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谨以此论文献给我的导师和所有帮助我成长的人 -潘超 人力资本理论视角下的高科技中小企业培训研究 摘 要 高科技中小企业是我国重要的企业组织形式，在创新、就业、人力资本积累 等多个方面，对我国经济和社会发展都起着重要的作用。根据舒尔茨的人力资本 理论， 人力资本无论是数量的积累还是质量的提升，毫无例外都是要通过不断的 投资来获取、保持和改善。培训是企业人力资本积累中最重要的投资形式，也是 高科技中小企业人力资本提高的最佳方式。 本文通过文献资料法、归纳法和定性份分析法，以人力资本理论和相关的培 训理论为支撑，在研究高科技中小企业人力资本特征和形成过程的基础上，以高 科技中小企业目前培训中存在的问题为出发点， 试图构建适用于高科技中小企业 的培训体系。 本文认为，目前高科技中小企业人力资本培训中存在如下亟待解决的问题： 一是过分重视人力资本引进而忽略人力资本培训，导致企业人力资本的不稳定； 二是过分重视眼前的培训指标，而忽略培训工作的长期规划、受训人力资本的真 实需求、培训的实际产出比等；三是不能站在企业竞争力角度对培训进行设计， 缺乏对受训人力资本的甄选，导致培训内容和形式与其需求不匹配；四是缺乏对 人力资本培训后的转化等。有鉴于此，笔者提出了提高高科技中小企业人力资本 培训质量的措施：首先必须具备正确的人力资本培训思路，包括培训的原则和重 点。其次要打破培训的模式化，加强企业战略在人力资本培训中的地位，充分考 虑人力资本的个体需求和培训的效果评估。再次，要建立培训对象选拔机制，加 强培训内容和培训形式与人力资本的匹配程度。最后，要采取相应措施促进人力 资本培训效果的转化。 关键词：人力资本；高科技中小企业；人力资本培训 a study of training in high-tech smes from the perspective of human capital theories abstract as one of the most significant forms of enterprise organization in china, high-tech smes plays an important role in the development of our economy and society in terms of innovation, employment and human capital accumulation. according to schultzs human capital theory, both the accumulation of quantity and the improvement of quality of human capital are without exception obtained through continuous investment obtainment, maintain and improve. training is the most important investment form in enterprise human capital accumulation and is the best way for the high-tech smes to improve human capital. this article is supported by the human capital theory and some other theory related to training. using the data methods, inductive method and qualitative analysis, it focuses on the study of features and formation process of human capital for high-tech smes. on the basis of that, the article points out problems of current training system in high-tech smes and then makes an attempt to build a training system suitable for high-tech smes. this paper argues that there are a series of problems which need to be solved during the training process of human capital in high-tech smes. firstly, high-tech smes attach too much importance to human capital introduction but pay little attention to human capital training, which as a result causes instability of enterprise human capital. secondly, they too value the training indicators to discern the long-term planning of training, the real demand of the trainees, actual input-output ratio of training and so on. thirdly, the enterprises fail to scheme the training in the light of enterprise competitiveness and to have a proper selection of the trained human capital, which make a mismatching between the trainings content and form and the practical needs. lastly, high-tech smes do not have appropriate approach on how to transform human capital into use after training. based on the existing issues above, the thesis proposes some measures to improve the training quality of high-tech smes human capital. firstly, the enterprise should have a correct idea on human capital training, including the principles and priorities of training. secondly, break the stereotypical modes of training and enhance the status of corporate strategies in the training program, and also take full account of the human capitals individual needs and of the evaluation of the training effect. thirdly, establish trainee selection mechanism and increase the matching degree between human capital and trainings content and form. lastly, take proper measures to promote training effect transformation. key words: human capital, high-tech smes, human capital training 目 录 1 绪论 . 1 1.1 研究的背景及意义 . 1 1.1.1 研究的背景 . 1 1.1.2 研究的意义 . 2 1.2 研究的思路及框架 . 2 1.2.1 本文的研究的思路 . 2 1.2.2 本文的研究框架 . 3 1.3 国内外研究综述 . 4 1.3.1 国外研究综述 . 4 1.3.2 国内研究综述 . 4 1.4 研究的主要方法 . 4 1.5 研究的主要创新点 . 5 2 研究的理论基础 . 6 2.1 企业的人力资本理论 . 6 2.1.1 人力资本的提出与发展 . 6 2.1.2 企业人力资本的提出和内涵 . 8 2.1.3 企业人力资本的形成和发展 . 11 2.2 高科技中小企业人力资本相关研究 . 14 2.2.1 高科技中小企业的界定 . 14 2.2.2 高科技中小企业人力资本的特征 . 16 2.2.3 培训与高科技中小企业人力资本提升 . 20 2.3 培训相关理论 . 25 2.3.1 培训的概念 . 25 2.3.2 培训内容与培训方式 . 25 3 高科技中小企业人力资本培训问题分析 . 28 3.1 重引进轻培训造成企业人力资本不稳定 . 28 3.2 培训流于形式和模式化 . 30 3.2.1 注重眼前培训指标，缺乏对人力资本培训的战略规划 . 30 3.2.2 忽视人力资本个体需求 . 31 3.2.3 培训后缺乏对人力资本的效果评估 . 32 3.3 不能站在企业竞争力高度进行人力资本培训的设计与实施 . 32 3.3.1 培训对象缺乏甄选 . 33 3.2.2 培训对象与培训内容和形式不匹配 . 33 3.4 缺乏对人力资本培训后的转化 . 34 4 高科技中小企业人力资本培训体系构建 . 36 4.1 人力资本理论下的高科技中小企业培训思路 . 36 4.1.1 培训原则 . 36 4.1.2 培训重点 . 37 4.2 打破培训模式化，加强培训的针对性 . 37 4.2.1 加强企业战略在人力资本培训中的地位 . 37 4.2.2 充分考虑人力资本的个体需求 . 39 4.2.3 加强培训效果评估 . 41 4.3 加强培训内容和形式与人力资本的匹配 . 42 4.3.1 建立培训对象选拔机制 . 42 4.3.2 高科技中小企业管理型人力资本的培训 . 43 4.3.3 高科技中小企业技术型人力资本的培训 . 45 4.3.4 高科技中小企业组织人力资本的培训 . 46 4.4 促进人力资本培训后的转化 . 47 4.4.1 人力资本培训效果转化的影响因素 . 47 4.4.2 人力资本培训效果转化措施分析 . 48 5 总结与展望 . 50 5.1 本文的结论 . 50 5.2 研究的不足与展望 . 50 人力资本理论视角下的高科技中小企业培训研究 1 1 绪论 1.1 研究的背景及意义 1.1.1 研究的背景 进入 21 世纪，随着科学技术的发展和知识经济的普及，高科技中小企业在 我国经济和社会发展中扮演着越来越重要的作用。根据美国商务部的统计数据， 第二次世界大战以后的科技发明与创新成果，95%都来自于高科技的中小企业 1， 而我国中关村高科技中小企业 10 多年快速稳定的发展，也证明了其对北京市经 济增长无以替代的作用。 目前，随着我国进入 wto 十年保护期的结束，高科技中小企业必须加快技术 的研发和产品的创新，不断提高其核心竞争力，才有可能在激烈的竞争中站稳脚 跟。 实践证明，高质量的企业人力资本是高科技企业获得核心竞争力的基础和保 障。首先，学术界普遍认为核心竞争力具有稀缺性、价值性和难以模仿性，这与 企业人力资本的特点不谋而合；其次，从核心竞争力的定义上来看，他是企业拥 有的某种或某几种的特殊知识和技能，而在企业中，只有人是知识和技能的承载 者、 使用者和创造者，企业人力资本的存量和质量不仅决定了企业知识技术的存 量，更在一定程度上影响着企业资源发挥的效率和效能；再次，随着资源的日益 枯竭以及物质资本同质化的现象越来越严重， 仅通过物质资本投入而获得的竞争 优势很容易被竞争对手效仿和赶超， 而企业人力资本的增值性和差异性是核心竞 争力难以模仿、不被淘汰的关键。由此可见，高科技中小企业要想获得长足的发 展，就必须依赖企业的人力资本。 随着人力资本理论在中国的普及和发展， 高科技中小企业人力资本管理有了 新的强大的理论支撑。根据舒尔茨的人力资本理论，人力资本无论是数量上的积 累还是质量上的提升，毫无例外都是要通过不断地投资来获取、保持和改善，而 培训是企业人力资本积累和提高中最重要的投资形式。首先，培训是增加人力资 本存量的重要方式。知识经济时代，智力和创新是企业进步的核心和关键，而这 必须以拥有高素质的人力资本为基础，培训能够加快人力资本知识技术的更新， 使其掌握最新的行业动态和技能知识。 其次， 培训是提高员工积极性的主要方式， 有效的培训可以促进员工间的交流，加速人力资本的发挥，使其在个体人力资本 的基础上创造出更大效益。再次，培训可以减少企业的人员流失，尤其是针对企 人力资本理论视角下的高科技中小企业培训研究 2 业的特殊培训，可以使员工和企业间形成相互依赖的关系，最大程度上减少人力 资本流失。 正是基于以上的背景，本文作者产生了从人力资本理论的视角，研究高科技 中小企业培训问题的想法。笔者试图通过人力资本的相关理论，在弄清高科技中 小企业人力资本特点和形成的基础上， 分析我国高科技中小企业人力资本培训存 在的若干问题，并尝试为我国高科技中小企业的人力资本培训管理提出相关建 议，最终切实提高高科技中小企业的核心竞争力。 1.1.2 研究的意义 在理论上，本文的研究为企业的人力资源管理，尤其是培训管理提供了新的 理论支持和管理思路。人力资本理论视角下对高科技中小企业培训的研究，增强 了其人力资源管理活动的实用性和可行性，更加符合企业的实际需要，对企业核 心竞争力的提升具有重要意义。 在实际中，本文的研究有助于高科技中小企业树立以人为本的培训理念，认 识到自身在人力资本培训过程中存在的问题， 进而尝试建立符合自身发展需要的 人力资本培训制度，增强培训的针对性、科学性和有效性，最终提升企业的核心 竞争力。 1.2 研究的思路及框架 1.2.1 本文的研究的思路 本文的研究是建立在人力资本的相关理论之上， 人力资本理论是本文研究的 理论基础。在对企业人力资本的产生和发展进行初步了解后，笔者重点研究了高 科技中小企业人力资本的特点和形成，进而通过相关数据和案例，分析了高科技 中小企业人力资本培训中出现的问题， 并最终为高科技中小企业人力资本的培训 管理提出相关建议。论文主要分为以下五章： 第一章：绪论。该章分为五部分：第一部分首先介绍了本文的研究背景，随 后从理论和实践两方面，阐述了本论文的研究意义；第二部分对论文的研究思路 和研究框架进行了简要介绍；第三部分对国内外的研究进行了综述；第四部分介 绍了本文的研究方法；第五部分阐述了本文的主要创新点。 第二章：研究的理论基础。该章主要分为三部分：第一部分阐述了人力资本 的相关理论，包括人力资本的提出和发展，企业人力资本的提出、内涵和形成； 人力资本理论视角下的高科技中小企业培训研究 3 第二部分在对高科技中小企业进行界定的基础上， 重点研究了其人力资本的特征 和形成，通过比较不同方式对企业人力资本提升的作用，得出了培训对高科技中 小企业人力资本形成的独特价值； 第三部分对论文相关的培训理论做了简单的介 绍。 第三章：高科技中小企业人力资本培训现状和问题。本章主要通过数据和 案例分析了高科技中小企业人力资本培训的现状，进而发现其存在的问题，主要 包括： 重视人力资本资本引进、 忽视人力资本培训， 由此造成人力资本的不稳定， 培训流于形式和模式化， 培训的设计与实施脱离企业核心竞争力的培养以及缺乏 对人力资本培训后的转化。 第四章：高科技中小企业人力资本培训体系构建。该章首先阐述了人力资本 理论视角下高科技中小企业的培训思路，然后根据第三章提出的问题，一一提出 了解决建议， 包括打破培训模式化， 加强培训内容与培训形式同人力资本的匹配， 促进人力资本培训效果转化等。 第五章：总结与展望。该章首先总结了本文的主要研究内容和结论，随后针 对本文的研究不足，提出了未来的研究方向。 1.2.2 本文的研究框架 本文的研究框架是建立在相应的研究思路之上，如图 1-1 所示。 图 1-1 本文的研究框架 人力资本理论视角下的高科技中小企业培训研究 4 1.3 国内外研究综述 1.3.1 国外研究综述 国外对企业员工培训的关注和研究由来已久。 舒尔茨提出的人力资本理论为现代企业员工培训工作的开展提供了新的理 论基础。舒尔茨从人力资本所包含的内容定义了人力资本，认为人力资本是员工 各种知识与技能的综合；贝克尔重点研究了现代企业培训的方式，将企业培训分 为了一般培训和特殊培训； 明塞尔的研究指出了培训对人力资本形成具有重要的 影响作用；丹尼森通过精细分解计算了人力资本要素的作用；卢卡斯通过对内部 和外部效应的概括，将人力资本理论与企业培训理论联系的更为密切。 经过多年的发展，人力资本理论在国外已经形成了较为完整的理论体系，但 是其着重研究的是人力资本的含义、形成和人力资本投资问题，突出强调人的能 力在经济发展中的作用，关注人力资本投资与其收益的关系，而结合企业人力资 源管理的实务研究成果则较为少见。 1.3.2 国内研究综述 我国学者对人力资本理论的研究是从上个世纪 90 年代开始的，不同学者对 人力资本的概念、特点、形成过程等进行了深入研究。李建民从个体角度和群体 角度对人力资本概念进行了辨析，首次提出了个体人力资本间存在整合效应；李 忠民对人力资本进行了分类，并根据中国国情分析了人力资本的形成和配置；冯 子标就在职培训在个体人力资本形成过程中的作用进行了深入分析；此外，还有 很多学者就人力资本产权、人力资本与个人收入分配问题、人力资本与再就业的 关系展开了相关研究。 我国对人力资本理论的研究， 起初是在传播人力资本理论的基础上解释一些 经济现象，随着人力资本理论的发展和普及，该理论已被广泛应用于多个学科领 域，得到社会各界的关注。但就目前的研究来看，大部分研究缺乏相关的实证分 析，但这并不影响人力资本理论强大的现实解释力。 1.4 研究的主要方法 本文主要采用的研究方法是文献资料法、归纳法和定性分析法。在论文的研 究过程中，笔者首先搜集人力资本理论和高科技中小企业的相关文献，随后在阅 读大量数据和案例的基础上，归纳了高科技中小企业人力资本培训的问题，进而 人力资本理论视角下的高科技中小企业培训研究 5 结合我国实际情况，对高科技中小企业人力资本培训提出建议。 1.5 研究的主要创新点 本文的创新点是把人力资本理论同企业的培训管理进行了结合， 为高科技中 小企业培训提供了一些新的思路。 本文将企业人力资本分为个体人力资本和组织 人力资本，通过比较不同方式对高科技企业人力资本形成的作用，突出了企业人 力资本培训的重要性。然后从人力资本理论的角度，阐述了目前我国高科技中小 企业人力资本培训的问题，进而提出解决的措施。 人力资本理论视角下的高科技中小企业培训研究 6 2 研究的理论基础 2.1 企业的人力资本理论 2.1.1 人力资本的提出与发展 人力资本最初是一个经济学概念。上世纪 50 年代，经济学家在研究中发现， 在经济增长领域和收入分配领域中， 很多现象没有办法用传统的经济理论进行解 释，这些现象包括：产出的增长率远远超过要素投入的增长率、一国经济增长的 同时其资本投入的程度却在下降、 工人实际收入水平提高的程度远远大于劳动工 时的增加程度等。虽然这些有悖于传统经济理论的现象存在于社会的不同的领 域，但他们之间却存在一定的共性，即较多的产出是由较少的资本创造出来的。 由此， 经济学家们推测， 在生产过程中， 一定有重要的要素被遗忘。 经实践证明， 这个要素就是人力资本。 一般而言，我们以舒尔茨于 1960 年在美国经济学年度会议上发表的人力 资本投资作为人力资本理论诞生的标志，从此，人力资本理论被逐渐纳入经济 学的研究领域，比较有代表性的人物是两位诺贝尔经济学奖的获得者西奥多w 舒尔茨和加里s贝克尔。 舒尔茨（schultz）首先从人力资本所包含内容的角度定义了人力资本。他 认为人力资本是凝集在劳动者身上的知识、技能及表现出来的各种能力的总和， 这种资本是一切生产资源中最重要的资源，是决定社会进步的主要力量；这些能 力的获取不是无偿的，而是要通过投资获得，这种投资是个体经济价值增加的前 提和基础，虽然收效较慢，但是产出的经济效益远远大于同等投入的物质资本， 而且不论投资主体是企业还是社会，最终都会从中受益；舒尔茨还提出了获得人 力资本的五种主要途径，包括在职培训、学校教育、成人教育、卫生保健和家庭 迁移等 2。 贝克尔（becker）是从人力资本形成的角度来定义人力资本的。他着重研究 了教育和培训的重要作用，重点分析了在职培训的方式，将人力资本分为通用性 人力资本和专用性人力资本， 并在此基础上将企业培训分为一般培训与特殊培训 两种，由此奠定了企业培训对象划分的新的理论基础 3。贝克尔对人力资本理论 微观方面的研究弥补了舒尔茨理论研究的不足。 继舒尔茨和贝克尔后，随着人力资本理论的发展，越来越多的国内外学者从 人力资本理论视角下的高科技中小企业培训研究 7 不同角度对人力资本的概念进行了辨析，并根据各自的研究方向，提出了许多具 有代表性的观点： 雅各布明塞尔着重研究了在职培训对人力资本形成的影响，并在此基础上 建立了培训与收益的模型， 指出个人收入增长的根本原因是因为工人受教育水平 的提高，是人力资本投资的结果 4。 卢卡斯把通过教育形成的人力资本对投资者的贡献称为外部效应， 把通过在 职培训及“干中学”途径所提升的人力资本水平称为内部效应，这使得人力资本 理论的研究更加具体化。 我国学者李建民从个体角度和群体角度对人力资本概念进行了辨析： 从个体 角度来说，人力资本是指存在于人体之中的、后天获得的具有经济价值的知识、 技术、能力和健康等质量因素之和；从群体角度来说，人力资本是指存在于一个 国家或地区人口群体每一个人体之中，后天获得的具有经济价值的知识、技术、 能力及健康等质量因素之整合 5。李建民首次提出了个体人力资本间存在整合效 应。 李忠民认为， 人力资本是通过增加商品或服务的效益而增加自身收益的特殊 资本，并将人力资本根据能力的不同分为企业家型人力资本、管理型人力资本、 技能型人力资本和一般型人力资本， 并在此基础上根据中国国情分析了人力资本 的形成和配置 6。 程承坪认为人力资本是存在于人体内并影响未来收益的价值存量， 包括效率 性人力资本、动力性人力资本和交易性人力资本，所谓效率性人力资本是指人的 各种能力，动力性人力资本影响人主观能动性的发挥，交易性人力资本是关于经 济社会中的交易能力 7。 上述学者对人力资本的研究大多集中于对人力资本个体的研究， 即将人力资 本看作是独立的个体，很少考虑人力资本之间、人力资本与所处环境间的关系。 但是，实际上，不同的人力资本之间存在相互影响，人力资本与所处环境之间也 存在着相互作用。因而，在综合上述学者观点的基础上，笔者结合本文的研究课 题，对人力资本进行如下界定：人力资本是通过花费一定的成本（包括经济成本 和其他成本）所形成的能创造效益的人的各种能力，既包括个体所具备的知识技 能，也包括个体与内外部环境间相互影响后形成的整合能力。 人力资本理论视角下的高科技中小企业培训研究 8 2.1.2 企业人力资本的提出和内涵 人力资本理论的提出和发展改变了人们只能依赖物质资本增加产出的想法。 上世纪 90 年代以来，随着知识经济的兴起，人力资本被逐渐纳入管理学的研究 范畴， 并迅速引发了企业人力资本理论的研究热潮，而学者们面临的第一个问题 就是对企业人力资本进行界定。 关于企业人力资本的概念，理论界至今没能形成完全一致的看法，不同的学 者根据研究方向的不同，对企业人力资本有着不同的理解： 以刘烈龙、 冯子标为代表的部分学者对人力资本和企业人力资本没有进行明 确的区分。刘烈龙认为：人力资本概念运用到企业，就是企业人力资本 8。冯子 标更具体的将企业人力资本定义为特定行为主体以增加未来价值为目的的投资 活动，是知识、技术、信息、健康、道德、信誉等在人身上的综合体现，是具有 异质性和边际效益递增性的资本 9。 张广科从人力资本的本质和人力资本风险的角度对企业人力资本进行了界 定，他认为， “企业人力资本的真正拥有者只能是市场上处于稀缺且具有不可替 代性的专业技术人员和经营管理人员 10” 。这一点与宋勤健的观点一致，宋勤健 在研究国有企业人力资本时，运用帕累托法则对企业人力资本进行了界定，他认 为，创造企业 80%利润的那 20%的员工才能被称为企业人力资本，这 20%的员工 包括企业经营者，核心技术拥有者，各部门骨干和身怀绝技的高级技工 11。 顾建中和黄攸立将由企业投资的个体人力资本中适用于企业的那部分资本 称为企业人力资本，用公式表达为：企业人力资本=劳动者个体人力资本企业 适用率 12。但是，顾建中和黄攸立并没有对企业使用率做进一步的解释。 与张光科、宋勤健和顾建中等人的观点不同，陈和与陈宇通过建立企业产出 模型得出结论： “包括一般劳动者在内的所有劳动者，都对企业产出做过贡献” ， 在他们看来，仅以稀缺性、贡献率或者适用性来定义企业人力资本有失偏薄，他 们认为企业人力资本是由企业家、 管理者、 技术创新者和一般劳动者共同组成的， 只是前三者是企业稀有人力资本，后者属于企业普通人力资本 13。 黄德红指出 “企业人力资本是企业中的个体人力资本与物质资本结合进行企 业价值创造的那部分价值的集合体” ，是由企业个体人力资本数量、企业个体人 力资本质量、企业人力资本结构和企业人力资本主观效能构成 14。 人力资本理论视角下的高科技中小企业培训研究 9 除黄德红外， 以上学者大多只从企业个体人力资本的角度对企业人力资本进 行界定。笔者认为，同人力资本的概念一样，企业人力资本的存量与质量取决于 个体人力资本所拥有的知识和技能， 但由于个体人力资本所能整合的资源是有限 的，因此要想最大化的利用企业资源，就必须要有多个个体人力资本的参与。此 外，个体人力资本还会受组织平台和时空环境的影响，在这种影响下，不同个体 人力资本与组织其他资本结合后会产生不一样的整合效用， 这种整合也应视为企 业人力资本的重要组成部分，通常我们将其称为组织人力资本。综合已有的研究 成果，笔者将企业人力资本看作是企业中个体人力资本与组织人力资本的综合， 个体人力资本是传统意义上的人力资本，是个体知识和技能的拥有者；组织人力 资本是属于企业特有的资本，其具体表现为企业的文化传统、思维方式、意识形 态、 制度规范和道德伦理等 15， 是在个体人力资本相互学习和相互适应中形成的、 能为企业创造超额价值的整体性人力资本。相比于一般的个体人力资本，其价值 更大。 在这一定义中，首先，企业人力资本是人力资本在特定范围企业中的拓 展与延伸，其存在与发挥必须借助企业并与企业需要所匹配，如果脱离了企业或 不适用于企业， 企业人力资本就不复存在； 其次， 企业人力资本不是与生俱来的， 而是要通过投资形成，这种投资包括经济、时间、精力和体力等多方面的投资， 其投资的主体除了企业外，还包括员工本身，这也导致了企业和员工共同享有该 人力资本的收益权，也在某种程度上赋予了人力资本发挥的自主权；第三，企业 人力资本中的组织人力资本不是个体人力资本的简单相加， 而是企业投资各种正 式和非正式关系后形成的资本形式，通常具有个体人力资本的整合优势。由于几 乎不存在质量完全相同的人力资本， 因此不同人力资本整合后形成的组织人力资 本必然不同，由此我们要着力研究在个体人力资本已定的情况下，如何使组织人 力资本最大化；第四，企业人力资本存在量与质的概念。通常来说，量是指企业 人力资本的存量，包括先天具备的和后天培养的。企业中的所有员工都具备一定 的知识和技能，并能为企业带来一定的效益，因而仅从定义的角度出发，所有的 员工都应属于企业的人力资本； 但是， 不同人力资本为企业创造的效益千差万别， 高级管理人员与一般行政人员所拥有的知识技能对企业的贡献度必然不同， 这是 人力资本质上的概念。 人力资本理论视角下的高科技中小企业培训研究 10 通过上述对企业人力资本概念的解释， 笔者尝试对企业人力资本的特征做如 下分析： 1、企业人力资本具有依赖性，这种依赖性体现在以下三个方面：第一，个 体人力资本与其承载者不可分离，不能直接的买卖或转让；第二，企业人力资本 必须与企业环境结合才能创造价值，这里的环境既包括物质资本，也包括企业文 化、规章制度等，离开了企业环境的人力资本是没有意义的；第三，企业不同个 体人力资本、组织人力资本与个体人力资本间相互依赖。一个企业的存在，是不 同层次员工和企业战略、企业环境等密切配合的结果，单单一个人不能称之为企 业的人力资本，不同人力资本间的相会依赖支撑着企业的发展。 2、企业人力资本存在非同质性，这种非同质性既体现在企业的个体人力资 本中，也体现在企业的组织人力资本中。一方面，企业中几乎不存在人力资本存 量和结构完全相同的个体， 其在不同环境下与不同的资本结合后创造的价值自然 存在差异；另一方面，不同组织文化和企业理念下的组织人力资本也不同，由此 会形成 1+12 或 112 的不同局面。这就要求企业在人力资本培训活动中， 在充分考虑不同员工情况的基础上，要要将企业文化、团队建设等因素纳入考虑 的范围中。 3、企业人力资本具有主观能动性。这一方面是因为人力资本与其承载者不 可分离，另一方面是因为人力资本的投资主体除了企业外，还有员工，员工在付 出了时间和精力后，自然享有投资的收益权。在人力资本形成过程中，受到适时 适量的激励时，人力资本存量会大幅度上涨，反之相反。这就要求企业在培训时 关注员工的期望，并在培训后尽可能满足员工的期望，否则，员工就会放弃对自 身人力资本的投资机会，或者在培训后拒绝将提升的人力资本应用于工作，那培 训工作的开展也就毫无意义了。 4、企业人力资本存在时效性。这种时效性体现在两个方面：一是作为企业 人力资本承载者的员工本身存在生命周期和记忆周期， 随着身体衰老和学习的结 束， 员工对知识技能存在生疏遗忘的现象；二是由于科学技术的不断发展使得原 有知识被迫淘汰。如果企业不能及时更新知识技术，那么已有人力资本就面临贬 值的危险，这也是企业为什么要进行培训的原因之一。 5、企业人力资本是不断增值的。从二战后日本和德国的发展过程中，我们 人力资本理论视角下的高科技中小企业培训研究 11 可以看出：人力资本投资的收益会远远大于同等数量物质资本投入的收益。通常 情况下，企业传统物质资本的投资收益是递减的，但人力资本由于知识存量的增 加，其生产能力是具有扩张性的，此外，人力资本的增值性能有效减缓物质资本 的贬值速度。由此可知，当企业只能投入有限的资金和精力时，为了获得更高的 收益，就要加大对人力资本的投资。 2.1.3 企业人力资本的形成和发展 经济学中关于人力资本形成的研究是建立在理性人的假定条件之上， 这个假 定包含两个方面：经济人假设和完全理性。最初提出人力资本形成途径的是“人 力资本之父”舒尔茨，他在著作人力资本投资中指出了五种人力资本形成的 宏观途径，包括影响人预期寿命、体力、精力和活力的保健设施与服务、公司进 行的包括学徒训练在内的在职培训、初等中等和高等的正规教育、不是由公司组 织的成人学习计划、为适应环境变化和谋求更好发展的个人与家庭的迁移活动， 前四项旨在增加人力资本的存量，最后一项是为了提高人力资本的利用率。在此 基础上，亚历克斯将人力资本的形成总结为五类十四种，包括五个中心、五个过 程。他认为人力资本的形成是一个过程，包括一般过程、分离过程、吸收和同化 过程、累积过程和利用过程，只有完整的经历这五个过程，人力资本才算真正形 成。对于人力资本形成的微观途径，冯子标将其概括为教育和实践两种途径，教 育主要指各种正规教育和企业培训，实践则指包括模仿、传帮带等形式在内的自 身知识的积累。 企业人力资本的形成是一个复杂的过程。 根据本文对企业人力资本概念和特 征的分析， 其形成过程包括企业个体人力资本的形成过程和企业组织人力资本的 形成过程两个方面。 1、企业个体人力资本的形成 企业个体人力资本的形成主要通过外部招聘和企业自主培训两种方式完成。 根据已有的研究结果， 通过外部招聘的方式获取人力资本具有节约时间和节省成 本两大优势，企业对招聘的员工可以不加以任何投资直接使用，从理论上讲，这 种方式为企业的发展节约了成本、提高了效率。但实际上，仅仅依靠外部招聘获 取人力资本存在很多问题，比如新招人员对企业文化不认可、无法融入已有团队 等，这最终会导致较高的人力资本流失率。而通过培训形成的人力资本，虽然会 人力资本理论视角下的高科技中小企业培训研究 12 存在相对较高的投入，但经培养的人力资本与企业间会有更好的匹配度，由此会 大大提高人力资本的使用效率。此外，人力资本对企业也会更加的忠诚，这在很 大程度上解决了企业人才流失的问题。 本文重点研究培训队个体人力资本形成的 作用。 冯子标就在职培训在个体人力资本形成过程中的作用进行了深入分析。 他指 出，培训是时间点不连续的企业活动，同一位员工经过一段时间的培训后，必然 会返回工作岗位，只有当出现知识技能新需要的时候，员工才会再次脱岗进行培 训， 培训后该人力资本的存量和质量会再次提升。冯子标用一个时间与能力的坐 标轴， 清楚地将经培训形成的个体人力资本存量用图形的方式进行了表达在，如 图 2-1 所示。在该图中，t1 表示员工进入企业的时间，t2、t3 是员工职业生涯 中无数次培训抽象出来的培训时间点，t4 表示员工不再接受在职培训的时点， t5 表示员工离开企业的时间，t6 表示死亡时间。图中，每经过一次培训，员工 的人力资本存量曲线就会有一个提升，由于培训时间的不连续性，由培训形成的 个体人力资本存量呈跳跃型增长。而且，随着员工知识的不断积累，提升的速度 也越来越快（t2、t3） ，当达到一定年龄（t4） ，考虑到培训的成本和收益，企业 不再对员工进行培训，随着年龄的增长及原有知识的逐渐淘汰，人力资本存量随 机体老化开始下降，直至为零（t6） 。 图 2-1 培训个体人力资本曲线 人力资本理论视角下的高科技中小企业培训研究 13 2、企业组织人力资本的形成 组织人力资本的形成一般需要具备三个要素 16。 要素一：不同的个体人力资本。组织人力资本是个体知识和技能经过整合后 形成的，依赖于个体人力资本的存在，倘若没有个体，组织便不复存在，组织人 力资本自然也无从谈起。 要素二：提供学习和发展平台的企业。组织人力资本是在某个组织的基础上 建立起来的，这里的组织就是企业。组织人力资本需要吸收企业的内外部信息， 通过企业提供的不断学习的机会来整合个体人力资本。 要素三：个体人力资本间形成的整合优势。由于个体人力资本一般不会主动 在企业中发挥其知识和技能， 这时激励就成为促进个体人力资本整合的必要条件 17。此外，企业文化、团队氛围等因素也会影响整合的过程。 图 2-2 组织人力资本的形成 总的来说，组织人力资本的形成是比个体人力资本形成更为复杂的过程。每 个企业个体人力资本的存量和质量是存在差异的，企业的内外部信息也是多变 的。 本文致力于企业培训的研究，因而重点关注培训在组织人力资本形成过程中 的作用。 在笔者看来，组织人力资本形成的主要环节就是企业组织学习的过程，这种 学习多半是通过培训完成的。培训本身作为一种团队活动，在传播知识的同时， 能增加个体人力资本的了解，加快其整合，而且，适当的培训内容和合适的培训 方法也是形成积极的企业文化的有效方式。 人力资本理论视角下的高科技中小企业培训研究 14 2.2 高科技中小企业人力资本相关研究 2.2.1 高科技中小企业的界定 从现有的研究文献和已颁布的管理办法来看， 我国目前对高科技中小企业的 界定一般是从高科技企业和中小企业两个概念出发。 1、高科技企业的界定 从理论上讲，国际上对高科技企业有两种常用的界定方法。一种是通过开发 费用的绝对值、增加值、占销售金额比重以及研发人员占企业员工总数百分比等 定量的指标来衡量；另一种是根据高科技企业的特征等定性的指标来衡量。本文 立足于我国国情，暂且只关注我国对高科技企业的界定。 根据 2008 年颁布的 高新技术企业认定管理办法（以下简称 管理办法 ） ， 我国对高新技术企业的界定如下：在电子信息技术、生物与新医药技术、航空航 天技术、新材料技术、高科技服务业、新能源及节能技术和高新技术改造传统产 业等国家认定的重点支持技术领域中，能持续进行研究开发与技术成果转化、形 成企业核心自主知识产权，并能以此为基础展开经营活动，在中国境内（不包括 港、澳、台地区）注册一年以上的居民企业 18。 该 管理办法还对高科技企业的员工学历结构和研究开发费用做出进一步 说明。一方面，对于员工学历，高科技企业要求员工学历在大学专科及以上的人 数至少占企业当年员工总数的 30%，研发人员的比例不能低于员工总数的 10%； 另一方面，在研究开发费用上，近一年销售收入在 5000