（企业管理专业论文）论国有企业人力资本的股权激励机制.pdf

论国有企业人力资本的股权激励机制 摘要 本文研究国有企业入力资本的股权激励机制，从而明确劳动者 对剩余收益的索取权和分担风险的责任，使其自身利益与企业利益 相一致，提高国有企业职工对企业全部资产保值增值的关心程度，形 成有效的资产积累机制，并提高资产利润率，鼓励国有企业的员工积 极性和创新能力的发挥，促进企业产权制度改革的有效推进。由于 经济发展的历史遗留问题而导致国有企业的产权不明晰，在计划经 济时代，实行的是低工资、高就业的政策，企业员工对企业的贡献大 多沉淀为企业的资产，而企业资产产权归属不明。人力资本股权化运 作可作为促进企业产权改革的重要途径，这在很大程度上将推动国 有企业人力资本股权化的产生、发展的进程。同时，人力资本股权化 运作为国有股份从竞争性产业中的退出提供了通道。在新的经济体 制下，人力资本股权化的广泛实施也是公有制实现形式新的探索。 本课题也是想通过建议建立更加有效的人力资本股权激励机制， 提高员工对企业利益的关联程度，激励员工的工作积极性和创造性， 稳定员工和经营者队伍，使国有企业的经营者在享有控制权的同时， 参与剩余索取权的分配，促进国有企业适应市场经济要求，建立现 代企业制度，形成产权清晰、权责明确、管理科学的现代企业。 在具体方法的运用上，主要是采用了实证分析与规范分析相结 合的方法。本文在论述人力资本概念界定包括股权激励的一般原理 等时，采用的是实证的分析方法，从概念上加以阐述和分析；而在分 析人力资本股权激励机制的实现途径和对构建国有企业人力资本股 权激励机制的模型时，采用的是规范的分析方法，即在分析模型的基 础上，提出了其在运用实施的过程中存在的不足和风险，进而大胆提 出了构建国有企业人力资本持股的概念，弥补现阶段的不足。此外， 本文在计算人力资本作价问题上采用了建立简单函数模型的方法， 对人力资本的价值量进行了合理的计量。把人力资本的价值构成迸 行了详细的划分和归纳，它包括潜在价值( h l v ) 和创造价值( h c v ) 。并 且对每部分的影响因素从文字叙述上升到了量化的数字分析，使人 力资本的价值计量具有了现实意义和可操作性。 国有企业实行入力资本持股制度，从而建立有效的人力资本的 股权激励机制，对结束国有企业入力资本运营危机的现状，吸引优秀 的人才，促进激励的长期性和持续性，提高国有企业人力资本激励效 率有着非常重大的意义。既可以使企业家和技术创新者与企业形成 利益与共，风险共担的整体，又能充分调动人力资本的积极性，从 而有利于国有资产的保值、增值。 关键词：人力资本，人力资本产权，人力资本股权，人力资本股权激励 机制 r e s e a r c ho nt h es h a r e h o l d i n g i n c e n t i v em e c h a n i s mo fs t a t e o w n e de n t e r p r i s e sh u m a nc a p i t a l a b s t r a c t t h i sp a p e rs t u d i e s p r o p e r t yr i g h t s o fs t a t e o w n e d e n t e r p r i s e s h u m a nc a p i t a l e q u i t yi n c e n t i v em e c h a n i s m ，a n dt h e r e b y d e f i n e st h e r e m a i n i n gw o r k e r sf r o mt h ep r o c e e d so ft h er i g h ta n dt h er e s p o n s i b i l i t y o fs h a r i n gi no r d e rt ou n i t et h er i s ko ft h e i ro w ni n t e r e s t sa n dt h e i n t e r e s t so ft h ee n t e r p r i s e s t a t e o w n e de n t e r p r i s ew o r k e r sm u s tt a k e c a r eo fe n t e r p r i s e sp r e s e r v ea n di n c r e a s i n gt h ev a l u eo fa l la s s e t sa n d e s t a b l i s ha ne f f e c t i v em e c h a n i s mf o rt h ea c c u m u l a t i o n o fa s s e t st o i m p r o v ea s s e tp r o f i t s i t sn e c e s s a r y + t oe n c o u r a g e i n i t i a t i v ea n d i n n o v a t i o nc a p a b i l i t yo fs t a t e o w n e de n t e r p r i s ew o r k e r sa n dp r o m o t e t h er e f o r mo ft h es y s t e mo ft h ee n t e r p r i s ep r o p e r t yr i g h t s a se c o n o m i c d e v e l o p m e n ti s s u e sl e f to v e rf r o mh i s t o r ya n dl e dt ot h ep r o p e r t yr i g h t s o fs t a t e o w n e d e n t e r p r i s e si s n o tc l e a ri nt h ee r ao ft h ep l a n n e d e c o n o m y i t i s l o w w a g e ，h i g h e m p l o y m e n tp o l i c y ，e m p l o y e e s 。o f e n t e r p r i s e sp r e c i p i t a t i o nf o rm o s to ft h ec o n t r i b u t i o no ft h ea s s e t so f e n t e r p r i s e s t h ec o r p o r a t eo w n e r s h i po fp r o p e r t yr i g h t s i su n k n o w n p r o p e r t ys h a r e so fh u m a nc a p i t a lc a nb eu s e dt op r o m o t ee n t e r p r i s e o p e r a t i o no ft h er e f o r mo fp r o p e r t yr i g h t sa ni m p o r t a n tw a y ，i nl a r g e s t a t e - o w n e de n t e r p r i s e sw i l lp r o m o t eh u m a nc a p i t a le q u i t yo w n e r s h i po f t h ee m e r g e n c ea n dd e v e l o p m e n tp r o c e s s a tt h es a m et i m e ，h u m a n c a p i t a lf o rt h eo p e r a t i o no ft h ep r o p e r t yr i g h t so fs t a t e o w n e de q u i t y s h a r e sf r o mc o m p e t i t i v ei n d u s t r i e s ，p r o v i d i n ga ne x i tc h a n n e l i nt h e n e we c o n o m y ，h u m a nc a p i t a ls h a r e h o l d i n gi nt h ei m p l e m e n t a t i o no fa w i d er a n g eo ff o r m so fp u b l i co w n e r s h i pi sn e we x p l o r a t i o n 。； t h ep u r p o s eo ft h i sp r o j e c ti st os u g g e s tb yt h ee s t a b l i s h m e n to fa m m o r e e f f e c t i v eh u m a nc a p i t a l 。s h a r e h o l d i n gi n c e n t i v em e c h a n i s m s ，t o e n h a n c et h ei n t e r e s t so ft h ec o r p o r a t es t a f fo ft h ed e g r e eo fc o r r e l a t i o n m o t i v a t e ，s t a f fe n t h u s i a s mf o rw o r ka n dc r e a t i v i t y ，s t a b i l i t y ，s t a f fa n d m a n a g e m e n tt e a mt o t h eo p e r a t i o no fs t a t e o w n e de n t e r p r i s e si nt h e e n j o y m e n to ft h er i g h to fc o n t r o la tt h es a m et i m e ，p a r t i c i p a t ei nt h e d i s t r i b u t i o no fr e s i d u a lc l a i m a n dp r o m o t es t a t e o w n e de n t e r p r i s e st o a d a p tt h er e q u i r e m e n t so f m a r k e te c o n o m yi no r d e rt oe s t a b l i s hm o d e r n e n t e r p r i s es y s t e mo fc l e a rp r o p e r t yr i g h t s ，c l e a rr e s p o n s i b i li t i e sa n d s c i e n t i f i cm a n a g e m e n t t h es p e c i f i cm e t h o d su s e di nt h ep a p e ra r em a i nt ot h ei n t r o d u c t i o n o fe m p i r i c a la n dn o r m a t i v ea n a l y s i s p a p e ro nt h ec o n c e p to fh u m a n c a p i t a l ，i n c l u d i n gd e f i n i n gt h eg e n e r a lp r i n c i p l e so fe q u i t ya n do t h e r i n c e n t i v e s ，i sb a s e do na ne m p i r i c a la n a l y s i sm e t h o d ，f r o mc o n c e p t e x p l a i n sa n da n a l y s e sh u m a nc a p i t a li nt h ee q u i t yi n c e n t i v em e c h a n i s m s a n dw a y st oa c h i e v et h ec o n s t r u c t i o no fs t a t e - o w n e de n t e r p r i s e so nt h e p r o p e r t yr i g h t s o fh u m a nc a p i t a le q u i t yi n c e n t i v em e c h a n is mo ft h e m o d e l i ti sb a s e do nas t a n d a r d i z e da n a l y s i sm e t h o d t h a ti s i nt h e a n a l y s i so ft h em o d e l ，p a p e rp r o p o s e so nt h eb a s i so fi t s u s ei nt h e p r o c e s so ft h ei m p l e m e n t a t i o no ft h es h o r t c o m i n g sa n dr i s k s ，a n dt h e n b o l d l ys u g g e s t st h ec o n s t r u c t i o no fs t a t e o w n e de n t e r p r i s e sh o l d i n gt h e c o n c e p to fh u m a nc a p i t a lt om a k eu pf o rt h ec u r r e n ts h o r t a g e i n a d d i t i o n ，t h ep a p e rp r i c e si nt h ec a l c u l a t i o no fh u m a nc a p i t a lo nt h e i s s u eo ft h ee s t a b l i s h m e n to fas i m p l em o d e lf u n c t i o no fh u m a nc a p i t a l v a l u et oar e a s o n a b l em e a s u r e m e n t t 0t h ev a l u eo fh u m a nc a p i t a lp o s e s ad e t a i l e da n ds u m m a r i z e di nt h ed i v i s i o n w h i c hi n c l u d e st h ep o t e n t i a l v a l u e ( h l v ) a n dt h ec r e a t i o nv a l u e ( h c v ) a n dt h ei m p a c to fe a c ho f t h ef a c t o r sd e s c r i b e si nt h et e x tt oq u a n t i f yt h en u m b e ro fa n a l y s i ss o t h a tt h ev a l u eo fh u m a nc a p i t a lm e a s u r e m e n ti sp r a c t i c a la n dw o r k a b l e s t a t e o w n e d e n t e r p r i s e sc a r r yo u t h u m a nc a p i t a ls h a r e h o l d i n g s y s t e mt oe s t a b l i s ha ne f f e c t i v eh u m a nc a p i t a ls h a r e h o l d i n gi n c e n t i v e m e c h a n i s mi no r d e rt oe n dt h ec r i s i so ft h es t a t e o w n e de n t e r p r i s e s o p e r a t i n gi n h u m a nc a p i t a la n da t t r a c tt h eb e s tt a l e n t ，e n c o u r a g et h e l o n g t e r ma n ds u s t a i n e d i m p r o v et h e i n c e n t i v e e f f i c i e n c y o f s t a t e o w n e d e n t e r p r i s e s h u m a nc a p i t a l i tc a nu n if yn o t o n l yt h e i n t e r e s t so fe n t r e p r e n e u r sa n dt e c h n i c a l i n n o v a t i o n ，b u ta l s of u l l y m o b i l i z et h ee n t h u s i a s mo fh u m a nc a p i t a la n dh e l pt o p r e s e r v ea n d i n c r e a s et h ea s s e t so fs t a t e o w n e d ，v a l u e a d d e d k e yw o r d s ：h u m a nc a p i t a l ，h u m a nc a p i t a lo w n e r s h i p ，h u m a nc a p i t a l s h a r e h o l d i n g ，h u m a nc a p i t a ls h a r e h o l d i n gi n c e n t i v em e c h a n i s m v 论国有企业人力资本的股权激励机制 原创性声明及关于学位论文使用授权的声明 原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独 立进行研究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文 不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的科研成果。对本文 的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。 本人完全意识到本声明的法律责任由本人承担。 论文作者签名：到铁 日 期： 2 q q 墨生蔓旦 关于学位论文使用授权的声明 本人完全了解陕西科技大学有关保留，使用学位论文的规定， 同意学校保留或向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电 子版，允许论文被查阅和借阅；本人授权陕西科技大学可以将本 学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用 影印、缩印或其他复制手段保存论文和汇编本学位论文。 ( 保密论文在解密后应遵守此规定) 论文作者签名：奁堙l 导师签名 论国有企业人力资本的股权激励机制 1 绪论 1 1 选题的背景 1 1 ：l 国有企业人力资本产权的现状分析 国有企业是一种特殊的经济组织，其制度基础和根本特征在于它的非市场 合约性，内在运作根本否定任何个人意义上的产权关系，任何个人不能以任何 资本( 包括入力资本) 的要素及所有者身份的要素进行生产经营活动，都是作 为没有最终委托人的代理人按照行政命令行事。因而计划经济体制下，国有企 业的人力资本运营实质上是通过劳动人事部门进行“计划分配一和“行政性控 制 ，企业既没有选择和引进人力资本的权力，也没有进行人力资本投资的主 动性和积极性，更没有实施人力资本“优化组合一的可能。在计划经济体制下， 国有企业所有激励机制都由于根本性制度的缺陷而低效、无效或失效。其根源 就在于制度上无视人力资本产权的个人自主决定性所致。究其原因：一是公有 制经济中，对每一个企业职工( 包括经营管理者) 个人来说，是除了其入力资本 以外“一无所有 的劳动者，其合法分享收益的唯一途径就是付出人力资本即 劳动，而“按劳分配一由于人力资本及其使用绩效的无法直接度量性，最终流 于按固定的工龄年限、技术等级、职位级别、学历高低或按人头平均分配，而 且劳动所得往往以实物福利形式发放，允许个人占用、消费或享受，但不可能 交易和投资，使投资效果大打折扣：二是国有企业职工，特别是经营管理者， 其付出的劳动和实际贡献及获得相当大的国有资产控制权极不相称，而控制权 必须是其在位才能享用的特权。必然导致腐败行为的产生，这就是国有企业经 营管理者专业化人力资本激励约束机制普遍无效或失效的根源。 l 。1 2 国有企业面临的人力资本产权运营危机 国有企业人力资本产权激励和使用机制的根本性缺陷，随着市场经济体制 的逐步完善和新成长起来的非国有企业的竞争加剧，人力资本产权运营制度的 矛盾和问题越来越突现、严重和复杂化。人力资本要素的市场化配置，允许人 陕西科技大学硕士学位论文 力资本在国有企业和非国有企业之间合法流动，这是市场经济发展的必然结 果。由于国有企业人力资本产权运营机制不承认个人产权，特别是人力资本产 权及其向非人力资本产权转化的合法通道，高素质和专业化人力资本的供给受 到制度性需求的严重约束，使人才实现其价值受到环境限制n ，。同时因企业经 济效益差，甚至大面积亏损，使分配的平均主义更加严重，与非国有企业认可 知识和人力资本产权、求才若渴、重金聘用、期股留人等用人机制形成强烈反 差，造成国有企业高素质人力资本的大量流失，而普通工人即一般劳动者， 因没有足够的市场价值，却作为冗员留存在国有企业，使国有企业人力资本 运营管理必然面临“下岗一而无法“分流一、“减员一而不能“增效一、“组 合一又难以“优化一甚至。恶化一的尴尬局面和矛盾危机。 1 1 3 国有企业人力资本产权激励机制的缺失分析 在国有企业，其经营者没有参与企业剩余索取权的分享。他们主要是通过 控制权来实现在职消费、成就感、权利欲等利益。而这种控制权收益具有不可 有偿转让性和不可补偿性，一旦失去控制权本身就意味着失去一切相应的收益， 这就要求经营者必须长期持有控制权。事实上，这是很难做到的，即使能够做到， 也不能保证企业经营者的经营才能不弱化甚至消失。同时，没有与剩余索取权 相匹配的国有企业控制权已成为一种“廉价决策权( 控制权) 一，经营者激励约 束条件不满足，国有企业经营者没有认真行使企业控制权的有效激励，造成了 严重的内部人控制，。如常见到国有企业经营者过度的在职公款消费，短期行为 严重，过度投资和耗用资产，盲目决策造成巨大损失和国有资产流失等。因此， 仅靠控制权提供激励是根本不够的，虽然它在一定程度上对经营者具有激励作 用，但它是导致国有经济中存在大量无效率现象的主要原因。这种剩余索取权 与控制权处于一种分离或不对应状态，在此将其归纳为“产权结构的不对应性一 一一虽然国家通过立法授权企业及其经营者拥有对企业绝大部分控制权，但企 业的财产及剩余收入是属于国家的，企业及其经营者不享有剩余索取权；同时， 经营者虽然在法律上不具有对企业剩余分享的权利，但在事实上却分享了剩余 收入“，。 1 2 选题的目的 研究国有企业人力资本产权的股权激励机制，从而明确劳动者对剩余收益 2 论国有企业人力资本的股权激励机制 的索取权和分担风险的责任，使其自身利益与企业利益相一致，提高国有企业 职工对企业全部资产保值增值的关心程度，形成有效的资产积累机制，并提高 资产利润率，鼓励国有企业的员工积极性和创新能力的发挥，促进企业产权制 度改革的有效推进。由于经济发展的历史遗留问题而导致国有企业的产权不明 晰，在计划经济时代，实行的是低工资、高就业的政策，企业员工对企业1 的贡献 大多沉淀为企业的资产，而企业资产产权归属不明。人力资本产权股权化运作 可作为促进企业产权改革的重要途径，这在很大程度上将推动国有企业人力资 本产权股权化的产生、发展的进程。同时，人力资本产权股权化运作为国有股 份从竞争性产业中的退出提供了通道。在新的经济体制下，人力资本产权股权 化的广泛实施也是公有制实现形式新的探索。 本课题选题的目的也是想通过建议建立更加有效的人力资本产权股权激 励机制，提高员工对企业利益的关联程度，激励员工的工作积极性和创造性，稳 定员工和经营者队伍，使国有企业的经营者在享有控制权的同时，参与剩余索 取权的分配，促进国有企业适应市场经济要求，建立现代企业制度，形成产权 清晰、权责明确、管理科学的现代企业。 1 3 选题的意义 研究如何建立有效的国有企业人力资本产权的股权激励机制，对结束国有 企业人力资本运营危机的现状，吸引优秀的人才，促进激励的长期性和持续性， 提高国有企业人力资本激励效率有着非常重大的意义。 首先，股权激励可以锁定股票持有人，使企业家和技术创新者与企业形成 利益与共，风险共担的整体。企业与人力资本所有者利益牢牢捆绑在一起，既 有利于人力资本自身价值的实现，又能充分调动人力资本的积极性，使其爱岗 敬业，精心经营，从而有利于国有资产的保值、增值。股权激励不仅有激励性， 而且保证了激励的持续性和长期性，使人力资本有了追求企业长远发展的目 标，实现了企业与人力资本所有者利益长期共存1 。 其次，股权激励有利于企业形成开放的股权结构，吸引优秀人力资本，稳 定经营队伍。随着现代企业的发展，激励方式也不断演变，由价值激励为主转 向财产激励为主。现在，占主导地位的激励方式是股权激励，股权作为现代企 业激励方式的一种更深层次，更为有效，更能体现现代企业特点的激励形式正 在被广泛推行。 再者，股票及其期权本身所特有的市场不确定性及投机性，有利于企业绩 陕西科技大学硕士学位论文 效的提高，从而使企业市场价值提高，这对于持有本公司股票的经营者具有很 大吸引力。 最后，企业家持股也有助于解决内部人控制问题。 1 4 国内外研究现状综述 i 4 1 国外研究综述 。人力资本思想起源于对人的经济价值的研究，最早的人力资本思想可以追 溯到古希腊思想家柏拉图，他在理想国中论述了教育和训练的经济价值。 英国古典政治经济学创始人之一的威廉配第( 1 6 2 3 - 1 6 8 7 ) 在其代表作政治 算术中提出了“土地是财富之母，劳动是财富之父 的著名论断，他已经认 识到人在财富创造中的重要作用。 1 9 6 0 年，美国经济学家西奥多w 舒尔茨在就任美国经济学会主席时，发 表了题为“人力资本投资的演说。人力资本概念才被正式纳入主流经济学，同 时标志着人力资本理论的正式形成。舒尔茨指出：“人们获得了有用的技能和 知识，这些技能和知识是一种资本形态，这种资本在很大程度上是慎重投资 的结果，在西方社会这种资本的增长远比传统资本( 物质资本) 要快得多。斗他 系统地研究了人力资本形成的方式和途径，并对教育投资的收益率以及教育 对经济增长的贡献做了定量研究。由于他的杰出贡献，被誉为“人力资本之父” 并荣获1 9 9 7 年诺贝尔经济学奖1 。 1 9 6 4 年，美国经济学家加里s 贝克尔在其著作人力资本中较为明确 地阐述了人力资本概念，他认为“对于人力的投资是多方面的，其中主要是教 育支出、保健支出、劳动力国内流动的支出或用于移民入境的支出等形成的人 力资本一0 贝克尔从家庭生产和个人资源，特别是时间分配角度系统论述了入 力资本和人力资本投资问题。特别指出的是，贝克尔对入力资本与个人收入分 配的研究表明：入力资本投资水平或人力资本存量水平与个人收入水平为正 相关的关系。贝克尔的研究为人力资本理论提供了微观研究基础，从而使人力 资本研究更具科学性和可行性。由于在人力资本理论方面的突出贡献，他于 1 9 9 2 年获得诺贝尔经济学奖。 在舒尔茨、明塞尔和贝克尔等人完成了现代人力资本理论的创建工作以后， 人力资本理论转入了进一步深化阶段。1 9 8 6 ，保罗m 罗默建立的一个基本与 实际情况相符的经济增长理论框架一一知识推进模型，除考虑资本和劳动因 4 论国有企业人力资本的股权激励机制 素外，加进了第三大因素一一知识，对经济增长的解释趋向合理。罗默于1 9 9 0 年又构造了第二个经济模型，其中假设有四种投入：资本、劳动、人力资本和 技术，他认为特殊的知识和专业化的人力资本不仅能自身形成递增收益。而 且能使资本和劳动等投入因素也产生递增收益，从而整个经济规模收益是递 增的，并保持经济的长期增长阳，。 进入二十世纪九十年代以后，理论界对人力资本在宏观经济中的作用已 经有了较为充分的认识。人们开始研究人力资本如何在企业中发挥作用的问题 因为人力资本是通过与企业物质资本的结合而发挥作用的。由于人力资本是一 种主动性的资本，调动人力资本的积极性对企业价值的创造至关重要，因此 对人力资本进行激励成为人力资本理论研究的一个主要方向。对人力资本进行 激励，除了短期的现金报酬激励以外，长期的股权激励显得越来越重要。加尔 布雷思、埃德文森、沙利文、斯图尔特等人认为：如果人力资本产权遭到破坏， 其价值将立即贬值或荡然无存。 i 4 2 国内研究现状综述 国内的研究学者北京大学光华管理学院副院长、经济学教授张维迎主要从 非人力资本所有者是企业风险真正承担者的角度出发，提出了非人力资本所有 者拥有企业所有权即“资本雇佣劳动一是使企业价值最大化的最优企业所有权 安排的命题憎，。 ” 针对张维迎的命题，中国人民大学经济学院教授，博士生导师方竹兰提出 了截然相反的论点。方竹兰以中关村高科技企业为例，对“谁投资，谁所有一的 产权原则提出了质疑，认为人力资本所有者。应该、“必须一、。天经地义刀 地拥有企业所有权，人力资本拥有企业所有权是一种“历史必然趋势 。其论 据是：1 由于非人力资本社会表现形式的多样化和证券化趋势使其所有者可以 日益方便地逃避企业经营风险，从而使其与企业关系日趋弱化和间接化；而人 力资本的专用性及团队性则使其所有者与企业关系日益强化和直接化，因此人 力资本所有者才是企业风险的真正承担者；2 人力资本所有者是企业财富的真 正创造者，而非人力资本只是“消极货币一，并且人力资本的此种作用随着人类 社会从农业经济、工业经济到知识经济的发展演进还将继续加强n ”。 目前国内理论界有许多人持有与上述方竹兰类似的观点。如有的学者力主 “劳动本位 ，认为应该让。劳动占有资本一而不是“资本雇佣劳动刀 i l l ，有的 学者则从当代西方国家中企业经营模式的一些变化得出了“c e o 的出现是人力 陕西科技大学硕士学位论文 资本统治企业的标志一等结论m 1 。 对于此种主张人力资本拥有企业所有权的论点，陆维杰在再论人力资本 产权中提出了针锋相对的反驳意见。针对方竹兰的两个主要论据，陆维杰认 为：其一，由于人力资本在价值量化上存在极大困难，同时企业承担风险的保障 最终又必须体现在一定量的财务( 物质) 资本上，使得入力资本所有者难以真 正成为企业风险的承担者；其二，人力资本并非创造财富的惟一要素，非人力资 本同样不可或缺。亦即不能单方面强调人力资本而忽视甚至否定非人力资本的 作用。陆维杰提出，尽管人力资本具有重要作用并且其作用还将继续加强，但这 并不意味着人力资本最终必然占支配地位，企业所有权归属应该取决于该企 业的经济活动对人力资本和非人力资本两种资本的需求程度及企业环境中两 种资本的相对稀缺程度。进而，由于人力资本不能简单累加：非人力资本却可 以大规模地迅速集中的不同特性，而企业规模的扩张却需要大量的非入力资本， 因此“企业规模的扩大倾向于使非人力资本所有者取得企业的所有权一n 钉。 1 5 研究中预计可能遇到的困难或问题，并提出拟解决的办法和措施 目前，我国理论界对于人力资本能否作价入股存在较大争议。持批评意见 者认为由于人力资本折股存在难以评估的困难，不具有现实可行性。还有人认 为人力资本由于不具有可抵押性，因此以人力资本出资的股东在公司负有债务 时，无法承担有限责任，因为无法执行该出资者的人力资本。其实，这些问题大 多属于立法技术方面的问题，不足以否定人力资本出资的合理性。随着科技的 发展和知识经济的兴起，管理者和核心技术人员的专业化人力资本在生产中的 作用越来越大，鼓励科技人才、管理人才以其人力资本作价入股，参与企业剩 余索取权和控制权的分享，是确立和实现人力资本产权的必然要求，也是大势 所趋。在实行人力资本作价入股时，需要注意以下几个问题：首先，要合理确 定人力资本的评估原则和方法。人力资本的评估方法区别于一般的物质资本评 估，也与知识产权的评估不同。由于人力资本更多地表现为一种无形的管理和 生产能力，其价值难以度量，因此评估难度很大。人力资本往往与职工的受教 育程度、工作业绩、工作年限等呈正相关关系，因此，人力资本评估应重点考 虑这些因素。另外，根据所处岗位不同。也可以大致判断人力资本的高低。实 行岗位管理的企业，在合理设计岗位、公平竞争上岗的前提下，在岗者的人力 资本可以依据其岗位的重要性、岗位对知识要求的程度以及在岗者的业绩表现 来大致判断。 一 6 论国有企业人力资本的股权激励机制 1 6 理论依据 ( 1 ) 人力资本理论 对人力资本问题的探索最初起源于舒而茨对“增长剩余一问题的思考，2 0 世纪5 0 年代，美国一些经济学家在解释本国经济增长时发现，在充分考虑物质 资本和劳动力两大因素的增长后，仍有很大部分的经济增长无法解释。舒而茨 开创性地将这一无法解释的部分归功于人力资本。所谓人力资本从内容上是指 劳动者的知识、能力和健康状况的总和：从形成的角度是指人们在教育、职业 培训、健康、移民等方面的投资所形成的资本；从人力和资本两个方面是指特 定行为主体通过投入一定费用可以获得的，并能够实现价值增值的，依存于某 个人身上的价值存量”。它既是人自身的一部分，又是可以作为获利手段使用 的资本，可以给有关经济行为主体带来剩余价值或利润收益。人力资本包括一 般人力资本和专业化人力资本。 ( 2 ) 激励约束理论 人力资本是一种主动性资产，非激励难以调度。魏杰也曾指出，对人力资本 的认识要建立在健全的企业制度上，其中与人力资本息息相关的莫过于激励机 制与约束机制了。激励机制是关于企业所有者与经营者如何分享经营成果的一 种契约，其实质是将经营者对个人效用最大化的追求转化为对所有者效用即 企业价值最大化的追求，而不是单纯追求企业的短期效益。其目的是吸引经营 者充分发挥其主观能动性“”。具体办法是将其报酬与其工作效率挂钩。报酬激 励是激励机制的主要构成部分，它由三部分组成：基本工资与基本福利、与短 期效益挂钩的效益奖金、与长期赢利能力挂钩的奖励，如经营者持股、购股权 计划等。报酬激励的依据是企业家人力资本的价值、劳动创造的价值和企业家 人才市场的供需状况；约束机制是根据对企业经营业绩及对企业经营者各种行 为的监察结果，企业所有者或市场对企业经营者或内部控制人做出适时、公正、 无情的奖惩决定。约束的作用在于减少和杜绝经营者的机会主义行为和逆向选 择的损失，其实质是将经理对个人效用最大化的追求限定在所有者的认可范围 内。约束主要是通过内部的聘任制和外部的市场竞争机制来实现。 ( 3 ) 委托代理理论 从委托一代理关系的角度出发，提出由于存在事实上的信息不对称，代理 人可能会从自己的利益最大化角度着想，采取损害委托人利益的行为。因此，委 托人必须强化对代理人的监督和约束机制，同时也要加大激励的力度，增加代 理人采取不道德行为的机会成本。委托代理理论认为资产所有者将其所拥有的 7 陕西科技大学硕士学位论文 资产根据预先达成的条件委托给经营者经营。所有权仍归出资者所有，出资人 按出资额享有剩余索取权和剩余控制权。经营者在委托人授权范围内，按企业 法人制度的规则对企业财产等行使占有、支配和处置的权力。所有者是委托人， 经营者是代理人。所有者与经营者之间通过预先达成的契约将双方的责、权、 利作出了明确的界定，从而形成了相互制约、相互激励的机制。现代企业就是 建立在所有权与经营权相互分离的基础上，形成了委托代理关系。人力资本股 权化或股份化，就是创造员工的收益函数与企业收益函数相一致的制度。提高 这两者之间的正相关性，将委托者与代理者之间的经济利益紧紧地联系在一起， 充分发挥员工的积极性与创造性。最终实现委托者与代理人双赢的格局。 ( 4 ) 交易费用理论 交易成本理论认为企业的存在是因为它可以节约交易成本。交易费用理论 认为，企业和市场是相互替代的两种资源配置方式，企业替代市场会降低利用 市场机制的交易费用，但同时又会带来企业内部管理费用的上升。所有的交易 费用也都是组织成本。组织的实质是不同的契约安排。如果以企业的经营管理 者或其他重要员工作为企业的并购对象，通过他们人力资本的股权化或股份化， 达到这部分员工的内部化，从而成为企业的有机组成部分，必然会降低交易成 本，提高资本的收益率。 ( 5 ) 内部人控制理论 对于现代企业来说，企业所有权与经营权的分离，股东对董事会及经理层 的监督与约束，激励机制与约束机制的设计与运行，不仅直接关系到公司的控 制权问题而且关系到公司的发展问题。由于现实与制度的缺陷造成法人治理结 构的失衡，使企业的控制权不是掌握在其所有者手中，而是掌握中“内部人一手 中，这样就出现了内部人控制现象。在剩余控制权与剩余索取权严重不匹配的 情况下，内部人则可以利用其所拥有的控制权侵占股东资产。企业组织可以通 过人力资本股权化，把事实上的内部人控制合理的转变成法律上的内部人控制， 并且彻底改变内部人的地位与收入状况，符合股东利益最大化原则。 1 7 本课题研究思路和方法以及观点与创新点 1 7 1 本课题的研究思路 本文从最基本的人力资本的概念入手，对人力资本、产权的概念以及发展 进行了详细地论述。接着，提出了人力资本产权的股权激励概念，从股权激励 8 论国有企业人力资本的股权激励机制 的一般逻辑、实质性和必要性等方面对其进行了进一步地阐述和深化。第五、 六部分是本文的重点，即实现人力资本产权股权激励机制的途径。首先，介绍 了实现的一般途径，有一般人力资本的股权实现途径，即员工持股计划；还有 专业化人力资本的股权实现途径：股票期权计划，管理层收购等。在介绍的同 时，提出了在国有企业实旌这些激励机制时存在的缺陷和不足，进而提出了第 五部分的内容，建议建立人力资本持股计划的新模型。利用该模型，首先对人 力资本的价值量进行确定，把抽象的东西进行量化，接着，在人力资本价值准 确计量的基础上把人力资本的价值股权化，然后合理的进行分配。从而使入力 资本持股计划具有了可行性和可操作性。最后，对国有企业实行人力资本持股 激励机制所需的配套改革措施和折价入股时应该注意的问题进行了建议。 1 7 2 本课题的研究方法 在具体方法的运用上，主要是采用了实证分析与规范分析相结合的方法 在研究方法上，实证分析和规范分析是两种不同方法。实证经济学所力图说明 和回答的问题是：( 1 ) 经济现象是什么? 经济事物的现状如何? ( 2 ) 有几种 可供选择的方案，将会带来什么后果。它不回答是不是应该作出这样的选择的 问题。即它企图超脱和排斥价值判断( 即关于社会的目标应该是什么，经济事 物是好是坏，对社会有无意义的价值判断) ，实证经济学所研究的内容具有客 观性，是说明客观事物是怎样的实证科学。规范经济学研究和回答的经济问题 是：( 1 ) 经济活动“应该是什么力或社会面临的经济问题应该怎样解决；( 2 ) 什么方案是好的，什么方案是不好的；( 3 ) 采用某种方案是否应该，是否合 理，为什么要作出这样的选择。本文在论述人力资本概念界定包括股权激励的 一般原理等时，采用的是实证的分析方法，从概念上加以阐述和分析；而在分 析人力资本股权激励机制的实现途径和对构建国有企业人力资本股权激励机 制的模型时，采用的是规范的分析方法，即在分析模型的基础上，提出了其在运 用实施的过程中存在的不足和风险，进而提出了自己构建的较为合理的模型来 弥补现阶段的不足。此外，在具体模型构建当中，本文在计算人力资本作价问题 上采用了建立简单函数模型的方法，对人力资本的价值量进行了合理的计量。 把人力资本的价值构成进行了详细的划分和归纳，它包括潜在价值( h l v ) ( h u m a np o t e n t i a lv a l u e ) 和创造价值( h c v ) ( h u m a nc r e a t i o nv a l u e ) 。并且 对每部分的影响因素从文字叙述上升到了量化的数字分析，使人力资本的价值 计量具有了现实意义和可操作性。 9 陕西科技大学硕士学位论文 1 7 3 本文的主要观点 本文在劳动力资本化理论基础上，进而提出人力资本股权化的概念，这同 时也是人力资本产权特征的要求。其原理是：以人力资本价值或贡献大小为基 础，采用一定的标准或方式，给人力资本所有者以一定的股权，使其与物质 资本所有者共同参与剩余收益的分配。 由于人力资本与其所有者的不可分离性，人力资本的所有权只能属于个人， 非激励难以调动，因而人力资本所有者必须获得与其自身价值大小和稀缺程度 相对应的激励。这种激励的方式多种多样，可以是股权式的，也可以是非股权式 的。本文认为，对于具有专用或异质性人力资本的所有者而言，股权化激励的 有效方式是股权或期权激励。人力资本产权股权化激励的实质是控制权和剩余 索取权的分配。国有企业入力资本产权股权激励的实现途径有员工持股计划、 股票期权计划和管理层收购，但在国有企业实施的过程中，都存在一些缺陷与 不足。针对国有企业的特殊性质，我提出了人力资本持股的建议。人力资本持 股的实施原则是根据企业中人力资本存量及贡献的大小确定持股数量，持股目 标是建立激励和约束机制，因此，打破了平均持股的现象，也消除了由于员工 财力有限和惧怕风险带来的顾虑。而且，由于人力资本所有者自身的禀赋能力 较高，能够对企业经营起到决定性影响，所以对进行股权激励也更加有效。此 外，人力资本持股更具有现实可行性。 1 7 4 本文的创新处 本文的创新之处是在构建国有企业人力资本产权股权激励机制的过程中， 大胆提出了构建国有企业人力资本持股