（公共管理专业论文）军校学员队干部评价激励机制研究.pdf

国防科学技术大学研究生院学位论文 摘要 军队院校管理干部是实施军校管理的主体。军校学员队干部作为管理干部的重要组成 部分，在军队院校人才培养中起着基础性、关键性作用。研究军校学员队干部评价、激励 机制，是建设高素质军校学员队干部队伍，培养造就大批优秀的军校管理人才和高素质新 型军事人才的重要内容。 本文运用调查研究与案例研究相结合、定性描述与定量模型相结合的方法，研究军校 学员队干部评价、激励机制问题。首先，对军校学员队干部队伍现状进行分析，研究了学 员队干部队伍存在的问题，从深层次上揭示了研究学员队干部评价、激励机制的重要性和 迫切性。其次，通过对目前学员队干部评价、激励机制研究，分析了学员队干部评价、激 励机制的现状、问题及原因，为进一步研究建立科学的学员队干部评价、激励机制打下了 坚实的理论基础。再次，通过层次分析法研究了学员队干部考核评价指标体系的构建，以 及学员队干部激励机制构建，并通过案例研究，实证了学员队干部考核评价指标体系的科 学性和合理性。最后，针对目前学员队干部评价激励机制存在的问题，提出了完善学员队 干部评价激励机制的措施和方法；尤其是针对目前学员队干部现实需求，提出了一些具体 的、现实可行的激励措施。这些研究对军校学员队干部管理工作有一定的理论价值和现实 指导意义。 主题词：军队院校学员队干部干部管理评价激励机制 国防科学技术大学研究生院学位论文 a b s t r a c t t h em 砒卿；e m e n t 斌o f am i l m i d r a d 【e l n yi st h em a i n 掣饥l pi n 曲脚秽o f m 锄a g e 喊 舡觚i n l p o n a i l tp a r t0 f t h e 蛐舭s t l m 即t - t e 锄l e a 山弱g r o u pi sr e s 舯衄；i b l ef o rt h eb 硒i ca n d 面t i c a lp o s i t i o 璐i ns t u d 瑚临位i i 玎i n gi n t h em i l i t a 巧a d 朗1 y 胝f 0 舱，他砌t l l e 删谢t i o n 锄ds t i n l u l a 矗o nm e c h a n i s mo ft l l es t l 妣n t 如a ml e a d e r sb i e c o m 韶跹v i t a lp 翻毛嬲t o b 1 1 i l dh i g h 平i a l i 锣s t i l d c n t - t e a ml e a d e 墙g r o u p 驵dc u n i v a 瞳el a r g eg r o u po fm a m 喀印啪tt a l 伽晒 锄d l l i g h 叫毋n e w 帅em i i i 诅r y t a l c n t s 嬲w e n t h i s 也e s i s 坞s e a r c 岫s 也ee v 山撕0 na n ds c i m u l a l i o nm e c h a n i s mo f 也em i l 池巧 a d 曲哕ss t l j d 舭锄l e a d e r s ，b yc o m b i n i n g 跚r v e yr e a r c hw i t t ic 雒e s 龃di m p i e 眦n 她也c c o n l l 洫a t i 0 f 删i 枷v ed e s 耐砸0 n 锄dq u 趾t i t i v e 础) d e l s f 踟弘b 蹦蛆也e 趾a l y s i so f c l l r 地n tc o n d i t i o no fm i l i t a 巧a d 锄y ss t l 帕e n 他锄l e a d e 瑙g r o u p ，i tr e s e 觚c h e so nt h e 戚s t i n g p r o b l e m s 趾dc a 璐e si i l 舭i i t 也锄l e a d e 娼g r o u p ，w h i c hm r t l l e rd i s c l o s e st 1 1 ei n l p o 吨m 姐d i 玎1 p a l d e n o fr e a r c ho nt h e 吼值i m t i o n 趾ds 缸u i 撕o nm e d l a n i s mo ft ：h es t i l d 朋似e 锄l e a d e 竭 s e c 0 n d l 弘b yr e a r c ho nm ec u r n te 砌u a ：6 0 n 纽ds t i m u i a t i o nm e c h a l l i s mo ft h es t | 舭t e 锄 l e a d 镪，i t 蠲a l y 弱s 位c u 勰mc d i 妇，p 妁b l e m s 跹dc 甜s 豁0 fh ee v a l u 硝明髓ds t i m l l l 撕o n m e c h a n i s mo ft h e 触n t 也锄l e a d e 瑙，w h i c hp r o 啊d e s 如r t l l c rr e s e a r c ho n 也ee v a l l l a t i o n 趾d 删撕0 n 眦c h a n i s mo f 雠s t i 】舭锄l e a d e r s 、舳a 鼬l ef o 吼拙i o n n 枷l y ，i ts 如u pa c r i t e r i o ns y s t e mt 0e v a l 啪把t h es t i l d e m 也锄l e a d c 瑙b ya 口m e m o 也觚dd c 锄明1 s t r a t e sm e p r o p r i 啊趾d 枷o n a l i 锣o ft h ec r i t e r i o ns y s t e mb yc 缴s l 弱y a i m i n ga lt h ep r o b l e l 璐耐s t i n g i nc 明e m 酬u a t i a n ds t i m l l l 撕o n 赋i c h 越锄0 f 也es t u d e n t 匏锄l e a d 懿，i ts u g g e s t ss 卸s 趾dm e t h o dt oc o m p l c t et h ee v a l m ：t i o nm e c l l a n i s mo ft l l e 舭n t t e 锄l e a d e r s ；a i m i n ga tt l l e c l m 陀n tc o n 删o n 趾dd 锐埘m do fs t u d e n t 也a ml e a d e 璐，i t 心s e a r c h e so nt h e 加e c h a n i s m 协 c om _ b i n ee v m u a 矗o nw i ms t i n l u l a ：t i o n ；i tp r 晰d e sw i t hs o m ed 脱a i l e ds t i m i l l a ：t i o ns t e p s 雒d n n 蛭b o d s t h et h e s i s l 弓s e a r c hc o n t r i b u t e st ot h e 耐u a t i o n 锄ds t i n 】u i a t i o nn 舱c h a n i s mo ft h e m i l i t a r ya c a d e m y ss t i i d e n t 匏锄l e a d e 墙m c o r e t i c a l l ya n dp r a c t i c 砒l y k e yw b r d s ：m m t a 珂a c a d e m y s t i i d e n t t e a ml e a d e n ，c a d 弛m a n a g e m e n t e 、，a l u a t i o n ， s t i m u l a d o nm e c h a n i s m v 国防科学技术大学研究生院学位论文 图索引 图2 一l 赫茨伯格双因素模型? 9 图3 1 激发动机的心理过程模式2 3 图3 2 人类行为的模式图2 3 国防科学技术大学研究生院学位论文 表索引 表2 1 判断矩阵1 l 表2 21 9 阶矩阵的平均随机一致性指标1 2 表2 3 层次总排序1 3 表3 1 学员队工作满意度调查表1 6 表3 2 基层管理干部年龄统计表1 7 表3 3 基层管理干部学历情况统计表1 7 表3 4 基层管理干部职级统计表1 7 表3 5 基层管理干部任职情况统计表1 8 表3 6 学员队干部的优势需要2 4 表3 7 您认为哪些激励方法最能提高你的工作积极性2 4 表3 8 学员队干部职业安全度调查2 5 表4 一l 军校学员队干部考核指标及含义2 9 表4 2 指标体系3 0 表4 3 综合评价指标判断矩阵3 0 表4 4 “德”评价指标判断矩阵3 l 表4 5 能一评价指标判断矩阵3 2 表4 6 “勤 评价指标判断矩阵3 2 表4 7 “绩一评价指标判断矩阵3 3 表4 8 “体一评价指标判断矩阵3 3 表4 9 层次总排序表3 4 表4 一1 0 考核指标权重表3 5 表4 1 1 军校学员队干部考核表3 6 表4 一1 2 某军校学员队队长考核表4 2 表4 1 3 评价等级表4 2 表5 一l 学员队干部收入满意度调查5 4 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是我本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研 究成果。搀我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已 经发表和撰写过的研究成果，也不包含为获得国防科学技术大学或其它教育机构的学 位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文 中作了明确的说明并表示谢意。 学位论文题目：星撞堂量丛王螯翌盆趱扭劐珏塞 学位论文作者签名：笾童日期：聊年r 月口日 学位论文版权使用授权书 本人完全了解国防科学技术大学有关保留，使用学位论文的规定。本人授权国 防科学技术大学可以保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子文档，允 许论文被查阅和借阅；可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索， 可以采用影：印：缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文 ( 保密学位论文在解密后瑚j 本授权书。) 。 学位论文题目：至蕉堂送丛王叠翌登麴扭剑珏究 歹 学位论文作者签名：，z 趁日期：力p 7 年r 月口日 作者指导教师签名： 三! l ：丝丝：日期：卿年厂月加日 国防科学技术大学研究生院学位论文 第一章绪论 1 1 问题的提出 当今世界，科学技术迅猛发展，知识经济、知识军事初见端倪，国际竞争日趋激烈， 战争样式发生变化，这些都向跨世纪的军队建设提出了严峻的挑战。江泽民指出：“迎接 新军事发展的挑战关键在人才，人才是兴军之本，必须把培养和造就大批高素质人才作为 军队现代化建设的根本大计来抓1 。一军队院校作为培养高素质新型军事人才的主渠道， 在推进中国特色军事变革中负有重要的责任和神圣的使命。 “管理干部队伍 作为军队院校建设的“两支队伍”中的一支，是直接影响院校人才 培养质量和办学水平的一个关键因素。管理队伍在人才培养中处于主导地位，发挥着中枢 作用、导向作用、支配作用和“放大一管理效益的重要作用圆。学员队干部队伍是基层管 理队伍的关键力量，是学员队各项工作和活动的领导者和组织者，在学员队全面建设中处 于基础性、主导性地位，在学员队管理育人过程中发挥着全面性、决定性作用。军队院校 学员管理的效果和水平，关键在于学员队干部工作积极性的高低，如何有效激发广大学员 队干部爱岗敬业，献身国防是摆在军校管理者面前的一个重要课题。 1 1 1 军队院校学员队干部的工作性质和特点 学员队干部是军校教学管理干部队伍中一支重要力量，是学员的全程教员。由于他们 整天与学员接触，交往时间最长，接触范围最宽，所以其管理育人的任务重，责任大。因 此，学员队干部整体素质的高低，带兵能力、管理方式和工作方法和好坏，对学员素质影 响极大。从某种程度上讲，有什么样的队干部，就会带出什么样的学员。当前，军校学员 队干部队伍建设尚是一个薄弱环节，加强对学员队干部的质量管理显得十分重要。 1 1 2 军校学员队干部的地位和作用 学员队是处于院校管理第一线的基层单位，是军队院校学员管理的基础，是学员健康 成长的熔炉。“正确的路线确定之后，干部是决定因素。刀从某种意义上说，院校学员管 理的效果和水平，关键在于学员队干部素质和能力高低。学员队干部在学员队全面建设中 处于基础性地位，起着决定性作用嘲。 l 、学员队干部是学员管理活动的具体组织者和实施者 学员队是学员管理的基层单位，处于学员管理的第一线，学员队干部直接担负着学员 管理活动的具体组织和实施任务。无论是校、院领导关于学员管理方面的决策，还是大队 ( 学员旅) 领导关于学员管理方面的指示，还是机关各部门关于学员管理方面的要求，最 终都要通过学员队干部的具体组织和实施，才能得到落实。离开了学员队干部组织和实施， 各级领导和部门对学员管理方面的决策、指示和要求，将难以落到实处。 第l 页 国防科学技术大学研究生院学位论文 2 、学员队干部是学员队全面建设的带头入 学员队干部是专职从事学员培养的管理干部，是学员队的直接首长，是学员队建设的 带头人，处于学员队建设的主导地位。这种带头人的地位和作用是由以下三个方面决定的： 一是由学员队干部的职位决定的。学员队干部是上级任命的学员队军、政主官，要履行上 级赋予的职权和职责，对本单位全面建设负责。二是由学员队于部的素质决定的。学员队 干部是经过严格选拔的优秀干部，对学员起着传、帮、带的作用。三是由学员队干部的职 责决定的。学员队干部职责要求学员队干部必须全面担负起学员队建设的重任，充分发挥 其“主心骨 和带头人的作用。 3 、学员队干部负有管理教育学员的直接责任 培养学员综合素质，大量的、经常的工作要靠学员队的教育管理来落实。学员队干部 不仅要做好学员的思想政治工作，还肩负着直接管理学员的责任，负责抓好各项规章制度 的贯彻落实和一日生活制度的养成；学员队干部还是学员物质文化生活的保障者和服务 者。学员队干部这一重要的角色和责任，是其他人所不能替代的。 4 、学员队干部在学员的健康成长中具有决定性作用 保证学员的健康成长，培养全面合格的高素质军事人才，是学员队建设的根本任务， 也是军校学员管理的根本目的与归宿。学员队的工作过程是一种育人过程，队干部在这一 过程中起着决定性作用。学员队干部集教育、管理、服务、保障等多重任务于一身，在学 员的成长、进步中发挥着基础性、经常性、综合性和决定性的作用。在一定意义上讲，学 员队干部是学员的第一任教员，而且是每天见面、随机施教的常任教员，是学员综合素质 提高的教育者、管理者和带兵人，这也从一个侧面说明学员队干部在培育学员中至关重要 的作用。 学员队干部的地位和作用决定了其在军校建设中的重要作用，要培养合格的新型军事 人才，必须要有高素质的学员队干部，就必须加强学员队干部队伍的建设，调动其工作的 积极性。科学的评价、激励机制是调动学员队干部积极性的重要因素。随着军队院校体制 编制调整，军校各类干部的评价、激励得到了进一步加强。但相对于地方高校而言，军校 关于干部的评价、激励机制的研究还不系统、不全面、不深入，尤其对学员队干部的评价 激励机制的研究还很薄弱。在对学员队干部的评价、激励中，往往以定性考核为主、缺乏 定量分析；评价机制与激励机制相互脱节，没有将两者很好地结合，考核有时变成了形式， 激励效果不佳，很难最大程度地激发广大学员队干部的工作积极性和创造性。因此，全面 深入地开展军校学员队干部评价、激励机制研究，具有重要的理论和实践价值。 第2 页 国防科学技术大学研究生院学位论文 1 2 国内外研究综述 1 2 1 国外评价激励机制的研究现状 1 、国外评价机制的研究现状 近年来，国外对考核评价问题的研究主要集中在人力资源管理、企业管理、科研管理、 行政管理等领域。形成了较为成熟的考核评价理论和方法，如绩效考核理论、人力资本理 论、权变理论和行为导向型的主、客观考核方法、结果导向型考核方法、3 6 0 度考核方法 等理论和方法。国外对官员的评价，按各国对人才的考评内容、标准、方式不同，将人 事评价分为能力型、开发型、专家型和综合型等几种类型。 一些发达国家的军队都很重视干部评价，大力加强干部考核评价制度建设，在考核理 论的科学性、深刻性和考核实践的有效性、针对性、人性化方面都有了长足的进步，把干 部考核评价理论推向了一个新的发展阶段。外军十分重视军官的考核评价制度建设。军官 考核大多都有专门的考核机构，考核方法灵活多样，考核内容细致具体，考核结果客观公 正，考核与使用紧密挂钩。 美军对其干部的考核评价内容全面、详细，量化程度高，以实际工作为主，实行职位 分类。美军考核评价内容主要包括个人素质、工作实绩和发展潜力三大项，主要特点就是 分解得比较细腻，易于量化。如对军官个人素质的考核，仅能否胜任工作能力一项就被细 化为1 4 个考核指标。日军对军官的考核评价制度也比较规范。其评价的对象主要是少尉 至上校军官，准尉和军士以及除一级以上的事务官外的所有文职人员。考评分定期和特别 评定两种。定期考评每年一次，特别考评是根据防卫厅长官临时指定的考评对象和日期进 行的考评。考评的内容主要是工作成绩、工作态度和实际能力与水平。考评采用“积分法一 定量分析和综合评语相结合的考证方法，先评出每个人的单项得分，然后算出累计总分， 以此进行排队区分优劣，再用综合评语加以概括。勤务成绩评定是日军官兵晋升使用的重 要依据田。英军的考评制度比较严格，主要采取定期全面考评与院校考试相结合的方式考 查各级军官的绩、能、勤等。军官定期考评的内容包括本人素质、工作成绩、组织指挥能 力、业务水平和工作态度以及工作中的问题和失误。英军的院校考试也是考评的重要形式， 与军官的任免晋升密切相关。英军规定，军官学员进军校学习，毕业考试及格才能授衔嘲。 2 、国外激励机制的研究现状 西方管理学家、社会学家和心理学家近年来，从不同角度研究了怎样激励人的问题， 并提出了许多激励理论。这些理论可以从不同的角度进行归纳和分类，比较流行的归纳方 法是按研究激励问题的侧重面的不同及其与行为的关系的不同，把各种激励理论归纳和划 分为内容型激励理论、过程型激励理论和行为矫正型激励理论三大类啪。 ( 1 ) 内容型激励理论 第3 页 周防科学技术大学研究生院学位论文 内容型激励理论是从激发行为动机的因素这个角度来研究激励问题。这类理论认为， 人的积极性和受激励程度主要取决于需要量满足程度。这类激励理论主要有默瑞的显现需 要理论、马斯洛的需要层次理论、阿德佛的e r g 理论、阿特金森的成就需要理论、麦克利 兰的成就需要理论、赫兹伯格的双因素理论等。 ( 2 ) 过程型激励理论 过程型激励理论是从联接需要和行为结果的中间心理过程这个角度来研究激励问题 的。这类理论试图弄清楚员工面对奖酬怎样决定付出努力的程度，它涉及员工如何对奖酬 进行评估、如何选择自己的行为、如何决定行为的方向等。过程激励理论包括弗洛姆的期 望理论、亚当斯的公平理论、洛克的目标设置理论、凯利和魏纳的归因理论等。 ( 3 ) 行为矫正型激励理论 行为矫正型激励理论从当前的行为结果出发来研究行为是否受到激励，认为受到激励 的行为倾向于反复出现。这种类型的激励理论主要是斯金纳的强化理论和心理学中挫折理 论等。 这些理论强调人的作用并重视探讨发挥人的积极作用，抽象概括了人类共同的规律， 值得我们学习和借鉴嘲。但也有一定的局限性，表现在以下几个方面：一是避开了人的阶 级性，而用“人性”观点研究激励问题。如马斯洛的层次需要理论，把人看成自然人，自 然本能成了人的动机核心，看不到需求观念的具体性和历史性，不承认在阶级社会人的本 质的阶级性。二是这些理论体现了个人主义价值观，把满足个人需要作为引发动机的根本 依据，具有个人主义色彩。三是某些激励理论方法论上的片面性。如斯金纳的强化理论， 过于强调人的外部影响而忽视人的内在状态和心理过程，未免失之片面。 从2 0 世纪7 0 年代起，人们在以激励特性为主的激励思想，对以工作中的奖赏为主的激 励理论的丰富和发展方面，即在“以人为本 的管理激励理论方面正在进行积极的探索嘲。 1 2 2 国内评价激励机制的研究现状 1 、国内评价机制的研究现状 我国关于干部考核评价的研究和实践，与其它发达国家相比，起步较晚，基础较差， 但在基本思路上是很相似的，都经历了定性考核、定量考核与定性定量相结合的探索过程。 以往的考核实践证明，单纯采取定性的方法考核，对干部的评价过于宏观，不利于类比， 容易导致凭印象、主观臆断的现象发生；单纯采用定量的方法考核，以数据来衡量干部的 优劣，对干部的评价不够鲜活，干部的特长不易甄别。因此，在考核方法基本思路上，目 前大多采用定性与定量相结合的方法，按照从定性到定量再到定性的思路，安排具体的考 核工作。即以定性为基础，将干部的“德才标准细化为若干内容，尔后进行分值量化， 再通过量化的考评和最终考评分值数量的多少，得出定性的结论和评价档次n 町。目前，多 数高校实行的是“个人述职、群众投票、领导认定的考核办法，对考核结果做出“优秀、 良好、合格、不合格一四个等级的评价。考核内容单调，考核方式单一，考核结果等级过 粗，对结果的使用也只是简单的奖惩等，考核制度创新已成为当务之急m 1 第4 页 国防科学技术大学研究生院学位论文 军队也从不同角度对干部考核评价制度和机制进行了研究，并且重点研究了新形势下 我军干部评价、激励工作需要解决的几个问题。但与地方和外军相比，我军干部考核评价 制度的研究还处于零散化、经验化的状况，滞后于部队建设发展的需要。主要表现在对干 部考核评价的研究缺乏理论性和系统性。目前，我军对干部考核制度的理论研究还不够深 入，研究主要侧重于工作研究、应用研究和学习研究的范畴，局限于研究者的实际需要。 对干部考核评价的研究面比较窄、深度不够，大多数研究仍是以问题研究、经验研究为主， 缺乏对我军干部考核制度建设深层次的理论归纳和总结，对我军现行干部考核制度存在的 缺陷和不足缺乏深刻的思考，没有形成具有军队特色的干部考核评价体系。 军校作为军队的重要组成部分，关于干部考核评价的研究也比较薄弱。对干部考核评 价研究，目前主要还以实际工作中的应用研究为主，缺乏全面性、系统性的理论研究。在 对干部的考核评价中，大多以定性考核为主，虽然采用了一些定量分析的方法，但还在尝 试和探索之中，实际应用很少，还没有形成较完整的考核评价体系，有待进一步研究和完 善。 2 、国内激励机制研究现状 我国激励理论和激励机制研究起步较晚，主要是在批判地吸收西方的激励理论的基础 上进行的，现已形成了一些理论或见解。 华东师范大学教授俞文钊经过大量调查研究提出了“同步激励理论一。主要观点是， 在我国只有将物质激励和精神激励有机结合、同步实施，才能取得最大的激励效果，用公 式表示为：激励力量= 物质激励精神激励。同步激励理论包含了对高校管理干部激励的 研究。 华东师范大学教授熊川武在吸收有关激励理论优点的基础上，提出了口全面激励理 论一。这是一种适合我国学校管理的探索性的激励理论。其观点是，在一个激励系统中， 激励至少包括三个要素：一是人，即激励的主体和客体；二是时空，即激励过程与相应环 境：三是方式与内容。如何处理好这些因素的关系，涉及到由全员激励、全程激励和全素 激励组成的“全面激励一问题u 羽。 同步激励理论包含了对高校管理干部激励的研究，其它对高校激励机制的研究主要结 合西方激励理论进行的，大部分是探究如何合理利用这些理论，进行有效激励。 近年来，军队管理和研究工作者积极主动应对世界军事变革的挑战，立足我国市场经 济建设的国情和军情，研究激励理论和激励机制。有的从加强法制建设，依法治军，维护 军人合法权益的角度展开研究；有的从后勤保障入手，着眼于提高军人收入方面进行研究； 还有的从思想教育方面入手，注重精神激励的研究。但总的看来，我军的激励理论是以国 外激励理论为理论基础，现行的激励机制侧重于精神激励，物质激励功能弱化，尚未建立 起适应新形势的较完善的激励机制，军队在吸引、使用和保留优秀人才方面还缺乏竞争力。 军校对管理干部的激励还采用传统的激励模式，以精神激励为主，激励方式单一目 前，对专业技术干部的激励有所突破，实行了专业技术岗位津贴，强调了物质激励的作用。 第5 页 国防科学技术大学研究生院学位论文 但对管理干部的激励还不够重视，没有相应的激励措施出台。虽然一些院校也在积极探索 管理干部岗位津贴等激励制度，但也停留在尝试阶段。这些都为军校学员队干部考核激励 机制的研究提供了契机和广阔的空间。 1 3 主要研究内容和方法 1 3 1 研究内容 学员队干部评价、激励机制是军校基层干部管理的重要内容，是学员队干部工作积极 性和主动性的重要保障。如何做好军校学员队干部的评价激励工作，制定出一套以工作实 绩为主要内容，全面考核学员队干部德、能、勤、绩、体的综合评价方法，科学评价其工 作实绩和实际水平，并将评价结果与激励措施有机结合形成良性的互动机制，激发学员队 干部的工作热情、调动他们的工作积极性、创造性和主动性，形成公平竞争的环境，创造 有利于学员队干部的选拔培养和成长进步的环境，造就一支过硬的学员队干部队伍，是本 文研究的最终目标。 论文共分五章，主要内容如下： 第一章“绪论 ，主要介绍本课题研究的背景、意义和国内外研究状况，本课题的研 究内容和研究方法。 第二章“军校学员队干部评价激励机制研究的理论与方法一，介绍了关干部评价指标 体系建立的基本方法和几种目前干部激励研究中常用的激励理论，为学员队干部评价、激 励机制的研究打下了坚实的理论基础。 第三章“军校学员队干部评价激励现状分析一，从军校学员队干部队伍现状出发，分 析了军校学员队干部评价激励机制现状、存在的问题及原因，为深入研究军校学员队干部 评价、激励机制奠定了基础。 第四章“军校学员队干部评价指标体系和激励机制构建一，通过研究军校学员队干部 评价机制和激励机制，运用层次分析法建立了军校学员队干部评价模型，并提出了建立激 励机制的原则和方法。 第五章“建立军校学员队干部评价激励机制的对策思考 ，针对军校学员队干部队伍 及评价、激励机制的现状和问题，结合军校学员队工作的特点和规律，以人为本，提出了 完善军校学员队干部评价、激励机制的对策和建议。 1 3 2 研究方法 l 、定性分析与定量分析相结合。本课题从军校学员队干部评价激励现状出发来分析 评价激励机制的构建，分析方法以定性分析为主，定量分析为辅。通过分析研究，找出军 校学员队干部评价、激励机制设计的基本原则和内容，并用于指导军校学员队干部的管理。 2 、定性描述与定量模型相结合。对评价激励理论进行定性描述，对可量化的指标设 第6 页 国防科学技术大学研究生院学位论文 计数学模型进行考核评价。 3 、案例研究方法。通过案例，分析军校学员队干部队伍现状，总结军校学员队干部 队伍现状及存在的问题，从不同角度分析问题产生的原因。同时通过案例，验证评价机制、 评价指标的合理性以及模型建立的正确性。 4 、理论联系实际的方法。本课题的研究基本上是在理论层次上进行的，力图通过对 军校学员队干部队伍的现状分析，找出学员队干部评价激励管理中存在的问题，相应地建 立起以考核评价为核心的学员队干部评价激励机制体系；并力图将理论研究与实际运用结 合起来。 5 、调查研究方法。通过问卷调查的形式了解当前军校学员队干部的现实需求，以便 准确掌握学员队干部的工作动机，为我们实施学员队干部的有效激励打下良好的基础，从 而使得激励措施和方法有的放矢，更具有针对性。 第7 页 国防科学技术大学研究生院学位论文 第二章军校学员队干部评价激励机制研究的理论与方法 我国干部考核评价和激励机制的研究，深受我国早期管理思想和西方管理理论的影 响，特别是分析研究当代最新的与干部评价、激励相关的理论和方法，有助于我们学习借 鉴，开拓视野。同时在科学的思想理论指导下，在有充分可靠的理论依据的基础上，对于 我们深入研究学员队干部评价激励工作，完善其评价激励机制具有积极意义。 2 1 理论简介 2 1 1 人力资本理论 人力资本理论形成于2 0 世纪5 0 年代末。该理论认为，人力资本是一种特殊的资本。 它是与人体密不可分的知识、技术、能力、经验、健康、人际关系等质量因素的总和。人 力资本具有以下特点：一是人力资本是一种独一无二的所有权，它天然归属个人：二是人 力资本的价值难以精确测度和科学量化；三是人力资本的权利一旦受损，其资产立刻贬 值或消失；四是人力资本总是自发地寻求实现自我的市场；五是人力资本具有多样性和 专业性的特征。只有承认人力资本的产权要求、报酬要求等经济特性，客观地评估其价值， 并通过人力资本的价格反映其稀缺程度、异质性和能力强弱、贡献大小，才能留住人才并 使其发挥应有的作用。当前人力资本理论在军队中应用很有限，尽限于学术研究，没有在 干部考核评价中得到应用n 羽。 2 1 2 权变理论 权交理论也称情景理论。该理论认为，所谓有效的方法取决于其对实践的适应性和与 环境的相符性。即没有一成不变、普遍适用的最好管理理论和管理方法，管理的理论和模 式要根据当时、当地的实际情况，随机应变。权变理论注重在实际的管理过程中寻求事物 的基本关系，主张因人、因时、因环境、因目标的需要而采取不同的方法，做到对症下药。 权变理论启示我们，在实施考核评价制度，制定考核方案时，要因地制宜，尽可能使之与 本学校的实际相契合，并要根据实际情况及时调整评价方案，以期达到预期目的【。 2 1 3 激励理论 l 、马斯洛的需求层次理论 人的需求反映了人的本质，马斯洛的需求层次理论认为人的需求是以具体层次的形式 体现的，由低级的需求向高级的需求逐级递增。当某一层级的需求得到满足时，这一需求 就不再是激励因素了马斯洛认为人有5 种基本需要，依次构成需要的层次。弧嘲 ( 1 ) 生理需要。生理需求包括衣食住行等生活必需品。马斯洛认为，这些需要对于 推动人们的工作行为是最强大的激励。 第8 页 国防科学技术大学研究生院学位论文 ( 2 ) 安全的需要。当生理需要满足后，安全需要便是急需的了。安全需求包括对人 身安全、经济安全等的需求。例如，生理、职业、环境的安全，保障身心免受伤害，未来 生活有保障。 ( 3 ) 社交和情感的需要。当生理和安全需求得到满足后，社交和情感的需求就是刺 激的因素了。这种需求是指个人渴望得到家庭、团体、朋友、同事的关怀爱护和理解，是 对感情、信任、温暖的需要。 ( 4 ) 尊重的需要。在以上需要满足后，自尊需求又成为激励的因素了。自尊需求是 要获得周围人的认可，由此产生自我价值，充满自信。尊重的需要很难得到完全的满足， 但基本上的满足就可产生推动力。 ( 5 ) 自我实现的需要。自我实现的需要是最高级的需要。这时的人们都希望自己的 潜力得到发挥，展现自己的价值。 马斯洛认为，人的需要是遵循递进规律，在较低层次的需求得到满足之前，较高层次 的需求强度不会很大，更不会成为主导的需求。但在实际的管理工作中，人的需求并不是 层次分明的，不同的人其需求的层次是不同的。因此，要达到激励的目的，必须先了解激 励对象所需满足的需求因素，对症下药，效果才会更好。 2 、赫茨伯格的双因素激励理论 赫茨伯格通过调查研究提出了“激励一保健因素理论一( 又称双因素理论) 。此理论 认为，人们对组织的政策、监督、人际关系、工作条件和工资地位、职业安全等的需求在 得不到满足时，就会产生不满情绪；在得到满足时人们没有表现出不满情绪。如果在工作 中激励人们，还要强调成就、认可、责任和晋升等内部激励因素。赫茨伯格把前一种因素 称为保健因素，后一种因素称为激励因素。他认为保健因素主要在“很不满到“没有不 满劳这个情绪范围内起作用；而激励因素主要在“没有满意 到“很满意刀这个情绪范围 内起作用。他所说的“激励因素一基本属于精神范畴，是一种精神激励。“保健因素一主 要指物质性的相对满足。双因素理论把保健因素与激励因素相分离，有其积极的意义，其 中提到的激励因素具有强烈而持久的激励作用n 阳。双因素模型结构示意图如下： 3 、弗鲁姆的期望理论 满意没有满意 不满没有不满 图2 一l 赫茨伯格双因素模型示意图n 町 第g 页 国防科学技术大学研究生院学位论文 期望理论是1 9 6 4 年美国心理学家弗鲁姆提出的。该理论是建立在人的自我利益基础 之上的，认为人都在寻觅着自我利益的最大满足。其基本观点是：人们在预期自己的行动 能够有助于达到目标，能够给个人带来有吸引力的结果时，个人才会被激励去采取特定的 行为。因此，激励就是一个人对某一行动的期望和他认为达到目标的概率之乘积洌。用公 式表示为： m = 矿e 其中：m 表示激励力量( m o t i v a t i o n ) ，这是调动一个人的积极性，激发出人的潜力的强 度；y 表示目标效价( y a l e n c e ) ，指实现目标后对于满足个人需要的价值的大小；e 表示期 望值( e x p e c t a n c y ) ，这是指根据以往的经验进行的主观判断，是实现目标并能导致某种结 果的概率。效价和期望值的不同结合，会产生出不同的激励力量，只有两者都高时产生的 激励力量才最大，只要其中有一项的值低就缺乏激励力量。 期望理论主要分析了三种关系：一是个人努力与绩效的关系；二是绩效与奖励的关系； 三是奖励与个人目标的关系。 4 、亚当斯的公平理论 美国心理学家亚当斯，通过研究个人和组织之间的贡献和奖励的关系，认为一个人的 工作状态信赖于三个变量：个人对自己贡献的认识；个人对他得到的结果的认识； 个人对自己的贡献和结果与别人的贡献和结果之间的比较认识。实际上就是人与人之间进 行比较、做出判断，并据以指导自己行动的过程胁1 。 5 、强化理论 美国心理学家斯金纳提出了“强化理论 。该理论认为，无论是人或动物都会采取一 定的行动，当行动的结果对他有利时，他就会趋向于重复这种行为；当行动结果对他不利 时，这种行动就会趋向于减弱或消失，所以，人们会凭借以往的经验来“趋利避害一。嘲 这种情形在心理学叫强化，根据强化的性质和目的，强化可被分为正强化和负强化两种基 本类型： 正强化就是对个人的行为提供奖励，从而使这些行动得到进一步加强。正强化的刺激 不仅仅是金钱和物质的，诸如表扬、改善工件条件、提升等也都能给个人提供某种满足， 使个体的行为重复出现。负强化就是对那些不符合组织目标要求的行为进行惩罚，以使这 种行为削弱直到消失。负强化的刺激可以是扣发奖金、批评、开除等；在某些情况下，不 进行正强化也就是一种负强化。 2 2 层次分析法介绍 层次分析法吼叫( a h p ) 是美国匹兹堡大学教授萨泰于2 0 世纪7 0 年代提出的一种系统 分析方法。它是将考核对象或问题视为一个系统，根据问题的性质和想要达到的总目标， 第10 页 国防科学技术大学研究生院学位论文 将问题分解成不同的组成要素，并按照要素间的相互关联度及隶属关系，将要素按不同层 次聚集组合，从而形成一个多层次的分析结构系统，把问题条理化、层次化。 a h p 是一种能将定性分析与定量分析相结合的系统分析方法。它适宜于解决那些难以 用定量方法进行分析的问题。a h p 解决问题的思路是，首先，把要解决的问题分层次系列 化，即根据问题的性质和要达到的目标，将问题分解为不同的组成因素，按照因素之间的 相互影响和隶属关系将其分层聚类组合，形成一个递阶的、有序的层次结构模型。然后， 对模型中每一层次因素的相对重要性，依据人们对客观现实的判断给予定量表示，再利用 数学方法确定每一层次全部因素相对重要性次序的权值。最后，通过综合计算各层因素相 对重要性的权值，得到最低层( 方案层) 相对于最高层( 总目标) 的相对重要性次序的组 合权值，以此作为考核评价和选择方案的依据。a h p 将人们的思维过程和主观判断数学化， 不仅简化了系统分析与计算工作，而且有助于决策者保持其思维过程和决策原则的一致 性。 用a h p 分析问题大体要经过以下五个步骤： l 、建立层次结构模型 运用a h p 进行系统分析，首先要将所包含的因素分组，每一组作为一个层次，按照最 高层、若干有关的中间层和最低层的形式排列起来，通常划分为三层： 目标层( 最高层) ：表示解决问题的目的，即应用a h p 所要达到的目标。 准则层( 中间层) ：表示采用某种措施和政策来实现预定目标所涉及的中间环节。 方案层( 最低层) ；表示解决问题的措施或政策( 即方案) 2 、构造判断矩阵 判断矩阵表示针对上一层次某因素而言，本层次与之有关的各因素之间的相对重要 性。假定a 层中因素屯与下一层次中因素b 。，b 2 ，& 有联系，则我们构造的判断矩阵 如表2 1 所示。 表2 一l 判断矩阵 舡b lb 2 & b ib l lb 1 2 b l j b 2b 2 ib 恐 b 2 。 b -b mb 止 b 。 表2 1 中，是对于札而言，丑对乃的相对重要性的数值表示，通常取l ，2 ，3 ， 9 及它们的倒数，其含义为： = l ，表示骂与岛一样重要； = 3 ，表示马比岛重要一点( 稍微重要) ； 第ll 页 国防科学技术大学研究生院学位论文 = 5 ，表示马比乃重要( 明显重要) ； = 7 ，表示忍比乃重要得多( 强烈重要) ； = 9 ，表示忍比马极端重要( 绝对重要) ： 它们之间的数2 ，4 ，6 ，8 及各数的倒数具有类似的意义。 显然，任何判断矩阵都应满足： = 1 ， 2 古 ， “可一一 亿2 刀( 拧一1 ) 因此，对于n 阶判断矩阵，我们仅需要对芝一个矩阵元素给出数值。 3 、层次单排序 所谓层次单排序是指根据判断矩阵计算对于上一层某因素而言本层次与之有联系的 因素的重要性次序的权值。它是本层次所有因素相对上一层次而言的重要性进行排序的基 础。 层次单排序可以归结为计算判断矩阵的特征根和特征向量问题，即对判断矩阵b ，计 算满足 b 矿2 k 矿 ( 2 2 2 ) 的特征根与特征向量。式中，k 为b 的最大特征根；形为对应于k 的正规化特征向量； 的分量形即是相应因素单排序的权值。 为了检验矩阵的一致性，需要计算它的一致性指标c i ，定义 c i ：盘坠二翌( 2 2 3 ) 刀一l 显然，当判断矩阵具有完全一致性时，c i = 0 。k 一刀越大，c i 越大，矩阵的一致性越差。 为了检验判断矩阵是否具有满意的一致性，需要将c i 与平均随机一致性指示彤进行比较。 对于l 9 阶矩阵，彤分别如表2 2 所示。 表2 21 9 阶矩阵的平均随机一致性指标 阶数 1234 5678 9 砒 0 0 00 0 00 5 80 9 01 1 21 2 41 3 21 4 l1 4 5 第12 页 国防科学技术大学研究生院学位论文 对于l 阶、2 阶判断矩阵，脚只是形式上的，按照我们对判断矩阵所下的定义，l 阶、 2 阶判断矩阵总是完全一致的。当阶数大于2 时，判断矩阵的致性指标c i ，与同阶平均 随机一致性的指标脚之比称为判断矩阵的随机一致性比例，记为锨。c 足2 岩 o 1 0 时， 判断矩阵具有满意的一致性，否则就需对判断矩阵进行调整。 4 、层次总排序 层次总排序需要从上到下逐层顺序进行，对于最高层下面的第二层，其层次单 排序即为总排序。假定上一层次所有因素a l ，a ：，a 辫的总排序已完成，得到 的权值分别为口l ，口：，口_ ，与口| 对应的本层次因素b 。，b ：，b 。单排序的结果为： 6 f ，吩，噬 这里，若乃与4 无关，则彰2 0 层次总排序如表2 3 所示 显然 骨矗 口，6 j - ( 2 2 4 ) 扣l 加l 即层次总排序仍然是归一化正规向量。 表2 3层次总排序 a ia 2 a 辨 b 层次的 层次总排序 口1口2口_ m 局 舛砰” 口，6 f ，l l 岛醴磅鳄 q 2 j f f l l 暑?亨 ， 风 配醒 q 噬 扣l 5 、一致性检验 c 1 为层次总排序一致性指标；r i 为层次总排序平均随机一致性指标；c 足为层次总排 序随机一致性比例。它们的表达式分别为： a = q q ( 2 2 5 ) i i l 式中，c 与口，对应的b 层次中判断矩阵的一致性指标。 第13 页 彤= q 她 l - l 国防科学技术大学研究生院学位论文 式中，魁为与q 对应的b 层次中判断矩阵的平均随机一致性指标。 同样，当c 足0 1 0 时，我们认为层次总排序的计算结果具有满意的一致性。 ( 2 2 6 ) 第l4 页 国防科学技术大学研究生院学位论文 第三章军校学员队干部评价激励现状分析 3 1 军校学员队干部队伍现状 学员队是军校的基层单位，是军校学员管理的基础，是学员健康成长的熔炉。学员队 干部是学员的“首任教员 和“全程教员刀，是学员综合素质的教育者、管理者和带兵人， 对加强学员队全面建设、培养新型军事人才，负有重大责任。总的说来，目前军校学员队 干部队伍素质较好、事