（企业管理专业论文）铁路运输企业高层管理人员培训体系研究.pdf

摘要 摘要 人员培训是现代企业管理的重要内容。培训能够提高企业内部员 工的总体素质，促进公司的良性发展，并且能够作为绩效考核和员工 激励的重要辅助。对于要向现代企业制度转轨的铁路运输系统来说， 培训尤其重要。但是目前铁路运输系统中普遍存在对人员培训的理解 相对狭隘，应用范围有限，应用水平不高的问题。而其中最为突出的 应该属高星管理人员的培训问题。这也正是本文着重解决的问题。 本文通过对胜任特征和胜任力模型等概念的阐述，比较详细系统 地介绍了国内外胜任力相关研究方法的发展概况。并介绍了国外研究 所总结的胜任力模型建立方法，包括五步法和行为事件面谈法等。 本文对培训的概念，培训的作用，开展的方法和培训在国外的发 展状况进行了阐述，着重介绍了开展培训的具体方法。 根据畦任力模型的建立方法之一：行为事件访谈法，运用s p s s 这一数理统计软件进行数据处理和分析，根据所得的结果，本论文进 行了铁路运输系统高层管理的胜任力分析和胜任力模型设计，建立了 包括三个层次的胜任力模型。 以本文建立的胜任力模型为基础，作者设计了铁路运输系统的培 训l 体系，包括培训目标模型、培训方法、培训资格体系、培训费用负 担、培训实施流程以及培训评估方法。 关键词：培训胜任力模型铁路运输行为事件访谈法 a b s t r a c t t r a i n i n g i so n eo ft h em o s t i m p o r t a n tp a r t o fm o d e mc o r p o r a t e m a n a g e m e n t i t c a ne n h a n c et h e e m p l o y e e s t o t a lc o m p e t e n c e ，c a n p r o m o t e t h ed e v e l o p m e n to f c o m p a n y , a n dc a nb eav e r y , i m p o r t a n ta i dt o p e r f o r m a n c e e s t i m a t ea n de m p l o y e e b e s t i r r i n g i ti se s p e c i a l l yi m p o r t a n t t o t h e r a i b 、a yt r a n s p o r t a t i o ns y s t e m w h i c hi s p u t t i n g m o d e mc o r p o r a t e m a n a g e m e n ts y s t e mi n t op r a c t i c e b u tn o w i nt h er a i l w a yt r a n s p o r t a t i o n s y s t e m ，i t i s e a s yt o f o u n dq u e s t i o n ss u c ha sk n o w i n gl i t t l eo ft r a i n i n g ， p r a c t i c i n gt r a i n i n g i n1 i m i t e da r e aa n di 1 11 0 wl e v e l a n dt h em o s t o u t s t a n d i n gq u e s t i o ni st h et r a i n i n go fs u p e rm a n a g e r s t h a ti se x a c t l yt h e p r o b l e m t h i sa r t i c l ee n d e a v o rt os o l v e t h r o u g ht h ed e s c r i p t i o no fc o m p e t e n c ea n dc o m p e t e n c ym o d e l ，t h i s a r t i c l es y s t e m i c a l l yi n t r o d u c e st h ed e v e l o p m e n to ft h ef o r e i g ns c h o l a r s r e s e a m h e so nc o m p e t e n c ei nd e t a i l a n di ta l s oi n t r o d u c e st w om e t h o d so f b u i l d i n gc o m p e t e n c ym o d e l w h i c ha r es u m m a r i z e db yf o r e i g ns c h o l a r s ， i n c l u d i n g t h ef i v es t e p sa n dt h ea c t i o na n di n c i d e n ti n t e r v i e w i n g t h i sa r t i c l e e x p a t i a t e s t h e c o n c e p t a n de f f e c to ft r a i n i n g ，a n d i n t r o d u c e st h ew a y so ft r a i n i n ga n dt h ed e v e l o p m e n to fo v e r s e a st r a m m g i tc o n c e n t r a t e so nt h ew a y so ft r a i n i n g a c c o r d i n gt o o n em e t h o do fb u i l d i n gc o m p e t e n c ym o d e l ，w h i c h c a l l e da c t i o na n di n c i d e n ti n t e r v i e w i n g ，a n db ym e a n so fs p s s ，t h i s a r t i c l ea n a l y z e dt h es u p e rm a n a g e r s c o m p e t e n c ei nt h er a i l w a yt r a n s p o r t s y s t e ma n dd e s i g n s t h ec o m p e t e n c ym o d e l ，w h i c hi n c l u d e st h r e el e v e l s o nt h eb a s eo ft h ec o m p e t e n c ym o d e lm e n t i o n e da b o v e ，t h ew r i t e r d e s i g n st h et r a i n i n gs y s t e mo f t h er a i l w a yt r a n s p o r ts y s t e m t h i st r a i n i n g s v s t c mi n c l u d e sa i m sm o d e l ，m e t h o d s ，q u a l i f i c a t i o nf o rt r a i n i n g ，s h a r i n g w a yo f t r a i n i n gc o s t s ，p r o g r a mo f t r a i n i n g a n dt h ee s t i m a t em e t h o d k e yw o r d s ：t r a i n i n g ，c o m p e t e n c ym o d e l ，r a i l w a y t r a n s p o r t ，b e h a v i o r e v e n ti n t e r v i e w 7 独创性声明 本人声明，所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究 工作及取得的研究成果。尽本人所知，除了文中特别加以标注和致谢 的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不 包含为获得北方交通大学或其他教学机构的学位或证书而使用过的 材料。与我一起工作的同志对本研究所做的任何贡献已在论文中作了 明确的说明并表示了谢意。 本人签名：芬够 日期：丝年互月旦日 刖舌 1 前言 1 1 研究背景 人员培训是人力资源管理的一个重要内容。培训能够将企业发展 所需人员能力与人员的实际能力有效地联结起来，能够解决企业内部 人员能力与企业未来发展趋势甚至企业现状不相符合的问题。它一方 面可以作为企业提高内部人员素质的有力工具，另一方面可以作为绩 效考评、人员选拔的补充，成为企业内部优秀人员的奖励以及提拔的 重要手段。在铁路运输企业这个极具自身特点的企业集团中，培训l 一 直是一个广泛运用，但又存在很大局限性的人力资源管理工具。 铁路运输企业由于其自身的经营内容的特殊性，以及其长久以来 累积的国有企业机构臃肿，人浮于事的弊病。在向现代企业制度转型 的路上困难重重。自1 9 9 8 年铁路运输企业提出扭亏为盈的目标之后， 铁路行业在提高管理效率、增进管理效益方面做了大量卓有成效的工 作，提前实现了扭亏目标。但是铁路企业仍然面对着来自外部和内部 的重重困难。一方面铁路运输企业承受着外部越来越恶劣的竞争环境， 水运、公路、航空等运输方式的不断刨新和独到的优势对铁路运输企 业的创新和发展提出了严峻的挑战；另一方面铁路运输企业内部所存 在的机构臃肿，人员知识水平老化的问题，也成为铁路运输企业发展 的巨大瓶颈。铁路运输企业要适应新世纪更加激烈的竞争环境，还需 要不断提高效率，加速发展，尽快建立起高效率的现代化企业制度。 人员培训作为现代企业管理模式中重要的人员素质提高手段，是铁路 企业极其需要同时又未能充分运用的一个方面。建立与铁路运输企业 特色相适应的培训体系，已经成为一个越来越迫切的难题。 在铁路运输系统中普遍存在对人员培i j l l 的理解相对狭隘，应用范 围有限，应用水平不高的问题。丽其中最为突出的应该属高层管理人 员的培训问题。本文则着重针对铁路运输企业高层管理人员的培i j i i 问 题进行相关的分析和研究。本文对于铁路运输企业高层管理人员的定 北京交通人学硕士学位论文 义包括运输局局长、党委书记、总工程师、包经济师、总会计师、纪 委书记、工会主席等。党委书记是铁路运输企业党委的主要领导人， 主持党委全面工作。要带领党委一班人自觉地坚持正确的政治方向， 领导企业的思想政治工作和精神文明建设：坚持民主集中制原则，带 头执行党的纪律，抓好党的思想、组织和作风建设。围绕企业改革和 生产经营活动，积极参与决策企业的重大问题，履行保障监督的职责。 积极支持局长依法行使职权，协调局长与职代会及群众组织的关系。 铁路局长是铁路运输企业行政的主要领导人，对企业的生产经营、管 理负有全面领导责任，是铁路局的法人代表，依法行使职权。总工程 师是局长在科研技术管理方面的参谋和助手是铁路局的领导成员之 一。在局长的领导下，围绕铁路发展总体布局，认真贯彻执行党和国 家的技术政策；主持制定全局的科技发展规划和技术改造计划并组织 实施；组织重大科技问题攻关；组织领导技术革新活动；推广应用技 术革新成果，对全局技术管理、技术水平、技术进步负主要责任。总 会计师是局长在开展经济核算、落实经济责任、实行财务管理方面的 参谋和助手，是铁路局的领导成员之一。在局长的领导下，组织有关 部门对企业经营管理决策进行可行性研究，组织制定落实财务计划， 及时上缴利税和其他上交款，对财务预决算进行审查；领导推行全面 经济决算，合理地使用资金、财务与物资，节约支出，提高企业经济 效益和社会效益；加强财务基础工作，组织经济活动分析和审计工作， 对铁路局的会计和财务管理工作负有主要责任。局长在经营管理方面 的参谋和助手，是铁路局的领导成员之一。在局长领导下，贯彻执行 党和国家的经济政策；紧密围绕铁路发展总体布局，确定全局经营战 略目标：主持制定并组织落实铁路局的投资经营计划；组织有关部门 发挥管理效能、落实经济承包责任制、提高经济效益；组织收集、分 析经济信息，检查考核各项经济指标完成情况。指导和监督经济法规 的执行，对全局的经济管理、经营状况负主要责任。纪委书记和工会 主席也是铁路局领导班子成员，他们主要负责纪律监察检查和群众工 作，分别从领导干部和普通群众着手，为全局的发展保驾护航。 由于铁路运输系统的特殊性质，决定了铁路运输企业不仅仅是一 个经济单位，同时也是关系到国计民生的重要战略机构。其高层管理 前言 人员的能力优秀与否，直接影响到铁路运输企业能否完成国家运输任 务，能否保证经济活动的正常运转，能否获得良好的经济效益和社会 效益。而目前铁路运输企业高层管理人员的培训主要以党校学习为主， 自学中央文件为辅。培训内容偏重于国家基本政策以及铁路相关政策 的学习，不能够满足现代企业经营模式以及市场经济竞争环境对高层 管理人员素质能力的要求。在这样的背景下，本文力求从胜任力模型 这一人力资源的前沿研究手段出发，以构建高层管理人员胜任力模型 为基础，在之上建立人员培训体系结构。 1 2 研究意义 本研究的主要意义是：第一，建立铁路运输系统高层管理人员胜 任力模型，将铁路运输系统高层管理人员的能力体系总结。这胜任 力模型不仅能够作为培训l 结构体系的建立基础，还可以同时作为绩效 管理、人员选拔等人力资源管理活动的依据和基础。第二，建立起与 铁路运输企业高层管理人员胜任力模型相配套的培训体系，为铁路运 输企业高层管理人员现有的培训制度改革提供一个全新的视角和参 考。第三，胜任力模型这一人力资源研究方式在我国还是一个全新的 研究方法，这方面的相关研究还很不足。这也是一个全新的方法论研 究。通过铁道部人事司这一项目的研究，可以建立起富有铁路特色的 胜任力模型，为今后铁路人力资源选择提拔、考核评价都能够起到基 础理论奠定作用。 北京交通大学硕士学位论文 2 研究内容、成果形式 铁路运输系统高层管理人员培训体系研究的主要内容包括： 首先，研究铁路运输系统高层管理人员现有的能力水平和构成。 铁路运输企业由于其自身经营对安全、快捷、准确要求的独特性，决 定了其对高层管理人员能力素质的要求与其它行业不同，必须符合铁 路运输系统要求。其次，找出铁路运输系统高层管理人员能力之后， 要根据统计数据分析方法，将所有能力按照重要程度以及可改善程度 进行二维排列，建立管理人员能力列表，从中精练出铁路运输企业高 层管理人员胜任力模型。最后，根据前面建立的胜任力模型，设立铁 路运输系统高层管理人员的培训目标，包括远期目标及近期目标，根 据培训目标，建立管理人员培训的体系和基本结构。 本论文将是铁路运输企业高层管理人员胜任力模型和培训体系的 初步探索，本文的成果形式主要包括：建立起比较完整的高层管理人 员胜任力模型，为今后铁路系统建立胜任力模型提供定的方法与经 验。并以此为基础建立富有铁路运输企业特色的高层管理人员培训体 系。 胜任力与胜任力模型内容简介 3 胜任力与胜任力模型内容简介 3 1 胜任特征概念产生的历史背景 十九世纪以来，随着社会化大生产的发展，社会分工开始逐渐深 化，出现了许多从事专门职业的专业从业人员。专业人员有自己的专 业门槛，使得他们的职业生涯得到保护，但是在各个专业领域旱，都 有能干的专业人员和不能干的专业人员。能干的专业人员苦于不能干 的专业人员降低了他们的整体水平，让他们不能够得到应有的肯定。 为了将不能干的专业工作者与能干的专业工作者区分出来，就引入了 职业胜任资格测验。随之产生了胜任特征的概念。 当时对于胜任特征尚未能够清楚的界定，c a r r s a u d e r s w i l s o n ( 1 9 3 3 ) 认为胜任特征的内涵来自各职业的主要的显性的特征描述， 是专业化的智力能力，而不是实际操作技能。这就是是最早对胜任特 征含义的界定，但是w i l s o n 没有给出胜任特征的定义。 起初胜任特征的内涵是很泛化的，通常是指超过合格的一种状态。 胜任特征被认为是人的一种特征，而不是职业人员能力范围。同质性 工作中，泛化胜任特征的界定不会引起混淆。因为在同质性的工作中， 互相之间可以推断。但是在异质性行业中，不同专业人员面临的工作 情景完全不同，这时就需要运用胜任特征的剖面图来进行详细的描述。 随着社会分工越来越细，行业分化越来越大。新变化使得胜任特 征出现新的内容。开始用当时的专业技术方式来界定特征，主要是依 靠行业的从业人员的背景知识和经验来定义的。 3 2 胜任特征在战后的研究和发展 p e a r s o n 认为，能力特征是职业专长发展中的一个阶段。他认为职 业发展是一个连续体，包括从刚刚知道如何去做到能够敞得很好t 其 中存在一点就是胜任特征的描述点。他认为胜任特征有两个维度，一 北京交通大学硕二 ：学位论文 个是范围，也就是工作的内容性质；另一个是质量，电就是胜任特征 在工作这个连续体里所处的位置。 二战后，对胜任特征的研究分为三个学派，使得胜任特征在操作 定义上有所发展，这三个学派分别是：( 1 ) 行为主义学派，主要侧重 于胜任特征在培训领域的应用和发展；( 2 ) 通用性学派，主要侧重于 管理教育领域里的胜任特征的研究应用；( 3 ) 认知性学派，主要集中 在语言学、高等教育领域。 3 2 1 行为主义学派 行为主义学派着眼基于胜任特征的培训研究，主要内容是如何确 保所有职业人员都能够胜任所需要完成的工作。目的是将培训l 和行业 需要联系起来，强调在具体情境中开发培训项目的一般过程。方法上 行为主义学派主要依赖于任务分析，即通过结构化的观察得出具体的 胜任特征，将之完全视为纯技术过程，只注意了胜任特征的描述特征， 忽略了胜任特征的规范性的方面。 3 2 2 通用性学派 通用性学派的开创者是m c c l e l l a n d 。哈佛教授d a v i d m c c l e l l a n d 所面临的挑战是要回答这样的问题：如果传统的智力测验对于预测工 作绩效没有作用，那么什么测验行呢? m c c l e l l a n d 的回答是：首先， 建立一个标准样本：一些明显的高绩效者，和一个对比的平均样本和 低绩效样本。其次，m c c l e l l a n d ( 后来他建立了h a y m c b e r ) 以及d a i l e y ( 也是哈佛的，并且也属于m c b e r ) 开发了一种技术行为事件面 谈( b e i ) ，这一技术集合了jc f l a n a g a n 的关键事件法和“主题直觉测 验”( t a t ) ( 这激发m c c l e l l a n d 将他的3 0 余年时间都用来研究激励) 。 f l a n a g a n 对于定义工作中的任务要素感兴趣，而m c c l e l l a n d 对于工作 出色的人员的个性特征感兴趣。 这一发现使得m c c l e l l a n d 致力于确定研究定义能够预测绩效工作 绩效，不因为种族、性别和社会阶层而偏颇的“能力”变量的规则。 胜任力与胜任力模型内容简介 这些规则中最重要的是： a ，运用标准样本：将确实在工作、职责或者兴趣爱好的成绩上十 分成功的人与不那么成功的人相比，以确定与成功紧密相关的 性格特征。 b 定义与成功的成果相关性不太强的有效的思维和行为。也就是 说，能力测量应该使用区别于反应式的测量方法( 这一方法要 求从几个预先定义好的答案中选择一个来小心的构成一个情 境) ，而应该包括开放式问题，这样个体能够自己生成行为。 实际生活和工作中很少能够提供像测验中那样的条件。相反 地，最好的预测一个人的能力和意愿的方法就是看他在一个无 客观意义结构的情况下的所做和所想，或者曾经的所做和所 想。 在m c c l e l l a n d 教授的长达2 5 年之久的领导下，h a y m c b e r 一直致 力于在这个领域深入研究，并且与几千个客户组织共同工作，建立了 适用于不同职位、职责和团队的胜任力模型。 m c b e r 小组发展的这套构建胜任力模型的方法主导了随后1 0 到1 5 年的能力构建实践，这种方法即便在今天构建胜任力模型中也具有较 大的指导作用，这一方法的要点有：集中在出色的业绩者，应用行为 事件面谈法，面谈资料的主题分析法，将分析结果提炼为用行为性的 专门术语描述的一系列能力。这种方法同工作分析法的不同之处在于 工作分析法集中在理解任务以及为执行每一任务所需的技能。而胜任 力模型集中在较为广泛的工作角色中所需的个人特征上：另外工作分 析的重点在有效的业绩，而胜任力模型重点在出色的业绩。 在他之后，很多人致力于管理教育领域的胜任特征研究。并分别 给出了对特征模型的定义。r i c h a r db o y a t z i s 认为，任何与有效或杰出 的工作绩效相关的个人特质、特征、以及技能都称为胜任特征。s p e n s e r 认为，胜任特征是一种个人潜在的特征，与有效的或优异的工作绩效 相连，表明的是一种思考或行为方式，一种跨情境的泛化的行为或思 考方式，而且持续相当长的时间。胜任特征包括五种类型：动机、特 质，自我概念、知识以及技能。对于越是复杂的工作，与工作技能、 智力以及文凭相比，胜任特征对于有效的工作绩效的取得就越重要。 北京交通大学硕士学位论文 t o w e r p e r r i n s 管理咨询公司认为，畦任特征是对于组织个人的绩效以及 改善的绩效而言非常重要的技能、知识以及行为的组合。 3 2 3 认知学派 认知学派将c o m p e t e n c e 与p e r f o r m a n c e 区分开来，主要应用于语言 学研究。m e s s i c k ( 1 9 9 4 ) 的观点是：胜任特征是指个人所知道的在理 想状态下能够做到的；而p e r f o r m a n c e 指在实际现存的环境中所能做到 的。区分c o m p e t e n c e 和p e r f o r m a n c e 两者，为胜任特征的测量提供了重 要意义。 3 3 胜任力与胜任力模型的概念和作用 3 3 1 ，胜任力的概念 本研究的对象是铁路运输系统高层管理人员的胜任力，故本研究 中的胜任力的定义引用通用性学派。胜任力就是指具体的能力，指在 完成某一具体的工作或任务所需的能力，更多地指向行为以及功能性 的技巧，倾向用于选拔和培训的应用层次的表述。 胜任力可以在组织的范畴上进行定义，也可以在个体的范畴上进 行定义。在组织的范畴上定义能力为指出组织成功的至关重要的胜任 力提供了方法。这样定义出来的胜任力就是一个组织的核心能力。个 人胜任力就是每个员工完成工作时所附带的。个体和小团队的胜任力 是组织胜任力的重要组成部分。 3 3 2 胜任力模型的概念 胜任力模型是指一种胜任某个职位或岗位所需一般的或普遍的意 义的总体能力，由胜任力按一定的结构整合而成，从一系列的整合的 绩效中抽取出来，联合反映了特征和绩效的概念，更多地倾向于理论 胜任力与胜任力模型内容简介 结构层次上的表述。通俗的讲，胜任力模型就是一幅地图，这个地图 展示了与一个组织的使命、愿景和战略目标相一致的一系列能力。胜 任力模型是以未来为导向的。描述了理想的劳动力情况。因为组成这 个模型的胜任力在作出招聘、员工发展、个人发展和绩效管理的决定 上都起到了重要的作用，所以这些胜任力成为员工管理的基础。 3 3 3 ，胜任力模型的作用 胜任力模型为组织的现状和理想的未来之间搭建了一条桥。这一 作用是通过两个方面表现出来的。首先，由于胜任力模型是基于哪些 支持组织的使命、愿景和目标的能力的，胜任力模型就成为了决策管 理的导向。其次，胜任力模型能够作为员工达成组织和他们自身所在 部门使命的导向性的地图。胜任力模型为管理层和普通员工提供了对 于组织而言十分重要的一系列能力的统一的概念。一个先进的成文的 胜任力模型能够作为组织培训、改进行为和在招聘中定义能力的基础。 3 4 胜任力模型的建立方法 在胜任力模型出现3 0 年后的今天，在财富5 0 0 强中已有超半数的 公司应用胜任力模型，虽然许多咨询顾问仍1 日沿用m c b e r 方法建立一 些模型，但也掺人了一些其它的方法。在近十几年中，特别是最近的5 年中，些组织机构已经开始用新的方式构建胜任力模型。一些组织 用“无所不适”的方法构建胜任力模型，也就是说开发一个胜任力模 型，通常适用于领导人，并将这个胜任力模型应用到许多工作，甚至 是非管理性的工作，有些组织相反，为不同的工作开发不同的胜任力 模型。 今天咨询顾问和人力资源专家们已经开发出了多种多样的构建模型的 方法，这些方法中有些共同点是很明显的。其中有三类广泛应用的构 建模型的资源：资源小组、绩优者的关键行为面谈、通用能力字典等。 胜任力模型是目前国外研究比较多的一个内容，国内这方面的研 究较少，有不少国内的咨询公司目前对其它公司进行管理咨询的时候， 9 北京交通人学项士学位论文 也会用到胜任力模型这一研究工具，但多数是按照从国外引进的胜任 力模型稍作修改。胜任力模型的建立方法主要还是引进自国外。本研 究将参考国外对于胜任力模型建立的方法。同时国内有北师大心理系 和中科院心理研究所在这方面进行研究。本文也将参考他们对胜任力 模型的建立方法。 下面介绍几种胜任力模型采集和建立的方法： 3 4 1 五步法 五步法是我自己给这一方法取得名字，得名于这个方法分为五个 步骤： 步骤一，集合建立中一d 团队并建立工作程序列表； 步骤二，建立每一个工作程序的行为指标； 步骤三，将数据分类： 步骤四，将每一类数据排序： 步骤五，推行胜任力模型，使之生效。 建立领导胜任力模型的第一步是组成一个由各个部门第一线领导 者，中层领导和高层领导为成员的集中小组。如果组织比较庞大的话， 应该为较低层和较高层的不同领导能力建立相应的两个小组。小组的 每个成员都应该是专门问题的专家( s m e ) 。也就是说，他们都应该是 各自领域的顶尖员工。运用面谈，考察、观察( 包括一个员工在工作 时的行为、想法和感受的所有信息) 和其他方式，建立一个领导者在 一定情境下的主要工作程序和要求。要让他们开始建立模型，首先可 以让他们思考他们曾经共同工作过的优秀领导。或者让他们反过来想 想他们曾共同工作过的比较差的领导所缺乏的能力。当他们完成了一 个彻底的头脑风暴的过程后，你可以把总结出来的能力列表或者你选 择的用来做对比的能力列表给他们看。提醒他们要把所有与工作相关 的能力都列出来，包括推理和社交能力。 在第二步时，小组成员定义对应每一过程的要产出预期成果必须 达到的主要行为指标。将每一个程序的主要行为指标都列出来。这些 行为指标应该： 胜任力与畦任力模型内存简介 a 作为一个有力的工具引导组织，它侧重于未来而不是侧重于需 要和问题 b 是战略计划和组织变革程序模式的一部分。其制定与其他程序 相辅相成效果虽佳 在第三步，将这些能力分类。能力的分类方法可以依据实际需要 进行变化，这里给出了三种分类方法： a 分核心、领导和专业能力三种。核心能力是这个组织的所有成 员都需要有的能力，领导能力是经理和领导所应具备的特殊能力，而 专业能力是每一个职位所应有的特殊能力。要确保所选择的行为指标 是真正必需的技能、知识或者态度。例如，前任西雅图学校督管约翰斯 坦福就是西雅图有史以来最好的领导者。然而他是一个前海军将军和 市级领导，没有任何的管理教育机构的经验和学历。如果他的工作的 专业能力列表太过苛刻的话，他就没办法得到这个工作，也没办法作 出这些贡献了。 分为与个体相关、与组织相关、与社会相关的三种类型。 分为与组织的目标相联系的不同类型，如： 幻与客户满意相关的能力 b 1 与保持公众喜好相关的能力 c ) 与建立更好的财务绩效相关的能力 d 1 与提供更大的股东收益相关的能力 e ) 与胜过竞争者相关的能力 运用这些分类方法的目的就是要将所有列举出来的能力分成更小 的，更容易管理的信息集合，可以更容易被定义，并运用于这个组织。 第四步是将各个分类排序。让集中小组的每一个成员都对所有分 类中的能力进行排序。可以将每一种能力写下来，贴在墙上，然后将 之按照从最重要到最不重要进行排序。最后，决定在每一个分类下最 不重要的那项能力是否可以删去。这么做的原因是小组在列举能力时 可能列举了太多的能力种类而不便于我们进行衡量。到底应该列举的 能力数目应该是多少是取决于运用这些能力进行绩效评价时，是否可 以更容易的控制和完成绩效评价。 第五步是推行并检验工具( i n s t r u m e n t ) ( 也就是分好类并且排过序 北京交通火学硕士学位论文 的能力) 。推行工具的方法有很多： a 重复法：重复原始的研究结果。具体做法就是寻找管理者中的 另外一些样本，再次组成一个集中小组，进行面谈，得出一个胜任力 模型。把这个新模型与原有的模型进行比较。你也可以建立一个基于 普通绩效水平的胜任力模型，作为高绩效者的前后参照。 b 评审：拥有专业知识的独立的s m e 或者评审员，针对这个模 型发表其专业观点。这些评审员必须包括企业内和企业外的专家。 c 调查：在这个公司中选出一些员工来下发调查问卷。让他们对 每个分类的能力进行排序。不要把胜任力模型集中小组所排列好的能 力分类下发给员工，而应该打散每个类型中能力的排列顺序、止每个 员工仔细思考进行排序。 d 部门集中小组：每一个部门或者几个部门的共同代表作为一个 团队进行排序。这样的优点就是有更多的人员参与进来，同时，你所 需要汇集的信息也更少。也就是说，部门的每一个成员都要参与进来， 并且每一个部门都会对他们自己的结果进行调查汇集。缺点就是需要 督促每一个部门进行这项工作，将各个部门汇集成一个大的团队也需 要不少时间。 e 结构化面谈观察法：在整个组织中随机地抽取领导者进行一对 一地面谈和观察，确定他们实际中运用哪些能力，以及哪些能力对于 他们执行其职责是最重要的。 f 基准法：将你的结果与另一个与你的企业相似的最好的企业进 行比较。 g 平衡记分卡：s m e 确定的能力是用来在整个组织范围内取得组 织目标的。例如，平衡记分卡可以衡量许多方面的绩效情况，例如财 务、客户、内部业务流程、学习和成长。它的目标是将绩效建立在衡 量长期发展能力的几个指标上，而不是仅仅衡量短期资金上的成功。 h 客户服务标准：只衡量有助于达到相应的客户服务标准的能力。 i 面谈：通过关键行为面谈法调查高绩效者和普通绩效者的特征。 在这些面谈中，每个人描述他们最有效率和最没有效率的工作状况。 面谈者并不知道被面谈的人是高绩效者还是普通绩效者。分析产生两 套能力：( 1 ) 适用于高绩效者和普通绩效者的最少能力，和( 2 ) 适用 胜任力与肚任力模型内容简介 于高绩效者的主要能力。 当推行过程的结果被收集起来并总结后，能力小组就运用这些结 果来修正原来的胜任力模型。你也许需要反复进行这一程序，直到集 中小组对于最后的结果满意为止。你可以在反复的过程中运用不同的 推行方法。 最后建立的胜任力模型的形式应该如下： a ) 能力被分到几个主要的类别中 b ) 每一个类别列举了主要能力程序。包括最重要的到最不重 要。 c ) 每一个能力列举出什么时候运用该能力的行为指标。 3 4 2 行为事件面试法 对绩效出众员工和一般员工分别进行行为事件面试。这种方法是， 面试官让员工描述最能代表他们所作工作的活动，面试官问一些补充 问题以引出更多话题，获得更多有关他们的行为、思想、感觉和效率 的细节。记录下面谈过程，制成资料，并由另一名研究人员根据资料 显示的能力进行编号。接着对此做统计分析，确定区别优秀员工组和 一般员工组的能力出现的频率和范围。 如果使用有效的基于行为表现的评分标准来评估能力，你的评估 就可能更快捷更高效。程序如下： a 根据这些标准，抽样对优秀员工和般能力员工的许多能力一 一2 0 种或者以上进行打分。 b 计算每组员工在每种能力方面的平均得分。 c 用优秀员工的总分减去般员工的总评分，确定两组的平均得 分的差。 d 根据两组平均得分之差依次排列能力。 e 位于排名首位的能力即是最大区分能力，位于第二的，则是第 二区分能力，依次类推。 北京交通人学硕十学位论文 4 培训及培训体系的概念 4 1 培训的概念 培训是通过指导活动获取知识、提高技能、改进态度的一个过程， 它区别于通常的教育。敦育是一种学习，帮助整个人生的成长，而培 训往往只限于取得或发展能力以适应专业的需要。 4 2 培训对企业发展的作用 a 培训可以培养企业所需要的人才。 我国的教育资源有限，办学能力远远满足不了社会需要，而且专 业人才的培养周期很长，另外，即使是科班出身的专业人才，由于每 个企业都有其自身特色，业务内容也各有不同，专业人才也不能保证 立即就可以在岗位上发挥作用。这时候培训就能够发挥起培养满足企 业需要人才的作用。 b 培训可以提高员工士气。 公司里的员工可能层次不同，岗位不同，背景不一，但就其大多 数而言，都渴求不断充实自己，完善自己，从而使自己的潜能充分发 挥出来。这种自尊、自我实现的需要一旦得到满足，就会转化成深刻 而持久的工作驱动力，使公司内士气高昂。培训就是最直接、最彻底 的满足方式。 c 培训可以降低流动率。 当员工无法有效的完成自己的工作，就会形成工作压力，并在各 种方面表现出来。例如对同事或领导态度很差、工作完成质量差等等。 长期如此，员工会对工作产生厌倦情绪，管理人员也会对员工的能力 产生怀疑，再发展下去则有可能解雇或者辞职。成功的培训能通过员 工技能的提高，有效减少工作压力和增加工作乐趣。而员工一般留恋 他们正在学习和成长的工作岗位。这样人员流动率就减少了。 培训及培训体系的概念 d 培训可以节约成本。 通过培训，能够改进员工的工作表现，激发人员积极性，提高人 员效率，直接或间接地节约成本。 e 培训可以提高顾客满意度。 顾客能够看出谁是训练有素的员工，也能识别出没受过训练的员 工。他们会通过员工的工作表现来判断该企业的管理能力，并因此影 响他们的购买决策。 f 培训可以赢取竞争优势。 企业的核心竞争能力是人。拥有优秀的人力资源的企业，从战略 上已经领先其它企业一畴。培训可以让企业在人员总体素质上长期保 持领先，从而保证企业的创新能力和竞争能力领先于同行业其它企业。 4 3 开展培训的方法 a 讲授法：属于传统的培训方式，优点是运用起来方便，便于培训 者控制整个过程。缺点是单向信息传递，反馈效果差。常被用于一些 理念性知识的培训。 b 。视昕技术法：通过现代视听技术( 如投影仪、d v d 、录像机等 工具) ，对员工进行培训。优点是运用视觉与听觉的感知方式，直观鲜 明。但学员的反馈与实践较差，且制作和购买的成本高，内容易过时。 它多用于企业概况、传授技能等培训内容，也可用于概念性知识的培 训。 c 讨论法：按照费用与操作的复杂程序又可分成一般小组讨论与研 讨会两种方式。研讨会多以专题演讲为主，中途或会后允许学员与演 讲者进行交流沟通。优点是信息可以多向传递，与讲授法相比反馈效 果较好，但费用较高。而小组讨论法的特点是信息交流时方式为多向 传递，学员的参与性高，费用较低。多用于巩固知识，训练学员分析、 解决问题的能力与人际交往的能力，但运用时对培训教师的要求较高。 d 。案例研讨法：通过向培训对象提供相关的背景资料，让其寻找合 适的解决方法。这一方式使用费用低，反馈效果好，可以有效训练学 员分析解决问题的能力。另外，近年的培训研究表明，案例、讨论的 北京交通人学硕士学位论文 方式也可用于知识类的培训，且效果更佳。 e 角色扮演法：授训者在培训教师设计的工作情况中扮演其中角 色，其他学员与培训教师在学员表演后作适当的点评。由于信息传递 多向化，反馈效果好、实践性强、费用低，因而多用于人际关系能力 的训练。 f 自学法：这一方式较适合于一般理念性知识的学习，由于成人学 习具有偏重经验与理解的特性，让具有一定学习能力与自觉的学员自 学是既经济又实用的方法，但此方法也存在监督性差的缺陷。 g 互动小组法：也称敏感i jr 1 练法。此法主要适用于管理人员的人际 关系与沟通训i 练。让学员在培训活动中的亲身体验来提高他们处理人 际关系的能力。其优点是可明显提高人际关系与沟通的能力，但其效 果在很大程度上依赖于培训教师的水平。 h 企业内部电脑网络培训( 或i n t e r - - n e t ) 法：是一种新型的 计算机网络信息培训方式，投入较大。但由于使用灵活，符合分散式 学习的新趋势，节省学员集中培训的时间与费用。这种方式信息量大， 新知识、新观念传递优势明显，更适合成人学习。因此，特别为实力 雄厚的企业所青睐，也是培训发展的个必然趋势。 4 4 国外培训的发展及现状 在过去的几十年中，世界大多数国家( 尤其是发达国家) 的成人 教育和培训事业突飞猛进，发生了深刻的变化，这是社会与经济方面 从外部和内部对教育和培训制度所施加的压力造成的结果。 各国政府十分重视员工培训，颁布了一系列法令，明文规定培训 制度、经费标准、待遇、税收优惠等来鼓励和支持企业举办培训、员 工参加培训l 。 发达国家的培训l 由于各国政府和经济情况的差别而有各自的特 点，但也有许多共同点： a 他们普遍重视培训，把培训与企业的生存、竞争和发展紧密地结 合起来。美国的成人教育法，同本的社会教育法、职工训练法， 德国的职业培训法，法国的继续职业教育组织法、技术教育法， 培训及培训体系的研念 英国的就业与训练法等等都是为保证培训的专门立法。由此其埘 培训的重视可见一斑。 b 他们强调能力训练。国外企业把知识教育、能力训l 练、态度培养 作为岗位培训l 的三项重要内容，认为：职工的成绩= 能力( 知识+ 技 能+ 体质) 态度 c 重视新技术的培训。 d 培训形式呈多层次、多规模、多形式、多方法，并鼓励员工、i k 余 学习、短期培训。 e 为保证培训的标准和效果，各国都十分强调制定考核标准，并j “ 格按照标准进行培训，严格使用考试制度。 据统计，美国的企业培训有6 2 在企业内部进行，3 8 由社会各 类学校及培训机构承担。美国的各大公司都有自己的职工教育机构， 专门负责职工培训工作，包括岗位培训工作。美国的大企业采用相当 规范化和程序化的方法来管理培训工作以麦道公司( 现已与波音公司 合并) 为例，就在人力资源部下设立两个部门：技术开发部和专业丌 发部，专门负责培训事宜。技术开发部负责对工人的培训和生产操作 有关的培训，此外还专门设立了合格证委员会，制定有关合格证的政 策，确定并批准需要合格证的岗位，分析合格证培训存在的问题并进 行修订。专业开发部则设立管理专业技术课程、课程设计、电脑管理、 支援小组等机构，负责较高级项目的培训。 日本以技术立国，深知头脑的价值，因而日本企业一向有重视人 才、教育和能力的传统，他们往往认为开发“头脑资源”是企业的战 略任务，用于开发能力的投资是“最合算的投资”，并形成了自己独特 的国家风格和企业文化。如日立的口号是“教育的日立! ”，松下则提 出“对职工的照好培训，乃是企业兴隆之本”。日本企业在经营中形成 一个共同的观念，就是：领导有培养下属的责任，培养不出好的部下， 就不是好的领导，更不能把水平低的职工推出去不管。日本企业另一 个普遍的观念是：工作即教育，所以工作本身就是教材，教育不能脱 离工作进行。所以日本企业对全体员工的工作类别和层级，都设计了 相应的培训i 内容，以保证全员都能够接收培训l ，在工作中不断提升g 己。的能力。 ! ! 塞至望叁茎堕主三兰堡堡奎 5 研究思路及方法 5 1 研究使用的基本理论 在本文的研究中所使用的，是能力模型研究方法的第二种：行为 事件面试法。之所以使用这种方法，是基于对能力模型这一国内人力 资源领域较新的概念，采用直接的五步法，很难找到从根本上理解这 一方法的各领域人士，这样在讨论能力模型过程中会存在很多的理解 和沟通上的困难。尤其在铁路领域，由于机构庞杂，层级众多，在不 同层级的管理者，对上层以上的领导者的主要工作内容并不清楚，使 用五步法也会存在一定的局限性。 而使用行为事件面试法，使得被研究对象能够在对其工作中的关 键业绩的描述中，最无意识的表现出其工作中所需要的能力，在能力 归纳总结中最少受到个人观点的影响。能够使我们的研究得到最可靠 的第一手资料。 由于行为事件面试法受到了研究时间紧迫的限制，我们在进行集 中两次行为事件面试之后，将总结所得出的关键能力归纳制作问卷， 对铁路运输系统管理干部进行了广泛的调查，从问卷调查的结果来进 行总结。 5 2 研究数学工具 本论文使用s p s s i o 0 统计软件做为研究的辅助工具，进行了以下 研究： 5 2 1 单指标显著性分析 本文所使用的单指标显著性分析是单样本t 检验。单样本t 检验 是检验某个变量的总体均值与制定的检验值之间是否存在显著差异。 研究思路及方法 这里的前提要求是样本来自的总体应该服从正态分布。 单样本t 检验的零假设为h o ：总体均值与指定检验值之间不存在 显著性差异。 采用t 检验方法，按下式计算t 统计量。 d 忙了7 二 、，盯 式中，d 是样本均值与检验值的差。因为总体方差未知，用样本方差s 代替总体方差。1 1 为样本数。用s p s s 计算t 值，由于该统计量服从n 一1 个自由度的t 分布，s p s s 根据t 分布表给出t 值对应的相伴概率值。 如果相伴概率值小于或者等于显著性水平口，则拒绝h o ：否则，则不 应拒绝h n 。 5 2 2 独立样本t 检验 t 检验又称s t u d e n tt 检验，或成组t 检验，团体t 检验。它以t 分 布为其理论依据，就是根据样本数据对他们来自的两独立总体的均值 是否有显著差异进行推断。这个检验的前提要求是： a 两样本应该是相互独立的，即从一总体中抽取一批样本对从另 一总体中抽取一批样本没有任何影响，两组样本的个案数目可以不同， 个案顺序可以随意调整。 b 样本来自的两个总体应该服从正态分布。 两独立样本t 检验的零假设为h o ：两总体均值之间不存在显著差 异。 在具体实现时通过两步完成：第一，利用f 检验判断两总体的方 差是否相等；第二，根据前一步的判断结果决