（企业管理专业论文）恩施州民营企业员工激励问题研究.pdf

华中科技大学硕士学位论文 摘要 民营企业是伴随改革开放成长壮大起来的市场经济主体之一，做大做强民营企 业是各级政府关注的焦点，也是目前理论界与社会实践人士研究和讨论的热点。在众 多的民营企业中，企业老板与员工之间的利益冲突、情感冲突是不争的事实。只有认 真研究民营企业中员工的激励问题，结合当地民营企业员工管理中存在的不足，制定 出可行的激励措施，综合运用各种激励方式，才能够在民营企业中体现出公平与效率 的有机结合，从而增强民营企业的发展后劲。 论文运用现代企业激励理论，分析了恩施州民营企业发展过程中员工激励机制 的现状，特别是重点分析了恩施州民营企业员工管理中存在的问题以及对员工、企业、 社会的负面影响。提出了建立和完善恩施州民营企业员工激励机制的原则。即提高员 工价值原则，绩效原则、公平原则、稳定原则、可操作性原则、竞争原则和动态性原 则。论文的重点是结合企业实际提出了建立和完善恩施州民营企业员工激励机制的措 施。认为需要是员工为企业创造价值的能力和内驱力。员工激励能更好地促使员工提 高这种能力。对于企业各级管理者来说，主要任务就是创建员工发挥才能的组织环境， 选对员工，以及通过外力打造员工的内力，促使员工更有竟争力，企业更有竞争力。 在民营企业中，要树立人力资源战略管理理念，将目标管理与绩效管理有机结合，重 视员工职业生涯管理，强化薪酬激励，推行利润分享制，企业文化建设，是调动员工 积极性的切实可行的重要措施。 关键词：民营企业员工激励激励原则 华中科技大学硕士学位论文 a b s t r a c t p 小，a t e 伽 盯两sa o n eo ft l 砖m 萄0 rc o m p c 口嘲船o ft h ee c o r 嘲n y ，h o wt od e v e l o p t h ep r i v a t ee n t e r p f i si sm ef 砸璐o fm l l l t i l e v e lg o v c r 咖t s ，t l l e 他s e a r c h e r sa n dt l l c p a r i s h j o n e 培i nm a l i yp r i v 砒e 朗i t e r p d s ，c o 砌1 i c t so fi n t e 糟s t 锄d 锄o t i o ne x i s tb t 舸怕胁 e n l p l o y e 培姐d 锄p l o y s ，s oi ti sv e r yi m p o 加tt os t i l d y 也em o t i v a t i o nm c c h a l l i s m s i i l 也ep d v a t ee n t e r 硼s e s 咄旺m 锄a g 嘲c n tm e dt om a l 【ec o 玎社h c n s i v eu o fv a r i o 璐 i n c 础v e st or c n e c tt l l e p d r 垃i 讲eo fe 叫t ya n de f f i c i e n c y ，t l l e 他b ye i l l l a n c i n gm e c o m p e t i t i o no f p d v a t ce n t e r p f i s e s i nt l l i sp a p e r ，t l l e 删t h o ra d o p t s v e m li n c 删v et l l e 确c st o 锄a l y z et l l es t a t 吣o f p f i v a t ee n t e r p f i s e si ne n s l l i ，e s p e c i a l l y 锄a l y z et h ep r o b l 锄i nt 1 1 es t a f fm o t i v a t i o n m a 舱g e m e m ，a n di t sa f f b c t i o n t os t a 垃e n t e r p r i s 髓a n d 也es o c i e t ) r t h e n 也ea u 也o rp r o v i d e s t l l ep d n c i p l e st oe s t a b l i s ha n di m p l d v et l l em o t i v a 矗o nm e c h a i l i s mi i lt l l ep r i v a t ea m 江p r i s e s ， t 1 1 e ya r em ep r i n c i p l e so fp e r f b 珊锄c e ，e q l l i 可，s t a _ b i l i t y ，o p e r a t i o n ，c o m p c t i t i o n 锄d d ”锄i c t h ef o c l l so ft l i i sp a p e ri sp r o v i d i i l gt l l em e t h o d st oe 虹b l i s ha i l di m p r o v et l l e m o t i v a t i o nm e c h a 血s mi l it l l ep r i v a t ee n 蛔p f i si l le n s l l i f o r 也em 粕a g e r si nt h ep d v 锄e e n t 叩r i s 髂，t l l em a i nt a s i 【sa 地t oc f c a t e 锄e n v i r o 衄e n tw h e r et h cs t a f fc 趾p l a yt h e i r i r y t e l l i g e n t 锄【dr e c n 血m ep r o p e rs t a 或t h 即蛐旧n g i l l 髓s t a f f 删n gt om a i 【et l l e mm o c o m p e t i t i v e ，t l l e 暗b yt h e 锄舱r p r i s 豁c 锄b em o r ec o m p e t i t i v e a l s oi nt h e p r i v a t e c n t e r p r i s e s t l l el l i g l l e rm 觚a g e r sn e e dt oh a v eas t r a i t e g i cc o n c e p to f h 啪a i lr e s o u r c e i nm e l 嬲t 恤a u t l l o rt l l i i l l ( s 龇皿v a t ee m e 唧sc 觚s t 呦g t h e n 也e i rc o m p e t i t i b ye n h 妣c i l l g s t a f fc a 玎e c rm a 舱g e 眦咄啪呻雒i z i n g 姗删i n c e n t i v e ，b l l i l d i n gp r o f i t s h a r i n gs y s t e m ， 锄db u i l d i i 坞e m e r p r i c u l 乱 k e yw o r d s ：p r i v a t ee n t e 唧辩ss 姐m o t i v a t i o n m o t i v a t i o n 埘n c i p l e 一 1 l 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得 的研究成果。尽我所知，除文中已经标明引用的内容外，本论文不包含任何其他 个人或集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出贡献的个人和集 体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名：电红毒n 日期：口访占年午月彤。日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有 权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和 借阅。本人授权华中科技大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据 库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 保密口，在年解密后适用本授权书。 本论文属于， 不保密囤。 ( 请在以上方框内打“”) 学位论文作者签名： 指导教师魏绷彦 日期：乒“年牛月许日日期：多“年仁月多y 日 华中科技大学硕士学位论文 1 1 本论文研究的背景与意义 l 绪论 中国民营企业经过2 0 余年的发展历程，发生了巨大的变化，大批民营企业迅速 成长起来。其中既有像希望集团、联想集团、海尔集团等产值数百亿元的大型民营企 业，也有一批迅速崛起并初具规模的科技型或服务型的民营企业，还有数量众多的分 布于各行各业的中小型民营企业。民营企业已经成为目前中国经济中最活跃的部分， 在国民经济中的地位不断提升，其优势日趋明显，尤其在广东、浙江等地区民营企业 对g d p 增长的贡献率在6 0 以上【l j o 为了加快恩施士家族苗族自治州社会经济发展步伐，州委、州政府于1 9 9 7 年做 出了“以民营经济发展为主体”的经济发展战略决策。在这一经济决策的指导下，恩施 州民营企业不断发展，截止2 0 0 5 年1 2 月2 7 日，全州已有民营企业3 4 6 9 户，从业人 员1 1 5 7 万人【2 j 。民营企业现已涉足于农、林、牧、工、商、建、运、服等行业，为 恩施经济的发展和社会的进步做出了突出的贡献。 民营企业是伴随改革开放成长壮大起来的市场经济主体之一，做大做强民营企业 是各级政府关注的焦点，也是目前理论界与社会实践人士研究和讨论的热点。在众多 的民营企业中，企业老板与员工之问的利益冲突、情感冲突是不争的事实。只有认真 研究民营企业中员工的激励问题，结合当地民营企业员工管理中存在的不足，制定出 可行的激励措施，综合运用各种激励方式，才能够在民营企业中体现出公平与效率的 有机结合，从而增强民营企业的发展后劲。 作者长期生活工作在恩施州，亲历了恩施州民茜企业的发展过程。特别是在华中 科技大学管理学院为期三年的学习与训练过程中，结合所学习的专业知识，针对日益 壮大的民营企业发展中所存在的员工积极性的调动问题，个人曾做过一些研究。特别 是发现恩施州民营企业发展过程中员工激励的缺陷，是影响制约恩施州民营企业发展 的主要障碍之一，认为有待进一步研究的必要。加强员工激励研究，是摆在恩施州民 营企业家和理论界的现实问题。 华中科技大学硕士学位论文 研究恩施州民营企业的员工激励问题，将现代员工激励理论与实践运用于恩施州 民营企业，对提升民营企业员工管理理念，制定并实施员工激励计划与制度，注重人 力资源开发，重视员工、关心员工、提高员工忠诚度，提高员工价值，最终提高企业 绩效，推动整个恩施州民营企业发展具有十分重要的意义。 1 2 本文研究的主要方法与思路 本文将运用现代员工激励理论，研究以下主要问题：一是员工激励在民营企业管 理中的重要作用；二是恩方蠡州民营企业中员工管理状况，包括基本经验、发展特点、 存在的主要问题；三是恩施州民营企业管理中的员工激励措旌：包括坚持以人为本的 观念，构建企业内部和谐环境、员工薪酬激励、职业生涯管理、利润分享制以及建立 先进企业文化等内容。 在具体的研究方法上，首先确定课题的研究方向与目标，在国外关于人力资源管 理中关于激励方面研究成果的基础上，明确研究思路，向管理学院提交选题报告书； 然后，i 习绕研究主题，深入到恩旌州内规模以上的民营企业与行业主管部门进行实际 调研，收集相关资料，运用以定性描述为主、辅之定量方法，综合运用经济学、管理 学、统计学等有关理论知识和技术，对问题进行分析剖析，本着客观、科学与创新的 精神，形成研究文本。 2 华中科技大学硕士学位论文 2 员工激励理论研究综述 关于企业激励问题的研究，一直是经济学前沿的热门课题，现代管理科学也一直 把企业激励作为研究的重要范畴。到目前为止，已经产生了各种不同的激励理论。我 们在研究恩施州民营企业员工激励问题时，将主要运用以下理论： 2 1 内容型激励理论( c o n t e t 恤e o r y ) 它是围绕人的“需要”问题建立的相关理论，它研究的重点是：激励的原因与起激 励作用的因素。其中，最有名的是马斯洛( a m a s l o w ) 的需求层次理论、奥德弗 ( 越d e 疵r ) 的e r g 理论、麦克利兰( p c m e c l e l 姐d ) 的成就需要理论和赫茨伯格 ( f h e r z b c r g ) 的双因素理论等【3 】。 马斯洛研究的主要论点集中体现在五个方面：一是人的需要是有层次的，他把人 的需要分为生理需要、安全需要、友爱和归属需要、尊重需要和自我实现需要五个层 次。( 1 9 5 4 年后又把人的需要分为七个层次：生理需要、安全需要、友爱和归属需要、 尊重需要、求知需要、求美需要和自我实现需要【4 1 ) 。二是人的最迫切需要是激励起 人行为的原因和动力。三是激励是一种动态，它处于一个从低层到高层的连续地发展 变化过程之中，行为受不断变化的最追切的需要所支配。四是上述五种需要或七种需 要的次序严格地按由低到高逐级上升。如有颠倒或超越某一层次的情况，则是非正常 的。五是人均潜藏有五种( 或七种) 需要，只不过在不同的时期，所表现出来的各种 需要的强烈程度有不同而已。 奥德费( a l d c r f e r ) 的e r g 理论是在马斯洛需要层次理论基础上的成果。他认为 人的需要只有生存需要( e 】【s i s t c c ，e ) ，相互关系需要( r e l a t c d n e s s ，r ) 和成长 发展需要( g r o w i l l ，g ) 三种。该理论主要论点有：一是某个层次的需要得到满足越 少，这种需要就越为人们所渴望；二是较低层的需要越是能够得到较多的满足，对较 高层的需要就越渴望。三是较高层的需要越是满足得少，则对较低层的需要的渴求就 会越多【5 】。 华中科技大学硕士学位论文 麦克利兰认为；人还有权力需要( p o w e rn e e d ) 、友谊需要( f r i e n d s h i p n e e d ) 和 成就需要a c l l i c v e m e n tn e c d 这三种。其主要观点：一是不同的人对这三种基本需要的 排列层次和所占比重是不同的，个人行为主要决定于其中被环境激活的那些需要：二 是具有高成就需要的人的特点是：事业心强，比较实际，敢冒一定风险：三是具有高 成就需要的人对企业和国家有重要作用；四是通过教育和培训可以造就出具有高成就 需要的人才【6 j 。 赫茨伯格把人的需要概括为两类因素，即激励因素和保健因素【7 1 ，激励因素相当 于马斯洛的较高层次的需要，是激励人们去完成任务的因素，为激励人的行为提供了 环境条件。而保健因素相当于马斯洛的生理需要，安全和社交需要，它们基本上是预 防性的因素，没有它会导致不满，但它本身的存在也不能挖掘人的内在潜力而激励人 更好地工作。 2 2 行为改造型激励理论( b e h a v i o rm o d 墒c a t - i 衄t h e a r y ) 行为改造理论是研究如何改造和转化人的行为，变消极行为为积极行为的一 种理论【8 l 。对这个问题各学派存在着不同的看法，大体可以归纳为三类：第一类 看法认为，人的行为是对外部环境刺激所作的反应，只要通过改变外部环境刺激 ( 即创造一定的操作条件) ，就可达到改变行为的目的；第二类看法认为，是人 的内在的思想认识指导和推动人的行为，通过改变人的思想认识就可以达到改变 人的行为的目的；第三种看法认为，人的行为是外部环境刺激和内部的思想认识 相互作用的结果，因此只有改变外部环境刺激与改变内部思想认识相结合，才能 达到改变人的行为的目的。属于这方面的理论主要有挫折论理、操作型条件反射 理论和归因理论等。 2 3过程型激励理论( p r 眦鹪st h e o r y ) 过程型激励理论是着重研究人们进行选择其行为的过程理论。主要有弗罗姆 ( v h v r 0 0 m ) 的期望理论、亚当斯的公平理论、波特尔和劳勒的激励过程模式等。 期望理论是美国心理学家弗罗姆( v h o o m ) 于1 9 6 4 年在工作与激励一书 4 华中科技大学硕士学位论文 中提出来的。这种理论认为，当人们有需要有达到目标的可能，其积极性才可能高。 激励水平取决于期望值和效价的乘积。期望值理论研究表明，从努力到绩效和从绩效 到报酬的期望值方面，从总体上看，与个人的绩效和满足的结果有肯定性的联系；个 性变量对个人的期望值和效价认知有影响；在期望值和效价相结合时，期望理论模式 对绩效和满足的预测能力并没有重大的变化l 们。 公平理论是美国的心理学家斯达西亚当斯( j s a d a m s ) 于1 9 5 6 年提出来的。该 理论认为；“职工的工作动机，不仅受到其所得到的绝对报酬的影响，而且还受到其 相对报酬的影响”【lo l 。对一般人来说，往往会自觉或不自觉地进行两种比较，一种是 将自己付出的劳动和所得的报酬与他人付出的劳动和所得的报酬进行比较，这称之为 社会比较。另一种是把自己所付出的劳动和所得到的报酬与自己过去所付出的劳动和 所得到的报酬进行比较，即历史的比较。而更多的是社会比较。当人们发现自己的收 支与他人的收支比例基本相等时就认为是公平的、应该的、合理的，于是就会心情舒 畅地工作。相反，当发现比例不相等，尤其是发现低于别人时就会产生不公平感，导 致满腔怨气。 波特尔( l w p o n e r ) 和劳勒( e e 1 a w l 砷以期望理论为基础提出激励过程模式【l l 】。 模式的主要特点：一是“激励”导致一个人是否努力及其努力程度：二是工作的实际绩 效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度，具体地讲，“角色 概念”就是一个人对自己扮演的角色认识是否明确，是否将自己的努力指向正确的方 向，抓住了自己的主要职责或任务；三是奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩 效，而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。当职工看到他们的奖励 与成绩关联性很差时，奖励将不能成为提高绩效的刺激物；四是奖惩措施是否会产生 满意，取决于被激励者认为获得的报偿是否公正。如果他认为符合公平原则，当然会 感到满意，否则就会感到不满。在模式中包含了努力、绩效、能力、环境、认识、奖 酬和满足等变量，并指明了满足是其所获得报酬的函数，奖酬又是因为有绩效才能获 得。但是奖酬与绩效之间的这种因果关系，人们对其还存在着观点上的不一致。从可 操作的角度看，过程激励流程图如2 1 所： 华中科技大学硕士学位论文 导向目 卜 绩 标的行效奖 为与绩 评励 效价 2 4 人力资本理论 图2 1 过程激励模式 2 0 世纪6 0 年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立了人力资本理论。该理论认 为：人力资源是一切资源中最主要的资源，在经济增长中，人力资本的作用大于物质 资本的作用。高技术知识程度的人力带来的产出明显高于技术程度低的人力1 1 2 】。 人力资本理论突破了传统理论中的资本只是物质资本的束缚，将资本划分为人力 资本和物质资本。该理论认为物质资本指现有物质产品上的资本，包括厂房、机器、 设备、原材料、土地、货币和其他有价证券等。人力资本则是体现在人身上的资本， 即对生产者进行普通教育、职业培训等支出和其在接受教育的机会成本等价值在生产 者身上的凝结，它表现在蕴含于人身中的各种生产知识、劳动与管理技能和健康素质 的存量总和。按照这种观点，人类在经济活动过程中，一方面不问断地把大量的资源 投入生产，制造各种适合市场需求的商品；另一方面以各种形式来发展和提高人的智 力、体力与道德素质等，以期形成更高的生产能力。这一论点把人的生产能力的形成 机制与物质资本等同，提倡将人力视为一种内含与人自身的资本各种生产知识与 技能的存量总和【1 3 j 。 2 5 企业文化理论 企业文化理论是在8 0 代初期迅速发展起来的，它从文化的角度诠释企业，代表 了当代企业管理理论与实践发展的最新趋势。优秀的企业文化对员工具有导向作用， 规范作用、凝聚作用、和激励作用【1 4 j 1 1 5 1 。 6 华中科技大学硕士学位论文 以上所述各种对人的激励理论，反映了人们在管理中对人的激励的认识与研究 的成果，是我们进一步研究和在民营企业中实施对员工有效激励的基本依据。只有 正确地认识现代激励理论，才能在在实践中正确运用激励理论，充分调动员工的积 极性。 华中科技大学硕士学位论文 3恩施州民营企业中员工激励机制现状分析 3 1 恩施州民营企业员工激励的基本经验 近年来，在日益激烈的竞争环境下，恩旎州的民营企业开始采取了一系列有效的 措施，调动员工积极性。稳定员工队伍。如八峰药化的员工培训制度，八龙化工厂的 末位淘汰制度，华龙公司的底薪与提成制度等，都对企业自身的发展产生了一定积极 影响。恩施州民营企业员工管理方面呈现出以下特点： 一是员工的身份地位发生变化。伴随着民营企业改革过程成长起来的恩施州民营企 业中，员工身份地位已经发生了深刻的变化。现在完全是一种雇用与被雇用的关系。“吃 大锅饭”、“铁饭碗”的现象已不存在，这对于进一步探讨与实施员工激励奠定了基础。 二是“按劳取酬”已具雏型。恩施州的绝大多数民营企业，已经实行了结构工资制。 虽然各个企业的方式、方法各有不同，具体操作各具特色，都还存在着不完善的地方。 但是，这种分配方式在一定程度上起到了调动员工积极性的作用。恩旌州民营企业现 有的发展、取得的经营业绩与这种分配制度有着极大的关系。 三是企业对员工的重要性认识逐渐提高。长期以来，恩施州民营企业一直在地理 环境较差、交通条件不好、信息不灵的恶劣的外部环境下求生存。为了生存和发展， 民营企业关注得更多的是资本的积累、投资机会的捕捉、企业的利润增长等问题。随 着市场竞争日趋激烈，管理者素质提高，恩施州民营企业也逐渐认识到了员工对于企 业生存发展的重要性，已经开始逐渐树立人力资本的理念，开始由重视“物m t 财，转向 重视“人”的管理。 其所取得的基本经验可以归纳为这样几个方面：一是观念转变，不可将员工仅仅 视为打工者，要重视员工素质与积极性提高：二是物质待遇的提高有利于员工积极性 的调动；三是强化制度建设，实行严格的管理是企业发展所必需；四是员工来源渠道 不同，家庭背景不同，受教育程度等方面不同，其管理方式应该有别。 3 2 恩施州民营企业中员工管理存在的主要问题 在员工管理方面，恩旋州民营企业虽说有了较大的进步，但必须清醒地看到它与 8 华中科技大学硕士学位论文 经济发达地区的差距，看到实践中还存在的问题。比如员工流动频繁，行为短期化， 各种保障措施力度不够，员工积极性不高等现象还具有普遍性。这些问题的存在，严 重影响到民营企业的发展。综合分析恩施州民营企业员工激励的现状，其问题主要表 现在以下几个方面【1 6 1 ： 1 ) 员工整体素质偏低 员工是企业的宝贵财富，只有员工对企业的认同、忠诚，企业才能够健康发展。 但是，从恩施州民营企业中员工的价值观念来看，对物质利益的追求是员工的首要需 求【w 。员工很少考虑甚至说根本没有考虑有关企业生存发展的整体利益问题，员工行 为的短期化。特别是在物质利益的分配上，更是以“我”为重，过度地夸大自己的业绩。 绝大多数员工没有与企业同甘共苦的理念，在企业发展出现困难时，员工就会大量外 流，员工队伍缺乏稳定性。 根据恩施州委统战部、工商联专题调研组在2 0 0 4 年5 月，从企业规模、生产经 营、上交税金、员工队伍等方面所选择的有代表性的1 8 5 家民营企业的调查资料如下 表3 1 所示： 表3 - l1 8 5 家民营企业员工基本构成表 分类标志人数比例( ) 4 0 岁以下 1 6 2 08 7 。8 年龄4 o 岁1 9 61o 6 5 0 岁以上 3 01 6 初中及以下 3 4 81 8 9 高中及中专1 3 6 27 3 8 学历( 第一学历) 专科1 3 27 本科及以上40 1 3 男 7 4 8 4 0 5 性别 女 1 0 9 8 5 9 5 无1 4 2 87 7 3 职称初级3 3 01 7 7 中级及以上 8 8 5 资料来源：根据2 0 0 4 年5 月恩施州工商联统计资料 9 华中科技大学硕士学位论文 从表中的资料可以清楚地看出，恩施州民营企业员工构成状况无论是从年龄结 构、学历结构、性别结构、职称结构诸方面看，都不太合理。恩施州民营企业中员工 素质明显偏低。从作者在5 家民营企业的实际调查情况看，企业大部分员工是临时性 的农民工，有6 0 的员工基本上不会电脑操作。企业普遍缺乏具有现代知识水平和知 识结构的新型员工。由此带来的问题是：企业技术含量不高，产品质量不高，管理粗 放，劳动生产率低，企业员工状况已经成为制约恩施州民营企业发展的瓶颈。 2 ) 员工薪酬激励不足 恩施州民营企业对员工的薪酬激励观念落后、方法陈旧。主要表现在以下几个方 面： 一是激励水平偏低。据恩施晚报2 0 0 5 年1 0 月1 6 日报道：恩施州城企业薪资 行情如下【1 8 l ：思旌州城私营企业的主任、经理、主管等职位月薪在1 0 0 0 元1 3 0 0 元。 工人月薪在4 0 0 元- 7 0 0 元左右，文秘、财务等传统职业岗位月薪5 0 0 元8 0 0 元。这一 薪资水平，不仅与经济发达地区民营企业有很大差距，而且与恩施州城其它行业的同 类岗位有较大差距。 二是薪酬组成结构不合理。从对员工激励的角度上讲，可以将广义的薪酬分为两 类：一类是保健因素，另一类是激励因素。真正能调动员工积极性的因素是激励因素。 而恩施州民营企业的薪酬设计，要么是固定薪酬所占比重过大，绩效表现与薪酬没有 直接形成紧密联系，好的员工得不到激励；要么是全部随业绩而变动，员工缺乏安全 感，由此缺乏与企业的亲密度。 三是薪酬计量方法陈旧。民营企业缺乏科学的薪酬管理制度与方法。员工薪酬一 般是根据员工所处工作岗位、教育背景、工作经验、工作年限、周边同类水平等因素 由民营企业主凭经验决定。企业缺乏日常的薪酬管理，没有有效、合理、公平的薪酬 体系和制度，缺乏有效的绩效考核体系。企业薪酬管理过分重视短期激励，大多数企 业没有建立长效激励机制的理念与行为。 四是员工的工资待遇与企业的效益不协调。不仅低水平的薪酬水平与企业效益不 协调，而且，员工收入水平增长也与企业效益不协调。员工收入不能做到随企业经济 效益增长而提高。这种收益分配结果，使企业很难留有特殊技能性的员工，员工普遍 1 0 华中科技大学硕士学位论文 存在着不公平的感觉。 3 ) 员工的工作环境( 物质环境、精神环境) 差 企业员工除了关注物质上的薪酬以外，还有更多的需求需要满足。每一位员工都 期望有个良好的工作环境，包括物质环境和精神环境。可是现实并非如此。一方面， 恩施州民营企业总体水平比较低，规模不大，经济效益不高，没有物质能力改善和完 善工作环境；另一方面，部分民营企业将其生产经营行为视其纯粹个体的、追求主观 价值最大化的行为，较少地考虑企业的社会性、企业利益与员工利益的冲突，往往忽 视员工的身心健康，不注重物质环境的改善，更没有关注诸如企业文化建设一类的精 神环境的建设。 4 ) 员工地位低 恩施州大多数民营企业还没有员工是企业人力资本的理念，企业主往往把员工 视为“打工仔、打工妹”，总认为“是我给你创造了就业机会，你办事我出钱，其它要 求不可提，其它想法不可有”。这自然在企业主与员工之间形成了一条不可逾越 的鸿沟，加之沟通不够，从而出现员工地位偏低的局面，员工也缺乏对企业的满意 和忠诚。 5 ) 对员工的培训重视不够 恩施州民营企业普遍不重视对员工的培训，没有计划、没有经费、没有措施。许多 企业认为员工素质并不是经过几次培训就能提高的，搞培训是搞花架子，做形式；认 为员工培训风险大。虽然有的企业在预算中作了必要的安排，可是当企业经费紧张时， 常常是将培训经费转作它用。有的企业即使进行了培训工作，但员工培训的满意度低。 主要表现为培训没有系统性，培训内容没有针对性，培训缺乏积极性，自主性培训重 视不够。 6 ) 缺乏软激励机制 企业内部大多实行集权管理，所有管理事项企业主说了算数。企业主“家长制，作风 严重，高度集中化管理方式排除人力资本的民主参与和决策。实施完全统一的激励约 束制度，激励机制缺乏弹性。在制度上，没有建立充分授权、权责明确的内部领导体 系；在人际关系上，没有建立良好的相互信任、及时沟通的氛围。不重视员工的意见， 一一 华中科技大学硕士学位论文 不尊重员工的精神需要。更有甚者，把员工完全看作“经济人”，认为他们工作的目的 就是为金钱，忽略了人们追求的多样化，如尊重、安全感、自我实现的成就感以及名 誉、地位等。也没有针对不同的人群、不同的企业成长阶段实行分类激励的原则。企 业文化建设重视不够。 3 3 恩施州民营企业员工激励缺陷的负面效应 恩施州民营企业员工激励机制的缺陷，具有很强的负面效应。主要表现在以下 方面： 3 3 1 对企业员工的影响 企业激励机制的直接对象是员工，员工也是主要的受益受损者。员工激励机制的 缺陷，将直接使企业员工的各项权利缺乏保障，使员工受损。一是物质福利水平低， 使员工用于生活和自身发展的费用不足，将直接影响员工个人和家庭的生活水平，影 响员工的自身发展，影响员工文化水平、技术技能、自身修养提高。二是软激励不足 将直接影响员工自信、自尊、成就等需求的满足，影响员工实现自身价值。三是激励 不够，将导致员工不满，员工重新择业的愿望增大，就业成本将会增加。 3 3 2 对企业自身的影响 现代企业内的知识包含了显性和隐性两种知识系统。企业对员工的外显知识可 以通过合适的管理制度和软件系统进行管理。但是蕴涵在知识员工身上的内隐知识 由于各种主客观因素难以使其外部化，往往不易被组织掌握，容易产生“组织失忆” 的现象【1 9 】( 随着知识员工的离职，该员工掌握的重要组织知识、用户资料随之离开的 现象) 。 隐性知识管理的首要目标是促使知识员工的内隐知识外部化i 别。其主要措旋是： 通过创造出促使员工交流、转移和共享内隐知识的环境与条件，鼓励员工共同分享 他们所拥有的知识，可采取的人力资源管理手段包括发展知识密集型的企业文化( 鼓 励知识共享、积极寻求知识、提供知识) ；建立对积极参与知识链的雇员进行奖励 的激励机制；建立“团队生产”模式和“学习型组织”，构建成员联接网络，鼓励合作 等。这些措施正是现代企业主要的激励措施。它们也正是恩施州民营企业激励机制 华中科技大学硕士学位论文 的不足表现。 所以，恩施州民营企业员工激励机制的缺陷，不仅影响员工的生活、发展、成就， 而且也直接影响企业自身的发展。而且将对员工积极性产生重要影响。它将直接影响 员工内隐知识外部化，从而影响企业的劳动生产率、产品质量、生产成本和企业利润。 更为严重的是，在劳动力充分发育的当今世界，一个组织甚至一个国度内都没有有形 的或无形的边界可以阻止人力资本的流动。激励机制的缺陷必将增大企业的人事风险。 3 3 3 对社会的影响 恩施州民营企业员工激励缺陷，也将对社会带来影响。主要表现在：收入差距增 大，可能引起社会矛盾和冲突，影响社会主义和谐社会建立。员工与企业，员工和员 工矛盾关系，将对社会劳动生产率提高产生影响。企业不重视员工培训，将影响整个 民族素质的整体提高。 一 1 3 华中科技大学硕士学位论文 4 恩施州民营企业员工激励制度设计的基本原则 根据上文所述恩施州民营企业员工管理中存在的问题，作者认为必须遵循以下原 则，设计恩施州民营企业员工激励制度，调动员工积极性，提升恩施州民营企业的整 体水平。 4 1 提高员工价值原则 管理学大师彼得德鲁克曾说过：“企业只有一项真正的资源：人”。人力资源是企 业的长期价值，是企业保持竞争力的动力之源，是企业创新的源泉，已经成为一种新 的核心竞争力1 2 。员工价值不仅为企业带来稳定可观的生产利润，而且影响企业长期 的经营和发展，是企业拥有的核心财富和战略资源，是真正属于企业的核心竞争力， 对企业的生存和发展具有重要的战略意义【2 2 1 。 关于员工价值有不同的定义1 2 3 1 。a d a ms m i t h 曾指出：人的能力是一种最重要的 资本，人们通过学习得到有用的才能，可以成为财富的源。马克思在资本论中指 出：劳动力是一种创造价值的力量，是一种生产价值的源。杨雄胜认为：员工价值是 员工满意度的综合衡量方式，是由于员工对企业忠诚而带来的企业价值的提高。孙剑 平认为：员工价值为员工对企业的价值，此价值量的大小与员工对企业的贡献大小有 关l 矧。还有人认为：员工价值也应体现在使用价值和交换价值两方面。员工的使用价 值即为员工的效用，是指员工自身具备的素质和能力，包括员工受教育的程度、技术 水平等等，它表现为企业创造价值的能力。员工的交换价值表现为劳动力的价格。本 文将员工价值界定为：员工的效用与成本的比。用公式表示为： v = f c 式中：v 代表员工价值，f 代表员工的功能、效用，也即员工对企业的贡献，c 代表员工价值寿命周期的费用。 恩施州民营企业价值表现出f 低、c 低的典型特征。从f 方面看，员工在企业的 平均服务期2 1 年，人均贡献营业收入1 3 4 7 8 元，人均贡献利税只有1 8 2 4 1 1 元1 2 5 】；c _ - _ - _ _ - _ _ _ _ _ _ _ - 一一 1 4 华中科技大学硕士学位论文 低主要表现在两个方面：员工教育、培训费用支出低，绝大多数企业几乎没有这项支 出，二是工资福利低。因此，激励机制设计必须解决员工价值低的问题主要应该考 虑以下三个问题：一是激励机制要有利于提高员工的素质和能力，特别是对企业的 贡献能力；二是考虑了企业为员工付出的成本；三是考虑了员工价值的生命同期，不 同时期激励方法和方式不同。 4 2 绩效性原则 从对员工激励的角度讲，遵循激励制度设计的原则，注重科学性，防止盲目性， 着力提高绩效是恩施州民营企业必须解决的现实问题。应注意以下问题：一是预防激 励的偏差，这主要是行为与结果的不确定性、量化与质量的确定困难、工作分工不 明确等情况下，会出现激励的效果与期望的结果出现偏差。在运用激励措施时，一 定要考虑其所具备的条件是否充分；二是要根据民营企业自身所处的行业类型及其 特点，结合自身实际设计切实可行的激励制度，切不可生搬硬套它人的模式；三是 要准确判断企业所处的生命周期阶段。一般来说，在企业的创业期，职工尚不稳定， 应以公平为主，企业应着力提高总体工资水平，以促使员工安心工作，即使是员工 业绩不突出，也不应把工资档次拉的太大；当企业处于成长期，公平与效率应兼顾， 一方面要拉开工资差距，另一方面建立相应地正规的工资制度，并体现奖与罚相结 合的措施，如果企业处于成熟期与衰退期，应以效率为主，通过激励措施，激发员 工的工作热情，若企业经济效益很好时，就应该考虑员工的福利水平也要有所增长， 但工资上升幅度不可太大，主要是因为工资成刚性，一旦企业效益下降，就会出现 员工心理上的波动，这不利员工队伍的稳定。四是企业的激励制度要与企业的战略 匹配，企业战略是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制 定的总体性和长远性的谋划与方吲拍1 。企业中的一系列工作方案设计，都要在企业 发展战略的指导下进行，并体现出与企业战略的匹配，否则就可能背离企业的发展 方向。企业的激励制度设计也只有与企业战略相匹配，才能够发挥出在管理中的应 有作用。 1 s 华中科技大学硕士学位论文 4 3 公平性原则 激励公平性是员工对企业激励系统和激励过程的公平性与公正性的看法【2 7 1 。它包 括外部公平、内部公平、绩效公平等方面。激励制度设计要关注内部公平，要体现内 部不同职位之间的激励对比问题。恩施州民营企业应该运用职位评价方法来解决内部 激励公平问题。即根据若干激励要素对企业的若干基准职位进行评估，然后将其它职 位与基准对照建立职位的等级系列，系统地确定职位之间的相对价值，并根据职位等 级确定激励等级，从而建立起内部公平的激励体系。 激励的外部公平表现为企业员工将本人受激励的水平与其它同类企业从事同样 工作的员工所获得的激励水平的比较，这种比较的结果影响企业能否招聘到需要的员 工以及能否留住员工。外部激励公平要求企业进行激励设计时，必须考虑企业外部的 激励水平。恩施州民营企业从总体上看，应该适当增加员工的激励水平，消除员工外 部不公平感，增强员工对企业的满意度和忠诚度。 激励的绩效公平是企业员工与企业内干同样工作的员工的激励水平的比较。绩效 公平要求企业在进行激励设计时要在同类员工之间、高绩效员工与低绩效员工之间寻 求激励水平的最佳平衡。当前，恩施州民营企业应该树立正确的用人观念、利润观念， 通过增加员工激励水平，实现员工绩效与激励水平的动态协调。 同时，恩施州民营企业进行激励制度设计时，还要考虑激励的外部公平、内部公 平、绩效公平之间的平衡，比较合理的办法是首先寻求外部公平，然后才是内部公平 和绩效公平的平衡。 4 4 稳定性原则 稳定性就是指企业的激励制度设计方案一旦形成，必须以文字的形式加以确定， 并且能够量化的尽量可能的量化，同时对于已确定出的激励方案要传达到每一位员 工。如果方案在执行中，出现员工队伍的情绪波动，就要考虑对方案的调整，只有在 一个比较长的时期内，其方案的实施，做到了员工思想上的统一，其工作上的主动性、 积极性能够充分发挥时，就要使激励方案稳定，不做大的变动并形成制度。 1 6 华中科技大学硕士学位论文 在制定一套绩效方案的时候，一定要让被激励的对象，以及公司所有者对绩效方 案进行充分的探讨，论证，尽可能的完善其中的每一个细节，尽量保证绩效制度能够 为公司的利益相关者所接受。在绩效制度经过谈论确立后，要尽可能的保证其稳定性， 不能够随心所欲的加以改动，尤其是公司的所有者，由于其拥有公司的控制权，一发 现现存的绩效制度存在不合理、漏洞，以及有损其个人利益的时候，利用权力对制度 进行更改，从而影响员工的工作积极性和主动性。对于公司员工而言，也切不可因为 现存的制度对自己的个人利益不公平或者是不合理就对制度本身乱加指责，从而影响 公司的舆论，影响其他员工的积极性。因此在制定员工激励制度的时候一定要让所有 的人取得共识，保证激励制度得到大家的认可，如果激励制度存在问题，需要对其加 以改动，则需要利益相关者的一致同意，才能够对其进行修改和调整。 4 5 可操作性原则 可操作性是企业激励政策发挥积极作用的根本前提，无法可依、制度滞后、监管 不严是导致激励制度缺乏可操作性的基本因素。一个不具有可操作性的激励制度，将 给企业带来意想不到的麻烦，导致企业的激励不力，影响员工的工作积极性和主动性。 恩施州民营企业目前的管理水平还不高，因此，激励方案必须简单、易行，可操作性 强。主要从三个方面考虑：一是明确方案的前提。在部分民营企业中，管理工作不科 学，各项管理基础工作建设滞后，缺少职务分析与职务评价，如果出现这种情况，其 所形成有激励方案的操作性就会大打折扣，所以在设计激励方案之前，必须做好相应 地前期准备工作；二是方便性，激励方案要体现简便易用，因为激励的实施，离不开 考核评价，如果设计的太复杂，看起来制度似乎很“完美”，但是数据资料的获取困难， 往往还会适得其反：三是方案的设计与薪资计算过程要透明，体现公平、公正、公开。 4 6 竞争性与动态性原则 竞争性主要包括两个方面，即企业对外部的竞争性与企业内部的竞争性。其外部 的竞争性是指在社会上与人才市场中，企业的奖酬标准要有吸引力，这样才能够招聘 到企业所需的员工，这里要说明究竟企业应该把自身摆设在市场价格范围内的什么位 1 7 华中科技大学硕士学位论文 置，一方面要看企业自身的财力，所需人才的可获得性高低等具体条件，另方面又 要具有竞争性，开价至少不能低于市场价格水平，同时又要考虑有利于差距的形成， 体现按劳分配。由于企业所处的是一个变化非常快的环境，一是外部环境变化；二是 员工的职业生涯；三是企业所处的成长阶段等都要求企业的激励制度在强调稳定性 时，还要考虑其动态适应性。 一 1 8 华中科技大学硕士学位论文 5 恩施州民营企业员工激励的基本措施 5 1 树立战略人力资源管理理念 作为一种新观点、新思想的战略人力赍源管理逐步形成并日益成为企业、乃至所 有组织进行人力资源管理实践的指导原则。历史地看，人力资源管理理论和实践经历 了两次重要的转变：第一次是从人事管理到人力资源管理的转变；第二次是从人力资 源管理到战略人力资源管理的转变。 2 0 世纪上半叶，在以泰罗为代表的科学管理理论和组织行为理论指导下，形成了 现代人事管理理论的基本框架。这一时期，人事管理的基本含义就是指为了完成组织 的任务，对组织中涉及人与事的关系进行专门化管理，使人与事达到晟佳匹配，同时 运用激励措旌以提高员工的积极性和主动性。人事管理活动是通过专门人事管理部门 和人员按照确定的程序开展。 2 0 世纪5 0 年代，人们提出人力资源的概念，并指出“传统的人事管理正在成为过 去，一场新的以人力资源开发为主调的人事革命正在到来”。后来，巴克( b a k k e ) 、 迈勒斯( m i l c s ) 等人对人力资源管理的众多问题进行了广泛的研究，将人事管理理论 和实践推进到一个全新的发展阶段 力资源管理阶段。 1 9 8 1 年戴瓦纳( d e v ) 在人力资源管理：一个战略观一文中提出了战略 人力资源管理的概念，1 9 8 4 年比尔( b c c r ) 等人的管理人力资本一书的出版标志 着人力资源管理向战略人力资源管理的飞跃。近一二十年来这个领域的发展令人瞩 目，对这- 思想的研究与讨论目趋深入，并被欧、美、日企业的管理实践证明为是获 得长期可持续竞争优势的战略途径。相对于传统人力资源管理，战略人力资源管理定 位于在支持企业的战略中人力资源管理的作用和职能i 翊j 。 从人事管理到人力资源管理再到战略人力资源管理的转变，与其说是研究领域的