（公共管理专业论文）z高校师资管理状况研究.pdf

c l a s s i f i e di n d e x ： u d c ： ad i s s e r t a t i o nf o rt h ed e g r e eo fm p a s t u d yo nt e a c h i n gs t a f f m a n a g e m e n t c o n d i t i o no fz u n i v e r s i t y c a n d i d a t e s u p e r v i s o r a c a d e m i c d e g r e ea p p l i e df o r s p e c i a l i t y d a t eo fs u b m i s s i o n d a t eo fo r a le x a m i n a t i o n u n i v e r s i t y ：d u d a n y a n g ：p r o s u nd e m e i ：m a s t e ro fp u b l i ca d m i n i s t r a t i o n ：m a s t e ro fp u b l i ca d m i n i s t r a t i o n ：a p r i l ，2 0 1 0 ：j u n e ，2 0 1 0 ：h a r b i ne n g i n e e r i n gu n i v e r s i t y 哈尔滨工程大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：本论文的所有工作，是在导师的指导下，由 作者本人独立完成的。有关观点、方法、数据和文献的引用已在 文中指出，并与参考文献相对应。除文中已注明引用的内容外， 本论文不包含任何其他个人或集体已经公开发表的作品成果。对 本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式 标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 作者( 签字) ：务埘黝扩 日期：渺年月日 哈尔滨工程大学 学位论文授权使用声明 本人完全了解学校保护知识产权的有关规定，即研究生在校 攻读学位期间论文工作的知识产权属于哈尔滨工程大学。哈尔滨 工程大学有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件。 本人允许哈尔滨工程大学将论文的部分或全部内容编入有关数 据库进行检索，可采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编 本学位论文，可以公布论文的全部内容。同时本人保证毕业后结 合学位论文研究课题再撰写的论文一律注明作者第一署名单位 为哈尔滨工程大学。涉密学位论文待解密后适用本声明。 本论文k 口宓授予学位后即可口在授予学位1 2 个月后 口 解密后) 由哈尔滨工程大学送交有关部门进行保存、汇编等。 作者( 签字) ：坝阅 日期： 幽年6 月g 日 导师( 签字) ：劲诌彩 a - b 年名只8 e l 、1 z 高校师资管理状况研究 捅芰 高等教育是进行知识传播的主要方式和途径，只有管理好高校师资队 伍，才能够有效地对学生进行高等教育，高等院校还担负着培养人才与科 技创新的重任，因此，作为高校内部管理主要部分的师资管理就变得更加 重要。但是由于我国长期计划经济的影响，高校师资管理模式正处于转型 期，管理理念、方式及专业化水平都相对落后。高校只有结合自身实际情 况，创新师资管理模式，最大限度地开发教师资源，建设一支高素质、高 水平的师资队伍，才能在市场经济的竞争中立于不败之地。 本文以定性与定量研究相结合，采用了文献法、调查法、比较法等， 首先从国内高校师资管理的研究现状入手，以z 高校为例，在描述其概况 和师资管理现状的基础上，指出了其师资管理改革取得的成效，尤其是专 业技术职务评定中的预申报制与校内三级评审制更为突出，同时也指出了 存在的问题，最后有针对性地提出了几点建议。 关键词：师资管理；职称评审；预申报制 一 q z 高校师资管理状况研究 a b s t r a c t t h eh i g h e re d u c a t i o ni sf u n d a m e n t a lm o d ea n d w a yo fk n o w l e d g e d i s s e m i n a t i o n o n l yc a nt h eu n i v e r s i t yt e a c h i n gs t a f fb em a n a g e dw e l l ，t h e nc a n t h es t u d e n t sb ee d u c a t e de f f e c t i v e l y t h eu n i v e r s i t yt a k e sh e a v yr e s p o n s i b i l i t yo f f o s t e r i n gt a l e n ta n d s c i e n t i f i ci n n o v a t i o n ，t h e r e f o r e ，u n i v e r s i t yt e a c h i n gs t a f f m a n a g e m e n ta sm a i np a r to fi n t e r n a lm a n a g e m e n ta p p e a r sm o r ei m p o r t a n t b u t b e c a u s eo fo u rc o u n t r yl o n g - t e r m p l a ne c o n o m y si n f l u e n c e ，t h ep a t t e r no f u n i v e r s i t yt e a c h i n gs t a f fm a n a g e m e n ti sb e i n gi n t h et r a n s i t i o np e r i o d ，a n d m a n a g e m e n ti d e a , w a ya n ds p e c i a l i z e dl e v e lf a l l sb e h i n dr e l a t i v e l y t h eu n i v e r s i t y o n l yt h e nu n i f i e so w na c t u a ls i t u a t i o n ，i n n o v a t e sp a t t e mo ft e a c h i n gs t a f f m a n a g e m e n t ，d e v e l o p st h et e a c h e rh u m a n r e s o u r c e st om a x i m u ml i m i t e de x t e n d ， c o n s t r u c t sa h i g hq u a l i t ya n dl e v e lt e a c h e r st r o o p ，i tc a nt h e nb ei na ni m p r e g n a b l e p o s i t i o ni nt h em a r k e te c o n o m yc o m p e t i t i o n b yt h eq u a l i t a t i v ea n dq u a n f i t o f i v em e t h o d su n i t i n gt h i s a r t i c l eu s e dt h e m e t h o d so fl i t e r a t u r el a w , s u r v e yp r o c e d u r e ，c o m p a r i s o nt e s ta n ds oo n a sp r e s e n t r e s e a r c hs i t u a t i o no ft h ed o m e s t i cu n i v e r s i t yt e a c h i n gs t a f fm a n a g e m e n tf i r s t ，i t t o o ks o m eu n i v e r s i t ya st h ee x a m p l e ，a n dd e s c r i b e ds u r v e ya n dp r e s e n ts i t u a t i o n o ft e a c h i n gs t a f fm a n a g e m e n t ，a n dp o i n t e do u tt h er e s u l to ft e a c h i n gs t a f f m a n a g e m e n tr e f o r m e s p e c i a l l yf o r e c a s td e c l a r a t i o ns y s t e ma n ds c h o o lt h i r d l e v e l a p p r a i s a ls y s t e mi ns p e c i a l i z e dt e c h n o l o g yd u t ye v a l u a t i o n ，a n dp o i n t e do u tt h e e x i s t e n c e q u e s t i o ns i m u l t a n e o u s l y , a n dp u t f o r w a r ds e v e r a l p r o p o s a l s t a r g e t - o r i e n t e df i n a l l y k e yw o r d s ：s t a f fm a n a g e m e n t ；s p e c i a l i z e dt e c h n o l o g yd u t ye v a l u a t i o n ；f o r e c a s t d e c l a r a t i o ns y s t e m l上-i ki vi z 高校师资管理状况研究 目录 第1 章绪论l 1 1 选题背景、目的及意义1 1 1 1 选题背景l 1 1 2 选题目的及意义1 1 2 国内外研究现状2 1 2 1 国外研究现状2 1 2 2 国内研究现状3 1 3 研究内容、思路及方法4 1 3 1 研究内容4 1 3 2 研究思路5 1 3 3 研究方法5 1 4 论文写作特色6 第2 章z 高校师资管理现状及取得的成效7 2 1 整体情况简介7 2 1 1 组建前情况简介7 2 1 2 组建后初期情况简介7 2 2 师资队伍结构8 2 2 1 学历结构8 2 2 2 专业技术职务结构：1 0 2 2 3 年龄结构”1 2 2 3 师资管理主要运行措施1 3 2 3 1 专业技术职务评聘”1 3 2 3 2 教师培训一1 5 2 3 3 在职学历提高1 8 2 3 4 教学考核奖惩1 9 哈尔滨- t 程大学公共管理硕+ 学位论文 2 4 师资管理改革取得的成效2 0 2 4 1 预申报制与三级评审制是z 高校评职工作的里程碑2 0 2 4 2 教师整体素质加强一2 2 2 4 3 硕士学位比例逐年增加”2 2 2 4 4 优秀教师资源共享”2 3 第3 章我国高校师资管理现状及z 高校管理中现存弊端2 5 3 1 我国高校师资管理现状2 5 3 2 我国高校师资管理主要问题分析2 5 3 2 1 思想观念有待更新一2 5 3 2 2 师资管理者水平有待提高”2 6 3 2 3 管理模式僵化单一2 6 3 2 4 流动机制尚未形成”2 7 3 3 师资管理现行机制存在的弊端”2 7 3 3 1 教师的教研水平提高自主性有待加强2 7 3 3 2 历史造成的“近亲繁殖”影响学校发展2 9 3 3 3 教师引进机制不够完善”2 9 3 3 4 活化工资制度需进一步完善3 1 3 3 5 专业技术职务聘任制缺乏大环境“31 第4 章完善z 高校师资管理的几点建议3 3 4 1 通过制度管理改变教师传统陈旧观念3 3 4 2 加强对中层师资管理者的有效培训”3 4 4 3 合理制定引进人才制度3 6 4 4 加大投入以完善活化工资制度3 7 4 5 拟实行聘任制促进人员流动3 9 4 6 切实制定学校定位后发展规划一“4 0 结论4 3 参考文献4 4 z 高校师资管理状况研究 攻读硕士学位期间发表的论文和取得的科研成果4 8 致谢_ ”4 9 个人简历5 0 第l 章绪论 第1 章绪论 1 1 选题背景、目的及意义 1 1 1 选题背景 全球发展早已迈进高科技的经济时代，各国相互角逐和竞争的实质归 根结底是取决于人才的质量和数量。我国高校的发展不均衡，也是因为国 内南北、东西人才分布不平衡，而且师资管理方式不尽科学。当前，高校 师资管理模式虽然在不断完善之中，但基本上仍是沿袭计划经济体制下那 种封闭式的静态管理模式，用人机制缺乏活力，人员流动不明显。因此， 树立稳定与流动辩证的统一管理观念，构建稳定与流动结合的师资队伍管 理模式成为当务之急。“人才竞争，是我国面临的一个十分严峻的挑战。 人是生产力中最活跃的因素，人力资源是第一资源”。研究高校的人力资源 管理状况，大力加强师资管理，从而充分调动广大教职员工的积极性、主 动性和创造性，是高校自身寻求科学发展、真正融入到知识经济中的需要， 也是我国经济发展和社会进步的必然。在未来2 0 年罩，多数高等院校将面 临着衰退、重组和消亡的威胁，解决问题的唯一出路便是实施有效的人力 资源战略乜1 ，而师资管理是高校人力资源管理中十分重要的因素。 1 1 2 选题目的及意义 在市场经济体制下，高校面临诸多弊端和压力，招生和就业都需要自 主丌创新的发展局面，同时更需要创新师资管理模式，应建立有利于优秀 人才成长和施展才华的运行机制，改善和优化师资队伍结构，提高教师的 各项专业技能阳1 。我国专家、学者及高校管理者在增加教育投入以改善高校 硬件设施的同时，还必须下大力气建设办学软件全面、透彻地研究高 校师资管理的模式和策略，建设科学的管理制度，引导高校师资合理而有 哈尔滨j f ：程大学公共管理硕十学位论文 序地流动。通过不断挖掘教师的内在潜力，使师资队伍结构达到最优化， 是应对日益激烈的教育竞争的必然要求，也是在中国特色社会主义事业背 景下开创高校科学发展新局面的要求。各高校都应高度尊重和重视教师在 学校的地位及对学校发展做出的贡献，因为教师是现实的高素质人力资源 的制造者，同时又是未来高素质人力资源的培养者，并在一定程度上决定着 未来科技水平的高低，决定着高校的前途和命运。 但是，由于我国长期计划经济的影响和高校本身固有特点，一些传统 的思想观念在相当一部分教职员工头脑中还根深蒂固，坚持认为虽比不得 机关公务员，但财政供养的事业单位就是半个铁饭碗。至今黑龙江省几所 市属高校仍未彻底实行事业单位的全员人事聘任制改革，还基本沿袭着有 - 肉大家吃、有粥大家喝的“新时代大锅饭”的局面，很多人认为有材料就 得评、是教授就得聘，殊不知自己拿着那些所谓的正高材料放在其他重点 本科高校连评聘中级都不够资格，头脑中几乎没有人才、战略、师资、设 岗、分流等概念。然而，在现实中我们必须深刻意识到，只有注重高素质 人才在新经济时期的重要地位和作用，内心才会增强做好人力资源管理和 开发工作的紧迫感和责任感n 1 。2 0 0 4 年至2 0 0 8 年间，国家教育部及黑龙江 省教育厅不断出台与高校岗位设置中各专业技术岗位结构比例调整相关的 文件。显然，当前的师资管理模式及制度已有多处不符合高校发展的需要， 矛盾不断突出，采用新的师资管理战略已迫在眉睫。 1 2 国内外研究现状 在不同国家的社会背景中，高等教育的规模、学生的社会角色、学习 动机、课程与教学等方面的特征变化是不同的1 。 1 2 1 国外研究现状 多数国外政府对高校师资管理都高度重视，尤其是发达国家，因为受 第1 章绪论 市场经济发展的影响，管理者们已经充分意识到了教师队伍建设对学校、 对教育、乃至对国家发展的重要意义。高校师资管理的工作关系到高校的 办学水平和在社会上的竞争能力，更加关系到整个国家高等教育的发展程 度。 很多学者都在高校的师资管理方面做出了相关研究，如芝加哥大学讲 师富兰克林博比特( f b o b b i t t ) 认为：要提高学校行政工作的效率， 首先要确定学校“产品”的理想标准”；其次是规定学校打分“生产方式” 和程序；第三是生产者必须具备的资格和工作准则。 1 ，这在传统的企业 人事管理观念看来是个创新，同时也是教育管理中对师资要求的最浅显的 表达；美国厄本恩休斯诺罩斯煮在校长论有效学校的创新型领 导中认为从师资管理的角度出发，探讨了专业发展和人事评估的功能， 间接说明了师资管理与高校发展的关系订3 ；美国f r e dl u n e n b e r g ，a l l a n c o r n s t e i n 在教育管理学理论与实践第四部分十五章中论述了 学校组织中出现的师资管理方面的问题，主要从操作的层面介绍了美国学 校师资管理的这个过程旧1 。 从诸多学者的研究情况来看，国外( 主要指发达国家) 高校师资管理 方面已经达到一定的成熟度，对理论体系的掌握比较系统，在体制上能够 自动迎合市场经济的变化而变化。 1 2 2 国内研究现状 截至2 0 0 9 年1 2 月份，单是收录在c n k i 的有关高校师资管理这一主题的文 章就多达1 5 0 0 余篇，很多学者都在大力研究当前我国高校师资管理的情况， 但是与国外研究相比，还是不够完全、不够系统、不尽成熟，而且研究起步 较晚。 我国学者范瀛在国内外高校师资管理模式的比较与借鉴一文中指 出，发达国家师资队伍管理模式的首要特点是实行完全的聘任制，即学校 3 哈尔滨丁程大学公共管理硕十学位论文 按照学科建设和教学科研工作需要设置工作岗位旧1 。程振响、刘五驹在学 校管理新视野中提到了学校的人力资源开发和管理的重要内容和意义0 1 ； 陈孝彬曾指出“教师管理师人力资源开发，不同于企业的职工管理，教师 工作有其特殊性，要根据教师的工作特点、心理特点进行管理伽；陈永民 在学校管理的理论与实务中提到现代教师管理就是人力资源开发，学 校教师管理师学校人力资源开发和管理的重要组成部分n 。 美国卡内基基金会早在1 9 8 6 年公布的国家为2 l 世纪的教师作准备的 报告中就指出：“只有保留和造就最优秀的教师，这个国家才能摆脱他们所 面临的困境。n 2 伽这说明师资队伍建设就是办学质量的关键，是学校发展的 关键。北京师范大学周作宇在高校人力资源管理的几个理论问题一文中 指出了高等学校的学术劳动力的管理不可能非常有秩序，高校行政权力和学 术权力之争是高校人力资源管理不可回避的矛盾；叶美萍在新时期加强高 校师资队伍建设的思考一文中强调，新时期加强师资队伍建设，必须强化 市场意识、结构意识、质量意识、效率意识、育人意识n 3 j 。 “人力资源是第一生产力 这句话常常被挂在嘴边，但在管理实践中其 效应在很大程度上往往还停留在主观概念的层面上，还没有达到客观实际的 要求，不能完全彻底地应用于实践，而且研究历史不长，不够成熟。整体来 看，我国的高校师资管理体制还不能有机地、自动地随经济体制变化而变化， 尤其是归属公益二类或三类事业单位，公立高校更是享受国家财政全额或差 额拨款，达不到完全参与市场竞争的程度，这成为我国师资管理的最大弊端。 1 3 研究内容、思路及方法 1 3 1 研究内容 本文主要以高校师资管理为研究内容，以z 高校师资管理情况为研究 对象，通过调查和分析其现状，最后提出整改建议。 4 第1 章绪论 1 3 2 研究思路 本文首先从我国高校师资管理的现状入手，简要介绍了目前主要存在 的问题，然后以z 高校为例，在描述其概况和师资管理现状的基础上，指 出了其师资管理改革取得的成效，尤其是专业技术职务评定中的预申报制 与校内三级评审制。但与此同时也指出了现行机制中存在的弊端，最后有 针对性地提出了几点建议。 本文共分为四个部分，第一章绪论，包括论文的选题背景、目的 和意义，通过国内外师资管理研究现状的对比，简单交代了“师资管理” 这个概念的实践含义，另外介绍了本文的研究内容、思路、方法及写作特 色；第二章，z 高校师资管理现状级取得的成效，介绍了该校师资队伍各项 结构及现行师资管理的主要措施及发挥的优势；进一步说明了师资管理研 究的意义；第三章，我国高校师资管理现状及z 高校管理中存在的弊端； 第四章，为完善z 高校师资管理，针对现有问题提出的几点建议。从结构 来看本文属于“提出问题一分析问题一解决问题”的行文格式。 1 3 3 研究方法 在分析的过程中，本文以定性研究为主，采用研究方法为文献法、调 查法、比较法等。 文献法：本文写作之前收集了大量的文献资料作为参考，其中既有前 人的研究成果和成功经验，又有在此基础上进行创新的研究。 调查法：主要采用了调查法中的访谈调查法，在研究z 高校组建、合 并前后的情况时，请教了多位在职及离退休的老教师，他们与学校共同成 长，经历了几十年的风风雨雨，鉴证了学校的沧桑巨变，在访谈过程中得 到了大量有关学校组建、合并前后的第一手数据资料；在撰写本文第四章 内容之时，主要涉及现行师资管理机制取得的成效及存在弊端也使用了访 谈调查法，得到了校内诸多一线教师的支持。 气 哈尔滨t 程人学公共管理硕士学位论文 比较法：通过国内与国外高校师资管理研究情况的比较以及国内与z 高校师资管理现状的比较，总结出了“师资管理 的实践含义，也进一步 说明了师资管理的研究意义。 1 4 论文写作特色 本文通过对z 高校师资的学历结构、专业技术职务结构及年龄结构等 大量数据进行分析和统计，最后得出结论，从师资管理的各项措施中找出 学校整体发展的战略方向，进一步确定该校目前师资管理应采取的对策。 本文是在教育部规划课题、省重点课题子课题“科学发展观下教育科研管 理与评价的研究与实践”的背景下创作的，因此对高校教育和师资管理都 具有一定的应用价值。 6 第2 章z 高校师资管理现状及取得的成效 第2 章z 高校师资管理现状及取得的成效 2 1 整体情况简介 2 1 1 组建前情况简介 z 高校在其发展历程中，经历了清术、中华民国、中华人民共和国三个 历史时期，其中还包括一段同伪统治时间，其最早的前身是1 9 0 6 年( 清光 绪三十二年) 在省城( 当时x x x x 是黑龙江省省会) 高等小学( 前汉义学) 设立的师范速成班，从此开创了黑龙江省师范教育的先河，至今已有百余 年的历史。 建国以后该高校经历了某省立第一师范学校、某省立女子师范学校、 某市师道学校、某市师范学校、某市幼儿师范学校及某市教育学院( 学历 部) 等名称，汇集了多家师资力量，办学地点比较分散。 2 1 2 组建后初期情况简介 2 0 0 3 年z 高校组建以来，专业技术人员结构发生了新的变化，师资管 理方面也迈出了新的步伐。组建初期，在岗教学人员2 2 7 人，其中年龄3 5 周岁以下的青年教师1 2 6 人，占5 0 6 ；教龄1 0 年以下的1 2 4 人，占4 9 8 ； 工龄1 0 年以下的占4 9 4 ，可见教师队伍的现状尚存不足，需要年轻力量 尽快成长起来。2 0 0 5 年，全校教学人员2 2 8 人，其中研究生1 人，本科2 2 3 人，专科4 人，职称情况：副教授5 5 人，高级讲师4 0 人，讲师5 1 人；学 校教学人员的年龄结构是3 0 岁以下9 5 人，3 l 3 5 岁3 9 人，3 6 _ 4 0 岁4 9 人，4 6 5 0 岁1 7 人，5 1 岁以上1 4 人心引。大量新教师的补充，使 得教师的年龄、教龄偏低，造成了师资队伍的学历结构、年龄结构、职级 结构都不尽合理。 7 哈尔滨一r ：程人学公共管理硕十学位论文 2 2 师资队伍结构 2 0 0 3 年z 高校由三地合一组建为一体，虽在形式上实现了一地办学， 但行政管理真正进入规范轨道是2 0 0 5 年7 月份，自此学校拥有了专门承担 师资管理职责的部门，因此以下研究数据都从2 0 0 5 年份起，目的是增加研 究的科学性和可操作性。 2 2 1 学历结构 表2 12 0 0 5 - 2 0 0 9 年专任教师学历结构 年教师学历结构 度人数硕士学位人数所占比例本科学历人数所占比例 2 0 0 52 2 90o2 2 49 7 8 2 2 0 0 62 2 831 3 2 2 2 09 6 4 9 2 0 0 7 2 2 073 1 8 2 0 89 4 5 5 2 0 0 82 2 82 91 2 7 2 1 9 58 5 5 3 2 0 0 92 3 34 92 1 0 3 1 8 07 7 2 5 图2 12 0 0 9 年教师学历结构情况 第2 章z 高校师资管理现状及取得的成效 图2 22 0 0 5 - 2 0 0 9 年具有硕士学位教师比例 2 0 0 3 年z 高校三地合一组建为一体，经过短短几年的发展办学规模不 断壮大，教师学历层次提高较快。从以上图中可以明显看出，专任教师中 具有硕士学位人员的比例增长很快，尤其是2 0 0 8 年和2 0 0 9 年，主要与学 校2 0 0 6 年出台的关于教师在职提高学历和能力的暂行规定有关。 2 0 0 4 年教育部办公厅发布了教高厅 2 0 0 4 1 6 号关于全面开展高职高 专院校人才培养工作水平评估的通知，公布了高职高专院校人才培养工 作水平评估方案( 试行) 、高职高专院校人才培养工作水平评估工组指南 ( 试行) 、高职高专院校人才培养工作水平评估专家组工作细则( 试行) 三文件，师资队伍建设中有一项重要指标，即关于“青年教师”年龄的界 定是“4 0 周岁及以下”，本文特据此标准单独统计了该项数据。 表2 24 0 周岁及以下具有硕士学位人员比例结构 年度青年教师人数具有硕士学位人数所占比例 2 0 0 6 年 1 4 832 0 3 2 0 0 7 年 1 4 364 2 2 0 0 8 年 1 5 12 61 7 2 2 2 0 0 9 年 1 5 14 42 9 1 4 9 哈尔滨工程大学公共管理硕士学位论文 图2 32 0 0 6 - 2 0 0 9 年青年教师具有硕士学位比例 从以上各图表可以看出，2 0 0 8 年和2 0 0 9 年青年教师具有硕士学位比例 增加较快，这里之所以统计硕士学位而没有统计研究生学历，主要因为增 加的比例多为在职读研的青年教师，前文己提到了2 0 0 6 年z 高校出台了关 于教师在职提高学历和能力的暂行规定，大力支持专任教师在职读研，尤 其是青年教师追求学历提高有更大积极性，2 0 0 8 年后学校即迎来在职读研 的第一个毕业高峰。 2 2 2 专业技术职务结构 表2 32 0 0 5 - 2 0 0 9 年专任教师专业技术职务结构 年教师正高副高中级助级及以下 度人数人数比例人数比例人数比例人数比例 2 0 0 5 年 2 2 9o09 64 1 9 2 5 l2 2 2 7 8 23 5 8 l 2 0 0 6 盔2 2 80o9 54 1 6 7 5 12 2 3 7 8 23 5 9 6 2 0 0 7 年 2 2 010 4 5 9 04 0 9 l 6 22 8 1 8 6 73 0 4 5 2 0 0 8 年 2 2 852 1 9 8 6 3 7 7 2 6 7 2 9 3 9 7 0 3 0 7 2 0 0 9 年 2 3 362 5 8 9 0 3 8 6 3 6 62 8 3 3 7 1 3 0 4 7 l o 第2 章z 高校师资管理现状及取得的成效 图2 42 0 0 9 年专任教师专业技术职务情况 图2 52 0 0 5 2 0 0 9 年副高职以上职务专任教师比例 从上述图标中可以看出，z 高校的正高职务人员从无到有，比例逐年增 加；而副高职务人员却基本呈逐年小幅递减的态势，主要因为青年教师队 伍壮大，中级及以下职务人员被大量、迅速引进，学校在专业技术职务评 聘方面相继出台了关于“预申报制和“校内三级评审制”的规定，使职 哈尔滨一f 程大学公共管理硕十学位论文 务评定更加严格和规范。 2 2 3 年龄结构 表2 42 0 0 5 2 0 0 9 年专任教师年龄结构 教师4 0 周岁及以下4 1 4 5 周岁4 6 5 0 周岁5 1 周岁及以上 年人数人 比人比人比人比 度数例数例数例数例 2 0 0 52 2 9 1 5 3 6 6 8 1 5 02 1 8 3 1 66 9 9 1 04 3 7 2 0 0 62 2 81 4 86 4 9 1 4 92 1 4 9 1 77 4 6 1 46 1 4 2 0 0 72 2 01 4 3 6 5 3 91 7 7 3 2 l 9 5 5 1 7 7 7 3 2 0 0 82 2 81 5 16 6 2 3 3 11 3 6 2 81 2 2 8 1 87 8 9 2 0 0 92 3 31 5 16 4 8 1 2 71 1 5 9 3 81 6 3 1 1 77 3 图2 62 0 0 9 年专任教师年龄情况 1 2 第2 章z 高校师资管理现状及取得的成效 图2 72 0 0 5 - 2 0 0 9 年专任教师年龄比例 从以上各图表中可以看出从2 0 0 5 年至2 0 0 9 年，4 0 周岁及以下的青年 教师人数始终居多，即使4 卜4 5 周岁人员有所减少，但教师年龄整体结构 仍处于年轻化，这主要是因为近几年学校补充引进的大学毕业生人数较多， 而此时若缺乏拥有丰富经验的老教师的“帮、传、带”，则很容易出现“断 层”、“青黄不接的师资力量薄弱的局面，很不利于学校今后的发展。 2 3 师资管理主要运行措施 2 3 1 专业技术职务评聘 2 0 0 3 年z 高校组建升格后，2 0 0 5 年各项职能部门的重新设定使专业技 术职务评聘工作走向正轨，2 0 0 6 - 2 0 0 7 年学校先后两次下发了关于专业技 术职务评聘的工作方案以及关于专业技术职务评聘实行预申报制的暂 行规定，由此确保了“预申报”与“校内三级评审”制度的严格执行。 为了切实加强教师队伍的建设，使专业技术不断得到提高，真正达到 1 3 哈尔滨t 程大学公共管理硕士学位论文 国家对普通高校教师专业技术的要求，同时也为了保证专业技术评审的质 量和评审的公平、公正，自2 0 0 7 年z 高校开始实行专业技术职务评审预申 报制度。该方法有利于督促下年度拟参加专业技术职务评审人员尽早准备 和积累参评要件，以免疏漏。制度要求有资格参加评审专业技术职务人员 专业技术职称预报截止到每年的1 2 月3 0 日，预报人员请填写专业技术 职称预申报表，凡未预申报人员下年度无参评资格；专业技术职务评审时 所要求的“教育教学水平能力测试，将使用教师学年度“教育教学质量考 核评价结果，只有a 、b 二级可以参加专业技术职务评审，无“教育教学 质量考核评价 结果者无资格参加专业技术评审；坚决认真执行专业技术 职务评审规定的“教学一票否决”制度，教学工作量以教务处大课表与每 月上报到人事处的课时统计为准，并符合所预申报职务的课时量要求；预 申报中级职务人员任现职以来必须有二年以上辅导员经历并获得良好以上 评价；预申报副高( 改职除外) 、正高职务人员，有辅导员或参加教育教学 辅助工作( 含兼任教育教学行政职务) 经历并取得良好以上评价；预申报 副高( 改职除外) 、正高职务人员必须承担指导青年教师工作，并使之取得 一定成绩。 为使专业技术职务评审工作更加严谨，z 高校执行黑人发 2 0 0 1 9 2 号 文件颁布的评审标准，并将日常教育教学管理评价结果融入评审工作中， 决不许人为的降低评审质量，实行评聘分离。具体三级评审程序为：一、 系推荐。所有的拟评专业技术职务人员，根据其申报学科由相应的系根据 评审标准及学校学年教育教学评价结果，拟报职务相对应的教学工作 量及所授课程属性、辅导员工作和培养青年教师工作、教学辅助工作等情 况遵照学校要求进行推荐。使系将日常的教学管理、师资队伍建设、科研 工作、辅导员等工作融为一体，在职务评审的决策上，充分发挥系的管理 1 4 第2 章z 高校师资管理现状及取得的成效 权威作用。各系对所有拟评人员写出推荐意见，学校视其同意被推荐人员 为今年正式申报者。尤其对不同意推荐参加评审人员要依次具体写明意见， 责任人签字；二、学科初评。成立三个学科专业技术职务评审组( 文科组、 理科组、艺体组) 。在系推荐的基础上学科组对拟评人员进行初评。初评后 写出具体评审意见交校评委会进行终评；三、校评审委员会终评。校评委 依据拟评人所报职务标准，以无记名投票的方式产生评审结论，评委一般 设9 1 1 人，票数需达到三分之二以上为通过。为增加透明度，保证公平公 正，将校评审结果公示，广泛接受群众监督。人事处负责评聘的具体组织 工作，并依据黑教职改办字 2 0 0 7 5 号和该高校所发的 2 0 0 6 9 号文件精神 负责解释评审标准。 2 0 0 8 年z 高校颁布了关于专业技术职务聘任的暂行规定的通知，在 学校实行彻底的、真正意义上的全员岗位设置之前进一步明确了专业技术 职务评聘分开的工作，这也是为省人事厅下达岗位设置方案而实行全员聘 任制打下良好基础。 值得一提的是，该校依据自身实际情况制订了助教专业技术职务任 职资格评审标准，打破了以往“本科见习一年自然晋助 的传统观念和做 法，促使青年教师积极进取，努力参与到科研课题、教材参编的工作中， 克服了惰性，提高了自身素质，也增强了学校的整体科研水平。 2 3 2 教师培训 为了增强教学效果，促使教师努力钻研教学理论与方法，z 高校建立了 岗前培训、现代教育技术培训、青年教师教学培训、科研方法培训等一系 列岗前、职后培t ) l l n 度。下图是以2 0 0 7 年为例各项教师培训的项目及所占 比例。 哈尔滨l ：程人学公共管理硕士学位论文 表3 52 0 0 7 年教师参加培训情况 培 闻骨干 在单骨干短期 补修 以 训 级 冈 教师 出 教学心理、 2 k 形 研 日u 在职 国 实践 职科教师研讨 教育、 石 式 修 培培 培训 读进进修讲习 能力 代 班 训 学位 训研修班班训 提升课程 参 加 人 l 2 445579 1 0 1 37 6 数 为了加快实施“人才强校 战略，抢抓机遇，该高校提出了围绕中心 工作加快人才队伍建设的步伐，把培养和建设高素质的人才队伍作为关键， 建立了优惠、宽厚的学历提高制度，实施了多元化培训机制。其中的主要 培训形式有： 岗位能力培训。包括开展现代教育技术培训、青年教师岗位能力等一 系列培训，做到培训有计划、授课有专家、结业有考核、成绩有记载、上 岗有证书、晋升有资格。培训的制度化、规范化、定期化使教师始终处在 有针对性的继续教育中，保证了培训的质量； 师德师风培训。该校不仅重视人才队伍的学历结构、层次结构的提高， 更加重视师德师风的建设。依据教师教学工作规范、关于进一步加强 和改进师德师风建设的意见等文件精神，指导和促进了师德师风建设， 坚持将师德师风建设纳入到教师年度考核、职称评定、推优评先等工作之 中； 业务技能培训。该校坚持深化教学改革，为优秀教师脱颖而出建立了 常态的竞争机制，目的是充分发挥他们的表率和示范作用。该校连续三年 成功举办了“课程教学设计大赛”，“教师教学技能大赛”等系列活动，着 重加强了教师教育教学新理念、新方法的学习，广大教师积极参与，实现 了“全员参与，全面提高 目的，形成了良好的学习和研究氛围； 专家讲座培训。为了提高教师的整体素质，尤其是提升青年教师的教 1 6 第2 章z 高校师资管理现状及取得的成效 研水平，该校定期组织青年教师业务培训，邀请国内相关专业的专家学者 到校讲学，接受前沿专业信息的熏陶。专家、学者站在一定的理论高度上， 从不同的角度对教学中的种种问题进行了剖析和研究。通过专家讲座、交 流研讨等形式，教师在理论上、课堂教学能力、教学研究、科研水平、现 代技术应用等方面都得到了一次有效的提升； 科研骨干培训。该校坚持依托“科研兴校 ，走可持续发展之路，强化 科研意识，搭建科研骨干发展平台。制定和完善了教育科研负责人和科研 骨干的重点培养和培训任务，采取有计划有目标，多渠道、多种形式的教 育骨干培训方式。积极支持省教育厅组织的课题负责人培训工作，保证每 项课题至少有一人参加。组织立项开题评审，强化课题研究的规范性、科 学性和实效性。鼓励教师探究高职高专改革发展过程中的新问题，结合教 学选题立项。科研管理的措施得当，促使科研课题层次和质量不断提高， 结题率达到1 0 0 ，科研成效显著； 高校进修培训。该校为了提高教师的学历水平、专业理论水平和实践 技术水平，加大校内人才的培养力度。先后选派多人赴省内外专业门类齐 全、师资优良的重点高校进修深造；积极鼓励中青年教师作为访问学者到 国内重点院校和科研院所访学；鼓励富余专业教师转向新专业进修，提高 新专业教学水平和科研能力，加大“双师培训力度，加快专业建设。2 0 0 9 年进修、访学的教师人数比往年有大幅度增加。 校企联合培训。该校注重与企业合作联合培训教师，这是增长教师 实践经验、提高教师实践能力、掌握先进应用技术的一种有效的培训方式。 根据专业需要，尤其像数控、酒店管理等这样实践性较强的专业，每年派出 2 3 名教师到企业兼任锻炼半年或更长时间，增强实践经验，为教师创造生 产实践和继续提高的机会和条件，加快教学内容更新和教学改革，促进教师 向“双师型 发展。 1 7 哈尔滨t 程大学公共管理硕+ 学位论文 国际交流培训。该校加强与韩国、俄罗斯合作交流，多次派出人员到 俄罗斯、韩国等同类、同层次学校学习办学方式、专业开设、课程设置， 并参加国际学术交流会、语言类培训等，开拓视野，扩大了交流空间。该 校曾首次组成学术代表团赴俄罗斯参加来自中国、俄国、美国、德国、蒙 古国学者参加的自然保护合作国际学术会议，揭开了我校对外学术交流的 新篇章，彰显了办学实力，提升了学术水平。 2 3 - 3 在职学历提高 z 高校组建后初期，由于历史原因造成的师资力量薄弱，学校没有一个 硕士研究生及以上学历教师，这与国家普通高等学校基本办学条件指标 的教师学历要求相差甚远。虽然可以通过引进高学历教师这条捷径，但是 刚刚走出大学校门的毕业生教学经验少、职业经历短，而该校现有条件和 环境又难以吸引拥有丰富经验的成熟教师。为迅速改变这一不利局面，同 时也为了切实加强教师队伍建设，提高教学人员素质，改善教师学历及专 业结构，学校积极地鼓励教师在职提高学历层次和能力。2 0 0 6 年与2 0 0 9 年 该校先后下发了关于教师提高学历层次和能力的暂行规定的通知及关 于对离岗学习人员管理的暂行规定的文件，鼓励在职教师报考和参加高 等学校教师学历提高和第二专业的学习。 文件要求，教职工必须在校工作满二年方可报考研究生，考取人员需 在与学校签订工作协议后参加就读，学习第二专业课程或做国内访问 学者人员填写教师外出学习审批表，由所在系上报学校主管部门审核， 并经校长审批后，方可就读。学校设立专项人才培养经费，用以支付参加 学习教师的学习费用。获得硕士学位后，学校报销5 0 的学费，但最高不超 过8 0 0 0 元。参加第二专业学习或做访问学者人员的费用，根据实际情况确 定学校承担的费用部分。根据省内相关工资福利文件的规定，在职读研人 员的离岗就读期间，享受国家规定的工资并连续计算工龄，取得硕士学位 1 r 第2 章z 高校师资管理现状及取得的成效 回校工作后享受学位津贴，按完成标准工作量计算( 不兑付课时