（企业管理专业论文）预防核心员工流失的全程管理研究.pdf

摘 要 摘要 在市场竞争日益加剧的2 1 世纪，企业的成功越来越依赖于核心竞争力。企 业的核心竞争力主要表现为知识和技能，而核心员工是企业关键知识和技能的拥 有者，对企业的经营和发展具有不可替代的重要作用。核心员工流失现象严重， 对企业的发展造成了巨大的影响。 国内外学者从不同的角度对核心员工流失的问题进行了研究，然而关于预防 核心员工流失的全程管理研究研究还没有。本文针对企业可调控的影响因素，用 全程管理的思想，构建有效的预防核心员工流失全程管理的系统对策。 论文借鉴人力资源管理理论、系统科学的知识，采用过程环分析法、逻辑分 析法将员工流入企业到流出的全过程划分为三个环节，即入口管理、绩效管理和 出口管理，运用过程环分析每一环节包括的内容；其次深入分析三个环节之间的 相互关系，对各个环节提出要求；最后制定出预防核心员工流失的全程管理的系 统对策。通过优化入口管理、绩效管理和出口管理来留住企业的核心员工。这些 管理对策对企业对预防和减少核心员工的流失有一定的帮助和借鉴作用。 本文在国内外学者的学术成果的基础上将入口、中间和出口管理有机结合， 放在全程管理的系统中来进行分析，为研究企业核心员工流失问题提供了一种 新思路，为相关研究提供理论借鉴和学术参考。依据三环节相互关系制定的全程 管理的系统对策解决了目前预防核心员工流失的研究中缺少系统性、普适性的问 题。 关键词核心员工；全程管理；相关性；对策 a b s t r a c t a b s t r a c t i nt h e21s tc e n t u r y , t h ec o m p e t i t i o na m o n gt h ee n t e r p r i s e sb e c o m e sm o r ea n dm o r e f i e r c e as u c c e s sc o r p o r a t i o nd e p e n d sm o r eo nt h ec o r ec o m p e t e n c et h a ne v e rb e f o r e ， w h i c hi ss u p p o r t e db yk n o w l e d g ea n dt e c h n o l o g y h o w e v e r , i t st h ec o r es t a f fw h o g r a s p st h ei m p o r t a n tk n o w l e d g ea n dt e c h n o l o g y t h e yp l a yt h ek e yr o l e st ot h e d e v e l o p m e n to fac o m p a n y o nt h er e s e a r c ho fc o r es t a f ft u r n o v e r , d o m e s t i ca n df o r e i g ns c h o l a r sh a du n d e r t a k e n l o t so fr e s e a r c hf r o md i f f e r e n ta n g l e s h o w e v e r , s t u d i e sa b o u tt h ew h o l em a n a g e m e n t o nt h ep r e v e n t i o no fc o r es t a f ft b r n o v e rh a v en o ty e t t h i sp a p e rw i l lb eu s e dt ot h e i d e ao ft h ew h o l em a n a g e m e n tt ob u i l de f f e c t i v es y s t e mc o u n t e r m e a s u r eo fw h o l e m a n a g e m e n to fp r e v e n t i n g t 1 1 t l o v e ro fc o r es t a f f b a s e do nh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t ，s y s t e ms c i e n c e ，p r o c e s sl o o p ，l o g i c a la n a l y s i s ，t h ep a p e rd i v i d e dt h e e n t i r ep r o c e s si n t ot h r e es e g m e n t s ，n a m e l y , e n t r a n c em a n a g e m e n t ，p e r f o r m a n c e m a n a g e m e n ta n de x i tm a n a g e m e n t ，t h ec o n t e n t so fe a c hi sa n a l y z e db yt h eb s eo f p r o c e s sl o o p s e c o n d ，t h er e l a t i o n s h i po ft h et h r e ea s p e c t si sa n a l y z e dd e e p l y f i n a l l y , o nt h eb a s i so fr e l a t i o n sa n dr e q u e s to ft h r e ea s p e c t s ，t h ed i s s e r t a t i o np r o p o s e ss y s t e m s t r a t e g yo ft h ew h o l em a n a g e m e n ta tt h es a m et i m e ，i n c l u d i n ge n t r a n c em a n a g e m e n t c o u n t e r m e a s u r e 、p e r f o r m a n c em a n a g e m e n ta n de x i tm a n a g e m e n t t 1 1 i sp a p e rp u t st h ee n t r a n c em a n a g e m e n t ，p e r f o r m a n c em a n a g e m e n ta n de x i t m a n a g e m e n ti n t ot h ew h o l es y s t e m ，p r o v i d ea n e wt r a i no ft h o u g h t sf o rs t u d yt h el o s s 0fc o r es t a f f i tp r o v i d e sat h e o r e t i c a lr e f e r e n c ea n da c a d e m i cr e f e r e n c e s t r a t e g i e s c a nb eu s e dt os o l v et h el a c ko fs y s t e m a t i c ，u n i v e r s a lp r o b l e mo ft h ec u r r e n tr e s e a r c h a b o u tl o s so fs t a f f k e yw o r d c o r es t a i f ；t o t a lm a n a g e m e n t ；r e l a t i v i t y ；c o u n t e r m e a s u r e i l l 独创性声明 本人声明所呈交的论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研 究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他 人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得北京工业大学或其它教育机构 的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均 已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 关于论文使用授权的说明 本人完全了解北京工业大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权 保留送交论文的复印件，允许论文被查阅和借阅；学校可以公布论文的全部或部 分内容，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。 ( 保密的论文在解密后应遵守此规定) 躲章晓壅导师徘啮眺 第1 章绪论 1 1 选题背景与意义 第1 章绪论 1 1 1 研究背景及问题的提出 2 0 世纪初期，意大利经济学家帕累托提出了著名的8 0 2 0 法则，管理学界 将此称为8 0 的价值来自2 0 的因子，其余2 0 的价值来自8 0 的因子，只要控制 具有重要性的2 0 因子即可控制全局。对于企业来讲，这2 0 的关键少数就是企 业的核心员工。钢铁大王卡耐基曾说过：“拿走我的厂房，拿走我的铁路，拿走 我的船只，偷走我的金钱，甚至剥夺我的一切，但只要留下我的核心人员，我将 在两三年内重新拥有失去的一切【i 】。 这表达了一个观点：是否拥有一支核心员 工队伍是一个企业兴衰成败的关键。 在知识经济时代，企业在竞争中的制胜因素已不再是物质资源的占有，而是 知识和技术的占有，核心员工掌握着知识和核心技术，因此企业的竞争说到底是 核心员工的竞争。也正因为这样，核心员工往往成为竞争对手觊觎的对象，其他 企业会以更高的职位、更优厚的待遇来诱使核心员工加盟，核心员工的流失会增 加企业的管理成本，影响企业员工的士气，降低企业的整体绩效水平；此外，某 些影响力大的核心员工离职还可能引起整个核心团队的集体离职，从而给企业造 成巨大的风险和损失。随着市场经济全球化的发展，核心员工竞争的加剧，核心 员工的流失问题也日益严重，已成为当今企业管理中的一个黑洞，困扰着企业。 因此如何解决核心员工流失成为企业人力资源管理研究的重要课题。 从目前国内外理论研究的文献来看，大多数研究者致力于广义的人才流失原 因分析及对策研究，针对核心员工流失的研究还不多见。从针对核心员工流失问 题的文献来看：第一，研究者局限于某一行业、职业或某一群体作为研究对象， 针对具体问题具体分析，分析核心员工流失原因，从静态的角度出发提出对策。 核心员工流失的研究缺乏普适性和系统性；第二，目前的研究工作整体上来说涉 及了人力资源的各个环节，但从具体文章来看仅仅是人力资源管理中某些零散的 环节，也没有考虑彼此的交互作用和动态过程，进行系统性研究的成果比较少见。 这是我国学者对此方面研究上的一个主要欠缺。预防核心员工流失需要企业从入 口到出口进行全过程的管理，而现有的文献研究没有综合考虑三者及其关系，尚 未构建核心员工流失的全程管理体系。本文正是在这样的背景之下，提出“预防 核心员工流失的全程管理研究 。 北京t 、i p 人学管理学硕i 学f 一论文 1 1 2 理论价值与现实意义 本课题对于核心员工流失问题的研究具有理论和实践两方面的意义。理论意 义：本选题在研究国内外学者的学术成果的基础上将入口、中间和出口管理有机 结合，放在全程管理的系统中来进行分析，为研究企业核心员工流失问题提供了 一种新思路。对以往员工流失的研究范围是一个有力的补充，为类似研究和相关 研究提供理论借鉴和学术参考。 实践意义：本文对核心员工流失问题进行全程管理的思想，以及依据三环节 相互关系制定的全程管理对策是一个系统的解，对于目前预防员工流失管理缺乏 系统性，有效性差的问题具有现实意义。 1 2 国内外研究现状 1 2 1 国外研究现状 西方发达国家关于企业员工流失的研究较早，形成了相对成熟的研究成果， 主要体现在员工流失的理论模型的构建上。学者们也从其它角度对核心员工流失 进行了研究，但是我检索了学校的英文全文数据库以及国家图书馆的外文文献数 据库如s c i e n c ed i r e c to n li n e 全文数据库，p r o q u e s t 全美博硕士论文数据库 等，输入以“c o r es t a f ft u r n o v e r 或“e m p l o y e et u r n o v e r 等为关键词，却 没有找到关于核心员工流失的全程管理研究题目的论文，也没有找到将三个阶段 结合起来研究的文献。查阅的文献多数是关于员工流失的全程管理中局部的研 究。我将从以下两方面来归纳国外核心员工流失局部几个阶段的研究成果。 ( 1 ) 从入口、中间、出口管理的某一环节研究核心员工流失 入口管理主要从招聘角度研究核心员工流失 m a r g a r e ta d e e r y 提出招聘的重要性，认为要留住员工，必须改善招聘甄 选过程，包括个性测试等，是否融入企业的文化氛围，找出更合适本企业的员工 【2 】 0 从中间管理研究核心员工流失 b e v a n 等学者分析了核心员工流失原因，提出的核心员工保留策略为核心员 工提供培训和开发、改善管理者的管理风格、实行弹性工作制、让核心核心员工 分享企业的利润等【3 1 。 贝弗利凯和沙伦乔丹一埃文斯强调留住核心员工指的并不仅仅是阻止他 们的外流，同时更要让他们“融入其中并“发挥作用”。他指出，在现实中除 了合理的报酬之外，核心员工还期望有挑战性的、有意义的工作，有学习发展机 会，希望得到认可和尊型4 1 。 2 第1 苹绪论 j e a n m a r i eh i l t r o p 指出，影响员工流失的因素包括：工作报酬、培训和 提升机会、工作自主性，并对此提出了管理对策【5 1 。t i m o t h yb u t l e r 和j a m e s w a l d r o o p 等学者则认为，培训是是留住员工的一个好方法。管理人员应该了解 员工的需求，根据他们的需求来进行培训，降低员工流失【6 1 。b e v a n 等学者提 出，对于员工流失，公司内部因素更能影响员工的流失，提出要通过培训、职业 生涯规划、薪酬福利等留住核心员工【7 1 。 从出口管理研究核心员工流失 j o h nm c n i c h o l 和b r i a njl e w i s 指出应该妥善进行离职处理：首先，离职 面谈可以很好地了解核心员工对企业战略、企业运作以及企业文化等方面的比较 独到和深刻的见解，这些对于企业的运作会大有裨益。其次，鼓励核心员工重新 回到企业【8 】。杰姆塞尔特奥卢，安妮贝尔科维奇认为：1 通过离职面谈了解 员工离职的原因。2 企业同离职员工建立和保持良好的关系，有助于提高企业的 声誉，增强企业对核心员工的影响力和吸引力。最后对如何做好离职员工关系管 理提出了建谢9 1 。 ( 2 ) 从入口管理、中间管理、出口管理中两环节结合的角度研究核心员工流 失 布拉纳姆认为留住核心员工的策略集中于四个关键点：成为人们愿意为 之工作的公司；要选好核心员工；让员工有个美好的开始；用指导和 奖励等方法来保持员工忠诚【l o 】。 国外文献评价：国外核心员工流失的主要成果是核心员工流失模型，理论模 型都试图用多个变量解释和说明核心员工流失现象，并把核心员工流失自始至终 当作一个过程来研究，这对我们的研究起到了方向性的指导作用。但是关于核心 员工流失的实证研究很少，只是核心员工流失全程管理中的局部研究。因此需要 将入口、中间、出口有机结合，即核心员工从流入到流出进行全过程的管理。 1 2 2 国内研究现状 核心员工流失问题已经引起了不少国内学者的兴趣。主要是在借鉴西方已有 研究成果的基础上，根据我国的实际，在核心员工流失的理论和实践上都做了有 益的探索。本文将从以下三方面对国内“核心员工流失 文献做梳理和总结，以 期从中获得有益的启示和收获。 ( 1 ) 从全程管理的角度来研究核心员工流失问题 通过对学校数据库和国图数据库的检索，以“核心员工流失 、“员工流失 等为关键词，没有查到以核心员工流失的全程管理研究为题目的，在检索的相关 文献中也没有将入口、中间和出口管理结合起来进行研究，更不用说三者之间的 系统研究。 北京t 业人：臀删掌坝i 掌位论义 ( 2 ) 从入口、中间、离职管理的某一环节角度研究核心员工流失问题 入口主要是招聘角度研究核心员工流失 章颂红有效招聘一企业留住核心员工的基础指出有效招聘是控制核心员 工流失的源头，应当充分利用招聘的甄选作用，达到更有效地挽留优秀合适的员 工的目的，提出有效招聘的原则及策略【l l 】。胡星在谈如何进行有效招聘与防范 核心员工过度流失中，作者认为通过对企业发展阶段和外部环境的评估，确定 岗位要求，进行职务分析，对应聘者进行“核心员工测评 等招到与企业相匹 配的核心员工【1 2 】。付兵儿( 2 0 0 4 ) 企业如何降低核心员工流失率一从核心员工 选聘角度进行分析指出核心员工选聘成功与否是决定组织成败的关键。从选聘 角度入手，严把选聘关，重视“个人一组织匹配 ，保持核心员工的个性特点与 团队结构兼容，突出“真实职位预视”，注重核心员工背景调查，能够为企业日 后减少核心员工流失奠定坚实的基石出【1 3 j 。 中间管理角度研究核心员工流失 崔永峰( 2 0 0 7 ) 浅谈民营企业中的核心员工流失，指出民营企业核心员工 流失的原因是老板领导不到位，薪酬制度不到位，缺乏完善的人力资源管理，提 出薪酬福利、文化和事业留人【1 4 】。陈虎，江景丽( 2 0 0 4 ) 民营企业核心员工流失 的成因及治理等文章，对民营企业核心员工流失的现状，造成核心员工流失的 原因，以及防止民营企业核心员工流失的措施做了深入而细致的探讨【l5 1 。朱格俊 ( 2 0 0 5 ) 企业科技核心员工流失与对策研究针对科技核心员工流失的特点，找 出流失原因，论述如何激励科技核心员工，根据激励措施的弊端提出改进意见【1 6 】。 陈俊秀( 2 0 0 7 ) 康大集团的核心员工流失问题研究针对企业调查所得的流失 原因，提出从合理的人力资源配置、绩效评估、薪酬激励政策、培训与发展等人 力资源管理的几个关键环节入手，寻找解决康大集团核心员工流失问题的有效控 制原则与对策【i 。 离职管理角度研究核心员工流失 汪卫文( 2 0 0 6 ) 浅谈核心员工流失过程中的离职管理机制指出需进行有效 的离职管理。提出建立离职面谈制度，加强流失人员的沟通及跟踪管理【l 引。杨琳 让员工成为”回头客”一浅谈离职管理，要正确看待离职，离职员工也是一种 资源【1 9 】。陈威廉当离职员工重敲你的大门指出了离职管理的重要性，把离 职的核心员工当作合作伙伴或使其回流到企业中【2 0 1 。 ( 3 ) 从入口、中间、出口管理中两个环节结合的角度研究核心员工流失 樊延华，张晓琴( 2 0 0 7 ) 浅析国有企业核心员工流失原因及对策中认为核 心员工流失的原因有三：个体追求薪酬利益最大化，企业发展前景不明朗以及个 人因素，提出要从核心员工招聘环节上把好关，合理运用薪酬及福利待遇引进核 心员工和创建企业文化【2 1 1 。乔俊辰( 2 0 0 7 ) 核心员工流失与企业人力资源控制 作者探讨核心员工流失原因，提出员工流入环节控制，薪酬福利保障，员工职业 4 第1 章绪论 鼍_ i； inulil i 鼍皇莹曼曼皇! 曼皂曼! ! 曼皇曼曼曼曼蔓皇曼曼曼舅曼 生涯规划，并提出通过人性化的核心员工流失过程管理来控制，减少核心员工流 失【2 2 1 。贲雪峰( 2 0 0 7 ) 现代企业核心员工流失问题的探讨重点从个人、企业、 社会因素论述了核心员工流失原因，提出把好核心员工招聘关，开展企业内部培 训，提供合理的薪酬制度【2 3 1 。张云静( 2 0 0 7 ) 民营企业人员流失问题研究，作 者分析民营企业人员流失的影响因素，给出了五点策略性建议：减少因薪酬问题 引起的人员流失；企业文化留人、真情留人、事业发展留人以及做好离职管到川。 这些文献虽然在对策里提到招聘和中间管理或离职管理，但都是当作独立的环节 进行研究，没有考虑彼此之间的关系及约束条件。 国内文献评价：总的来看，国内对核心员工流失问题研究也已取得一些成果， 但仍存在一些问题：一是缺乏系统、普适性，往往局限于某一行业、职业甚至是 某一群体作为研究对象，没有建立一种通用、合理的研究思路和方法；二是关于 核心员工流失的研究从多方面对流失原因进行了深入分析，并提出侧重不同的对 策，对我们的继续研究提供了有价值的指导。但没有文章将核心员工流入环节， 流入企业后管理和出口管理有机联系起来，这样割裂三者的相互关系，使预防核 心员工流失的效果不明显。任何一个环节的管理不到位，就会对其它环节产生影 响，最终流失。这就为我们提供一个新思路，从核心员工进入企业到流出进行全 程管理，三者之间协同作用才能有效地控制核心员工流失。 1 3 本文研究目的与思路 针对企业核心员工流失对策缺乏系统性和动态性的问题，本文研究的目标是 通过分析核心员工流失全程管理三环节之间的相互关系和约束条件，在此基础上 从动态的角度提出预防核心员工流失的系统对策，帮助企业应对激烈的核心员工 竞争，减少核心员工流失，确保企业可持续发展。 在本文的研究思路中，基本上遵循了提出问题一分析问题一解决问题的步骤。 论文主要由三部分组成：第一部分论述了课题的选题背景及其理论与实践意义； 综述了核心员工流失各个环节的研究进展及成果，提出了预防核心员工流失的全 程管理思路，论述了论文的研究目的与研究思路，界定了论文研究涉及的相关重 要概念；第二部分，用过程环的方法，对预防核心员工流失的全程管理各个环节 进行了介绍，在此基础上，对三个环节的相关性进行了深入分析，正是因为它们 三个环节存在着关系，环节之间对彼此会提出要求；第三部分，在三个环节关系 的基础上提出预防核心员工流失的全程管理对策。 论文核心部分的研究思路如下图1 - 1 所示。 北京tq k 人学管理学硕卜学1 7 i 论史 i预防核心员工流失的全程管理的提出 1 过程环分析方法 预防核心员工流失的全程管理内容 上 i预防核心员工流失的全程管理的三环节相关性分析 1 环节间的要求 预防核心员工流失的全程管理对策 图1 1 研究思路图 f i g u r e1 - 1l o g i cd i a g r a mo ft h i st h e s i s 1 4 相关概念的界定 1 4 1 企业核心员工的界定 研究企业核心员工的流失问题，首先要解决的问题就是哪些员工是企业的核 心员工。中外研究者从不同角度对核心员工的概念进行了诠释，这些研究对核心 员工都有各自独特的见解： 定义一：根据意大利著名经济学家帕累托提出的“- - ) k 理论认为不可能企 业的所有员工都是核心员工，只有那些拥有企业核心技术、知识、信息和资源， 对效益创造起关键作用、在某种程度上不可代替的、占雇员总数的2 0 的那少部 分员工才是企业的核心雇员【2 5 1 。 定义二：核心员工是指企业最看重的、最难于寻找的、不可或缺的、最难于 替代的、保证公司经营策略成功的关键人物【2 6 1 。 定义三：核心员工是指那些拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键资源、 对企业会产生深远影响的员工。 定义四：核心员工是指他们的工作岗位要求经过较长时间的教育和培训，有 较高的专业技术和技能，有本行业内丰富的从业经验及杰出的技术开发或经营管 理才能他们的人数很少，但是特别重要。核心员工是企业的稀缺人力资源，是企 业核心竞争力的根本来源。 以上是几种关于企业核心员工内涵的界定方式。本文通过分析及借鉴以往的 研究成果认为，目前核心员工的定义一是在没有考虑不同行业背景的差别和即使 是同一企业，由于处在不同阶段，对核心员工的要求也是不同的。一个员工在某 个企业中是核心员工，但到了另一个企业可能不是核心员工。二是由于企业战略 指导和员工流动性的变化，核心员工的范围和数量都会相应发生改变，但这种变 化在一定时期内，又是相对固定的。核心员工的定义应是静态和动态的相对统一。 6 第1 辛绪论 在借鉴这些观点的基础上，引入动态的观点，将核心员工定义如下：企业核心员 工是在某一具体行业( 企业) 的特定发展时期，对企业的生产经营有着重大影响且 短期内难以找到替代者的基础上，指那些占据企业关键岗位，或掌握企业核心技 术和关键技能、具有较高的人力资本稀缺性、会为企业经营成长和持续发展做出 突出贡献的员工。 1 4 2 核心员工的特征 从以上的定义我们可以看出，核心员工在企业的关键岗位上扮演着关键的角 色。根据对企业核心员工的定义，我们认为主要有以下几方面的特征： ( 1 ) 高价值性 核心员工是企业发展的依托。如果缺乏了稳固的核心员工基础，那么企业发 展的速度和规模必将受到限制。核心员工一般都具有较高的知识或技能，他们在 各自领域的研究比普通的员工都更为透彻、深刻，而这种透彻与深刻带来的创新 与高绩效又是企业发展的关键基础之一，并且对整个企业发展的速度、效率、规 模有着重大的影响。因此，核心员工是企业竞争力的核心主体，这充分体现了核 心员工的高价值性【2 7 1 。 ( 2 ) 不可替代性 核心员工是企业关键资源的主导者。在实践中，企业核心人员所处的特殊位 置往往能够把企业积蓄起来的关键资源，如技术、信息、顾客关系等个人化。使 个人的资源( 知识、技能、经验等) 隐性化。他们的转移，极有可能使企业一时间 难以找到一个合适的替代者，让企业的运转在一夜间便处于可怕的瘫痪状态。 ( 3 ) 高贡献性 根据帕累托的“二八定律 我们知道，占据企业少数的员工( 如2 0 ) ，创造 了企业大部分价值( 如8 0 ) ，为提高企业的经济效益以及企业的健康发展做出了 最大的贡献。 ( 4 ) 强影响性 当前，企业的任务越来越多地采用团队的工作方式完成，其中核心员工作为 骨干力量，是整个团队的核心。核心员工一旦流失，往往会影响整个团队的工作 进程，或导致团队人心涣散，甚至带动整个团队的流失。 ( 5 ) 流动性强 由于核心员工的市场价值极高，同行业的竞争对手以及猎头公司一直都对他 们虎视耽耽，他们经常受到外界的诱惑，不稳定因素最多，如果企业没有一套良 好的核心员工管理机制，没有给其应有的尊重，则其萌生去意的可能性是很大的， 他们就像一把双刃剑，好用的同时也容易伤手。 7 北京t 业人学管胖学顾f 学位论丈 1 4 3 核心员工的识别 虽然某些人员对大多数企业而言都是核心员工，如企业优秀的中高层管理人 员。但也应该看到，对于不同的企业，其核心员工的内涵是不同的。对于像微软 这样的高科技企业，优秀的程序员是毋庸置疑的核心员工；对于证券公司和银行 而言，出色的分析师是其核心员工，而美国u p s 快递公司则将司机视为核心员工。 所以说，在明确核心员工含义的基础上，只有结合企业的实际情况，方能真正界 定出自己的核心员工。那么，如何来确定企业的核心员工呢? 目前最常用的方法 是因素评分法【2 8 1 。该方法采用的是对评价因素进行量化打分的办法确定企业核心 员工。 由于核心员工是关键岗位上的关键人，那么核心员工的确认也就要分两步 走，首先确定企业的关键岗位，具体步骤如下： 1 、做好企业职位分析工作，撰写职位说明书，同时对职位进行等级和职级 划分。 2 、确定影响职位价值的关键评价因素。譬如该职位对企业的影响程度、职 责大小、工作难度( 包括解决问题的复杂性、创造性等) 、对任职人的资格要求等。 3 、对每个评价因素赋予不同的分数( 即权重) ，分数大小视该因素在影响职 位所有因素中所占的重要性而定；同时对每一个因素进行分级( 比如分成5 档) ， 给出每一级所对应的分数。此外，关键还要对每个等级给出具体的涵义。 4 、确定每个职位在每一因素项上的得分，然后把各项得分汇总，得出每个 职位的总分。 在根据以上步骤确定了企业的关键岗位之后，企业根据每个职位所得分数进 行排序，然后根据公司实际确定关键岗位的比例，最终得出企业关键岗位的名单。 在得到关键岗位名单后，我们可以把各个关键岗位的现有从业人员罗列出来，再 运用一次因素评分法，此次评分的关键影响因素可确定为：技术的熟练程度、过 去的业绩、是否可替代等几个要素，通过对每个人各个因素的评分、汇总，可得 到一份按分数高低排列的员工名单，再根据企业的实际情况对此名单进行一定的 修改，即可得到企业的核心员工。 笫2 章预防核心员t 流失的伞稗管王甲环节相关忡分析 皇 - i = 曼曼曼蔓曼曼曼曼曼曼! ! 曼曼曼曼曼曼曼曼曼曼曼曼曼曼曼曼曼舅曼曼曼曼曼曼曼蔓曼曼曼曼曼曼曼! ! ! ! 曼! 曼曼曼! 曼曼皇曼曼鼍曼曼曼曼 第2 章预防核心员工流失的全程管理三环节相关性 分析 从系统论的观点看，系统的各要素之间是相互作用，相互影响的。而预防核心 员工流失的全程管理就是一个完整的系统。入口、中间和出口管理之问存在着非 常密切的关系，三环节相互影响、相互作用，并对彼此提出要求。其中，有一些 是单向关系，但更多是双向关系。只有全面、系统地了解并把握它们之间的相互 关系，我们才能科学的制定预防核心员工流失的全程管理对策。 2 1 预防核心员工流失的全程管理的含义与特征 2 1 1 预防核心员工流失的全程管理的含义 预防核心员工流失的全程管理就是要求企业能够从自身的实际情况出发，在 员工流入企业到流失的过程，对影响核心员工流失的每一个环节予以分析，进行 管理，建立起一个全过程的防范与控制体系，以最大限度地减少核心员工的流失， 实现企业的可持续发展。 2 1 2 预防核心员工流失的全程管理的特征 ( 1 ) 系统性 将核心员工流失过程整体系统地对待，不能仅局限于核心员工流失过程的某 一个阶段，必须从整体统一的角度出发，进行预防核心员工流失的管理，形成一 个相互衔接、紧凑有效的整体，真正实现预防核心员工流失的整体功能大于各阶 段功能的总和。 ( 2 ) 动态性 一切现实的、具体的系统都是运动变化着的，是作为过程而展开的。在全程 管理时，入口管理的变化会导致中间管理和出口管理的变化，中间管理的运作也 会导致出口管理的变化。同样，出口管理做的好坏也会影响入口管理和中间管理， 三个环节的关系要在动态中考察，研究系统的动因，要从系统自身的矛盾运动中 寻找改善系统的功能，提高系统的管理水平。 ( 3 ) 自我调节性 通过不断完善预防核心员工流失的出口管理，出口管理的反馈使系统能够根 据内外环境变化，自动做出相关调整，使预防核心员工流失的全程管理能够跟上 实际情况的变化。 9 北京t 、i k 人学管理! # 硕f 学化论_ ! = 2 2 预防核心员工流失的全程管理的内容 2 2 1 过程环 系统科学告诉我们系统的结构指系统内部各个组成要素之间的相对稳定的 联系方式、组织秩序及其时空关系的内在表现形式。要对一个事物做到真正的的 了解，我们除了要了解它的内容外，还要清楚它内在的结构。过程环是较好的分 析方法。 系统科学认为，只要观察的时间尺度足够大，任何系统都是作为过程而展 开的。系统是由一些可重复性的、经常性的任务组成，这些任务在一般情况下 是按一定的先后顺序执行的动态过程。依逻辑顺序或工作程序把系统分解成具 有一定先后顺序的子过程，并进一步分解子过程的研究方法称为过程环研究 法。该方法是由何见得博士提出的，利用该方法研究的成果对于目前员工流失 研究究缺乏系统性具有指导意义。 2 2 2 环节划分依据 已有的分析核心员工流失是从企业的h r m 管理活动来研究如何预防核心员 工流失的。我是在看了大量的核心员工流失案例，从一个员工流失的真正过程来 划分成三个阶段的。因为员工从招聘进入企业后，大部分时间都是在不断重复绩 效管理，这是一个很明显的划分阶段，为便于分析，员工从招聘进入企业到进行 绩效管理之前划分为入口管理，绩效管理为中间管理，绩效管理之后为出口管理。 2 2 3 入口管理过程 入口管理指员工流入企业到进行绩效管理的这一段时期，包括招聘工作、入 职以后的入职教育及对员工进行职业生涯规划三个环节。入口管理的过程环如图 所示： 图2 - i 入口管理过程环图 f i g u r e2 - lp r o c e s sl o o pt oe n t r a n c em a n a g e m e n t 2 2 3 1 招聘 招聘就是指企业为了自身发展的需要，根据人力资源规划和工作分析得出的 人力资源的数量和质量要求，寻找并吸收合适的、有潜力的、薪金合理的新员工 1 0 第2 苹弼! 防核心5 j t 流火的伞稃管理= 环。1 t 相天性分析 来从事企业内部的工作。在企业中员工是最重要的资源。当人员需求决定之后， 就应该根据组织的要求，企业选择合适的方法、途径寻找、吸引应聘者，并从中 选出企业所需的人员予以录用的过程。它是企业吸收与获取员工的全过程，是获 得优秀员工的保证。它包括招聘前期准备、招聘过程和招聘后期工作。具体的过 程环如图所示。 图2 2 招聘过程环图 f i g u r e2 - 2p r o c e s sl o o pt or e c r u i t m e n t 2 2 3 2 入职教育 入职教育是员工进入企业后接触到人力资源管理的第一个环节，是企业将聘 用的员工从社会人转变成为企业人的过程，同时也是员工从组织外部融入到组织 或团队内部，并成为团队一员的过程 2 9 1 。员工通过逐渐熟悉、适应组织环境和文 化，明确自身角色定位，规划职业生涯发展，不断发挥自己的才能，从而才能提高 个人和组织绩效。 2 2 3 3 职业生涯规划 职业生涯规划是指员工进入企业之后，根据员工个人的条件和背景，由员工 和主管及人力资源部门共同协商，为员工在企业的发展制定计划和线路。企业通 过为员工设计职业生涯的发展计划，明确员工在企业的发展前景和努力方向，增 强企业的凝聚力和向心力，以及员工对于企业的归属感，对降低核心员工流失率 是十分重要的。员工有了职业生涯规划，在绩效管理中更加积极地参与目标的制 定，努力完成绩效目标。 2 2 4 绩效管理过程 中间管理主要是绩效管理。绩效管理是对绩效实现过程各要素的管理，是基 于企业战略基础上的一种管理活动。绩效管理是通过对企业战略的建立、目标分 北京tq k 人学管理学硕f j 学位论文 解、业绩评价，并将绩效成绩用于企业r 常管理活动中，以激励员工业绩持续改 进并最终实现组织目标以及战略的一种正式管理活动。 绩效管理的目标就是实现对核心员工进行能力的开发与提升，从而使员工能 够更好地为企业创造价值，可持续地提升个人和组织绩效，增强企业的竞争力。 绩效管理是一个动态的系统过程环，主要包括四个环节，即绩效期望、绩效计划 执行、绩效考评及反馈和绩效效用【3 0 】。 图2 3 绩效管理过程环图 f i g u r e2 - 3p r o c e s sl o o pt op e r f o r m a n c em a n a g e m e n t 2 2 4 1 绩效期望 绩效期望是管理者与被管理者共同沟通，对被管理者的工作目标和标准达成 一致意见，最终形成契约的过程。在绩效期望阶段，管理者和员工应该充分沟通， 明确为实现组织目标，员工应该在短期内做什么事情以及应该将事情做到什么程 度。绩效期望的设立，可以让员工绩效目标、部门绩效目标与公司绩效目标向着 一个方向努力，共同完成公司战略目标。 绩效期望对于本绩效周期来说是一个初始环节，但从整个绩效管理循环来 看，它是在上一个绩效周期的基础上展开的，是对上一个周期绩效表现进行总结 和分析后作出的调整，因此，它与其它环节有着紧密的联系。上一周期的绩效考 核是否公正，绩效效用是否得到了兑现，直接影响到这一轮的绩效期望是否能达 成。 2 2 4 2 绩效计划执行 在制定绩效期望之后，被考核者就应该按照绩效期望开展工作了。在工作过 程中，考核者要对被考核者的工作进行指导和监督，发现问题及时予以解决，并 对绩效计划进行调整。绩效计划要随着工作的进行产生变化而不断调整，在整个 绩效期间内，管理者都应该随时随地的对员工进行指导和反馈。 绩效计划执行管理的好坏直接影响到绩效期望是否能够顺利实施，同时也会 对员工工作满意度和员工成长产生重要影响。事实表明，每年由于对核心员工工 作过程管理不当引发的员工流失，比率非常耐”】。绩效计划执行环节的工作只有 1 2 第2 章预防核心员一l i 流火的全科管理二环节相关件分析 曼i _ i ；i ；i _；_ 曼曼曼曼! 曼曼! ! ! 曼曼曼曼曼曼曼曼曼皇曼曼曼曼 一项就是员工与主管就绩效以及其他相关问题进行沟通与反馈。 2 2 4 3 绩效考评与反馈 绩效考评与反馈环节的主要工作分为两个部分，即绩效考评过程和绩效考评 结果的反馈。 绩效考评是否公正将影响员工的积极性。绩效考评是否公平涉及每个人当前 及长远的物质和非物质利益，涉及每个人是否受到尊重。由于员工对绩效考评公 正性的判断影响到员工积极性的发挥，从而影响到企业目标能否圆满实现，影响 到企业能否可持续发展。 绩效反馈主要包括两方面：一是绩效沟通。绩效管理的过程并不是为绩效考 核打出一个分数就结束了，主管人员还需要与员工进行一次甚至多次面对面的交 谈。通过绩效反馈面谈，使员工了解主管对自己的期望，了解自己的绩效，认识 自己有待改进的方面；并且，员工也可以提出自己在完成绩效目标中遇到的困难， 请求上级的指导。二是绩效改进，是绩效管理过程中的一个重要环节，因为员工 能力的不断提高以及绩效的持续改进和发展才是其根本目的，所以，绩效改进工 作的成功与否，是绩效管理过程是否发挥效用的关键。 2 2 4 4 绩效效用 绩效效用环节是推动绩效管理系统发展的集中动力源，可以为绩效期望、绩 效计划执行、绩效考评与反馈各环节提供强大的动力支持。当绩效考核完成以后， 考核结果要与相应的其他管理环节相衔接。如招聘、薪酬分配、职务调整、培训 等联系，以便对员工能够起到激励作用。调动员工的积极性和主动性，自愿参与 到绩效管理的活动中，使整个系统运行地更加平稳、高效。 2 2 5 出口管理过程 现在许多公司没意识到离职员工对于企业的重要性，没有重视管理离职员 工，认为员工离职后跟企业已没关系。其实已经离职的员工对企业来说同样是资 源，如果不能善加管理和利用，不仅是自己的损失，更主要的是为竞争对手提供 了最具优势的竞争利器。所以出口管理不仅包括员工出现离职倾向到员工离开公 司的那一段时间，在员工离开公司之后，也变得同样重要。很多时候，已经离开公 司的员工同样可以为公司创造价值。出口管理的过程可以通过以下的过程环表示 出来，如图2 - 4 所示： 北京t 、世人学管理学硕i 学位论丈 图2 - 4 出口管理过程环图 f i g u r e2 - 4p r o c e s sl o o pt oe x i tm a n a g e m e n t 2 2 5 1 离职面谈 离职面谈作为事后控制的一项基本职能，无论是对用人单位来说，还是对离 职员工以及在职员工来说其重要性都是勿庸置疑的。它是企业在员工离职时必须 做的一个重要工作，通过面谈可以得到关于职位性质和员工期望的工作条件等 有用的信息，因此可以说离职面谈是招聘甄选的最初阶段。通过离职面谈，企业 可以了解到核心员工流失的真正原因，给管理者一个深刻认识企业存在问题的机 会，使企业有针对性的改善内部管理。企业通过离职面谈也可以挽留一些有价值 的核心员工。同时，离职面谈作为一种管理者与员工直接沟通的有效方式，有利 于融洽企业、离职员工之问的关系，减少双方的敌对意识和误会，并给在职员工 心理安慰，防止员工流失给在职员工带来心理波动。 2 2 5 2 离职后管理 也许企业采取了各种激励、预防手段，但最终还是未能阻止一位有价值的核 心员工的离去，如果企业就此在二者之间的关系上划上句号，结束任何管理措施， 那么核心员工留给企业的就只有遗憾了。离职后管理就是让员工离开企业后与其 保持长期的联系，把他们变成拥护者、客户、商业伙伴。没有“终生员工 ，目 的是“终生交往 。终生交往的核心员工观是一种动态的、谋求企业与个人共同 利益的现代人力资源管理观念，体现了以人为本的管理思想，是对企业离职员工 以及在职员工最大的尊重和信任，认为流出企业的核心员工仍会帮助企业创造价 值。员工的离职并不意味着流失管理工作的结束，因此离职后管理会对流出的核 心员工继续进行一些后续管理工作，与其保持长期联系，充分挖掘这些离职员工 的价值。核心员工也不会回来挖企业的墙角，可以和企业成为合作伙伴的关系， 继续为企业服务。 2 2 5 3 回聘制度 企业继续与离职员工保持友谊，一旦这样的离职服务感动他们，这些离职员 工可能会推荐优秀员工为企业所用。而且随着企业的环境不断发生变化，原来阻 1 4 第2 章预防核心员t 流失的令w 管理= 环节相关性分析 量- - 一- i - i m1o 鼍曼曼曼曼曼! ! 曼皇曼曼曼曼曼皇皇曼! ! 曼曼曼曼皇曼鼍璺 碍核心员工的障碍没在了，员工觉得这个企业的未来前景、现实环境更能增强他 们的职场能力时就愿意回来。因此应转变观念，“好马不吃回头草 的时代已经 过去了，企业应积极建立回聘制度，表达对核心员工重返企业的支持与欢迎。 2 3 预防核心员工流失的全程管理的三环节相关性分析 图2 - 5 环节关系图 f i g u r e2 - 5t a c h er e l a t i o n s h i pp i c t u r e 三环节总的关系：入口管理进行的好坏直接影响着绩效管理的难度，入口管 理有些因素没有考虑到，就会直接导致核心员工流失，进入出口管理。这就意味 着中间管理和出口管理必然对入口管理提出要求。绩效管理可以检验入口管理的 效果，也影响入口管理中招聘员工的数量和招聘要求。同时绩效管理对核心员工 是否进入出口管理起着决定作用。在绩效管理中，管理不当，会使员工没有成就 感或不公平感等，导致核心员工流失；管理得当，则在绩效管理的良性循环中。 因此入口管理和出口管理对中间管理提出要求。入口管理和中间管理的不当都会 影响核心员工流失，进入出口管理。出口管理又影响着中间管理和入口管理。出 口管理通过离职面谈可以了解离职原因，对入口和绩效管理提出指导建议；挽留 可以挽留的核心员工，使其回到中间管理，防止核心员工流失的连锁反应扩大化。 在离职后，企业对员工进行离职后管理，可以使离职的核心员工有回流的可能行， 也可以吸引其他的优秀员工流入，使得入口管理和中间管理对出口管理提出要 求：对待有离职意向的员工时，要采取挽留措施；对于无能为力留住的核心员工 要抱着终生交往的观点，好聚好