一年内) 或长期( 一年以上) 培训而发生的成本。这种培训的目的主要 是为企业培养高层次的管理人员或专门的技术人员。主要分为委托外单位培训成本 和企业自己组织培训成本两种。 s 1 = s 3 + s 4 + s 5 + s 6 + s 7 公i ! c ( i - 4 ) s 1 ：委托外单位培训成本 s 3 ：培训机构收取的培训费 s 4 ：受训人员工资及福利费 s 5 ：差旅费 s 6 ：资料费 s 7 ：受训人员的离岗损失费用 s 2 = s 8 + s 9 + s 1 0 + $ 1i + s 1 2 公式( 卜5 ) s 2 ：企业自行组织的培训的成本 s 8 ：培训所需聘任教师或专家工资及福利费用 s 9 ：受训人员工资及福利费 s i o ：培训资料费 s l l ：专设培训机构的各种管理费用 s 1 2 ：受训人员的离岗损失费用 ( 3 ) 电力企业人力资本中医疗保健投资成本 人力资本健康保健方面的投资，是电力企业为保障员工在人力资本使用过程中 的健康状况，以及暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用。包括企 1 4 华北电力大学硕士学位论文 业为保护劳动者在人力资本使用过程中的安全和健康所采取的各种技术和组织措 施而发生的费用支出，以及保障职工因工作以外的原因引起的医疗保健费用，还包 括保证员工退休后基本生存和生活而支付的退休金和其他费用，或者对有工作能力 但因客观或主观原因造成暂时失去其工作的职工所给予的离职补偿费用及其他有 关间接成本等。 1 。2 2 电力企业人力资本投资收益分析 从电力企业整体目标考察，人力资本投资的收益在于企业绩效的提高。米切 尔- 谢帕克等人( m i c h a e la s h e p p e c k ，2 0 0 0 ) 最近提出了一个关于人力资源管理与 企业绩效关系的概念模型。他们认为，企业绩效的提高是企业的环境、组织战略、 人力资源管理实践和人力资源管理支持四个变量相互联系、相互依存的复杂系统涌 现行为的结果。 关于组织的绩效国内外学者和企业家们有着不同的理解，总结起来包括：资源 获取能力、运作效率、产品或者服务的质量、适应变化的能力、协调性和人力资源 的开发。南京大学赵曙明教授认为，人力资源管理的效益最终要反映组织的绩效上， 从单个人力资源管理政策或实践上计算出其收益，可以讲是不可能的，最多只能是 通过问卷等方法得到评估。因此，在具体活动的角度考察人力资源管理的效益时， 更多的是注重它们的成本核算，计算其成本的节约额。笔者认为，人力资本投资的 收益是多方面的，部分可以通过成本节约额来计算，但是对于不能这样计算又难以 隔离出来的收益要尽量隔离出来，能量化的就量化，不能量化的要进行定性描述。 这样才能综合体现企业进行人力资本投资的收益。 说到底，人力资本投资的目的是为实现企业目标而服务的。因此，衡量人力资 本投资效益就要看人力资本投资对于企业目标的贡献份额和人力投资本身所消耗 的资源之间的比率。然而，人力资本投资与企业绩效之间不是直接的线形关系，换 言之，人力资本投资能够给企业带来效益也可能不带来效益，即可能是正效应也可 能是负效应。正因如此，为了降低人力资本投资决策对于企业绩效的负效应，以及 对人力资本投资的正确认识，很有必要对人力资本投资收益进行评估。 其实，对于人力资本投资工作的收益很早便引起人们的关注与研究，虽然取得 了一定的成果，但距离能够付诸实践尚有相当的差距。人力资本投资效益评估的困 难在于： ( 1 ) 企业人力资本投资效益的间接性。人力资本投资一方面导致企业人力资 本存量的增加、个人技能的提高、劳动生产率的提高和产品或服务质量的改善； 另一方面，可以增强员工对于组织的认同感，降低流动率，提高对组织的忠诚 度，从而相对减少企业人力资本的成本。这些都可以给企业带来直接的经济效益。 此外，人力资本投资会给企业文化、员工士气、价值观、企业形象等带来影响，从 1 5 华北电力大学硕士学位论文 而间接地影响企业的效益。 ( 2 ) 企业人力资本投资收益的滞后性。人力资本投资的有效性和可靠性，需 要在以后的实际工作中得到验证。此外，人力资本投资是一项长期的不间断的工作， 由此而产生的一部分收益可能会造成深远的影响。为此，在后面的评估工作中需要 继续追踪人力资本投资的“长远影响 。 但出于最大限度准确反映收益的角度考虑，笔者认为可从数量、强度两方面选 取相关指标对于收益定量分析。 ( 1 ) 数量指标。主要从以下指标反映：人力资本投资总收益、企业经济效益 增加率、具有技术职称的人数增加率、员工疾病下降率、职工因病缺勤次数、职业 病发病人数、职工接受卫生保健服务人数。其中， 人力资本投资总收益= 人力资本投资带来的收入增加一人力资本投资总额 ( 2 ) 强度指标。主要从以下指标反映：员工满意度、人均受教育程度即平均 受教育年限、劳动生产率、产品成本率、事故发生率、职业病发病率、一般发病率、 劳动保护投资收益、员工缺勤率、企业人力资本投资收益率、企业人力资本投资回 报率。其中， 企业人力资本投资收益率= 企业人力资本投资总收益企业人力资本总投资额 企业人力资本投资回报率= 企业利润职工薪酬福利总和 1 2 3电力企业人力资本投资特点分析 与其他类型投资一样，人力资本投资的成本产生于当前，而收益却发生于未来。 人力资本投资作为对人自身的投资，对于电力企业而言其投资效益具有如下特征： ( 1 ) 长期性。人力资本投资收益虽然要在投资后较长时间才能发生，但是收 益期很长。一个人一旦获得了某种人力资本，只要健康存在，功能正常就可以反复 利用，长期收益，直至死亡。尽管人力资本会随着时间的流失部分地或全部变得陈 旧而抵消或完全丧失使用价值，但是人力资本载体有很强的自学能力和自我积累功 能，新的知识与技能会不断地积累在载体中，不但总量不会减少，反而有日益增长 之势。 ( 2 ) 滞后性。对人力资本投资后，并不像对物质资本投资一样，可以很快见 到效益。这主要是因为知识和技能转化为直接的生产力，常常需要较长的时间才可 能实现。拥有知识和技能只是具备了某种能力或可能性，将其转变为现实，不但消 耗人力资源和物质资源，而且还需要花费时间。但是，人力资本投资收益虽然具有 滞后性，效益却很大。即使仅仅从经济方面的角度观察，也比一般物质生产领域的 投资具有更高的收益率。 ( 3 ) 外部性。人力资本具有内部效应，也产生外部效应。人力资本的内部效 应是指个人拥有的人力资本给他本身带来的收益。外部效应即外部性，就是它给某 1 6 华北电力大学硕士学位论文 单位或某些人带来的好处或损害。人力资本投资效益的外部性，是指人力资本投资 不仅可以给投资主体和客体带来收益，还可以使其他单位或个人受益。 ( 4 ) 不确定性。与投资物质资本不同，人力资本投资收益的大小还受到人力 资本的载体的控制。人力资本载体的“自由”特性使企业人力资本投资具有一定的 风险，以至于企业投资形成的人力资本不能转化为投资者的收益而给投资者带来损 失。 ( 5 ) 多样性。对人力资本投资既可以给企业带来有形效益，例如利润的增加、 产品的产量和质量的提高、成本的降低等可以货币化的收益，还可以带来无形效益， 如商业信誉、知识产权、技术和经营秘密、员工的忠诚度、满意度等难以货币化的 收益。企业的效益还可以有社会效益和内部效益等。 1 3电力企业人力资本投资所涵价值分析 人力资本投资水平在很大程度上取决于企业决策者对人力资本作用的认识和 人才观念。然而，人力资本投资对生产和经营活动是一种间接的投资，它不直接增 加固定资本和流动资本等看得见、摸得着的生产能力，它只形成潜在于人体之内的 生产能力。直接物质资本投资是增加当期收益的重要措施，而人力资本的投资收益 效果不能在当期收益，就是前期的人力资本投资效果也不能直接体现出来。因此， 决策者更多注重短期效果，这对人力资本投资和人力资本的形成及积累十分不利。 人力资本投资的作用是通过提高劳动力素质对电力企业效益产生影响的。在社 会主义市场经济条件下，电力企业面对的是一个充满竞争的环境，而企业的竞争关 键是人才的竞争，人力资本的竞争。人力资本是构成电力企业核心竞争力的关键因 素。以在职培训为例： 通过职工文化知识的培训，能够使员工具备完成本职工作所必须的基本知识， 了解公司经营的基本情况，如公司的发展战略、目标、经营方针、经营状况、规章 制度等，可以增强职工的主人翁精神，调动其积极性，提高心理素质。 通过劳动技能培训，能够使职工掌握完成本职工作必备的技能，如谈判技能、 操作技能、处理人际关系的技能等，以此更能够发挥职工的潜能。 通过对职工工作态度的培训，能够使职工建立起与公司的相互信任，培养职工 对公司的忠诚以及应具备的精神准备，提高员工的士气与公司的整体绩效。 而劳动力素质的提高，对电力企业效益的提高也有着至关重要的作用。从经济 分析的角度看，劳动力素质实际上是人力资本价值在劳动过程中的一种反映，劳动 力素质特征也就是人力资本价值的标准，是凝固在劳动者身上的资本。劳动力素质 对企业效益的影响主要表现在以下几个方面： ( 1 ) 为了适应市场竞争的优胜劣汰，电力企业必须不断地进行技术开发、资 1 7 华北电力大学硕士学位论文 金开发、成本控制，而在这些措旌都是依靠人去完成的。电力企业人力资源素质的 高低决定着技术、资金开发、成本控制的成功与否，影响企业的经济效益。可见人 力资本的素质是企业技术开发、资金开发、成本控制的重要条件。 ( 2 ) 劳动力素质的提高，在整体情况下可以节省和替代资本。例如劳动者的 操作水平提高，生产和经营过程中的自动化、电脑处理、信息的远距离传递等等， 在某一个专业或者某一个行业中节省了机器设备资本，同时也节省了人力资本。现 代经济理论认为，特殊的知识和专业的人力资本是收益增长的主要原因。它们不仅 能形成自身递增的收益，而且能使资本和劳动等要素成本的收益递增，从而带动整 个经济的规模收益递增。 ( 3 ) 由于劳动者素质的提高，劳动生产率也会随之提高，劳动推动经济增长 的动力也会加强。假定成本中劳动力数t 不变，劳动力素质的提高将使得经济增长 中实际劳动成本的增加，使经济在节约资本和更多利用劳动力的格局下增长联合 国教科文组织曾经对拥有不同文化程度的职工的企业劳动生产率作了比较分析，发 现小学文化程度的劳动生产率比文盲的劳动生产率提高了4 3 ，中学文化程度的比 文盲提高了1 0 8 ，大学文化程度的比文盲提高了3 倍。 ( 4 ) 具体来看，劳动者素质的提高能够促进增长、提高企业经济效益。从体 力方面而言，劳动力充沛的精力和健壮的体格使其在劳动过程中有干劲耐力，从而 使单个劳动力实际供给的劳动量增加：同时身体健康使生病时间减少，有效工作年 龄延长。再从智力方面看，劳动者记忆能力增加，缩短了劳动者学习工艺操作的时 间，使由于记忆不佳而产生的失误大大减少；创新能力提高使劳动者能创造性寻求 解决生产经营中难题的新思路、新方法，寻找更加节约能源、节约劳动、节约体力 的生产办法，这一切都可以使成本劳动不变的情况下增加收益量：具有独立工作的 能力使得某一工作需要的劳动者数量减少，或者一定数量的劳动力可以从事更多样 的工作，从而使收益在不增加成本的情况下增加；知识的增加和自学能力的提高， 使劳动者可以较快地接受新工艺、新操作方法，适应新技术、新机器，将发明和引 进的新技术尽快与生产相结合，转化为生产力，使收益大规模地增加；动手和解决 问题的能力的提高使生产上遇到的问题可以及时就地得到解决，从而使生产具有连 续性，停产待修时间减少，收益相对增加。 华北电力大学硕士学位论文 第二章电力企业人力资本投资价值评估的内容、流程 2 1 电力企业人力资本投资价值评估的内容 实践中，人们常常把评估与评价视为同一个概念加以使用。其实，评估与评价 的内涵并不是同一个范畴。从经济学的角度来分析，评价可定义为描述对象的价值， 从本质上说，是价值判断的过程。什么是评估昵? 我国学者认为，“评一是评价、评 判、评定的意思，即弄清对象的价值高低、质地优劣。严格意义上，评估属于对描 述对象的估测与判断，不是说该对象等同于某物，而是说大致如此，留有更多的余 地。这就是评估的含义，即评价与估量。所以说，评估是一种模糊定量的评价。在 投资活动经济分析中，评估起着一种信息反馈机制的作用，通过比较现状与既定目 标之间的差距，判定投资方案的有效性，促使组织自省，找差距，找问题，不断改 进。 对企业人力资本投资价值评估，应该从整体上去认识它，意即运用科学的方法， 采用一定的经济指标，对投资对象一企业职工的知识水平、能力标准、个性特征、 工作业绩、发展潜能、身体素质、工作态度等进行评价和估量的活动。估量是定量 分析，通过各种量表、图表、指标等对人的各种素质状况进行量化分析；而评价则 是定性分析，对各种影响投资效果的各因素结果进行判定，参照所立目标进行综合 的分析。 2 1 1电力企业人力资本投资价值评估的概念 电力企业人力资本投资是一个复杂的系统工程，在这一系统中又包含( p d c a ) 四个阶段：即计划阶段、实施阶段、评估阶段、改进阶段。企业人力资本投资价值 评估是企业人力资本投资过程中的重要一环，它既是上一次企业人力资本投资活动 的收尾工作，也是下