（企业管理专业论文）东北老工业基地国有企业人力资源开发研究.pdf

摘要 要振兴东北老工业基地，重点就是将该地区的国有企业经济体制改 革向深层次发展。在建立现代企业制度的同时，如何发挥生产要素中最 活跃、最主动的因素一一人力资源的作用已成为如何拉动东北地区经济 发展的重要课题。 本文从人力资源的基本理论入手，界定了国有企业人力资源开发与 管理的涵义。在深入分析东北老工业基地国有企业人力资源开发与管理 的现状、问题、原因的基础上，努力探寻能应对经济全球化和入世挑战， 适应社会主义市场经济要求，加快东北地区经济发展的国有企业人力资 源开发与管理的合理对策。 关键词：人力资源国有企业东北老工业基地 a b s t r a c t i ti sv e r yi m p o r t a n tt 0m a k e 也ee c o n o m vs v s t e mr e f o m lo fs t a t e o w n e d e n t e r p r i s ed e v e l o pmd e p mm o r e 趾dm o r ei no r d e rt ov i 9 0 r o u s l ym e n o r t h e 船ti n d l l s t r i a lb a s e a c c o m p a n i e d晰m也ep r o g r c s so f 也e c o n s 仇l c t i o no ft h em o d e me n t e r p r i s es y s t e m ，i th a sb e c o m ea ne s s e n t i a l e s s a yc o n c e m i n g 也ed e v e l o p m e n to f t h ee c o n o m y 洫n o r t h c 硒to fc l l i l l at l l a t h o wt o 西v e 血up l a yt ot t l ee 行b c t so fh 吼a nr e s o u r c e sw t l i c hi s t l l em o s t a c t i v ea n di i l j t i a t i v ef h c t o ro f a l lt l l ed r o c i u c t i o nf a c t c l r s t h ea n i c l eb e g i i l s 诵血m eb 船i ct l l e o r yo fh u m a nr e s o l l r c e s 趾d d e f i n i t l g也ed e v e l o p m c ma i l dm a n a g e m e n to fh u m a nr e s o l l r c e si n s t a t e o w n e de n t e r p r i s e o nt l l eb a s i so fa n a l y z i n g 也es t a t i l sq u o ，p r 0 m e m s a n dr e a s o n so ft l l ee x p l o i t a t i o na i l dm a n a 2 锄e n to fh l l m a nr e s o u r c e si 1 1 s t a t e o w n e de n 帅r i s ei n 也en o r t h a l s ti n d u s m a lb a s e ，i tt r i e st os e e k r c a s o m l b l ew a y sa n dm e a i l so ft h ee x p l o i t a t i o na r l dm a n a g e m e mo fh u m a n r e s o u r c e si ns t a t e o w n e de m e r p r i s et oc o p e 丽t ht h ec h a l l e n g eo fe c o n o m y 2 l o b a l i z a t i o na n de m e r i n gw t o ，t of i tf o r 也ed e m a n do fs o c i a l i s tm a r k e t ，t o q u i c k e nt l l ed e v e l o p m e n to f e c o n o 瑚【yi i ln o r t l c a s to f c h i n 乱 k e y们r d s ： h u m a nr 蜉o u r e s ， s h t e - o w n e d e n t e r p r i s e ， n o r t h e a s t i n d u s t r i a ib a s e 第一章绪论 1 1 本文研究的目的与内容 东北老工业基地曾经是中国的骄傲，是新中国重工业的摇篮，为建 成独立完整的工业体系，为国家的改革开放和现代化建设做出了历史性 的重大贡献。目前，东北原油产量占全国的4 0 ，木材产量占全国的 5 0 ，汽车产量占全国的2 5 。从上个世纪8 0 年代以来，东北的工业 逐渐落后，东北三省在体制转轨和市场转化过程中，工业出现了严重的 不适应瘟一一企业步履艰难，经济效益严重下滑，转制困难等，东北三 省的g d p 产值全国的排名基本上倒数第1 0 。这一现象引起了党中央和 国务院的高度重视，在党的十六大上及时提出了要支持东北地区等老工 业基地加快调整和改造的战略决裳。 本文就是在这一背景下，重点研究了如何科学进行国有企业的人力 资源开发与管理，充分发挥生产要素中最活跃、最主动的因素一一人力 资源的作用。本文从人力资源管理的基本内容展开，论述了人力资源管 理在企业经营中的作用，分析介绍了东北旧有的人事管理制度与世界先 进人力资源管理水平的差距。在全球经济一体化、信息化，在我国大力 改造国有企业、发展区域经济的大背景下，东北老工业基地国有企业人 力资源开发已经成为深化国有企业改革，建立现代企业制度从而带动整 个东北地区经济发展所必需加以研究和做出回答的重要课题。 对东北老工业基地进行的人力资源开发，通过科学管理思想和信息 技术在人力资源管理中的应用，可以帮助企业达成如下目标：优化业务 流程，提高工作效率，培养员工素质，完善薪酬制度，加强企业的凝聚 力。 作者认为，二十一世纪初期，是中国经济腾飞的日子，东北老工业 基地作为我国经济发展战略中极为重要的一环，随着改革开放的不断深 入，必须科学、灵活地进行人力资源开发与管理工作，将其真正地落到 实处。 本文强调，在知识经济的条件下人力资源的开发与管理是决定企业 发展的关键因素，现代企业管理的本质特征突出体现了”人本管理”思 想。纵览世界企业发展史，现代企业管理同过去企业管理方式的本质区 别就在于，现代企业管理是“以人为本”，而过去的企业管理是”以物为 本”；从当今中外成功企业的实践经验看，现代企业”人本管理”思想是 贯穿在企业建设理论各项内容之中并渗透在企业生产、建设、经营等实 践全过程的灵魂。因此，本文对实施东北老工业基地改造过程中，如何 科学的贯彻”人本管理”思想进行了一次有益的探索。 本文最为重要的一个观点就是，人力资源开发与管理应因地制宜， 因人而宜，要求国有企业人力资源开发与管理上升达到战略高度，对每 一层次的员工进行战略开发。每一层次的开发都有各自的特点，但又不 彼此孤立。各种激励与培训手段的合理运用以提高人的综合素质，并通 过职业道德、敬业精神、和为贵等观念的培养把管理者、员工和企业真 正地融为一体。这在人力资源管理相对脆弱、落后的东北老工业基地的 企业中，尤其是一项更具有实际意义的工作。 1 2 本文研究的思路与方法 本文在相关理论支撑的基础上，从几个不同的方面审视了东北老工 业基地人力资源开发与管理的现状，并加以总结，就其中存在的问题进 行1 务搬： 针对存在的问题，本文又从宏观和微观的角度分别给出相应的对 策。先是从宏观的角度分析东北老工业基地现阶段人力资源开发管理的 不足，指出目前落后的人力资源开发与管理产生的原因及这种开发与管 理方式所带来的危害，提出了对企业人力资源开发进行优化，首先要深 化经济体制改革，建立良好的人力资源运行机制；同时，开展与此紧密 相关的微观角度的分析，从企业个体内部发现问题，逐步细分，各个击 破，从而提出解决问题的办法。 第二章人力资源开发的相关理论 2 1 人力资源开发的基本理论 2 1 1 人力资源的概念、特征 ( 1 ) 人力资源的概念 人力资源是指有劳动能力的人口。人力资源作为一个经济范畴，包 含数量和质量两个方面的内容，具有质的规定性和量的规定性。 人力资源数量是构成人力资源总量的一个基本部分，指的是构成劳 动力人口的那部分人口数目，它反映了人力资源的特征，在生产技术比 较低的国家、地区或产业部门里，常常以劳动力的数量作为反映人力资 源的主要指标，因为，没有人力资源数量就谈不上人力资源的质量。但 是，在现代社会经济高度发展的条件下，人力资源质的变化对社会生活 和其他社会活动和其他社会活动的影响越来越大，这使得人力资源质量 指标比人力资源数量指标更为重要。 人力资源质量通常是指劳动者在其实际活动中表现的劳动能力的 综合水平。劳动者的劳动能力可以用劳动者的健康、知识和技能水平以 及劳动态度来衡量。健康是形成劳动能力的物质基础，劳动能力将随着 知识和技能的积累而提高，劳动态度将决定劳动者劳动能力的发挥程 度。根据这几个因素，我们就可以建立人力资源质量指标体系，社会越 发展，设备、技术、工艺越现代化，对于人力资源的质量要求越高，现 代化大生产，自动化生产体系，必须由高技能的人员来从事，这要求人 力资源具有较高的质量水平。 人力资源的数量和质量两者之间既有区别、又相互联系。数量决定 人力资源总量的外延规模，质量决定人力资源总量的内在水平，两者的 联系表现为一定条件下，存在相互替代关系，但一般来说人力资源的质 量对数量的替代性更强、更明显一些，而数量对质量的替代作用就比较 差，有时甚至不能替代，从现实应用形态看，相对于人力资源数量，人 力资源的质量的作用更重要。 可见，人力资源是一个涵盖面很广的理论概念，它的提出开拓了社 会学，特别是经济学对人和劳动力研究的崭新领域。这里，分析人口资 源、人力资源，劳动力资源和人才资源的关系有助于我们准确地理解人 力资源的实质、内涵及其重要性。见图1 1 ( a ，b ) ( a ) 人口资源、人力资潭、劳动力 资源、人才资张四者的包含关系 ( b ) 人口资泺、人力资源、劳动力资 源、人才资源 图卜1 人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源四者关系 人口资源是指一个国家或地区的人口总体。其主要表现是数量观 念，但它是一个最基本的底数，就如一个高大建筑物的底层，与之相关 的人力、劳动力、人力资源皆以此为基础。 劳动力资源是指一个国家或地区有劳动能力并在“劳动年龄”范围 之内的人口总和，是就人口资源中拥有劳动能力且进入法定劳动年龄的 那一部分而言，它偏重于劳动者数量。当然，它也要强调劳动者应有一 定的劳动能力，通常指规定进入劳动年龄( 1 6 岁至6 0 岁) 的人口群体 ( 别除该范围内丧失劳动能力的人口) 。 人才资源则是指一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、 创造能力和专门技术能力的人口总称。它强调的是人的质量方面，强调 劳动力资源中较杰出的、较优秀的那一部分，表明一个国家和地区所拥 有的人才质量，反映了一个民族的素质扣这一民族可能拥有的发展前 途，这一部分是各国最为重要的财富。 人口资源与劳动力资源突出了人的数量和劳动者数量，人才资源侧 重了人的质量，人力资源是人口数量与质量的统一，是潜在人力与现实 人力的统一。一个国家和地区人力资源丰富程度不仅要用其数量来计 算，而且要用其质量评价。人力资源质量的提高是人力资源开发的核心 环节和关键所在，尤其是在知识经济时代，劳动者的智力因素的重要作 4 周表现得特别明显，人力资源的质量，是新技术革命条件下最迫切的问 题，也是各国面临的最严重的挑战。 ( 2 ) 人力资源的基本特征 第一，能动性。能动性是人力资源的本质特征，人区别于其它生物 的根本标志之一就是其具有主观能动性，人能积极地、有目的地认识自 然和改造自然，人力资源在经济活动中起着主导作用，人力资源不同于 一般的被动性生产要素一一自然资源，而是最活跃的、最积极主动性要 素。一切活动都首先是人力资源的活动，由它的积极的创造性活动，才 导致带来了其它资源的有机运动和组合，从而成为积累和创造物质资 本，开发和利用自然资源，促进和发展国民经济、推动和促进社会进步 的主动力量，所以说人力资源是生产力中最活跃的要素。 第二，差异性。人力资源具有价值和使用价值。人力资源的价值主 要是指劳动者劳动能力形成过程中所需投入的费用，包括劳动者形成， 保持和恢复劳动能力所需的费用，劳动者养育家庭和后代所需的费用， 劳动者受教育和提高劳动技能所需的费用。劳动力，只有让渡出使用价 值，其自身价值才能得以实现，而使用价值中又包括了人的天赋、品格、 能力等活的要素，这些活的要素使得人力资源的使用价值具有一定的弹 性和差异性，其表现形式也就出现了差别。一个人的投资可能相同( 即 价值相同) ，但其使用价值却不尽相同，对于同一个人来说，专业对口 与用非所学，其使用价值也不相同，受品格、利益、环境、和体制等制 约，还会出现情绪高就多干，情绪低就少干，利多多干，利少少干等， 人力资源的差异性是构成人才合理流动的重要方面。 第三，可塑性。人力资源数量和质量都是变化的，在数量已定的前 提下，人力资源可以通过提高质量来加大其使用价值。由于人的质量主 要是后天教育和培养的结果，劳动者受教育的程度、知识运用程度、经 验的积累及综合能力不同，表现出质量的差别。因此，充分开发蕴藏潜 力巨大的人力资源，是完全可能和十分重要的。 第四，时效性。人力资源的时效性是人作为有机生命这个特点决定 的。有机生命有其自身从生到死的生命周期，人力资源的形成、开发、 使用也受到个体生长周期的限制，人的一生可分为童年、少年、青年、 中年，老年，人才的培养与使用，也有培训期、成长期、成熟期、老化 期，因此，人力资源的开发必须要尊重这个自然规律。人力资源的时效 性还表现在，作为科学文化载体的人随着文化科技的发展，存在一个知 识老化的问题，因此，要及时更新知识，强化人力资源。 第五，可再生性。经济资源可分为再生性资源和非再生性资源。如 石油，随着人类的开发利用，只会越来越少，甚至枯竭。而人力资源具 有可再生性，这是由人的再生产和劳动力的再生产特点所决定的，通过 人口总体内部分个体的不断替换更新和“劳动力耗费一一劳动力生产一 一劳动力再次耗费一一劳动力再次生产”的周而复始、螺旋式上升的过 程得以实现。人力资源的这一特性决定了二十一世纪经济发展的战略表 现为人力资源的竞争战略，谁获得了人力资源，谁就占据了未来世界经 济发展的制高点。 2 1 2 人力资源开发的概念、特征 ( 1 ) 人力资源开发的概念 人力资源开发是指为充分、科学、合理地发挥人力资源对社会经济 发展的积极作用而进行的数量控制、素质提高、资源配置等一系列活动 相结合的有机整体，这一定义可以理解为： 第一，这里所说数量是指对人力资源赖以产生的人口规模进行适当 的控制。国内外经验表明，一个庞大的人口总体往往由于将过多的财力、 物力用于其生存资料上，使得其发展资料，特别是人力资源开发费用严 重不足，显然，有效地控制人口规模是扩大其人力资源占总人口比重一 个重要手段。 第二，素质提高指的是通过教育培训等手段，全面提高人力资源各 方面的素质，包括科学文化知识、劳动技能、职业道德及身体素质等。 第三，资源配置是指把人力资源配置到合适的岗位上，使得“能者 在其位贤者在其职”。 ( 2 ) 人力资源开发的主要特征 人力资源开发除了具备其它资源开发的共性外，还具备如下特征： 第一，战略性。科学技术是第一生产力，人力资源作为其栽体，决 定了科学技术水平的高低，因此，应将人力资源视为第一资源，人力资 源的开发程序直接关系到技术的进步，生产的发展，社会经济目标的实 现。近年来，许多国家竞相将人力资源开发提高到国家战略的高度，无 论是在宏观上还是在微观上均给予很大的重视。譬如，失业问题是西方 国家的头号难题，是其历届政府既头痛又必须解决，却又难以解决的问 题。在微观上人力资源的战略地位更为突出，如企业为提高产品质量， 降低成本和在市场上占据竞争优势，纷纷改进生产工艺，运用先进设备， 而这又需要高素质的人力资源来完成，所以，人力资源开发的好坏，在 很大程度上决定着国家的兴衰和企业的命运。 第二，系统性。人力资源开发是由各种人力资源开发活动组成的大 系统或有机统一体，这个大系统包括三个系统，即人力资源总量供给平 衡系统、人力资源合理配置系统、人力资源素质提高系统，这些子系统 又包括多种更小的子系统，它们共同构成人力资源开发系统。 第三，双重性。这是人力资源开发区别于其它资源开发的重要特征 之一。所谓双重性，即指人力资源具有主观能动性，其开发主体是人及 其组成的组织，开发客体也是人及其组成的组织，而其它资源不具备自 我开发的能力，是人力资源的开发对象。 第四，效益性。人力资源视为一种生产性资源可以开发，而不是传 统人事管理中将其单纯列为成本，人力资源开发是一种经济活动，它既 具经济效益又具有社会效益，因而综合效益最大化是人力资源开发的出 发点和归宿。 第五，社会性。人力资源开发的目标之一，是通过教育、培训及其 他文艺、体育活动等来提高全民素质，而这一目标又是经济发展、社会 进步的标志。 第六，动态性。人力资源开发是一个动态过程，它必须根据社会经 济发展目标的变化而不断地调整开发目标、内容、途径，并且还要根据 人力资源个体的差异则因人而异，采取不同的开发策略。 第七，预见性。人力资源开发是一种主动】生的活动，它通过对未来 人力资源供求总量、结构、层次、素质的预测，力求通过各种先导性的 措施，取得未来人力资源总量上供求平衡、结构层次合理、素质能满足 要求的效果。 人力资源概念是二十世纪五十年代，由舒尔茨为代表的一批美国经 济学家率先提出的。五十年代正值二战结束不久，美国国内因军火工业 受到压抑而大萎缩，战后大批军人复员谋职，而导致就业异常困难的时 期，与此同时，由于一大批社会主义国家的崛起而产生的东西方冷战对 峙的局面异常严峻，在这种形势下，美国必须以前所未有的规模和质量 开发出新型人力资源结构，并迅速扩大人力资本总量，正是在这个背景 下，人力资源理论应运而生了，人类社会经济发展的目光第一次转向人 力资源上来，后来在欧美国家所发生的经济奇迹充分证明了有关人力资 源的理论对社会经济发展的巨大威力。 八十年代以来，伴随改革开放及国内社会经济运行，我国对人力资 源开始给予应有的重视，国内知识界和教育界开始对我国人力资源现状 进行审视，并与其它国家特别是发达国家的人力资源状况相对比，从而 对我国人力资源开发问题进行了再认识。 在2 0 0 1 年1 2 月1 0 日，我国正式成为世贸组织成员，这标志着我 国对外开放进入一个新阶段，我们将在更大范围内和更身程度上参与国 际合作与竞争，而且这种竞争给我们带来的影响将更加广泛而深远，人 才的匮乏和流失是我们面临的严峻的挑战，加入w t 0 对我国人力资源 开发提出了更高的要求。 2 1 3 国有企业人力资源开发的涵义 对人力资源的概念，存在着不同的理解。一般而言，人力资源是指 “人在劳动中创造某种商品的价值而运用的体力和智力的总和”。正如 马克思指出的，人的自身活动，是人用于物质资料生产的体力和脑力的 总和，它构成了人的劳动力。这一劳动力或劳动能力即被理解为人的身 体即活的人体中存在的，每当人创造商品价值时就运用的体力和智力的 总和。这一涵义突出了人力资源区别于其他一切自然资源的最主要、最 根本的特征即劳动。在管理领域内所指的人力资源，是指在从事经济活 动的实体中的一切从业人员，包括普通工人、职员即技术人员、管理人 员、高层领导等，其外延相对缩小到“经济管理”范围。 国有企业人力资源的开发具有二层涵义：一是指对国有企业人力资 源的充分发掘和合理利用；二是指对国有企业人力资源的培养与发展。 换言之，国有企业人力资源的开发与管理就是指在资本的约束不是关键 问题的情况下，选择哪些人成为国有企业的员工，并如何对这些员工进 行培训、激励和补偿，使其智力和体力水平得以最充分的发挥，并对企 业产出的数量和质量具有决定性的影响。 与传统的人事管理相比，国有企业人力资源的开发与管理更加强调 将员工作为一种具有潜能的资源，强调对组织中人员的激励与发展；同 时，国有企业人力资源开发与管理也不只是将对人员的管理作为企业管 理中的一个单一职能，而是重视有效的人力资源开发与管理对整个组织 运营活动的支持与配合作用。随着我国劳动力市场的建立和完善，随着 员工越来越重视自己的工作生活质量，随着政府部门关于劳动就业法规 的逐步完善，国有企业人力资源的开发与管理将变得日益关键。 2 2 国有企业人力资源开发的意义与要求 2 - 2 1 重视国有企业人力资源开发与管理是知识经济时代的需要。 知识经济时代的到来，对企业的生产管理方式产生了重大的影响。 知识经济的本质是智力经济，人才是核心。知识经济的发展主要取决于 人力资源的占有和配置，培养和造就一大批高素质的优秀人才是企业发 展的关键。日本学者的一项研究表明，企业员工科学文化水平的提高与 企业经济效益的增长成正比，一般员工的建议会使产品成本降低5 一 1 5 ，受过良好教育的员工的建议会使产品成本降低3 0 ，因此，新时 期人力资源的开发与管理将成为国有企业提高竞争力、适应知识经济时 代要求的关键。 知识经济时代的到来使知识的更新速度加快，传统意义上的知识已 难以适应当今社会发展的需要。如今，人类知识的总量以5 年翻一番的 速度发展着，过去的1 5 年来，美国已淘汰了近80 0 0 多种低技能职位， 同时又诞生了60 0 0 多种新职位。劳动者不断由低技能职位向高技能职 位转移，拥有更多新知识的员工逐步成为社会劳动力的主体，当今社会 8 经济发展所依赖的战略资源已从自然资源、资本资源转向人力资源及其 深度开发，人力资源开发与管理已同经济管理具有同等重要的意义。 知识经济时代由于时代的生产方式变化还将引发企业人力资源管 理重心的根本性转变。传统经济时代的生产方式是集中劳动、企业生产 标准化、程序化和简单化，劳动力投入以体力劳动为主，因此，传统人 力管理强调权威、程序、集中、，注重统一性，忽略员工的差异性和创 造性。知识经济时代的生产方式是分散劳动，生产活动复杂化、精益化 和个性化，组织形式小型化、网络化、虚拟化，员工智能化、白领化， 人力资源管理强调弹性管理、柔性管理、文化管理，使管理富有人情味， 尊重个人的需求与发展，通过庞大的通信系统，将各部门员工联结起来， 构成一个“合作网模式”的管理体系，这就要求我们的国有企业必须改 革传统的人事管理制度，加强企业智力开发，培养有专业知识、跨部门 的“复合型技术人才”，以适应知识经济时代的需要。 2 2 2 重视国有企业人力资源开发与管理是提高企业经济效益的需要。 国有企业改革的基本目的是为了解决效率问题，因为效率是效益的 基本保障。其中，人力资源的开发与管理是影响企业经营绩效的动力i 陛 因素。从最简单的方面分析，人力资源开发与管理可以通过对员工的全 方位培训、准确考核、有效激励，加强员工的团队精神，提高员工的满 意度、参与度，提高员工的工作效率，从而有利于企业的技术创新，有 利于企业核一心竞争力的增强，为企业创造更大的价值；从较复杂的方面 分析，人力资源开发与管理作为一个战略杠杆能有效地影响国有企业的 经营绩效，它可以将人力资源战略与企业总体经营战略结合起来，积极 推进组织的调整与优化，加强关键岗位，减少闲余岗位和人员，为企业 高层提供决策性建议，促进企业成功实施整体战略。一个良好的国有企 业人力资源开发与管理系统是一种无形资产，当它深入地渗透到组织的 运作系统中能增加企业的实力，为企业创造更大的价值。 人力资源不仅是自然性资源，更重要的是一种资本性资源，企业对 人的知识、能力、保健等人力资本方面的投资收益率远远高于一切其它 形态资本的投资收益率。9 0 年代以来美国经济1 0 0 多个月持续增长主 要得益于对人力资本的投资。自2 0 世纪5 0 年代初以来，中国的实践也 表明，人力资本投资对经济增长的贡献明显大于固定资产对经济增长的 贡献。从战略高度来看，企业如果能有效地利用人力资源，那么它就能 够提高企业的国际竞争优势，这一点也是人力资源日益受到企业重视的 原因所在。人力资源管理在战略管理上的作用主要强调的是，在一个企 业中人比企业其他有形的资源更有价值。因此，对于人力资源来说，发 挥它在战略管理上的作用就必须把目标确定在人力资源对企业战略发 展的长期影响上，人力资源管理将从企业战略的“反应者”转变为企业 9 战略的“制定者”和“执行者”，最终成为企业战略的“贡献者”。美国 钢铁大王卡内基曾自豪地说，将他所有的工厂、设备、资金、市场全部 拿走，但只要公司还在，组织还在，那么4 年之后，他仍将是钢铁大王。 2 2 3 重视国有企业人力资源开发与管理是深化经济体制改革的需要 我国经济体制改革的目标是建立社会主义市场经济体制，而国有企 业经营机制能否适应于社会主义市场经济的要求，这是改革能否成功的 关键。在国有企业转换经营机制，建立现代企业制度的同时，能否摆脱 传统的人事管理员工模式，建立起适应市场经济要求的国有企业人力资 源开发与管理系统，是我国进一步深化国有企业改革，建立现代企业制 度，加快国有企业和整个国民经济发展所必需加以研究和做出回答的重 要课题。 建立社会主义市场经济体制就必须对原有的国有企业人事管理制 度进行彻底的改革，传统的人事管理中把员工视为成本负担，虽然也“对 人进行管理”，也有“科学管理”的方法，但却把管理对象作为对立面， 忽视了管理对象一一人本身的能动作用；而现代人力资源管理体系把人 作为一种有效的资源，认为人在这一体系中必能以各种手段为完成组织 目标而发挥主观能动作用，而这种主观能动作用真正的来源又恰恰是在 这一体系中对人力资源进行开发的结果。传统的国有企业员工还有着 “工厂就是家”的依赖企业观念，而建立社会主义市场经济体制后，企 业的兼并、分立、破产、重组已不再是新鲜事，现代企业制度的建立就 是要使职工认识到自己的权益。如企业破产后的再就业，员工跳槽、集 体谈判、职工持企业内部股的权益保障社会保障的实施等新情况，都 是传统的人事管理无法涉及的领域。因此，国有企业人力资源的开发与 管理将面临更多、更新的问题。在借鉴西方先进的管理经验的同时，还 要更符合中国现实国情的要求。从以往的招聘、选拔、岗位设置、培训、 考评、晋升、退休养老等常规性“管人”模式，转变为“以人为本”的 模式，更注重员工的权益保障。 2 2 ，4 重视国有企业人力资源开发与管理是迎接“入世”挑战的需要 中国加入“w 1 d ”以后，所面对的是国际化竞争的世界市场，随 着现代企业竞争的日趋激烈，对人力资源的开发与管理亦提出了更新更 高的要求，新时期是以发展信息产业、高新技术产业为主的知识经济时 代，社会广泛需求高素质的科技人才，全球化和网络化又使公司能够在 全球搜寻受过最好的教育和训练的人才。在2 l 世纪，国际化的大公司 都知道创造性是发展和财富的唯一源泉，而在创造性经济中，最重要的 资产是人，公司能够做得最明智的事情，即使创造一种留得住最优秀人 才的环境，可见人力资源开发与管理的重要性。据统计，目前在美国的 “白领”阶层已占劳动力人数的5 9 ，经济学家预告，再过1 0 年发达 1 0 国家从事体力劳动的人占劳动的总人数将降至1 2 。就目前来看，在现 有的经济资源中，人力资源仍是效益发挥得最为不足，使用效益最低的 资源，因而也最具有潜力，根据企业核心竞争能力的观点，技术、资本 规模、产品等虽然也能为企业创造价值，但这种竞争优势越来越容易被 竞争对手所摸底，而人力资源作为蕴涵在企业竞争优势中的一种难以摸 底的、特定的资源，是保持企业竞争优势的源泉。以美国通用电气公司 为例，该公司经过e m s 负责人初评和筛选、总裁亲自测评、报董事会 审批等程序，用了近7 年的时间选拔了一批优秀的管理人员，这整个程 序是企业史上一个极好的人力资源管理案例。它的结果是使通用电气公 司产生了有史以来最杰出的总裁，并出现在商业周刊全球1 0 0 家公 司排行榜中，公司的利润由1 9 8 0 年排名1 l 位上升到1 9 9 8 年全球排名 第2 位。这表明在“入世”后的未来竞争中，只有建立好国有企业人力 资源的开发与管理系统，发挥国有企业的人力资源优势，才能在国家竞 争这个大环境中通过保持自身的核心竞争能力而获取持续发展的优势。 也只有这样，才能有效地扩大对外开放，实现国有经济与世界经济的顺 利接轨，促进社会主义现代化建设的健康发展。 第三章东北老工业基地国有企业人力资源开发 的现状与问题 3 1 东北老工业基地国有企业人力资源开发与管理的现状 虽然整体来讲我国的国民素质在不断提高，就业率逐年攀升，但是， 我们依然面l 盘着人力资源市场中的种种落后现状，其在东北老工业基地 的国有企业中表现得尤为明显，这些将在很长一段时间里影响着东北老 工业基地乃至我国的人力资源管理工作。那么，目前东北老工业基地人 力资源管理的现状又是怎样的? 我们可以从以下几个方面加以介绍( 表 3 1 至表3 6 ) ： 3 1 1 人力资源管理的信息化程度 在人力资源管理信息系统建设上，东北的企业集团人力资源管理信 息化程度还不高。这是因为，对绝大多数集团而言，人力资源信息管理 仅仅是将原先文字形式的一些人事管理活动用电脑来处理而已，对于人 力资源管理的一些关键活动如培训和员工发展、绩效考评等采用信息化 程度还较低。( 见表3 1 ) 表3 1人力资源信息化程度 人力资源管理信息化百分比( ) 招聘和挑选员工 9 0 培训和员工发展3 8 7 工作表现考核 6 7 7 薪酬管理9 0 员工档案9 3 。5 与员工有关的数据统计 1 6 1 3 1 2 人力资源管理的人力资源规划 针对组织的发展目标和环境对组织的要求而进行人力资源需求、供 给设计，并通过有关的人力资源管理项目在供求两者之间进行协调已成 为企业集团人力资源管理的一项基本工作。调查发现6 7 6 的公司都制 定了基于工作分析的人力资源规划体系，但也有一些集团仅依赖于保持 现有员工比率或估计等简单方法。( 见表3 2 ) 1 2 表3 2人力资源规划方法 方法百分比( ) 给予销售计划，定单 5 4 8 保持现有员工比例 3 2 3 分析工作需要 6 7 7 详细的预计 2 2 8 统计模式 1 6 3 其他 6 5 3 1 3 人力资源的招聘渠道上呈多样化趋势 有效的雇佣制度和招聘方式能帮助一个企业利用有限的人力资源 进行竞争，确保企业能挑选出所需的最佳候选人。为了实现这一点，在 人力资源的招聘方面，我国企业集团常选择以下几种渠道：人才市场占 l o o 、现有员工推荐占5 0 、在中文报纸作广告占8 0 ，其他渠道相 对少一些，但整体上呈多样化趋势。其中许多企业招聘的对象不同选择 的渠道也不同。如对普通员工的招聘一般都是直接通过劳动力市场进 行；而对较高层次的员工，企业一般采用多种招聘渠道，如在人才市场 发布信息、在报纸上刊登招聘广告、在各地的高校张贴用人信息；对于 一些特殊性人才，一些企业集团则直接委托猎头公司发掘人才。( 见表 3 3 ) 表3 3员工招聘渠道 员工招聘渠道 百分比( ) 人才市场1 0 0 现有员工推荐 5 0 在中文报纸刊登广告 8 0 6 职业介绍猎头机构 2 5 张贴海报 3 2 2 在专业杂志上刊登广告 2 2 。6 网上招聘 2 5 但是，目前人力资源招聘活动没有考虑请一些外部专家参与，从这 一侧面反映出中国企业集团人力资源管理活动的局限性。 3 1 4 企业人力资源培训和开发情况 培训是指公司有计划地实施有助于雇员学习与工作相关能力的活 动，其目的在于让雇员掌握培训项目中强调的知识、技能和行为，并将 这些知识、技能应用于日常工作中去。重视员工的培训和人力资源的开 发不仅是提高企业的工作效率和竞争力的主要手段，而且是科技、经济 发展迅速的主要动因。 人力资源的培训已列入企业的预算费用，在调查中，凡是制定了正 式培训政策和制度的集团在企业的年预算方案中都设有员工培训这一 项。但根据集团所处的行业来看，服务型集团和技术型集团在员工培训 和发展上的支出要大于制造型集团；外资型集团更注重对不同层次员工 的培训。许多企业培训费用的支出主要用于新员工方面的培训、技术人 员技能的提升等方面。另外，几乎所有企业都表示鼓励员工自我提高、 参与业余培训或讲座；但只有近一半的企业肯定的表示会给予自我培训 的员工所需费用的一半以上补助。培训支出占总工资的比例见表3 4 表3 。4培训预算 培训支出占员工总工资比例 百分比( ) 0 一一5 3 8 7 0 5 一一1 5 3 8 7 1 5 一一3 1 9 4 3 +3 2 表3 5平均培训天数 级别 平均培训天数 高层经理 7 主管级别 6 专业技术人员 8 9 新员工一般岗位员工 1 9 从培训时间( 见表3 5 ) 来看，企业更重视新员工与管理员工的培 训。整体看来，公司提供给新员工或一线岗位员工的培训时间较多，但 就相同级别的员工而言，公司与公司间差别巨大；统一进行人力资源管 理的集团对员工的培训时间往往较长，而集团各个成员公司进行自治性 管理时，培训时间往往较少。这在一定程度上与统一管理能够最大限度 1 4 利用集团资源有关。而且6 0 以上的企业将管理人员的培训放在首位， 而对技术人员培训的重视程度则居次位。这在一定程度上反映了我国企 业集团管理思想和观念的转变，即人力资源管理作为企业获取竞争优势 的手段已越来越为人们所接受。 3 1 5 企业集团人力资源管理部门的影响和权力 人力资源管理部门的影响和权力反映了企业对人力资源管理和开 发的重视程度以及人力资源作为一种战略对组织战略的贡献大小。据调 查数据显示：人力资源管理从业人员的权力主要体现在薪酬管理、培训、 保健安全和福利方面，在这些领域，有关的人力资源管理政策大部分是 人力资源管理部门制定和发挥作用的；但另一方面，多数人力资源管理 从业人员认为他们在新技术、组织和管理的发展及组织工作安排等方面 的影响非常有限。从整体来看，人力资源管理部门的影响和权力在增强。 人力资源管理和开发的职能越来越受到企业集团的重视。( 见表3 6 ) 表3 6 人力资源管理的影响与权力 政策领域 百分比( ) 完全控制 很大影响有限影响几乎无影响 1 薪酬管理 2 7 2 4 8 ，32 1 13 4 2 培训1 7 65 4 2 2 5 42 8 3 保健安全培训1 6 65 2 8 2 7 13 5 4 额外福利1 6 _ 35 2 8 2 3 97 o 5 人力规划1 4 85 4 22 8 22 8 6 招工和筛选1 4 56 5 - 3 1 7 42 8 7 遣散和解雇 1 2 3“53 7 75 5 8 工作表现考核 1 1 45 3 73 1 53 4 9 纪律肺诉9 96 2 02 4 63 5 1 0 工作评估9 15 1 03 6 43 5 】1 雇员关系 7 7 6 1 52 7 - 33 5 1 2 工作安排的变化 4 93 8 o 4 5 8 1 1 3 1 3 。组织管理发展 4 35 1 83 8 1 2 5 。7 1 4 新技术3 01 3 24 5 6 3 8 2 综上所述，通过对东北老工业基地人力资源开发与管理现状的调查 与分析，我们可以得出以下主要结论： ( 1 ) 东北老工业基地国有企业人力资源开发与管理的观念正在发生重大 转变 改革开放以前，我国对人事劳资工作也是相当重视的，东北老工业 基地中大都是规带l 较大的国有企业，人力资源十分丰富，其管理在全国 范围内也相对正规舜口成熟，但受传统的计划体制制约以及经济发展程度 的限制，根本不可能树立科学的人力资源开发与管理的观念。改革开放 以来，随着企业改革的深入进行，适应企业内外环境的变化，不仅传统 的人事管理更名为人力资源管理，而且在观念上对企业最宝贵的资源一 一人，即广大职工的认识上，也有了质的改变。面对不断发展变化的国 际国内市场环境，面对日益残酷的市场竞争，越来越多的国有企业管理 者认识到原有的人事管理观念已不适应新时代的要求。新时代要求国有 企业管理者不但必须从市场经济的新视角，审视企业发展战略，以提高 经济效益为中心，重视技术创新和新产品开发；重视市场开拓和精细管 理，重视结构优化和投入一产出效益；重视提高附加值和降低原材料 消耗：而且更要重视国有企业的人力资源开发与管理，充分发挥生产要 素中最活跃、最主动的因素一人力资源的作用。 在东北老工业基地中现有的国有企业中，大多数领导人员是搞工程 技术专业出身的，掌握专业技术知识对于领导好企业无疑是良好的基 础，但在市场经济体制下，仅仅懂得工艺流程、产品开发、技术管理就 远远不够了，他们中有许多人已经越来越深刻地认识到自己还应该熟练 掌握资本经营、企业理财、市场营销、经济法律法规、现代企业经营管 理、企业战略管理、国际金融、国际贸易等现代工商管理原理和方法， 此外，还必须掌握人力资源开发与管理、企业领导方法和艺术等。可以 说，我们的国有企业正处在一个观念大变革的有利时期，抓住机遇，培 养出一大批懂得市场经济的企业经营者和管理者，造就一批拥有艮好素 质的国有企业员工，使国有企业的扭亏为盈与提高人的素质相结合，这 样才能从根本方面入手完成振兴东北老工业基地的重任。 ( 2 ) 东北老工业基地国有企业正积极探索新的人力资源开发与管理制度 和管理组织模式 近些年来，随着国家深化国有企业改革政策的深入实施，东北的国 有企业内部管理制度发生了重大变化，普遍实行了厂长、经理负责制， 突出了厂长、经理在领导企业生产经营工作的中心地位，扩大了厂长、 经理的管理权限，加强了企业生产经营的集中统一指挥，有些企业还通 过民主推荐、公开招聘等措施来选择厂长、经理，提高了厂长、经理的 责任：从1 9 9 5 年起，国家陆续对国有企业派出监事和监事会，加强对 厂长、经理的监督，加强对国有资产的管理；股份制企业也按照法律、 法规的要求，建立了由股东大会、董事会、监事会乖经理层组成的新的 结构体制，对改善股份制企业的管理起到了积极作用，国有企业还建立 了职工代表大会制，改善和加强了企业的民主管理，企业在财会制度、 1 6 用工制度、人事制度和分配制度等方面都进行了重大改革，不断向市场 经济的要求靠近，向国际惯例靠近，取得了良好的成效。可以说，国有 企业正在努力构遣新型的、现代企业人力资源开发与管理制度。 同时，在改革开放不断发展的今天，东北老工业基地中越来越多的 国有企业还根据企业内外部环境的变化调整了内部组织机构，一些大型 企业逐步向集团化的方向发展。在全国范围内，国家对4 1 家大型企业 集团实行了计划单列的试点，还对第一汽车集团在内的7 家集团实行了 国有资产授权经营，少数企业集团的核心企业进行了股份制改造，有些 企业集团的集团公司变成了控股公司，正向母子公司的体制发展，从而 使其内部的人事管理组织模式也发生了重大变化，创立了新的人才培养 机制、人才流动机制、内部监督机制和奖励机制。通过这些措施，不少 企业集团的资金、生产经营、人事等联系纽带增多了，向心力增强了， 不少企业集团进行了内部改组，实行了多样化经营；少数大型企业集团 正向外向型的方向发展，有的已经具备跨国公司的雏形。这一系列的举 措为东北的众多国有企业起到了积极的带动作用，也为老工业基地的发 展探索出了条条新路。 尽管取得了很大成绩，但也应看到，目前我们的国有企业人力资源 开发与管理制度和管理组织模式尚处于积极探索阶段，还未形成完全符 合社会主义市场经济要求的现代管理制度和管理组织模式。 ( 3 ) 人才流动市场已初步形成 在计划经济体制下，人才的培养，人才的流动，干部的调配是严格 按计划进行的，人员流动会碰到诸如人员编制、工作指标、人事关系等 一系列问题而难以进行，绝大多数职工只好在企业“从一而终”，只有 企业选员工的自由，而员工没有选择企业的权利，造成人才的浪费和积 压。改革开放以后，这种僵死的人才管理模式已被打破，企业要通过市 场供求来合理配置包括人力资源在内的一切社会资源，人才的流动市场 已经初步形成。人才流动、双向选择成为市场经济运行机制的一个显著 特征，人们有权自主选择企业，企业也有权选择员工。国家在沈阳也成 立了国家级的人才市场，和北京上海共为国家三大人才市场，足见国家 对东北地区人力资源配置的重视程度。同时，长春，大连，哈尔滨等城 市也都具有自己的正规的地区性人才市场，还建立了各类职业介绍机 构，并利用报纸、广播等渠道发布信息，而且一些以往只在广州、上海、 北京等大城市开展业务的猎头公司也已经进入到了东北的人才市场，这 都为东北地区的人才交流提供了物质保障。在这种情况下，国有企业也 拥有用人自主权，可以到人才市场去招聘自己所需的人才，还可以通过 刊登招聘启示、请人才推荐公司招聘等方法进行人才交流。这表明东北 犬部分国有企业的用人制度正由计划调配向市场调节转变。 1 7 尽管东北地区的人才流动市场已初步形成，但相对沿海经济发达城 市来讲，东北老工业基地在这方面的起步较晚，而且就全国而言，国家 对人才流动市场的宏观管理体制还没有确立起来，相应的法律法规体系 还有待完善，国家还应加大对人才市场的有效管理力度。 ( 4 ) 人力资源开发与管理呈现多元化格局；国有企业、外资企业、民营 企业各有特点 随着经济体制改革的不断进行，越来越多的国有企业开始借鉴国外 一些比较科学的管理方法，一些企业将行为科学和我国传统的思想政治 工作相结合，使企业的人力资源管理工作更具有时代气息，还有一些国 有企业重视企业文化建设，注意培养企业精神。近几年，企业形象设计 也在传入我国后开始向东北地区展开，并为这些“老资历”国企接受与 采纳。例如，第一汽车集团在学习借鉴了南方企业的经验，运用了c i 设计以后，树立了良好的企业形象。这表明，目前东北地区的国有企业 人力资源开发与管理水平正得到逐步提高，也反映了国家振兴东北老工 业基地政策的巨大成效。但同时也要看到，东北地区这些大中型国