（企业管理专业论文）民营企业人力资源管理研究(1).pdf

摘要 人力资本与人力资源管理在现代经济社会发展中的贡献越来越高，因而它们 对现代企业的生存与发展越来越具有决定性的意义，但我国转型时期的若干社会 经济特征决定了民菅企业人力资源管理仍然处于一个非常低的水平要实现党的 十六大提出的战略目标，全面建设小康社会，发展非公制经济形式，促进民营企 业的快速发展，是实现全面小康社会这一伟大战略目标行之有效的重要途径。 本文以现代经济学和管理学中的人力资本理论人力资源管理理论和企业管 理理论等学科知识为基础，深入考察了我国“二次创业”时期民营企业人力资源 管理的现状+ 认为我国民营企业人力资源管理的问题集中表现在普遍缺乏现代管 理的人本管理理念，严格可行的管理规范，灵活高效的管理机制，科学台理的管 理政策，健康和谐的人文环境上，而这些问题产生的主要原因固然与我国社会经 济特征有关，同时与我国民营企业家素质和民营企业自身发展的阶段性有关。为 此，作者运用企业管理和人力资源管理理论，从树立以人为本的管理理论，建设 育效激励体系，企业文化与考核评估制度建设等方面提出了一系列政策建议，以 有效整合民营企业人力资源，优化人力资源管理环境，提高民营企业核心能力。 总之，本研究是基于以下几种认识：l 、人力资本在现代企业发展的地位与 重要陛越来越突出。2 、人力资源的开发与利用正在成为现代企业提高管理效率 的重要手段。3 、民营企业对于推动我国经济社会发展，全面建设小康社会具有 极为重要的意义。 关键词：民营企业人力资源管理人力资本核心能力 a b s t r a c t h “8 “。a p i t a l8 “d h u m a n r e g o ( i r c e m a n a g e m e n ta r e p l a y i n g a n 1 n c r e a s l n g l yi m p o r t a n tr o l ei nm o d e me c o n o m i c d e v e l o p m e n t ，w h i c hm a k e s t h e mm o r e a n dm o r e c r u c i a l f o rt h e e x i s t e n c ea n d g r o t ho fm o d e m e n t e r p r ls e s h o w e v e r ，t h e h u m a n r e s o u r c e m a n a g e m e n to f口r i v a t e e n t e r p r i5 e si nc h i n ar e m a i n sa tal o wl e v e l ，r e s u l t i n gf r o m m a n ye c o n o m i c c h a r a c t e r i s t jc s i nt h et r a n s i t i o n p e r i o d t h em o s t e f f e c t i v ew a vt o a c h i e v et h e g r e a t s t r a t e g i cg o a l ，i ，e a ”x i a o k a n g ”( c o m p a r a t i v e l y w e l l o f f ) s o c i e t y ，p r o p o s e di nt h e1 6 t hn a t i o n a lc o n g r e s so ft h ec p c i s i od e v e l o pd i v e r s ee c o n o m i cf o r m so f n o n p u b l i co w n e r s h i pa n dd r o m 。t et h e 。a p l dg r o w t | 1o fp r i v a t ee n t e r p r i s e s t h e r e f o r e ，i t i sas u b j e c to fb o t h t h e o r e t i e a s i g n i f i c a n c ea n dp r a c t i c a la p p l i c a t i o nt o s t u d yt h 。r o u 卫h l v 8 n dd e e p l yt h eh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n to fp r i v a t ee n t e r p ris e si nt h e t r a n s i t i o np e r i o da n dt o e s t a b l i s ht h ep o l i c y s y s t e ma n dt h en e w t v d e f n e c h a n is i n _ i nt h el i g h to fh u m a nc a p i t a l t h e o r yw h i c hd r a w sf r o 【i it t i o d e r n 。n 。“1 ：8 a n d m a n a g e m e n tt h e o r i e st h i s p a p e r o f f e r s a n d i n d e p t b e 五a m l n o r i o no fh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n ti np r i v a t ee n t e r p r i s e si nt h e t r a n s i l i o np e r i o d ，a n da r g u e sp r o b l e m s i nt h e s e e n t e r p r i s e sl i ei nt h e 1 a c ko fp e o p l e o r i e n t e d m a n a g e m e n tc o n c e p t s ，s t r i c tm a n a g e m e n ts t a n d a r d s 、 h i g h l y e f f e c t i v e m a n a g e m e n t s y s t e m s ，s c i e n t i f i cs o u n d i i 】a n a 窿e m e i l t p 0 1jc l e sa n dh e a l t h yh u m a n ee n v i r o n m e n t t h e s ep r o b l e m sa r e i n e v i t a b l e d u r i a gt h et r a n s i t i o np e r i o d n e v e r t h e l e s st h e ya r ea l s oa t t r i b u t a b l et o l h ep e r s o n a lc h a r a c t e r i s t i c so ft h ep r i v a t ee n t r e p r e n e u r sa n dt h es t a g e o ft h e d e v e l o p m e n to ft h ep r i v a t ee n t e r p r i s e s e e y 硪 o r d s ：p r i v a t e e n t e r p r i s e s ；h u m a n c a p i t a l ：h u m 卸r e s o u r c e r m n a g e m e n t ：c o r ea s s e t s 2 引言 民营企业发展问题是我国理论界探讨的热点问题，备受众多民营企业从业人 员关注。本论文从人力资源管理的视角，对民营企业的发展问题进行初步探讨。 民营企业“二次”创业要求企业构建核心能力，人力资源管理是构建企业核心能 力的基石，民营企业人力资源管理现状不利于企业核心能力的构建。 人力资源作为当今社会经济发展最重要的资源，已成为大家的共识，对一个 国家来讲，有效地开发利用人力资源，提高人力资源的整体素质，是促进经济发 展和社会进步的最重要的措施。随着中国加入w t o 和中国市场经济体制的逐步建 立，中国经济进一步走向国际市场，市场竞争不断加剧，人力资源管理必将成为 越来越重要的问题。因此，对于我国发展中的民营企业来讲，有效地开发与管理 好人力资源则关系到企业的生存与发展，所以研究、比较、分析我国民营企业现 阶段人力资源管理的主要症结并为之找出出路是一件非常重要、极为有意义的事 情。 w t o 的加入促进了我国的市场化改革，民营企业发展的市场环境将得到进一 步改善；我国经济持续稳定的增长，为民营企业发展提供了良好的宏观环境；我 国中小企业法已经颁布，相应的支持中小企业发展的政策也将陆续出台；十六大 的召开为民营企业打开了发展的空间。所有这一切都表明我国的民营企业正进入 一个大好的发展时期。 民营企业在我国，历经调整、取缔、徘徊及加速发展之后，已经形成一定 规模，并在逐步发展中对于促进就业、繁荣经济发挥了重要作用，十六大的召开、 中小企业法律法规的完善为民营企业的发展创造了千载难逢的机会，民营企业有 望获得更大发展。但与此同时，民营企业在发展过程中，在管理、技术、人才等 方面都存在不少问题，阻碍了其进一步发展：w t o 的加入和知识经济的来临，加 快了社会发展的脚步，使民营企业面临着巨大挑战，内、外环境不容乐观，使民 营企业处于发展困境之中。 1 竞争加剧。竞争源自以下几个方面：其一来自外国企业的竞争a 随着w t o 的加入，国外企业迅速、大量进入我国，参与我国市场竞争，而且都以大财团、 跨闲公司等形式与我国民蕾企业抢夺市场，民营企业面i 临着强大的竞争对手；其 二是来自国内新增企业的竞争。国内每年新增企业的数量在全世界位居第一，使 民营企业不断面临新的竞争对手；其三国有企业通过深化改革，竞争力得到加强， 使民营企业面临的竞争加剧；其四则来自于民营企业之问的竞争，民营企业在发 展过程中不断提高自身素质，形成彼此之间的激烈竞争。 2 市场开发难度加大。民营企业市场开发难度大主要有三方面原因：其一是 中国目前的市场比较疲软，而且这种市场疲软的状况还会在一段时间里延续下 去。其二是消费者需求曰益高档化，企业没有新产品、好产品，将很难打开市场， 造成民营企业面临市场开发难度的增大。其三市场开发方式的不断更新也加剧了 工作的难度。 3 管理水平落后于发展速度。过去民营企业规模都比较小，如今经过二十几 年的发展，基本上已经大型化。这种大型化给民营企业带来许多不曾遇到的问题， 而其中最突出的就是管理能力的不足。原来的管理能力只适合小企业，企业大型 化之后，普遍的现象是企业管理水平没有跟随规模的扩大而相应提高，而管理能 力的落后使民营企业的持续发展缺乏有力支持。 4 企业发展与人才不足的矛盾加剧。民营企业在经过9 0 年代的快速发展之 后，逐步走向理性化，表现出强劲的发展趋势。但是，人才问题一直是民营企业 时持续发展的制约因素。民营企业创业之初，一般已经存在人才不够问题，而在 发展过程中由于领导观念的落后和内部管理制度的不完善，使得民营企业难以留 住真正人刊，导致人才供需失衡，人才严重匮乏，并随着人才争夺战的目益加剧 而深化。 竞争的加剧和市场开发难度的加大，要求民营企业进行技术和营销方式的创 新，依此来开发新产品、好产品，加强自身竞争能力，依靠实力的增强来参与竞 争；管理的滞后，要求民营企业进行管理创新，通过高素质的员工提高企业竞争 能力；八才鹋不足，需要企业完善人力资源管理制度，加强内部管理。民营企业 发展的关键在于提高企业竞争能力，形成企业核心能力。核心能力的形成有赖于 企业的技术创新能力、管理创新能力和制度创新能力，创新能力的载体是企业人 力资源。归根结底，民营企业要加强人力资源管理。依此构建企业核心能力。 民营企业在我国历经2 0 多年的发展，已经成为我国国民经济的重要组成部 分，并由于其发挥的重要作用受到广泛的关注。论文在大量收集现有资料和吸收 己有研究成果的同时，以人力资源管理理论与核心能力理论为基础，针对我国民 营企业发展面临的问题，以人力资源管理为视角，选择民营企业人力资源管理 研究作为论文研究的主题。 在论文的研究过程中，将理论研究与实践研究相结合，对我国民营企业的现 状、发展趋势及面临的发展挑战进行深入剖析，并在此基础上提出了应采取的措 施，在本论文的研究过程中，主要采用了文献法与调查法相结合的方法，在研究 过程中本人阅读了大量文献资料，还结合实际对我国部分民营企业的现状作了一 定程度的考察和分析，通过文献法与调查法使结论尽可能切合实际。 本论文的研究涉及多个学科的内容。从经济学、管理学等多方面来展开研究， 从理论和实际两方面来展开问题的讨论和研究。依照核心能力理论、人力资源管 理理论和战略管理理论对民营企业内外环境进行分析；运用归纳总结法提出了民 营企业人力资源管理的对策。 民营企业可持续发展问题是我国理论界探讨的热点问题，备受众多民营企业 从业人员关注。本论文从人力资源管理的视角，对民营企业的可持续发展问题进 行初步探讨。论文的逻辑思路：民营企业“二次”创业要求企业构建核心能力， 人力资源管理是构建企业核心能力的基石，民营企业人力资源管理现状不利于企 业核心能力的构建：另一方面，我国加入w t o 和知识经济的到来使民营企业面临 严峻挑战，要求民营企业具有完善的人力资源管理。所以，民营企业需要完善和 加强人力资源管理。在深入分析和调查研究的基础上，论文提出了民营企业人力 资源管理的若干对策。 论文共六个部分，第一部分是引言，交代了研究的背景和分析了民营企业所 面临的困境，从而引出对民营企业人力资源管理的研究。 第二部分( 第一章) 阐述了人力资源管理的相关理论，为进一步的研究作准 备。 第三部分( 第二章) 对民营企业的人力资源管理现状进行分析。找出存在的问 题，只有对人力资源管理现状有充分了解，才能做到有的放矢。 第四部分( 第三章) 是民营企业加强人力资源管理的必要性分析，从外部环境 和内部情况两方面入手。从民营企业自身情况来讲，主要是民营企业处于“二次” 创业，面临如何可持续发展的问题，要求民营企业构建和培育核心能力，并对民 营企业的核心能力现状进行分析；从外部环境来分析，主要是我国加入w t o 和知 识经济的来临对民营企业加强人力资源管理提出了要求。 第五部分( 第四章) 是对策研究。民营企业人力资源管理现状不容乐观，可持 续发展对其提出了要求，而内、外部的环境发展又都对其人力资源管理工作提出 了挑战，要求其加强人力资源管理工作，所以民营企业唯有分析现状，结合实际 地采取措施，刊能满足要求，获得可持续发展的成功。论文主要以人力资源管理 的视角，从加强人力资源管理体系的建设入手，提出民营企业加强人力资源管理 应采取的措施。 最后是本论文的结束语。 论文的创新之处在于： 1 核心能力理论与“二次创业”的实践的结合。关于民营企业“二次创业” 的研究已经非常之多，但本论文创新之处便是特别强调核心能力的构建和培育是 民营企业“二次创业”成功的关键，并进行分析论证。 2 对通过人力资源管理实践来构建企业核心能力的分析。提出核心能力的构 建有赖于企业技术创新能力、管理创新能力、制度创新能力等，但所有这些能力 的形成以人力资源为基石，创新之处便在于将这种逻辑关系进行了清晰的分析。 第一章现代人力资源管理理论 一、人力资源的特征 人力资源是现代企业的核心资源之，可以从其价值性、稀缺性以及难以模 仿等特性来分析其在获取企业竞争能力过程中的作用1 。 1 人力资源的价值性。根据经济学的观点，一种资源要引起经济主体对其的 需求欲望，就必须首先具有经济价值。人力资源作为企业的一项重要资本，其价 值在于能为企业带来价值增值，具体体现在人力资源活动能降低企业成本或增加 企业效益等方面。例如，对员工进行技术培训l 可以降低产品废品率、提高产品质 量；企业通过与员工建立良好的合作关系，公平、公正地对待他们，可以增强员 工的努力程度，从而使企业取得更高的效率和更多的创新等。因此，企业应重视 人力资源的开发与管理，注意人力资源活动价值有效性分析，逐渐完善人力资源 会计核算体系，从企业人力资源的吸纳、选拔、配置、使用以及保持与流动的全 过程中，增强人力资源活动的有效性，剔除其低效或无效部分，这是企业获得竞 争能力的必要条件，也是人力资源管理的基础工作之一。 2 人力资源的稀缺性。在激烈的市场竞争中，企业的人力资源活动仅仅有价 值还不够，还具有稀缺性。所谓稀缺性，从经济学的意义上讲，即资源的相对有 限r 性。人力资源的稀缺性往往导致企业间为猎取稀缺人才互挖“墙角”，竞相争 夺。在激烈的市场竞争中，稀缺的人力资源主要通过提高对人力资源的辩识、吸 纳及开发能力缓解。 3 人力资源的难以模仿性。企业人力资源的价值性和稀缺性能够在短期内为 企业提供竞争能力，但如果其竞争对手能够模仿这些特性，那么，段时间后其 竞争优势将难以保持。因此，企业人力资源活动必须能开发和培养难以被竞争对 手所模仿的人力资源特性。这种特性应该是人力资源中难以描述的、未编码、因 而不可交易的隐性特性，它不易在企业问传递和复制。人力资源的不可模仿性不 仅来源于劳动力市场的不完善性，更主要来源于企业独特的发展历史、文化氛围 及社会现象它们为企业获取竞争优势提供了基础。例如，美国杜邦公司的竞争 对手难以引进杜邦公司卓有成效的安全教育体系，是因为“在这个制造炸药起家 的公司里，安全意识早已深深铭刻在每位员工的心里了”。而我国海尔集团也正 高艳、赵守国企业入力资源管理的战略选择，中国软科学，2 0 0 1 矗 - 7 - 是靠构建自身独特的文化氛围和有效的人力资源管理体系获得竞争中的有利地 位。 综上所述，可以得出企业人力资源特性作为企业竞争能力来源的分析框架 ( 见表1 ) 。 表1 人力资源特性与企业竞争态势的关系 人力资源特性企业所处竞争态势企业效益 价值性稀缺性难以模仿性 否竞争劣势 低于正常值 是否竞争均势正常值 是是否短期竞争优势暂时高于正常值 是是是持久竞争优势长期高于正常值 从表l 可分析得出： ( 1 ) 如果企业人力资源不能为企业提供价值，将导致企业处于竞争劣势，因而 必须将其从企业人力资源体系中剔除。( 2 ) 能够提供价值但不具有稀缺性的人力 资源，是维持竞争均势的必需的资源，但由于同样可以被其他企业占有，因而不 能在激烈竞争中为企业赢得优势。( 3 ) 具有有效价值、而且稀缺的、却易被模仿 的人力资源特性，是企业短期竞争优势的来源，当被其他企业模仿复制后，该企 业又回到竞争均势。( 4 ) 只有那些有价值的、稀缺的、同时又难以被模仿的人力 资源特性，才可能是构成企业持久竞争优势的源泉。 二、人力资源管理的内涵 现代意义上的人力资源管理是指运用现代化的科学方法，对企业人力资源进 行合理的培训、组织和调配等，使人才、物力经常保持最佳比例，同时对人的思 想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人 尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标2 。一般而言，良好的人力资源 管理，有助于组织达到以下目标：( 1 ) 协助组织完成发展规划a ( 2 ) 有效运用组织 成员的能力与技术专才。( 3 ) 促使组织成员的工作士气高昂且激发潜能。( 4 ) 满足 组织成员的自我实现感与增加成员的工作成就感。( 5 ) 发起并落实组织变革。 2 王云昌人力资源管理河海大学出版社，2 0 0 2 5 ，p 8 - 8 - ( 6 ) 提高组织成员的工作生活品质。( 7 ) 协助组织负责人做出正确决策。人力资源 管理强调其在企业整体经营中所应有的重要地位，侧重变革管理和人性管理，属 于预警式管理模式，采取前瞻态度，防患于未然；将重点放在资源的获得和使用 上，着重雇主或管理人员对人力资源的需求。 在1 9 9 3 - - 1 9 9 4 年间，英国进行了一项研究，调查1 5 0 0 名人力资源管理者对 人力资源管理活动的意见，根据这项研究，现代人力资源管理工作的内容可分为 下述五大类：( 1 ) 战略和组织。人力资源管理服务于组织战略、体现出组织文化 和价值观。( 2 ) 人力资源吸纳。包括吸纳战略和计划的制定、员工的调配和离职 等。( 3 ) 员工的发展。包括绩效发展战略和计划的制定、绩效管理、员工培训和 发展、团队发展。( 4 ) 薪酬管理。包括薪酬战略和计划的制定、薪酬水平的调查 等。( j ) 雇员关系。包括雇员关系战略和计划的制定，沟通、健康和安全等3 。对 我国企业来讲，人力资源管理是个舶来品，在我国的发展时间并不长，直至今日， 仍处于推广阶段，国内的专家学者在促进和提高人力资源管理水平上做出了卓越 贡献。但旧的管理模式、传统中国文化深刻影响着人们的意识，影响了现代人力 资源管理的技术与方法在企业中的应用。从总体上来讲，国内企业在人力资源管 理理念和操作方式上，均还处于比较初级的层次，对目前大多的国内企业而言， 更重要的就是要进行规范化的人力资源管理体系建设。基本的人力资源管理体系 主要包括以下内容：人力资源的招聘、甄选和调配。主要是吸纳员工、对员工 在企业之间或企业内部不同岗位的流动管理；人力资源的开发。包括新员工岗 前培训、岗位技能培训、管理人员提高性培训和教育，员工职业生涯设计等； 人力资源绩效考核，即对员工工作能力、行为及态度的综合评价：人力资源薪 酬福利。通过薪酬福利使员工劳有所得，并实现对员工的有效激励。 三、人力资源管理培育企业核心能力的基石 人力资源具有价值性、稀缺性和不可模仿性是构建企业核心能力必要条件， 企业需要加强人力资源的价值性、稀缺性和不可模仿性的培育，形成对人力资源 的系统管理，也只有通过有效的人力资源管理工作，才能实现人力资源三大特性 的形成，形成企业独具特色的人力资源，为企业获得长期竞争优势提高人力资源 3 二云吕，入力资源管理，河海大学出版社，2 0 0 2 5 ，p 2 0 9 - 的保证，所以，人力资源管理是培育企业核心能力的基石。 首先，企业核心能力来源于企业的科技创新能力、文化创新能力和制度创新 能力，而这些能力的形成均取决于人力资源的状况，优秀的人力资源具有不可模 仿性，是构建企业核心能力的基础，企业如果忽视了人力资源的管理及开发工作， 缺乏高素质的人力资源，那么实现核心能力的培育将无从谈起。 其次，核心能力是一种能力的网络结构，这种网络能力的大小取决于企业生 产、管理等各个环节上的人力资源能力和效用发挥的大小，并且这种能力的有机 性决定于各环节能力大小的匹配和整合程度。如何把每个环节点上能力大小进行 合理的分配，这是企业人力资源开发的根本目标。因此，核心能力的培育必须以 人力资源的开发为基础。 再次，核心能力不是“资产”，不出现在资产负债表上，它与企业的组织结 构高度复合，不仅由技术因素决定，而且与企业组织结构产生的系统相适应，其 载体是企业的人力资源，要求企业通过卓越的人力资源管理来建构企业团队，形 成企业人力资源能力的整合来形成企业的核心能力。 最新的企业研究资料表明，越来越多的西方企业将组织与管理尤其是人力资 源管理作为获得竞争优势的来源。一个企业的人力资源管理是和一个企业的经营 战略、组织结构体系和文化价值观紧密联系的，具有独特的个性。卓越的人力资 源管理往往是其他企业最难学习、模仿和复制的。因此，通过人力资源管理来形 成竞争优势就成为企业竞争战略中的个重要部分，这也是全球性的人才争夺战 愈演愈烈并把对人才的吸引、开发、激励、保留作为企业最重要任务的原因。 企业人力资源的管理开发与核心能力的培育相辅相成。企业核心能力的培育 过程是人力资源有效管理的过程，反过来讲，核心能力的培育是人力资源管理的 目标，因为企业中人、财、物等各种生产要素的合理配置只有一个目标，就是增 强企业的核心能力，提高企业的经济效益，并获得持续发展。 四、人力资源管理与民营企业可持续发展 企业的兴旺发达是国家繁荣的经济基础。民营企业经过改革开放以来2 0 多 年的发展，尤其是在完成资本原始积累之后，自9 0 年代起获得了飞快的发展， 在国民经济的发展中发挥了举足轻重的作用：民营企业是拉动我国经济增长的基 本力量；民营企业是增加就业岗位的主渠道；民营企业是推动我国市场经济体制 形成的重要力量；民营企业在促进地方经济发展中发挥了不可替代的作用。民营 企业已经成为社会生产力发展的生力军，民营经济已经成为我国国民经济的重要 组成部分。 而与此相对应的是由于宏观经济环境的变化及自身缺陷，使得民营企业一次 创业具有诸多先天不足并导致“二次”创业时由于核心能力的缺失，在面临着来 自内、外部激烈挑战时显得力不从心。从内部来讲，民营企业经过次创业后， 普遍存在着产权不清、管理滞后、资金紧张、人力资源整体素质不高等问题，使 其在市场竞争中处于劣势，要求民营企业通过构建核心能力来赢得“二次”创业 的成功；而另一方面，外部环境的变化( 主要是我国加入w t o 和知识经济的来临) 给民营企业带来发展机遇的同时更多的是带来了挑战。 外部环境的变化和内部固有的缺陷使民营企业可持续发展面临一系列问题。 其中有些问题，如公平竞争环境的营造、法律法规的健全等要依靠国家政策来解 决，另外一些问题，如产权问题、管理问题、技术问题、人才问题则需要民营企 业通过加强自身素质来解决，这些问题中，技术水平的缺陷从根本上讲是由于员 工研究开发能力的缺乏所致，拥有良好的人力资源是解决这一问题的根本出路； 资金的缺乏，从某种意义上讲，是民营企业的一个特点，是客观存在的事实，但 通过有效人力资源管理可以在最大限度内避免它带来的不利影响，且十六大的召 开已经为资金问题的解决提供了体制保障；管理的落后，则更需要企业加强人力 资源管理的建设，通过高素质的员工加以有效改善，合理的人力资源管理制度将 改善和提高民营企业的人力资源整体素质。综观当今社会，w t o 已经对我国社会 产生了重要影响，知识经济时代的到来改变了人们的生活方式，也改变了企业的 生存方式和发展模式。无论是w t o 还是知识经济，对民营企业的发展来说，都是 机遇与挑战并存，民营企业必须充分剥用w t o 和知识经济带来的发展机遇，同时， 也需要正视所带来的挑战，而最大的挑战莫过于加剧了市场的竞争。市场的竞争 归结于人才的竞争，w t o 和知识经济使民营企业面临激烈的人才争夺战，民营企 业要获得可持续发展，需要在人才竞争中具有明显优势，才能有效吸人、育人、 用人和留人，而要做到这一点，便要求民营企业加强人力资源管理。 第二章民营企业人力资源管理现状分析 、我国民营企业及其人力资源管理的发展演变 民营企业是一个很难清晰界定内涵的词汇，因为它不仅包括那些夫妻店、父 子店和兄弟店，还包括一些广为人知、规模达数十亿的上市公司；不仅包括一部 分虽名为乡镇企业、实际为民营企业的公司，也包括大量存在着“泛家庭管理” 的高科技企业。随着中国经济进一步向纵深发展，代表新经济力量的民营企业正 在快速崛起，其数量也在快速增长，这使得民营企业受到了普遍的关注。据国家 工商总局的统计资料，截止到2 0 0 1 年6 月底，全国登记的民营企业主( 即民营企 业投资者) 为4 2 5 5 万人，他们拥有注艇资本总额1 5 4 9 5 亿元，雇员6 2 11 8 7 万 人，经营着1 8 8 3 万家各类企业。中国的民营企业由小到大的发展历程中，主要 经历了以下几个阶段，其人力资源管理模式也经历了个相应的演变过程。 ( 一) 乡镇企业民营企业 中国农村的乡镇企业组织生存于特定的蒂度环境中，家庭制度是其迅速成长 的重要条件，也是其长期无法超越的一个既定背景。中国的乡镇企业是社区经济， 而社区中最为有力的非正式组织就是家庭。建立在家庭联系承包责任制基础上的 乡镇企业，不论其具体形式是集体还是私人所有，都不能阻挡家庭力量强有力的 渗透，只是程度不同而已，这就给民营企业在初期阶段的发展造成了特殊的环境 和条件。民营企业在中国企业组织形式的现在和将来即使不是最重要的也是重要 的种类之一。美国学者吉尔伯特- 罗兹曼认为“家庭和盘缘有一切理由能构成研 究现代中国的第一主题。”同样，我们认为家庭式的经营有一切理由成为研究当 代中国民营企业的一个重要主题。西方管理理论的发展是以对员工人格的哲学假 设为标志的，与其经济社会进步的轨迹相适应的先后有“工具人”、“经济人”、 “社会人”的假设，但无论哪一种都是以个人为基本单元的。这一阶段的民营企 业中的员工虽然也是以个人面目出现的，但由于其浓厚的传统文化色彩和社区内 家庭联产承包责任制的经济背景，从而决定了中国的民营企业在这时期难以在 管理上套用西方的种种假设，与其说中国的民营企业的员工在这一阶段是以个人 为单位的，不如说是以家庭为单位的更恰当。 固然中国农村家庭的性质也在变化，经济的功能在强化，社会功能本来强劲， 但无论把它简单地作为工具单元、经济单元还是社会单元，都是不全面的，事实 上它是个综合体，而又难以用其中的任何一种加以概括，这就增加了企业管理特 别是人力资源管理方面的难度和复杂度，也使得我的探讨更有意义了。 民营企业在其初期阶段无疑是既有所有权又有经营权的，表现为生产、经营、 管理全部为同家庭成员承担的家庭企业，随着企业规模的扩大就出现了所有权 和经营权分离的趋势。欧美的民营企业达到一定规模时大多实现了这种分离，但 中国的民营企业即使在规模很大时也不会彻底分离，甚至相反，当主持者家庭拥 有的所有权已经比例很小的情况下，经营权仍能在主持者家庭中父子相传。 ( 二) 民营企业股份制公司( 上市公司) 民营企业发展到一个比较稳定、成熟的阶段，有不少企业就上市了，这也是 对他们工作成绩的肯定。专家称，民营企业上市有发展越来越快的趋势，正成为 资本市场的一支重要“新生力量”。这些公司股票的一个共同特点就是股票高度 集中，在市场上广受投资者的追捧。股市神话造就中国财富新家庭的一幕幕正在 我们身边上演。民营企业纷纷上市引发了广泛的关注。 民营企业上市汹涌，是其发展到一定规模的必然结果，否则不足以解决企业 永续发展和企业成员全身而退的问题。企业要做到永续发展，需要资本的不断追 加。国际上，几乎所有的大民营企业基本都经历了这个过程，如大家最为熟知的 香港李嘉诚父子，堪称利用社会资本发展民营经济的楷模。但是民营企业一旦发 展起来，容易产生纠纷，在家庭内部需要透明，上市后更需要透明。民营企业在 经营和财产继承过程中，常常发生巨大的震动，而股票市场便有便利的退出机制， 如果成为上市公司，随时都可以通过市场套现，由于家庭成员继承的是企业股票， 彼此之间不存在产权不清的问题。 ( 三) 高科技企业中的“泛家族企业” 我国的科技企业是非政府经营的，大部分是民营企业，是以发展科技产业为 目标的科技型企业，是我国企业群体中的一支新型大军。它诞生于8 0 年代，发 展于9 0 年代，随着我国社会主义市场经济的不断发展而迅速壮大起来，现已成 为我国经济发展新的增长点，高新技术产业发展的主力军。 民营企业是一个或数个有紧密联系的家庭掌握相当部分的所有权，并直接或 间接控制经营权的企业，与之相联系的就是“家族管理”。一般情况，人们认为 作为高技术企业与家族经营是毫不相干的，其实不然，这些企业仍然一定程度上 具有家庭管理特征，只不过是扩大了的家族管理泛家族管理。 现象一：家族经营倾向 据报道，在n a s d a q 上市的全球华人门户网新浪网的原c e o 王志东，其 妻曾多年执掌财务大权，其弟保管着软件业大名鼎鼎的r i c h w i n 源代码；同样在 n a s d a q 上市的网易公司，拥有绝对控股权的丁磊其弟丁波也在公司担任要职， 兄弟两分别坐镇北京、上海：曾以“自行车战略”一夜成名的电子商务e 国，张 永青、张永春俩兄弟分别担任董事长和总经理。 现象二：同学、朋友、同事合伙创业 要创办一家高科技企业不权需要资金，需要懂经营、管理的人员，不但要有 科技含量高同时又具有市场价值的技术，而且还需要是个人所无法全部拥有的， 尤其是个人的能力所无法达到的需要不断创新的技术。因而中关村企业中，有共 同志向的大学同学、资金技术资源互补的朋友、科研单位的同事往往成为企业的 联合创办者。如联想、四通等一大批知名企业是这样的诞生的；国内财务管理软 件的龙头老大用友软件最初是由王文京与苏启强两位朋友合伙创办的；而曾 经以开发“中文之星”而名躁一时的中文之星科技有限公司，最初也是由王志东 和一位朋友创办的。 现象三：自筹资金导致企业产权相对集中 中关村企业高科技的特性使其获得风险投资相对容易，但由于我国创业投资 发展滞后，企业资金来源仍不乏自筹资金的形式。如用友软件，王文京一人持有 公司7 5 的股权；即使是在n a s d a q 上市后，网易公司的丁磊个人股甚至超过了 6 0 ：在被联想收购了3 0 股权后，金山软件的半数股权依然掌握在求伯君和雷军 手中。 由以上现象可以看出，高科技术企业中存在着泛家族管理的现象，是因为这 些企业不仅具有家族企业的某些特点，而且还是扩大化的家族企业。 民营企业在发展过程中，不断从成功的经验和失败的教训中学习，在人力资 源管理方面形成各自的特色，为企业的发展提供了人力资源的保证。这些企业的 成功与其内部完善人力资源管理制度不无关系。成功发展的民营企业的一个共性 便是在成长过程中，不断学习先进的管理观念和经验，立足于我国社会实际和企 业发展情况，将理论与实际结合，依托卓越的人力资源管理取得成功。 二、我国民营企业人力资源管理的现状和问题 但从总体来看，我国民营企业的人力资源管理现状不容乐观。这种不乐观主 要有以下表现。 1 对人力资源管理缺乏正确认识。民营企业大多没有摆脱传统人事管理观念 的影响，人力资源管理还处于传统的行政性事务管理阶段，把人力资源管理等同 于人事管理，把人力资源管理部门看成单纯的消费部门或行政职能部门；对人力 资源管理理论和方法缺乏深刻认识，管理方式仍然停留在以事为中心的阶段；把 人力资源开发的投资作为企业的生产成本，导致培训资金无法到位，人力资源的 开发力度落后于企业发展的要求。 2 ，人力资源管理工作具有很大的随意性。民营企业的人力资源管理工作普遍 缺乏战略规划，缺乏完整而系统的人力资源管理体系。比如一般只在人力资源缺 乏时才组织员工招聘；在员工知识老化情况严重时才进行培训且培训时又往往存 在资金短缺情况：最终由于不健全的用人和激励机制，导致人力资源大量流失。 而人力资源的流失使得投入无法回收，更重要的是导致企业与员工之间的不信 任，形成人力资源管理的恶性循环。而导致这种状况的根本原因就在于其缺乏完 整的人力资源管理系统，工作具有随意性。 3 ，管理人员素质不高。我国大多数民营企业的快速发展得益于创业期抓住了 市场机会，并非依靠扎实的技术基础和过硬的管理基础，而且民营企业管理人员 素质没有随着企业的发展而得到提高，大多数民营企业主不追求自身能力的提 高。i t 出身的老板很少愿意系统学习管理、营销、资本运营知识，资本运营出 身的则又不愿掌握现代企业的运营管理技巧，原来只有初中、高中文化的老板片 面强调自身的丰富经验而不愿加强理论和系统的学习，在这样的老板指挥下的民 营企业，“以人为本”的人力资源管理往往成为一句空话。 缺乏对人力资源系统管理的民营企业，在经营管理上经常会遇到问题：员工 之间缺乏有效沟通、工作时相互之间协同性差、人力资源工作者由于缺乏有效的 授权而无法开展工作，使企业整体工作效率不高。 总之，我国民营企业的人力资源管理工作，总体上表现出人力资源建设缺乏 系统性和前瞻性，难以从根本上建立牢靠的人才基础。人力资源管理的现状充分 反映了我国民营企业在人力资源管理方面存在很多问题。 ( 一) 人力资源管理缺乏专业性 人力资源管理在我国发展的时间并不长，普遍缺乏专业性。从我国企业整体 情况来讲，尚没有培养出一批现代化的入力资源经理人才队伍，企业的总经理们 大多也没有学会如何使用人力资源管理部门，许多民营企业在任命人力资源部门 工作人员时，不是经过有效的人员配置来决定，而是随意安排非技术人员，或是 将不适合某一岗位的人暂盆寸调至人力资源都，导致人力资源管理工作缺乏专业 性。 根据对我国民营企业人力资源管理工作者的一项调查，4 绝大多数人力资源 工作人员教育背景与人力资源无任何联系，文科、理科，甚至工科出身都可以在 有一定机会的时候成为人力资源部成员。目前，民营企业的人力资源管理者主要 可以分为四个类型： i 专业知识匮乏型这类入力资源管理者基本都身兼多职，大多由其他岗 位调配而来，不懂劳动人事政策，缺乏劳动人事管理专业知识与经验。 2 经验缺乏型。这主要是一些有一定基础知识，但实践经验缺乏的管理者。 优秀的人力资源管理者不仅要掌握专业知识，还要熬悉劳动法律法规及相关政 策，更要有大量的实践经验，这些都需要较长时间的刻苦钻研和积累才能掌握。 3 观念陈旧型。这主要指一些具有管理经验，但管理方式老化，观念陈旧 的人力资源管理工作者。这类管理者往往缺乏市场意识与现代企业管理知识，面 对当前人力资源市场如此之大的流动性和劳动关系的复杂性，知识储备不足，处 理新问题的相关经验不足，适应性差，处事被动。 乱现代管理型。这类管理者大多具有战略头脑、有知识、会管理。这类人 大多具有较高学历，通晓现代企业管理知识，市场意识较浓。尽管在经验与经历 上还显不足，劳动人事政策掌握的程度上还是弱项，但在人力资源管理领域中， 他们依然是佼佼者。 以上的分类尽管不完全准确，但仍可从某种角度反映出我国部分民营企业人 ，万瑞嘉华经济研究中心，( w t o 后企业a 力资源管理策略与实务，对外经济贸易大学出版社，2 0 0 2 6 p t 4 1 6 力资源管理者的现状和某些问题。前三种人力资源管理者都无法适应企业发展的 需要。面对社会的发展，企业的发展将不断面临新问题，出现新情况，需要人力 资源管理者提高自身素质，那么如何加强专业知识学习，积累实际经验，更新观 念便是他们需要加强的工作之一。 ( 二) 人力资源缺乏战略规划 企业，必须有计划地用人，才能保证人力资源的合理使用，提高人力资源的 使用效率。在企业人力资源管理与开发工作中，人力资源规划是极其重要的一环。 人力资源规划是为实现企业的经营目标，根据企业的发展需要和内外条件， 运用科学的方法，对人力资源需求和供给状况进行分析和评估，在职务编制、人 员配置、教育培训i 、职业发展等方面所编制的人力资源管理的职能性计划。人力 资源战术规划，是人力资源战略规划的具体实现，取决于人力资源战略规划实施 完成的程度。 我国民营企业目前在人力资源管理工作中，普遍缺乏人力资源规划，无论在 员工招聘、培训还是职业发展中，都存在很大的随意性，不是根据人力资源规划 有计剜她展开工作。人力资源规划的缺乏，使企业的人力资源管理无法和企业发 展战略相结合，使企业缺乏完整的人才结构，使人才的发展跟不上企业的发展， 并最终影响到企业的发展。 ( 三) 人力资源招聘缺乏科学性 人力资源管理工作实际操作的起点是人力资源招聘工作，做好招聘工作，为 企业发展选好人是企业人力资源管理的最基本工作。而民营企业的人员招聘工作 却普遍缺乏科学性。主要体现在招聘程度、方法和人员的选拔等方面。 1 人员招聘程序不规范，招聘成本高。人员招聘是企业为实现发展目标所采 取的一种引进“外脑”的严谨有序的积极行为。招聘本身应具有明显的计划性、 程序性。而我国相当一部分民营由于缺乏规范的招聘规程，在招聘时没有详尽周 密的招聘计划，往往呈现出“现用现招”的特点。结果导致招聘者多次重复到本 地或跨地区的人才市场上去寻找企业所需要的人才，既费时又费力，致使招聘成 本过高。 2 人员招聘方法单一落后。大多数民营企业在招聘时，往往采用传统的面试 法，很少采用笔试法，情景模拟法和心理测验法来全面考察应聘者的写作能力、 分析创造能力、组织决策能力和人际交往能力。面试法具有简单、直观、节省时 间的特点，但仅靠面试很难测试一个人的实际能力；加上多数民营企业人力资源 管理者本身的专业素质较低，在招聘时，往往凭经验办事，重学历不重能力，重 应聘者的言谈，不注重考察实绩，甚至以貌取人，使得民营企业难以招到合适、 满意的人才。 3 人员选拔途径不畅。民营企业在创业初期，大多是家族管理模式，在人刊 聘用和选拔上机制比较灵活，得到了市场的认可，获得发展。但当企业发展壮大 后，家族管理模式下招人、选人由企业领导人一人说了算的模式已经无法适应形 势的要求，具有很大局限性，导致人员选拔不畅。人员选拔应该具有一定的科学 性，只凭感觉是远远不够的。只有通过建立有效的人才选拔制度才能保证所选人 才1 符合企业要求。在中国的一些外企如宝洁公司，就做得非常好，他们从招聘人 到选拔人，都有一套非常严谨的方法，保证所选用的人在个人素质和企业文化融 合方面具有共性，这样不但便于管理，而且为员工之间的相处合作提供了良好的 基础。我国民营企业需要加强人才选拔制度的建设。 ( 四) 入力资源培训流于形式 随若民营企业的不断发展壮大，许多企业领导人已经认识到培训对企业发展 的重要性，并投入大量的人力、物力，财力，但结果却是受训者对培训内容不感 兴趣，参训积极性不高，培训对促进员工素质的提高作用不大，培训的整体效果 不理想。 关于民营企业员工培训i 状况，中新人才产业有限公司曾经就北京部分民营企 业老板对中高层管理队伍培谢的问题微了一份调查从调查的结果来看，大多数 民营企业主对培训l 比较重视。7 2 的民营企业高层人士自认为非常重视中层管理 队伍培训，他们认为“培训是企业发展的需要”( 6 4 ) ，“人才是培训出来的” ( 4 4 ) ，“培训是稳定人才的手段”( 3 6 ) 。只有2 8 的高层认为培训没有必要，“培 训是给别人作嫁衣”( 1 8 ) ，“招来的人就应当合乎要求，不必再培训” ( 1 0 ) 。 中层管理人员也非常重视培训工作，对培训表示出极大的关注，他们认为“如果 不培训，能力就会下降”( 8 6 ) ，“培训是公司应当提供的”( 6 7 ) 5 虽然民营企业高、中层都表示重视员工培i j i l i 作，但实际调查的结果却显示： 5 以上数据来自：李踢私营企业成功模式解析，中国致公出版社，2 0 0 2 ，l o p 9 1 1 8 9 2 的民营企业没有完善的培训体系：只有4 2 的民营企业设有培训管理部门； 只有1 2 的企业设有培训教室( 教