（企业管理专业论文）组织支持感与员工敬业度的关系研究.pdf

山东大学硕士学位论文 摘要 随着员工的需求和期望不断发生变化，单纯通过提高员工的满意度已经不能 使组织得到持续长远的发展，而员工的敬业才是导致企业成功的重要的直接因 素，员工敬业度对企业绩效及竞争力有重要的影响。因此，留住人才，提升其敬 业度才是组织提高绩效、持续发展的有效途径。调查显示我国员工敬业度普遍不 高，本研究的目韵就是要通过实证的方法，从组织支持感的角度研究影响员工敬 业度的因素。 在人本管理的理念和实践中，组织和员工的关系不再是仅要求员工对组织承 诺，更要求组织对员工的承诺，即满足员工的需要，尊重员工，关心员工。因此， 组织支持理论成为理解员工和组织关系的重要理论基础之一。本研究的目的在于 探讨组织支持感及其前因变量对员工敬业度的影响。从理论上，能够为我国企业 组织支持研究提供补充，进而为我国企业组织与员工关系的深入理解提供有益的 支持。同时本研究在对国内外有关组织支持感和员工敬业度的研究进行归纳整理 的基础上，采用问卷调查法探讨了中国文化背景下员工敬业度现状，研究组织支 持感及其前因变量与员工敬业度间的关系，旨在为企业人力资源管理提供一定的 指导意见。因此，本研究选题具有重要的实践意义。 本文通过对问卷采用独立样本t 检验、相关分析、回归分析等统计手段，研 究结果表明，员工敬业度在不同人口特征变量上，如年龄、婚姻状况、性别和企 业性质上存在差异。同时结果显示，组织支持感的三个前因变量程序公平、 上级支持、组织报酬和工作条件，与组织支持感显著正相关，可以有效地预测组 织支持感知的产生，其中上级支持对组织支持感的预测力更大一些。另外，组织 支持感及其前因变量都与员工敬业度正相关，并且可以有效地预测员工敬业度。 而研究结果也证明组织支持感在其前因变量与员工敬业度之间的关系中具有较 强的中介作用。 根据研究结果，本文对提高员工敬业度提出了相应的管理对策，从理论和实 践方法上为企业管理者提供一定的借鉴。企业在具体实践中要注重通过提高员工 对于组织支持的感知来提高员工敬业度。同时，组织可以通过直接打造程序公正 的环境、加强上级的指导与支持、通过提高组织报酬及工作条件的改善来提高员 山东大学硕士学位论文 工敬业度。 本文研究的创新点主要体现在：首先，我国对于员工敬业度的研究还不成熟， 以组织支持感为中介变量，探讨组织支持感及前因变量与员工敬业度的关系的研 究还没有。从选题角度来看，本研究具有一定的创新性。其次，研究对于管理者 提高员工敬业度有一定的启示，本研究以人力资源管理学、企业管理学以及应用 心理学的理论为指导，分析和研究影响企业员工敬业度的因素及解决对策，具有 一定的创新意义。 6 关键字：组织支持感；前因变量；员工敬业度 山东大学硕士学位论文 a b s t r a c t n o w a d a y sn e a r l yn oe n t e r p r i s ec a l lp r o m o t es u s t a i n a b l ea n dl o n g - t e r md e v e l o p m e n to n l yt h r o u g he n h a n c i n gt h es a t i s f a c t i o no fi t se m p l o y e e ，f o rt h e i rn e e d sa n d e x p e c t a t i o n sa r eu n d e rc o n s t a n tc h a n g e s i ti st h ee m p l o y e ee n g a g e m e n tt h a tc a nd i r e c t l ym a k e f o rt h es u c c e s so fa ne n t e r p r i s e h i g he m p l o y e ee n g a g e m e n te x e r t st h e g r e a t e s ti n f l u e n c eo nt h ep e r f o r m a n c ei n d i c a t o rw h i c hi so n eo ft h em a j o rc o n c e r n so f a ne n t e r p r i s e t h e r e f o r e ，o n l yb ya v o i d i n gb r a i nd r a i na n di m p r o v i n gt h ee m p l o y e e e n g a g e m e n tc a r la r le n t e r p r i s ef u n c t i o na n do p e r a t ei na ne f f e c t i v ea n ds u s t a i n a b l e w a y r e s u l t so fi n v e s t i g a t i o n sr e v e a l e dt h a ti nc h i n ae m p l o y e ee n g a g e m e n ti sn o th i g h i ng e n e r a l ，t h ep u r p o s eo fo u rs t u d yi st oe x p l o r eh o w e m p l o y e ee n g a g e m e n ti si n f l u e n c e db yp o sa n df i n dw a y so fu p g r a d i n gi t 。f r o mt h ep e r s p e c t i v eo fm e n t a lm 印a g e m e n t ，t h er e l a t i o n s h i pb e t w e e no r g a n i z a - t i o n sa n de m p l o y e e sa r en ol o n g e ro n l yr e q u i r ee m p l o y e e sc o m m i t m e n t , b u ta l s oa s k t h eo r g a n i z a t i o n s r e s p e c tf o re m p l o y e e s ，c a r ef o ro u rs t a f f , t h e r e f o r e ，t h ep o s t h e o r y h a s , b e c o m eo n eo ft h ei m p o r t a n t t h e o r e t i c a lf o u n d a t i o no ft h er e l a t i o n s h i pb e t w e e n e m p l o y e e sa n do r g a n i z a t i o n s ，t h ep u r p o s eo ft h i ss t u d yi st oe x p l o r et h ei m p a c to f p o sa n di t sa n t e c e d e n tv a r i a b l e st oe m p l o y e ee n g a g e m e n ti nt h e o r y , o nt h eb a s i so f a n a l y z i n ga n ds u m m a r i z i n gt h ee x i s t i n gr e s e a r c ha c h i e v e m e n to fp o sa n de m p l o y e e e n g a g e m e n ta th o m ea n da b r o a d ，t h i sr e s e a r c hu s e sq u e s t i o n n a i r em e t h o dt oe x p l o r e t h ee m p l o y e ee n g a g e m e n ti nc h i n aa n dd i s c u s st h ed y n a m i cr e l a t i o n s h i p sb e t w e e n a n t e c e d e n tv a r i a b l e so fp o s ，p o sa n de m p l o y e ee n g a g e m e n t f r o mt h i ss t u d y ，t h i s r e s e a r c ht r i e st oi n t r o d u c es o m ei n s t r u c t i o n a ls u g g e s t i o n sf o rh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n to fe n t e r p r i s e s s ot h i sr e s e a r c hh a si m p o r t a n tp r a c t i c a ls i g n i f i c a n c e b yu s i n gt h ei n d e p e n d e n t - s a m p l e st t e s t ，l i n e a rr e g r e s s i o na n dp e a r s o nc o r r e l a t i o na n a l y s i s ，t h er e s u l ti n d i c a t e st h a te m p l o y e ee n g a g e m e n ti ss i g n i f i c a n t l yd i f f e r e n t a m o n gt h ee m p l o y e e s 。a g e ， s e x ，t h es t a t u so fm a r r i a g e ，a n dt h en a t u r eo ft h e o r g a n i z a t i o n ；t h et h r e ea n t e c e d e n tv a r i a b l e so fp o s - p r o c e d u r a lj u s t i c e ，p e r c e i v e d s u p e r v i s o rs u p p o r t ( p s s ) ，o r g a n i z a t i o n a l r e w a r d sa n dj o bc o n d i t i o n s ，t h e ya r ea ll p o s i t i v ew i t hp o s ，a n dp s si st h es t r o n g e s tp o s i t i v ew i t hp o s m o r e o v e r ，a l lt h et h r e e a n t e c e d e n tv a r i a b l e so fp o sa n dp o sp r e s e n tp o s t i v ec o r r e l a t i o nw i t he m p l o y e ee n 一 7 山东大学硕士学位论文 g a g e m e n t t h er e s e a r c ha l s oa p p r o v e st h a tp o sc a ne f f e c t i v e l ym e d i a t et h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nt h et h r e ea n t e c e d e n t so fp o sa n de m p l o y e ee n g a g e m e n t a c c o r d i n gt o t h es t u d y ，s o m es u g g e s t i o n sw e r eg i v e na b o u th o wt o i m p r o v et h ee m p l o y e ee n - g a g e m e n t ，w h i c h w i l lb eb e n e f i c i a lf o rb o t ht h et h e o r ya n dp r a c t i c eo fm a n a g e m e n ti n e n t e r p r i s e s b yp r o v i d i n gt h ee m p l o y e e sw i t hm o r eo r g a n i z a t i o ns u p p o r t ，t h ee m p l o y e e sw i l ld e m o n s t r a t em o r ee n g a g e m e n t m e a n w h i l e ，t h eo r g a n i z a t i o nc a na l s o i m p r o v et h ep e r c e i v e dp r o c e d u r a lj u s t i c e ，p s s ，o r g a n i z a t i o n a lr e w a r d sa n dj o b c o n d i t i o n st om a k et h ee m p l o y e e se n g a g em o r e t h ec r e a t i v ep o i n t sm a i n l yr e f l e c t e di nt w oa s p e c t s ：f i r s t ，a so u rr e s e a r c ho fe m p l o y e e se n g a g e m e n ti sn o ty e tr i p e ，t h i ss t u d yh a sc e r t a i ni n n o v a t i o n s e c o n d ，r e s e a r c h f o rt h em a n a g e rt oi m p r o v ee m p l o y e e se n g a g e m e n th a sac e r t a i nd e g r e eo fe n l i g h t - - e n m e n t t h i ss t u d yu s e sh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t ，e n t e r p r i s em a n a g e m e n ta n d t h ea p p l i c a t i o no fp s y c h o l o g i c a lt h e o r ya sg u i d a n c e ，a n a l y s i sa n ds t u d yt h ei m p a c to f e m p l o y e e se n g a g e m e n tf a c t o r sa n ds o l u t i o n s ，h a sa c e r t a i f ii n n o v a t i o n 8 k e yw o r d s ：p e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a ls u p p o r t t h ea n t e c e d e n tv a r i a b l e so fp o s e m p l o y e ee n g a g e m e n t 原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独 立进行研究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不 包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的科研成果。对本文的研 究作出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本声明 的法律责任由本人承担。 论文作者签名： 耳中 关于学位论文使用授权的声明 本人同意学校保留或向国家有关部门或机构送交论文的印刷件 和电子版，允许论文被查阅和借阅：本人授权山东大学可以将本学位 论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩 印或其他复制手段保存论文和汇编本学位论文。 ( 保密论文在解密后应遵守此规定) 论文作者签名：导师签名：选日期： 哗细如臼 山东大学硕士学位论文 第1 章、绪论 1 1 选题背景 1 1 1 我国员工敬业度普遍不高 当今社会，企业早已迈进了现代化、人性化管理，管理者和员工之间不再只 是雇佣与被雇佣的关系，员工管理也日益复杂化。华信惠悦过去三次员工态度调 查的结果显示，中国员工对公司的承诺呈微幅下降的趋势1 。员工敬业度受到越 来越多的关注与重视，不少企业纷纷效仿最佳雇主，学习人力资源管理的先进理 念及最佳的管理模式。今天，优秀的管理者们都在千方百计地提高员工的敬业度 与组织承诺，以获取最佳的竞争优势及丰厚的利润。 员工的敬业是导致企业成功的重要因素。留住人才，培育其高敬业度是组织 提升绩效、持续发展的良方。随着员工的需求和期望不断发生变化，研究表明， 单纯通过提高员工的满意度已经不能使组织获得增长，员工敬业度对经营业绩指 标影响最大，包括工作效率、顾客忠诚度、安全和产值。可见，员工高敬业度可 以带来组织的高绩效。与此同时，敬业还可以帮助员工个人发挥潜能，实现人生 价值并获得幸福感的体验。在员工敬业度高的企业，员工发自内心地认同公司的 企业文化、价值观和社会观，认同企业为实现其价值观所设定的目标、流程、架 胸和管理。并将自己的个人目标与组织目标结合起来，自觉主动地全身心投入到 目标的实现过程中。在这个过程中发挥自己的最大潜能，获得幸福的满足，并充 分享受工作生活的乐趣。这种员工与企业“双赢”的完美结果无疑是所有企业和 员工都最为向往的。 而2 0 0 6 年5 月9 日韬睿咨询公司发布的中国企业员工的敬业度水平调查结是： 只有8 的中国员工具有高敬业度，准备并愿意积极努力、全身心地投入以帮助 他们目前的雇主实现其商业目标，比大多数国家的员工敬业度都低。2 5 的员工 敬业度很低，非常自由闲散，同时大多数人( 6 7 ) 处于中间状态，称之为一般 参与，这部分员工可能拉动业绩上升，也可能使业绩下降，这取决于随时间的流 逝，他们会更多还是更少地参与工作。在高敬业度的员工中，有8 4 的人相信自 1 李佳玲，2 0 0 7 中国大陆企业员工态度调查，中国劳动社会保障出版社，4 0 山东大学硕士学位论文 己可以对企业的产品质量产生积极影响，而在低敬业度的员工中，这一比例是 3 1 。在高敬业度的员工中，有7 2 的人相信自己可以对客户服务产生积极的影 响，而在低敬业度的员工中，这一比例是2 7 。在高敬业度的员工中，有6 8 的 人相信自己可以对所从事的工作或所在部门的成本管理产生积极的影响，而在低 敬业度的员工中，这一比例是1 9 1 。这些数据显示，敬业度高的员工组成的企 业拥有更强的竞争力。敬业的员工不仅仅为组织创造了差异，也是组织区别于“优 秀 和“平庸的分水岭。 组织支持和员工敬业度是员工一组织关系的两个方面，对组织支持感的研究 表明，组织支持感是员工对于组织是否看重他们的贡献并在不同的情况下给予他 们一种良好的或是不好的对待而形成的一种固定一致的看法。按照社会交换理论 和互惠原则，较高的组织支持感会使员工产生支持组织目标的责任感，使员工能 将个人发展目标融入组织发展目标，愿意为实现组织发展目标效力。同时员工认 为自己有义务去回报组织给予自己的利益和机会，在组织需要的时候，往往会主 动提供帮助。以往学术界对员工一组织关系的研究有单极化倾向，亦即仅仅关注 员工对组织的一种自上而下的认同和忠诚的行为表现，如员工敬业度的研究，而 相对忽视了另孙一面，即组织支持的研究。而员工感受到的组织对员工的支持可 以提高员工敬业度。研究两者之间的关系，为设计新型的员工和组织关系提供了 思路。 1 1 2 员工敬业度的研究刚刚起步 目前对员工敬业度的研究主要集中在敬业度与组织绩效、员工敬业度与员工 满意度的关系论证等方面。盖洛普公司基于优势理论( h u m a ns t r e n g t h s ) ，经过 多年的实证分析，证明员工敬业度是影响组织绩效的“软指标! ，它与组织绩效 的五大指标一生产率、利润率、顾客忠诚度、员工保留和安全，具有关联性 ( h a r t e r & s c h m i d t ，2 0 0 2 ) 。2 研究还表明，员工敬业度与满意度之间不存在必然 的联系。也就是说对组织满意度高的员工不一定是敬业和高效的员工；而且这些 员工有时为了维持这种“满意”，可能会不思进取，进而抵制组织的变革。 目前对敬业度的测量的研究主要有两种方式，一种是面向个体，测量员工在 1 韬睿咨询公司，当代经理人，2 0 0 6 年第7 期，1 0 2 2 h a r t e r ，j k & s c h m i d t ，e l ，2 0 0 2 ，e l o p l ) ，e ee n g a g e m e n t , s a t i s f a c t i o n ，a n db u s i n e s s - u n i t - l e v e lo u t c o m e s ： m e t a - a n a l y s i s , g a l l o u p t e c h o i c a i r e p o r t ，2 3 l 1 0 山东大学硕士学位论文 工作中表现出的具体敬业水平。另一种是面向群体，通过考察一些决定员工敬业 的最主要因素，来测量整个组织或团队的敬业水平。两种方式有不同的出发点， 也有各自的优缺点。哪种信度较高，还没有结论。 1 1 3 组织支持感研究为提高员工敬业度提供了新的研究思路 组织支持知觉概念产生的理论基础是社会交换、互惠规范和组织拟人化思 想。社会交换和互惠规范是构成社会交换理论( s o c i a le x c h a n g et h e o r y ) 的重要 组成部分。社会交换和互惠规范都认为个体将会积极回报自己的恩人，个体都是 为了获得最大的个人利益而和别人建立联系。 在此基础上，美国德勒维尔大学的社会心理学家e i s e n b e r g e r ( 1 9 8 6 ) 于2 0 世纪8 0 年代中期开始了对组织支持知觉的研究( 简称组织支持感知) 。组织支 持理论的提出克服了以往研究强调员工对组织的承诺，而很少关注组织对员工承 诺的局限性。其重要的意义在于强调组织对于员工的关心和重视才是导致员工愿 意留在组织内部、并为组织做出贡献的重要原因，即先有组织对于员工的承诺， 然后才会有员工对于组织的承诺。因此，组织支持理论和组织支持感知概念一经 提出，便受到广泛的重视。 对组织支持感的研究主要集中在组织支持感的测量、前因变量、结果变量和 调节变量上。在组织支持感的测量方面，欧美学者已经发展得相当成熟，他们开 发和制定了一系列调查量表。其中，实证研究中采用较多的量表是由e i s e n b e r g e r 等( 1 9 8 6 ) 开发s p o s 问卷( , s u r v e yo fp e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a ls u p p o r t ，简称 s p o s ) 。该问卷共包含3 6 个条目。通过在不同行业和不同组织中所作的探索性 分析和验证性分析表明，该问卷具有很高的信度和单维性。组织支持感的前因变 量的研究主要是关于程序公正、来自上级的支持和来自组织报酬和工作条件三个 方面。对于组织支持感的结果变量，学者的研究主要在提高组织承诺、组织公民 行为、提高工作满意感、提高工作绩效等方面。在组织支持的措施和组织支持感 的联系之间存在三个重要的调节变量：首先是组织支持的自愿性，其次是员工对 上级在组织中的地位的感受，最后是集体主义的人格特质。相关内容将会在文献 综述部分详细介绍。 1 2 选题意义 员工敬业度的提高不仅是理论界面临的难题，也是企业界面临的困境。有关 山东大学硕士学位论文 敬业度的研究也比较粗浅，以组织支持感为中介进行相关研究的成果更不多见。 本文的研究旨在更科学、更系统地分析组织支持感及其前因变量与员工敬业度的 关系，从而制定一系列的有针对性的、可行性的措施来培养和提高员工的敬业度。 此研究成果将会成为相关学术研究领域的一个补充，同时为管理实践中提高员工 敬业度提供可信的依据，即具有理论与实践的双重意义。 1 2 1 理论意义 2 0 0 5 年8 月起，作为全球最大的业务咨询公司之一的韬睿咨询公司所做的一 项全球人力资源管理调查报告指出，中国是员工敬业度水平最低的因家之一，只 有8 的中国员工被认为具有高敬业度，2 5 的员工敬业度很低，这与全球平均 水平1 4 还有很大的差距1 。员工的低敬业度给企业带来很大的风险，势必导致 中国企业处于国际竞争中的不利地位，势必影响中国企业在国内市场经济下的竞 争优势。然而，我国对企业员工敬业度的关注不高、研究很少，仅有一些咨询机 构通过问卷调查或在线调查分析得出敬业度的水平状况和影响因素等。相对来 说，这一方向的分析较简单，理论性较差。 组织支持理论认为，组织对员工的关心和重视是导致员工愿意留在组织内 部，并为组织做出贡献的重要原因。人力资源实践反映了组织对员工的整体态度 和对员工支持的程度。员工有将组织人格化的倾向，他们会将组织个体的行为与 态度视为组织对他们普遍的意图与态度。员工的直接上级如何对待下属，会使员 工对上级和组织有不同的认知，支持性的上级关系会使员工与上级相互信任，发 展组织的支持感，以积极的态度、行为、较好的业绩回报组织。 新世纪的企业管理是以人为中心的人本主义管理，如何处理组织与员工的关 系应是管理的核心内容。在人本管理的理念和实践中，组织和员工的关系不再是 仅要求员工对组织承诺，更要求组织对员工的承诺，即满足员工的需要，尊重员 工，关心员工。因此，组织支持理论成为理解员工和组织关系的重要理论基础之 一。虽然组织支持感知的概念从提出到现在已有2 0 年的历史了，国外学者对其研 究也有比较多的实证证实，但国内学术界对组织支持感的关注还只是刚刚起步， 并且甚少有专门针对组织支持感与员工敬业度的研究。本研究的目的在于探讨组 织支持感及其前因变量对员工敬业度的影响。从理论上，能够为我国企业组织支 持研究提供补充，进而为我国企业组织与员工关系的深入理解提供有益的支持。 1 韬睿咨询公司，当代经理人，2 0 0 6 年第7 期，1 0 2 1 2 山东大学硕士学位论文 1 2 2 现实意义 提升员工的敬业度是当今企业关注的焦点，员工敬业情况逐渐受到了商界和 组织的重视。美国盖洛普研究机构做的一项元分析发现，公司里盈利最高的部门 都拥有一批这样的员工，他们能发挥自身优势、做感兴趣的工作，并对工作结果 有一种强烈的主人翁责任感，盖洛普把这些人称为“敬业 的员工。盖洛普通过 大量调查研究证实，员工敬业度始终如一地关联到企业经营的五大绩效指标，即 生产率、利润率、顾客忠实度、员工保留和安全1 。翰威特连续几年的“最佳雇 主，员工敬业度调研结果显示，敬业员工对企业的经营结果确实产生巨大影响： 员工敬业度高的企业，其人均利润比其他公司高3 8 0 0 美元；人均市场价值比其他 公司高1 8 6 0 美元；人均销售额比其他公司高2 7 0 0 美元2 。正是“敬业 的员工创 造了一个组织的所有效益和顾客忠诚度，他们会努力的工作，表现出一系列的行 为来对公司的经营产生正面的影响，他们是推动组织向前发展的动力。 组织支持和员工敬业度是员工和组织关系中一对矛盾的两个方面，在员工和 组织关系的实践中，只有在深入认识和理解组织支持理论的基础上，才能够处理 、好组织支持和员工敬业度之间的关系，才能够有效解决员工和组织关系所面临的 种种困惑与问题。本研究的意义在于，了解中国背景下企业员工组织支持感的特 点和其与员工敬业度的关系。并研究组织支持前因变量与员工敬业度的关系。为 提高员工敬业度开辟新的领域。从组织支持方面对员工进行激励，来提高他们的 组织支持感受水平，从而提高他们的敬业度，可以作为新尝试。通过本文的研究， 希望对管理者有所启示，在日常管理中提高员工敬业度。 1 3 概念界定 1 3 1 敬业度 敬业是传统职业道德的基本原则。敬业精神就是要求我们恪守职责，扎实、 勤恳地做好本职工作。敬业是一种职业态度，也是职业道德的崇高表现。据辞 源记载，“敬业”最早出自礼记学记的“敬业乐群”一词：“一年视离 经辨志，二年视敬业乐群”，敬业即专心学业，乐群即乐与朋友相切磋，敬业与 乐群相辅相成。后来人们将“敬业”一词广泛应用于形容一个人在所从事的岗位 上用心投入、尽职尽责、勤奋刻苦等表现。但是，对于什么是敬业，人们的看法 1 唐一庆员工敬业度管理 j 职业经理人，2 0 0 6 ，9 2 曾晖韩经纶提高员工敬业度 j 企业管理，2 0 0 5 ( 5 ) ：9 9 1 0 1 1 3 山东大学硕士学位论文 不尽相同。下面分别探讨国外国内领域对于敬业度的阐述和观点。 ( 1 ) 国外对敬业度的看法 员工敬业度( e m p l o y e ee n g a g e m e n t ) 并非传统的管理术语，而是来自于国外 管理咨询公司的实证研究。最早提出员工敬业度的是盖洛普咨询公司。2 1 世纪 刚刚开始的时候盖洛普公司推出的“敬业度( e n g a g e m e n t ) ”的概念掀起了人们 对这个既熟悉又陌生的词汇的兴趣。尤其是盖洛普公司打破一切常规这本书 的出版，让很多人开始从数量化、实证的角度认识到敬业度的重要性。 在盖洛普看来，员工敬业度是在给员工创造良好的环境，发挥他的优势的基 础上，使每个员工作为自己所在单位的一分子，产生一种归属感，产生“主人翁 责任感”。敬业这个概念可以用一系列的形容词或者行动来加以描述，并且他们 认为敬业的员工有以下的特点：每天都使用他们的才干：始终保持优秀业绩；主 动创新，注重效率；相互支持；明确工作要求；情感投入工作；挑战工作目标； 精力充沛，士气高昂；从不坐等指示，主动找活干；不断拓宽和增强自身业务： 对公司、团队和本职工作尽心尽力1 。 韬睿咨询公司( t o w e r sp e r r i n ) 将员工敬业度定义为员工帮助企业成功的意 愿和能力的强弱程度，从另外一个角度讲，就是员工愿意将能够自主决定的努力 应用到工作中的程度，包括理性敬业和感性敬业两类2 。前者是指当工作能够给 员工带来金钱，职业技能或者个人发展等方面的利益时，员工就会产生理性敬业 感，这时候员工能了解自己为企业做出贡献的重要性，了解自己、企业的目标与 发展方向之间的关系，同时，员工能进行自我激励，愿意付出非常大的努力来帮 助企业获得成功。后者是指当员工珍视、热衷和相信自己所从事的工作能达到“自 我实现”时，“情感投入”便会油然而生j 这时候，员工对自身的工作比较满意， 认为在企业工作能发挥自己最大的潜能，员工会非常自豪地告诉别人其所在公司 的名称，并且向朋友推荐自己的工作，与此同时，员工也会更加关注其所在公司 的未来发展问题。 道格拉斯认为3 员工敬业度”与社会科学中既有的“工作投入度”( j o b i n v o l v e m e n t ) 和“流程”( f l o w ) 的概念联系最为紧密。“工作投入度”可以认 1 马库斯白金汉，柯特科夫曼打破一切常规中国青年出版社，2 0 0 2 ，2 6 4 2 t o w e r sp e r r i n ，( 2 0 0 3 ) ，w h a td r i v ee n g a g e m e n t ，t h et a l e n tr e p o r t ，4 3 3 d o u g l a sr ma y ，r i c h a r dl g i l s o na n dl y n nm h ar t e r t h ep s y c h o l o g i c a lc o n d i t i o n so f m e a n i n g f u l n e s s , s a f e t y a n d a v a i l a b i l i t ya n dt h ee n g a g e m e n to f t h eh u m a ns p i r i ta two r k 【j 】j o l l m a lo f o c c u p a t i o n a la n do r g a n i z a t i o n p s y c h o l o g y 2 0 0 4 ：l l 1 4 山东大学硕士学位论文 为是工作对一个人的重要程度1 。在道格拉斯看来，工作投入度依赖于个体需求 和工作可以满足这些需求的可能性，所以工作是否投入就取决于个体对于工作对 需求满足能力的一种认知性的判断，在这里员工敬业度研究工作就与自我认知有 关。道格拉斯认为，“员工敬业度”与“工作投入度”的区别在于敬业度更强调 组织成员如何将自我投入到工作表现中。敬业度不仅包括对认知，还包括对情感 和行为的灵活应用。并且，由于经历过高度敬业的个人也会产生对其工作的认同， 所以也许还可以认为：“员工敬业度 要先于“工作投入度”产生。 1 9 9 0 年威廉( w i l l i 锄a k a h n ) 将“员工敬业度”定义为：组织成员以自 我投入到工作角色中，在情感上、认知上身体力行地完成自己的工作，并在其中 表现自我。威廉认为，自我和角色存在于一种动态的、可协调的关系，在这种关 系中，员工不仅将个人能力投入到角色行为中( 即s e l f - e m p l o y m e n t ) ，并且在这 个角色中展示自我( e 1 s e l f - e x p r e s s i o n ) 2 。敬业是工作中自我的实现，而不敬业 被认为是自我与工作角色的分离、是对工作角色的回避与自我保护、是一种消极 行为3 。他认为敬业度是工作时的一种状态，并假设敬业度结构有认知、情感、 行为三个维度4 ：认知纬度指个体能够保持认知上的高度活跃及唤醒状态，并能 清晰地意识到自己在特定工作情境中的角色和使命；情感纬度指个体保持自己与 其他人( 如同事和上级) 的联系以及对他人情绪情感的敏感性；行为纬度指个体 在执行任务时能保持生理上的高度卷入。5 上述这3 个纬度是相对独立、可以相互 分离的，但没有实证验证。 另外一家商业d d i 咨询公司在他们的一篇报告( p a u l r e m t h a l ，2 0 0 4 ) 中写 道6 ：从定义上来讲，敬业就是指的员工在工作中找到自己的意义、价值，得到 正面的人际方面的支持，在一个高效的工作环境中工作。也可以说，敬业就是“员 工献出自己的一切”。最优秀的组织都知道如何让他们的员工在高效率的工作场 所中被激发起来。d d i 认为敬业度的测量要遵从两个原则：第一测量可见的行为， o l a w l e r ，e e ，i i i ，& h a l l ，d t r e l a t i o n s h i po f i o bc h a r a c t e r i s t i c st oj o bi n v o l v e m e n t , s a t i s f a c t i o n ，a n di n t r i n s i c m o t i v a t i o n j 1 j o u r n a lo f a p p l i c a t i o np s y c h o l o g y 5 4 1 9 7 0 ：3 0 5 31 2 2 w i l l i a ma k a h n p s y c h o l o g i c a lc o n d i t i o n so f p e r s o n a le n g a g e m e n ta n dd i s e n g a g e m e n ta tw o r k 川ac a d e m yo f m a n a g e m e n tj o u r n e y ，3 3 ，1 9 9 0 ：6 9 4 7 0 0 3 w i l l i a ma k a h n p s y c h o l o g i c a lc o n d i t i o n so f p e r s o n a le n g a g e m e n ta n dd i s e n g a g e m e n ta tw o r k 【j 】ae a d e m yo f m a n a g e m e n tj o u r n e y ，3 3 ，1 9 9 0 ：6 9 2 7 2 4 4 d o u g l a sr ma y 。r i c h a r dl g i i s o na n dl y n nm h ar t e r n l ep s y c h o l o g i c a lc o n d i t i o n so f m e a n i n g f u l n e s s ，s a f e t y a n da v a l l a b i l i t ya n dt h ee n g a g e m e n to f t h eh u m a ns p i r i t 砒wo r k 川j o u r n a lo fo c c u p a t i o n a la n do r g a n i z a t i o n p s y c h o l o g y 2 0 0 4 ：l l 5 李锐，凌文辁工作投入研究的现状阴心理科学进，2 0 0 7 1 5 ( 2 ) ：3 6 争- 3 7 2 6 p a u lrb e r n - t h a l p h d m e a s u r ee m p l o y e ee n g a g e m e n t ，d d i 山东大学硕士学位论文 第二敬业度的测量要跟组织的绩效结合起来。敬业度包含三个主要的方面：个人 价值、专注工作、以及人际支持等。 ( 2 ) 国内对敬业度的看法 敬业，就是尊重自己的职业，对自己从事的工作认真负责，尽心尽责。“敬 ， 在中国伦理思想史上是出现较早的德目之一1 ，敬业奉献历来是中华民族的传统 美德。敬业的前提是对自己的工作有一个正确的认识，只有正确认识自己从事职 业的重要性，才能敬重并热爱自己的职业，进而认真负责，所以“爱岗敬业”一 直被大力宣传。 我国学者杨玲( 2 0 0 6 ) 认为2 ，韬睿把员工对公司敬业归结为两个方面形成 的结果，即意愿和能力，认为员工的能力是决定其敬业与否的一个重要条件。但 它仅仅从员工努力工作从而帮助企业成功的角度来对敬业度进行定义，即认为员 工的敬业只是对工作的认可程度，员工的敬业还应包括员工对所在企业的认同。 刘雪梅( 2 0 0 3 ) 认为3 员工在情感和知识方面对企业的一种承诺和投入，他们会 努力地工作，表现出一系列的行为来对公司的经营进行正面影响。员工的态度导 致这些行为方式，雇主和员工的关系又影响员工的态度。谢文辉( 2 0 0 6 ) 认为敬 业是一种职业的责任感。不是对某个公司或者个人的敬业，而是一种职业的敬业， 是承担某一责任或者从事某一职业所表现出来的敬业精神4 。 江波( 2 0 0 4 ) 认为5 ：对企业来说，员工满意度、员工忠诚度和员工敬业度 三者的有效结合必然会大大提高企业的竞争能力，吸引和留住人才，更长远、有 效地发挥员工的才智。郭敏之、白琳( 2 0 0 4 ) 提出通过招聘、培训和培养、服务 文化建设、考核、奖励以及对企业离职人员进行离职面谈等几项有效措施，阐述 了服务性企业如何提高员工的敬业问题6 。 史宏协( 2 0 0 5 ) 认为完整意义上的现代敬业观至少应当包括以下四个方面： 忠诚、勤勉的工作态度，钻业、精业的业务素养，开拓、创新的职业心态和高度 的职业责任感7 。 曾晖、韩经纶( 2 0 0 5 ) 认为提升敬业度的方案不是固定不变的，同样是敬业 1 王颖“敬业奉献”精神之研究【j 】中国职工教育2 0 0 4 0 2 ：1 8 1 9 2 杨玲论酒店员工满意度与敬业度概念的研究现状们财经界，2 0 0 6 年第l l 期：1 2 一1 3 3 刘雪梅讨好员工是不够的员工满意度和敬业度之辨【j 】：代经理人，2 0 0 3 年第1 0 期：6 8 7 0 4 谢文辉员工满意度及其因素对敬业度的影响 d ： 硕士学位论文 长沙：湖南师范大，2 0 0 7 5 江波员i ：忠诚度、敬业度、满意度研究( d 人连：东北财经人学，2 0 0 4 ， ( 9 ) ，2 8 6 郭敏之，白琳服务性企业如何培养敬业员1 ： j 企业技术开发，2 0 0 4 ，( 7 ) ，4 3 4 7 史宏协敬业是成就事业的阶梯 j 宁波工程学院学报，2 0 0 5 ，( 3 ) ，5 8 5 9 1 6 山东大学硕士学位论文 度，在甲公司受发展机会的影响最大，在乙公司可能受组织文化的影响最大1 。 袁刚、袁明荣( 2 0 0 5 ) 认为“员工敬业度 就是在给员工创造良好的环境， 发挥他的优势的基础上，使每个员工作为自己所在单位的一分子，产生一种归属 感，产生“主人翁责任感”2 。 陈爱吾( 2 0 0 5 ) 认为我国企业员工缺乏敬业度的典型表现是不求有功，但求无 过型；三心二意，敷衍了事型；明哲保身，怕负责任型；一味抱怨，不思解决型3 。 表1 1一些学者对敬业度的定义 研究者 对敬业的定义研究主题 指组织中的个体把自我投入于工作角色中，通工作中个体敬业或不 k a h n 过这些角色使用和表达出他们的认知、情感和敬业的心理条件 ( 1 9 9 0 ) 行为，完成任务绩效。 s c h a u f e l i 指一种积极的、自我满足的、与工作相关的心 与工作倦怠想对应， ，b a k k e r 理状态，这种心理状态以活力、奉献和专注