（企业管理专业论文）跨国企业在蓉海外子公司人力资源管理战略选择模型研究.pdf

西南交通大学硕士研究生学位论文第l 页 摘要 全球化浪潮的激荡，通讯科技的飞速发展，导致跨国企业的触角延伸 到了世界的每一个角落。面对陌生的社会环境、复杂多变的市场竞争环境， 庞大的跨国企业子公司如何更好的取得经营绩效，成为跨国企业必须面对 的重大课题，本论文从人力资源管理的角度研究了这一问题。 本论文在研究相关文献基础上，提出了理论假设，并对假设进行了实 证检验，建立了跨国企业海外子公司人力资源管理战略选择模型。此模型 探讨了当跨国企业海外予公司强临陌生的社会环境和复杂多变豹市场竞争 环境时，如何选择人力资源战略，以获取更好的经营绩效。研究发现：1 当环境不确定性、文化差异越高时，跨国企业子公司越倾向采取“当地回 应”的国际人力资源管理战略，来取得更好的经营绩效；2 当地资源充分程 度越高，市场程度越藿要，跨国企业予公司越倾向采取“一致性”的国际 人力资源管理战珞，以取锝更好的经营绩效：3 随着在蓉设立期间的增长、 国际化进程的推进，跨国企业予公司原派员工人数趋于缓慢下降；4 在国际 人力资源管理战略的聚类分析中，本磷究根据“一致性”和“当地强应” 两个维度，将国际人力资源管理战略分为四个战略类型。 最后，本研究认为中国企业可以借鉴外资企业的经验发展国际化历程。 首先，需要加强母公司管理能力与企业文优，以增强中国企业对子公司控 制的延伸能力。其次，需要培养国际视野的团队与加强派外人员的管理， 戳便进芎亍海外子公司管理时，国际化人才不致短缺。最后，当海外子公司 已经营多年步入轨道后，当地人才也已经培养完成，人才本土化将可为公 司获得更好的经营续效。 关键词：人力资源管理战略跨国企业子公词 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 i 页 a b s t r a c t g l o b a lc o m p e t i t i o n ，t e c h n o l o g i c a lc h a n g e ，a n de c o n o m i e so fs c a l ea s e v e r a lo ft h e f o r c e st h a th a v ec a u s e dm a n yc o m p a n i e st og oi n t oe v e r yc o m e r f a c i n gs t r a n g es o c i a l e n v i r o n m e n t ，c o m p l i c a t e da n dc h a n g e a b l em a r k e tc o m p e t i n ge n v i r o n m e n t ，t h es u b s i d i a r y c o m p a n y o f m u l t i n a t i o n a le n t e r p r i s e h o w t oa c q u i r e b e t t e r p e r f o r m a n c e w h i c h i sa i m p o r t a n t p r o b l e m t h i st h e s i sr e s e a r c h e st h ep r o b l e ma b o v ef r o mt h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t v i e w 罩 l et h e s i sb a s e do nt h er e l e v a n tl i t e r a t u r e sp r o d u c e st h e o r yh y p o t h e s i s 。a n d d e m o n s t r a t e st h e s eh y p o t h e s i s t h e nc o n s t r u c tt h es e l e c t i o nm o d e lo fh u m a n r e s o u r c e m a n a g e m e n ts t r a t a g e m o ft h e s u b s i d i a r yc o m p a n y t h em o d e l d i s c u s s e sh o wt os e l e c th u m a nr e s o u r c es t r a t a g e mw h e nf a c e ds t r a n g es o c i a l e n v i r o n m e n ta n dc o m p l i c a t e dc h a n g e a b l em a r k e tc o m p e t i n ge n v i r o n m e n t ，a n d h o wt og a i nm o r ep e r f o r m a n c e t h ef m d i n g so fr e s e a r c ha r ca sf o l l o w i n g ：( 1 ) t h eh i g h e r d e g r e eo fe n v i r o n m e n tu n c e r t a i n t ya n dc u l t u r a ld i v e r s i t yi s ，t h em o r e s u b s i d i a r yc o m p a n yt r e n dt oa d o p tt h ei n t e r n a t i o n a lh u m a nr e s o u r c es t r a t e g yo f “l o c a lr e a c t i o n ”t oa c h i e v eb u s i n e s sp e r f o r m a n c e ( 2 ) t h eh i 曲e l d e g r e eo f l o c a lr e s o u r c ea n dm a r k e ti m p o r t a n c e ，t h em o r es u b s i d i a r yc o m p a n yt r e n dt o a d o p tt h ei n t e r n a t i o n a lh u m a nr e s o u r c es t r a t e g yo f f o l l o w i n gh o m ec o m p a n y t oa c h i e v eb u s i n e s sp e r f o r m a n c e ( 3 ) a l o n gw i t ht h el e n g t ho fs e t u pp e r i o d ，t h e n u m b e ro fe x p a t r i a t e sa p p e a r st h er e d u c i n gt e n d e n c ys l o w l y ( 4 ) i nt h ec l u s t e r a n a l y s i st oi n t e r n a t i o n a lh u m a nr e s o a r c em a n a g e m e n ts t r a t a g e m ，t h er e s e a r c h f o l l o w st w od i m e n s i o n a l i t i e so f “c o n s i s t e n c y a n d l o c a lr e a c t i o n t od i v i d e i n t e r n a t i o n a lh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n ts t r a t a g e m i n t of o u rc l u s t e r s ： l a i s s e z a l l e r s t y l e ，r e g i o n a la u t o n o m ys t y l e ，a u t a r c h ys t y l e ，d e m o c r a c y c e n t r a l i z e rs t y l e a t l a s t ，t h er e s e a r c hs u g g e s t s c h i n e s e e n t e r p r i s e c o u l dt a k et h e i n t e r n a t i o n a le x p e r i e n c eo ff o r e i g n - f u n d e de n t e r p r i s e sf o rr e f e r e n c e f i r s t ，i t s h o u l de n h a n c eh e a d q u a r t e r s m a n a g e m e n tc a p a b i l i t ya n de n t e r p r i s ec u l t u r et o i m p r o v ei t se x t e n d i n gc o n t r o la b i l i t yt os u b s i d i a r yc o m p a n y s e c o n d ，i ts h o u l d 西南交通犬学硕士研究生学位论文第| ii 页 c u l t i v a t et e a mw i t hi n t e r n a t i o n a lv i e w sa n di m p r o v ee x p a t r i a t em a n a g e m e n t ，s o t h a ti tc o u l d n ts h o r to fi n t e r n a t i o n a lh u m a nr e s o u r c et om a n a g ef o r e i g n s u b s i d i a r yc o m p a n y f i n a l l y , m a n yy e a r s a f t e rf o r e i g ns u b s i d i a r yc o m p a n y f o u n d e da n di t sl o c a lh u m a nr e s o u r c eh a sc u l t i v a t e d ，t a l e n tl o c a l i z a t i o nw o u l d a t t a i ng r e a t e ro p e r a t i o np e r f o r m a n c e 。 k e yw o r d s ：i n t e r n a t i o n a lh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ts t r a t a g e m ；m u l t i n a t i o n a l e n t e r p f s e ；s u b s i d i a r yc o m p a n y 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 页 第1 章前言 本章首先介绍了本论文研究的实践和理论背景，指明了本论文所要研 究的问题和思路，阐述了本论文研究所用到的一些基本概念和基本理论。 为本论文后面章节的论述奠定了基础。 1 1 研究背景 1 1 1 跨国企业云集成都 随着全球化浪潮的推动，跨国企业国际括动越来越频繁，其触角也越 来越广，而且由于通讯成本和运输成本的下降，降低了国际间的交易成本， 使得全球各地都充满了无限的商机。改革开放以来，不管是在我国发达的 沿海城市，还是在发展中的西部城市都有跨国企业活跃的身影。根据成都 市商务统计年报统计，截至2 0 0 5 年底，全球5 0 0 强跨国企业在成都直接投 资设立企业的有3 5 家，设立分公司的有2 4 家。2 0 0 5 年。成都市合同利用 外资( 市考核口径) 达3 0 6 亿美元，增长幅度高达1 0 0 2 ，跨国企业投资 领域遍布第一、二、三产业，投资地区遍布成都市的各个县市。 面对复杂的市场竞争环境和社会环境，跨国企业如何获取目标经营绩 效，以促进本企业的发展，是跨国企业面临的一大问题。 另外，在复杂的市场竞争环境中，人力资源作为企业核心竞争力的核 心，在蓉跨国企业的人力资源管理战略，如何能够适应跨国企业的战略要 求，使得子公司人力资源战略与母公司人力资源战略相整合，进行人力资 源全球有效配置。获取跨国经营全球的竞争优势，以达到跨国企业的经营 绩效最大化，也是跨国企业所关心的问题。 1 1 。2 战略性国际人力资源管理的学术源流 技术革命和经济全球化在迅速改变跨国企业的经营环境的同时，也增 加了跨国企业人力资源管理所面临环境不确定性的挑战，因此与之相适应， 传统的人力资源管理研究也需要迎接新的挑战做出调整。其中，最重要的 就是使跨国企业内部人力资源在全球内部流动，并保持企业经营的整体效 西南交通大学硕士研究生学位论文第2 页 率和快速有效的当地反应。为达到以上目的，国际人力资源必须提升到战 略的层次来探讨，并将它与环境因素、与企业内部因素连接。国际人力资 源战略结合了人力资源管理理论的整体观点，发展出了战略性国际人力资 源管理( 删：s t r a t e g i ci n t e r n a t i o n a lh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n t ) 。 战略性人力资源管理最早可以追溯到2 0 世纪8 0 年代，以战略学大师波 特始，对跨国企业母公司的国际战略角色进行了研究( p o r t e r ，1 9 8 6 ：p r a h a l a d & d o z ，1 9 8 7 ) ，后来很多学者对跨国企业子公司的战略角色进行了深入的研 究( w h i t e & p o y n t e r ，1 9 8 4 ：b a r l e t t g h o s h a l ，1 9 8 6 ) 。随着9 0 年代资源 基础论的兴起，对跨国企业国际战略的研究逐渐的由企业的外部转向了内 部，由此，国际人力资源战略框架的研究也相继提出( s c h n e i d e r ，s 1 9 8 8 ) ， 提供了全球整合和地方响应的取向。 战略性国际人力资源的发展源流见图1 - - 1 ： 图l i 战略性国际人力资源学术源流 1 2 研究的问题与思路 1 2 1 跨国企业相关名词定义与研究对象的确定 随着全球化和国际商务的发展，各国学者相继投入有关跨国企业的研 究，然而相对于其他管理学研究专题，跨国企业的经营型态还在持续发展 中，因此，跨国企业的相关术语的定义分歧也较大但从广义而言，跨国 西南交通大学硕士研究生学位论文第3 页 企业是指任何超出本国或地区界限从事商业活动的公司，包括各种类型、 各种规模的参与国际商务的企业( c u l e n ，2 0 0 2 ) 。从侠义上看，对于超出 本国界限从事商业活动的范围，则依学者研究的重点与目的的差异，定义 也有所不同。本研究认为，跨国企业有如下涵义：( 1 ) 跨国企业是在一个 国家设立总部，通过对外直接投资在两个或两个以上国家或地区设立分支 机构或子公司的企业系统；( 2 ) 跨国企业的经营战略必须具有全球性，跨 国企业应该以全球战略体系的整体协同利益最大化为战略目标，而不是片 面追求某个特定区位的利益最优。由于我国国情的原因，本研究的跨国企 业包括我国台港澳地区的企业 在跨国企业的组织网络上，其法定组织形式有母公司、子公司、分公司 三种。以下根据一些学者的定义来确定本研究的调研对象 母公司( p a r e n tc o m p a n y ) 或称为总部，是指能够在海外拥有其他公司 部分股份，或通过其他方式能控制某公司的重大业务活动，使其成为自己 的附属机构的公司。目前由于各国的观点不同，公司法对于母公司的相关 规定也有差异。 分公司( b r a n c h ) 在法律上视为母公司的一部分，无独立法人地位，必 须正式授权东道国的某一公民或公司担任母公司在法律上的代理人 子公司( s u b s i d i a r y ) 遵循东道国法律规定可以在当地注册成立的公司， 具有独立法人地位，并且为母公司掌握5 0 以上所有权( r o b i n s o n ，1 9 8 4 ) 。 虽然母公司是制定战略策略的中心，但在国际市场的多变和本土化的潮 流下，母公司很难以一种模式对待予公司，再加上跨国企业旗下的子公司 管理模式有所差异，研究母公司的国际人力资源管理取向难度大，且得到 的结果意义不大。国际人力资源管理的战略性必须由独立自主的个体完成， 而分公司自主授权受制于母公司，并且国际人力资源管理的战略性体现在 当地的子公司。因此，本研究主要锁定子公司为研究对象 1 2 2 研究问题与目的 跨国企业赴成都投资趋势逐年增加，在投资营运长期经营方针，考虑到 成本的原因，并不会以派外人员为长期经营方针，因此在国际化的阶段， 有越来越本土化的趋势。然而母公司为达到控制子公司的目的，可能会要 西南交通大学硕士研究生学位论文 第4 页 求子公司的战略性国际人力资源管理必须符合母公司的战略。因此，有必 要发展跨国企业海外子公司的人力资源管理战略选择模型。 由于研究国际人力资源管理上属于初始阶段，许多国外学者( d ec i c ia n d d o w l i n g ，1 9 9 8 ) 都试图将国际人力资源管理领域形成一个知识的理论框架， 从而提供必要且有说服力的理论基础和模型，使该领域成为成熟的学科 相对地，由于我国国内经济改革发展期间较短，这方面的研究稍觉不足 回顾国际人力资源管理的有关理论，基本上研究的主轴有两大方面：第 一，微观方面，集中在人力资源管理活动，特别是派外人员的管理：第二， 宏观层次，将国际入力资源管理提升至战略层次研究，讨论与国际人力资 源战略与竞争优势绩效之间的关联程度。 早期国际人力资源管理研究学者主要是对美国外派人员的管理进行大 量的实证研究，对外派的人力资源主管进行调研，研究主题包括派外人员 失败原因分析( t u n g ，1 9 8 1 ；f o r s t e r , 1 9 9 7 ) 、选拔派外人员因素( b r e t ta n d s t r o h ，1 9 9 5 ) 等。 目前国际人力资源管理的研究正进入理论形成的第二阶段，以多元论理 论与多元方法为基础，使得研究的主题与方法呈现多元化的趋势。许多学 者通过观察的定性研究，描述了许多国际人力资源管理现象，归纳演绎出 完整的理论框架另有学者通过定量的实证研究，将国际人力资源管理推 向科学研究领域。 本研究主要是从宏观层次的角度，讨论影响跨国企业海外子公司人力资 源管理战略选择的因素，透过构建模型和定量的实证研究后，本研究欲达 到以下目的： ( 1 ) 了解跨国企业在蓉海外子公司，在面对复杂多变的外部环境时， 其人力资源战略如何选择，才能创造竞争优势，以产生经营绩效； ( 2 ) 了解跨国企业在蓉子公司的人力资源战略模型，并且对子公司竞 争优势产生何种影响； ( 3 ) 综合文献探讨、实证研究的发现与结果，给企业界进行国际化人 力资源管理提供参考。 西南交通大学硕士研究生学位论文第5 页 1 2 3 研究思路 战略性国际人力资源管理是站在一个整体的角度，综观国际人力资源管 理的战略与各功能层具有一致性的特征，并建立战略与经营绩效之问的关 系。因此，本研究引入实在论研究范式，即首先确定跨国企业海外经营时 的假设性问题，并作为国际人力资源管理研究的议题，由此建立研究模型， 并进行实证检验，得到研究发现，并汇集成研究结论。 具体来说，就是基于资源基础论的思维，研究对于具有稀缺性且具独特 性的人力资源，跨国企业在面临外在环境的压力时，会采取什么国际人力 资源战略，以使公司的营运绩效最大化本研究的创新点在于试图从宏观 的角度，探讨跨国企业国际人力资源管理整体的取向与选择，通过实在论 研究范式与逻辑推演来建立实证模型，为跨国企业进行国际人力资源战略 选择提供参考。 1 3 研究范围与创新 1 3 1 研究范围 本研究以国际企业管理、战略理论、以及人力资源管理理论相关理论为 基础，然后对此进行文献探讨，力求分析结果具有较强的解释力，进而建 西南交通大学硕士研究生学位论文第6 页 立跨国企业海外子公司人力资源管理战略选择框架。希望探讨在成都市的 跨国企业人力资源战略选择的外在影响力，以及其与绩效间的关系。 衰l l 奉研究的研究范围 界定维度研究范围 研究类型 探讨重点 研究变量 理论基础 实证范围 分析层面 分析对象 时甸维度 研究工具 理论研究和实证研究相结合 跨国企业在蓉海外子公司的人力资源管理的战 略选择 海外子公司外部环境因素 国际人力资源战略 经营绩效 跨圉企业理论、战略管理理论，人力资源理论 成都市不同产业的跨国企业海外子公司 公司层面 跨国企业 横断面数据 向卷调研与统计分析方法 1 3 2 本研究可能的创新 本研究将国际人力资源提升至宏观层次，经过统计分析研究，构建了 跨国企业子公司人力资源管理战略选择模型。在此基础上，为跨国企业组 织更好的适应市场竞争环境，提出了人力资源管理战略的优化路径。 西南交通大学硕士研究生学位论文第7 页 第2 章文献综述 本章主要为文献阅读分析，阐述本研究的研究现状和研究起点，并分析 所要研究的问题。共分为两部分。第一部分介绍梳理战略性国际人力资源 管理的相关概念和发展历史，以厘清本研究的研究边界和学术渊源；第二 部分介绍分析了跨国企业人力资源战略的相关研究，总结出前辈学者的研 究成果，以进行自己的研究 2 1 战略性国际人力资源管理综述 2 1 1 国际人力资源的概念研究 在进行战略性国际入力资源探讨之前，我们先介绍关于国际人力资源的 概念。m o r g a n ( 1 9 8 6 ) 将国际人力资源管理定义为，处在人力资源活动、 员工类型和企业经营所在国类型这三个维度中的互助组合在这三个维度 中，m o r g a n 提出了国际人力资源管理维度有2 7 种组合。a c u f f ( 1 9 8 4 ) 认 为国际人力资源管理相对于国内人力资源管理需要更多更庞杂的功能，对 员工的个人生活有更大的投入等。d o w l i n g ( 1 9 8 8 ) 也认为国际人力资源管 理非常复杂，并指出国际人力资源管理需要考虑更多的人力资源因素，对 员工生活需要更多关心，风险暴露等。可以看出，国际人力资源管理系统 是集合了获取、发展和维持跨国企业跨国经营的入力资源不同活动、功能 和过程，包括母国和海外( t a y l o r ，1 9 9 6 ) ，以及子公司所处不同国家地区 内不同人力资源管理系统。因此，相对于国内人力资源管理活动，国际人 力资源管理面临着错总复杂的文化环境，国际人力资源管理必须具有多维 的管理模式与功能，必须具有富有弹性的战略规划，以满足跨国企业跨国 经营的需要。 2 1 2 战略性国际人力资源管理概念及发展历史 传统的国际人力资源管理是从个体的视角来讨论各个子公司的作用。战 略性国际人力资源则是从宏观的总体导向，来探索国际人力资源管理与战 西南交通大学硕士研究生学位论文第8 页 略之间的关系。对于“战略”，c h a d w i c k 和c a p p e l l i 把它定义为“人力资源 管理实践和政策与组织输出之间的关系”( 1 9 9 9 ) ，而d e l e r y 和d o t y 1 9 9 6 ) 认为战略人力资源管理实践包括七方面的内容：内部职业机会、正规培训 体系、业绩测评、利润分享、就业安全、员工意见投诉机制和工作设计 由此可以看出，战略性国际人力资源管理中的战略是指人力资源管理实践 和系统与组织绩效之间的关系。也就是说，战略意味着达成某种特定目的 所采取的手段，它是企业组织的重要资源的调配方式，可以通过战略使企 业内部的人力资源配置达到协调性和一致性，从而产生人力资源的凝聚力 和战斗力，跨国企业必须审慎地运用人力资源，以在市场上取得和维持竞 争优势。 战略性国际人力人力资源的发展是伴随着近1 0 年全球化的发展，而逐 渐被学者们所提出和研究的。相对于传统的人力资源管理，战略性国际人 力资源最重要的变化是将人力资源作为组织的战略贡献者，并且认为战略 的这种协调性和一致性能够增加企业的绩效。 在2 0 世纪9 0 年代初，b u t l e r ，f e r r i s 和n a p i o r ( 1 9 9 1 ) 在人力资源战略 的基础上提出了战略性人力资源管理的观点，强调以整体组织的角度，来 探讨组织中人力资源的角色和功能。s c h u l e r ( 1 9 9 2 ) 对此观点进一步发展， 指出要关切人力资源管理、公司战略、以及组织的单位和层级之间整合与 适应的闯题，使员工有所适从。w r i g h t ，m c m a h a m 和m ew i l l i a n m s ( 1 9 9 2 ) 则从人力资源管理实践的角度认为，在规划人力资源活动和运用当中，可 从垂直( 人力资源管理和企业战略) 与水平( 人力资源各功能间) 维度来 协调与整合企业资源，以完成组织目标。 f r y 和s m i t h ( 1 9 8 7 ) 认为，在组织内部子单元之间的相互协调能够产生 组织效能。战略性国际人力资源管理的主要议题就是将人力资源策略与国 际经营复杂环境相协调。如：管理者的甄选或培训应该与企业的战略事业 计划、扩张策略、产品生命周期、未来策略需求等相匹配。因此，l e n g n i c k h a l l 提出，战略性人力资源管理必须灵活性地采取人力资源战略适应于 国际经营复杂环境。t a y l o r ( 1 9 9 6 ) 峰等学者认为战略性国际人力资源管理 是“被运用来明确地连接组织内人力资源管理和战略管理的过程，并且强 调在不同人力资源管理措施的协调与一致性。”也就是说，战略性人力资源 西南交通大学硕士研究生学位论文第9 页 管理是被用来明确地将国际人力资源管理与跨国企业战略相连接。 根据一项针对4 6 家公司国际人力资源管理资料进行研究，发现人力资 源管理的措施( 招募、甄选等) 会随着四种全球战略( 民族中心、多元中 心、区域中心与全球中心) 而有所差异，特别是战略在民族中心和全球中 心会有显著的差异( c a i i g i u r u ia n ds t r o h ，t 9 9 5 ) ，这可说明跨国企业全球管 理战略与国际人力管理的关联性。 s c h u l e r ，r a n d a l ls ，d o w l i n g ，p e t e rl a n dc i e r i ，h e l e nd e ( 1 9 9 3 ) 则认 为战略性人力资源管理是“产生跨国企业战略活动的人力资源相关议题、 功能和政策措施，并且这样的人力资源方面活动会影响跨国企业的国际性 的利害关系与目标。”战略性国际人力资源管理的一致性概念是“一项要素 的需要、目的、目标与另一项要素的需要、目的、目标或结构的一致性程 度( n a d l e r & t u s h m a n ，1 9 8 0 ) 。”其主要的根本假设在于组织是动态且开放 的系统，组织不同的要素会与另一个要素和大环境相互作用( n a d l e r & t u s h m a n ，1 9 8 8 ) ，因此，环境与组织要素的协调度增加，会产生多个组织 层级中更多更有效的组织行为( c h a n d l e r ，1 9 6 2 ) 。 1 9 9 8 年，d ec i e r i 和d o w l i n g 在对国际人力资源管理研究趋势的回顾中， 发现新的研究分支，即战略性国际人力资源管理。他们并提出了战略性国 际人力资源管理的修正框架( 如图2 一1 ) 在此模型中。有许多因素影响战略性人力资源管理，包括外部因素积内 部因素。外部因素包括产业特征、国家地区特征和组织间网络等，其对于 内部因素、战略性国际人力资源管理以及跨国企业的关注焦点和目标都产 生影响。内部因素中，跨国企业结构包括国际企业结构、组织内网络和协 调机制。此模型提供完整的整体框架，探讨外部因素与内部因素对战略性 人力资源管理的影响，以及战略性人力资源管理产生的绩效然而，对于 实证研究而言，所涉及的变量众多，较难进行。无论如何，战略性国际人 力资源管理框架提供了一个强调协调性与一致性的模型，它强调国际人力 资源管理的议题、政策措籀与功能，必须与外部环境与企业内部因素有良 好的一致性，以满足跨国企业利害关系人和跨国企业的经营目标。 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 0 页 外部因素 产业特征 国豸 ，地区特征 组织间网络 内部因素 跨国企业结构 组织和产业生 命周期 国际进入方式 跨国企业战略 国际企业的管 理经验 总部的国际导 向 战略性国际人力资源管理 国际人力资源战略 国际人力瓷源实践 跨国企业关注 的焦点和目标 竞争力 效率 全球一体 化和本地 反应的平 衡 灵活性 图2 - 1 跨田企业战略性人力资源管理的整体框架 发展战略性国际人力资源管理的模型_ 有助于指导国际人力资源管理的 决策。早期的模型主要将战略当作主要因素，讨论中心的议题不是找出最 佳的人力资源管理决策，而是找到在跨国企业整体战略与人力资源管理措 施的最佳协调( a d l e r a n d g h a d a r ，1 9 9 0 ) ，较为现代的模型已经明确出其他 许多内部因素与外部因素来解释跨国企业国际人力资源管理系统的选择 ( j a n s s e n s ，2 0 0 1 ) 。 2 2 国际人力资源管理战略 从2 0 世纪8 0 年代开始的战略研究潮流中。战略是以企业外部的经营环 境分析为主，其主要概念是外界环境很大部分主导了企业的竞争优势，如 竞争者分析、五力分析( p o r t e r ，1 9 8 0 ) 等，企业的战略主要是跟随外在环 境的改变而进行调整。直到9 0 年代，企业经营环境最大的挑战来自于全球 化，国际竞争越来越激烈。此时，战略分析视角才转移到产品与市场竞争 中的资源与能力，着重在维护培养企业自身的核心能力，并依据企业自身 西南交通大学硕士研究生学位论文第11 页 的核心能力来构建企业战略，战略的研究重点从以前的“由外在而内在” 转变为。由内在而外在”的战略分析。 资源基础论的启发来自彭罗斯( p e n r o s e ，1 9 5 9 ) 所提出的“组织剩余” 的概念，强调企业成长主要是组织剩余存在着不完全的市场，为发挥其经 济效率，而扩大了企业经营规模。w e r n e r f e l t ( 1 9 8 4 ) 在其概念上延伸，提 出“资源基础论”的观点，认为公司的决策应从“产品”的分析，转移到 “资源”的思考角度。从资源基础论的观点来看，具有稀缺性、有价值性、 难以模仿与替代的资源导致可持续竞争优势( b a r n e y ，1 9 9 1 ) ，许多学者认 为技术、自然资源和经济规模能创造价值，但相对于复杂的社会系统如人 力资源系统而言，几乎对任何入来说是越来越容易取得和复制( u l r i c h & l a k e ，1 9 9 0 ) 因此人力资源是一个独特的核心竞争能力，创造出可持续的 竞争优势( p r e f f e r ，1 9 9 4 ) 。 2 2 1 战略性人力资源管理框架 t a y l o r ，b e e c h l o r 和n a p i o r ( 1 9 9 6 ) 以资源基础论的观点，认为人力资 源系统是维持公司持久竞争力的来源，为企业有形与无形的资源。他们在 此基础上将战略性国际人力资源管理模式分成国家、母公司与子公司三个 层次( 如图2 2 ) 。 ( 1 ) 国家层次指在一个特定国家经济、文化、社会环境下，所产生 的母公司资源。这样的竞争无法在国内公司区分出来，但当竞争来自母国 之外时，他们能给予跨国企业竞争优势的来源例如：由于政府税率的激 励，德国公司高度的发展对员工的教育训练课程，导致技术良好的员工能 给公司带来其他国家所没有的竞争优势 ( 2 ) 母公司层次。在母公司内的潜在竞争优势，是经过跨国企业长时 阃发展而成，并表现独特资产和能力，是公司透过其独特的历史所聚集的 不同有形与无形资产。3 m 公司在管理创新的表现，表现出在母公司所拥有 的特殊资产与能力 ( 3 ) 子公司层次基于资源基础论的观点，当子公司内部具有企业家 精神的管理者时，跨国企业子公司透过当地、区域或全球的层级，能为跨 国企业带来能力的开发与知识的共享，并创造出整体的竞争优势。 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 2 页 此模型主要贡献在于说明战略性国际人力资源的优势来源于国家层次、 母公司层次与子公司层次，以及说明母公司与子公司一致性程度，包括公 司内部与环境因素。然而此模型并不能有效说明战略性国际人力资源管理 所产生在子公司的人力资源战略，以及所衍生的绩效怎么样。 公司层s i h r m 子公司层s i h r m员工群体的h r m 国 掣 障叫p 叫 i 员工群体| 家 i 的决定 层 i 次 f 的 田 际 一s ! m 导向i 母子公司h r m 系h r m 系 人 统的一致性程度 统在特定 力 i 的一致性 资 员工群体 源 管 理 宝 叫篡理ll 萎黧ll 薹黧l 堇 圈2 2 t a y l o r 的战略性人力资源臂理 1 9 9 3 年，s e h u l e r ，r a n d a l ls ，d o w l i n g ，p e t e rj ，c i e r i 和h e l e nd e 提 出战略性国际人力资源管理模型( 见图2 3 ) 。战略性国际人力资源管理主 要受到单位间连结与内部运作影响。 ( 1 ) 单位间连结。跨国企业关心在不同国家之间运作是否有效率，因 此如何管理不同的营运单位整合、沟通与协调成为不断讨论的议题。特别 是差异化与整合的议题单位间连结包含了跨国企业单位的差异化与整合， 其具有战略性的地位。 ( 2 ) 内部运作除了单位间连结，跨国企业也关心组织内单位的内部 运作，每个单位必须在它当地的环境、法律、政治、文化、经济与社会环 境下运作，跨国企业与它内部单位的竞争战略的运作是尽可能有效。因此， 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 3 页 内部运作影响跨国企业有效的程度，也被视为具有战略性 ( 3 ) s i h r m 议题，是指跨国企业的单位闯与单位内的需要与挑战，由 于跨国企业是由散布在几个不同国家当中的企业组成，它必须去平衡差异 化与整合的需求。特别是对当地环境要保有多少的敏感度 ( 4 ) s i h r m 功能，代表着三个领域：跨国企业的人力资源导向、跨国 企业营运入力资源的时间、精力和财务资源的投入以及人力资源组织和资 源的配置。 ( 5 ) s 删政策措施，包括任用、考核、薪酬、发展等功能面，在配 合s i h r m ，每个子公司的人力资源管理有多大程度反应当地环境。 通过以上说明，我们得到一套战略性国际人力资源管理完整的模型，强 调单位问连结与内部运作为主要影响战略性国际人力资源管理的因素，以 达到跨国企业利害关系目标它提供了跨国企业在运作国际人力资源管理 的参考，需要注意的是许多变量的影响，以及产生的绩效怎么样。 2 2 2 国际人力资源管理战略类型 商务全球化促使跨国企业考虑如何经营才能更有效率，人力资源管理为 企业建立具有核心能力的稀缺资源( h a m e la n dp r a h a l a d ，1 9 9 4 ) ，成为企业 持久竞争力的来源，而且人力资本的配置较财务资本配置更为重要 ( e d s t r o ma n dl o r a n g e ，1 9 8 4 ) ，特别是企业在跨国活动的经营上，人力资 源如何进行全球的有效配置。有赖于国际人力资源管理与企业战略相结合。 因此，必须系统考虑人力资源管理战略选择问题。 w e l c h ( 1 9 9 4 ) 在对一个澳大利亚公司的研究中，运用归纳法、基础理 论法提出一套理论模型。这个理论模型将跨国企业的特定变量( 如国际化 阶段、组织结构、组织文化) 与情景变量( 如员工供给、控制需要) 同国 际人力资源管理的方法和活动连接。此模型可以解释决定个企业海外运 作时，人员配备方法的结构和国际人力资源管理活动间各种相互关系，就 是说，一个跨国企业是否应该采取民族中心的、多中心的、全球中心的还 是地区中心的模式来配置子公司的员工 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 4 页 外衍因素 产业特征 国家，地区 战略性跨国 企业要素 单位问连 结 内部运作 内部因素 国际运作架构 总部国际导向 竞争娩略 管理国际运作经 s i h r m 议题s i i - i r m 功能 内部单位导向 连结，控制、 资源 多样性 陟呲置 卜 内部运 i i 、$ i h r m 的政簟措施 当地回应战略任用 适应考核 薪酬 发展 圈2 3 战略性置际人力资源管理框 跨角关系利 害关系和目 标 竞争 效率 当地响应 灵活性 学习和转 随着跨国企业国际经营的过程，许多学者( 强永昌，2 0 0 1 ；尹柳营，李 敏，2 0 0 1 ) 在其著作中提到国际人力资源管理的一般模式。分成四种最具 代表性的为：民族中心模式、多中心模式、地理中心模式、混合中心模式。 在国际经营环境中，有两个动力促使国际人力资源管理战略的形成，即 为全球化动力和当地化动力全球化动力是指全球整合与单位间连接的需 要；当地化动力则是在当地环境下，不同的子公司为达到经营效率，所需 要的反应和差异化。这两种动力对于跨国企业在多国营运的情况下。如何 在营运之间达成均衡是一种两难的局面，不可能跨国企业的所有子公司都 采取相同的战略。以下是一些学者的战略性国际人力资源管理的战略选择 模式。 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 5 页 1 泰勒模型 在全球化一当地化两个动力影响下。泰勒等学者( t a y l o r ，1 9 9 6 ；j a n s s e n s ， 2 0 0 1 ) 认为战略性国际人力资源管理导向基本上有三种模式适应型、输出 型、整合型来供国际人力资源管理者选择( 见表2 1 ) 表2 一l 战略性国际人力资源管理导向 适应型战略性国际人力资源管理导向是指每个子公司都发展自己的人 力资源管理系统，以适应当地环境，其特征具有低度的内部一致性，以及 与当地环境高度的外部一致性。差异化是被强调的，没有其他从母公司或 子公司之间转移的人力资源管理哲学、政策或措施。输出型战略性国际人 力资源管理导向是指母公司的人力资源管理的哲学、政策措施被转移到子 公司，并发展跨国企业的内部的高度一致性，以及与当地环境低度的外部 一致性。整合战略性人力资源管理导向是在建立全球系统组织时，采取最 佳人力资源管理模式，重点在全球整合，同时允许一些当地的差异化。 2 s c h n e i d e r 观点 s c h n e i d e r ( 1 9 8 8 ) 将跨屋企业国际人力资源战略划分为地理中心型人力 资源战略、母国中心型人力资源战略、多元中心型人力资源战略，如图2 - 4 。 三者的国际人力资源战略差别在于偏向全球整合与地方差异化两个维 度的高低程度。这三者中“母国中心型人力资源战略”即具有高度全球整 合和低度地方差异化的特性；“多元中心型人力资源战略”即具有低度全球 整合和高度地方差异化特性：“地理中心型人力资源战略”则具有高度全球 整合和高度地方差异化特性。 西南交通大学硕士研究生学位论文第16 页 高 全 球 整 舍 低 地方差异高 i i i2 - 4 跨置企业国际人力瓷源战略 3 s h e t h 和e s h g h l 观点 s h e t h 和e s h g h l ( 1 9 8 9 ) 以一致性与本土化两项维度来划分国际人力资 源战略，并提及在不同情况下的适用性。以“一致性”而言，较被专业人 员服务业、高科技产业、重企业形象的零售业所重视；相对的，本土化是 因为要适应当地政府的规定、工会结构、当地员工、消费者、股东的文化 差异所采取的策略。 一 致 性 高 低 本土化高 圈m 一致性和本土化 根据此两项维度可将国际人力资源战略分成下列四种型态： ( 1 ) 专特性人力资源战略：同时具有低度的一致性和本土化需求，通 常只适用于出口导向且国际化程度不高的公司。并且企业采取这种人力资 源战略也只是暂时过渡性的。 ( 2 ) 分权化人力资源战略：具有高度本土化与低度一致性的特征，通 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 7 页 常适用于国外技术合资或授权的企业。 ( 3 ) 全球人力资源战略：具有低度本土化与高度一致性的特征，通常 使用于特许零售业、专业人员服务业和高科技产业。 ( 4 ) 伞状型人力资源战略：具有高度本土化与高度一致性的特征，在 人事政策和程序上采用全球标准的指导原则，但授权国外分公司经理自主 决定员工的甄选、训练与升迁。 4 子公司国际人力资源战略型态 台湾学者庄正民、赵必孝( 1 9 9 3 ) 以台湾跨国企业的实证研究，提出国 际企业子公司的人力资源战略可以按4 与母公司一致性”与“本土化”两 个维度，将子公司国际人力资源战略型态分为三种类型：接受型、自主型 与主动型人力资源战略。采用接受型人力资源战略的子公司与母公司一致 性需求程度高；采用自主型人力资源战略的本土化程度高；而主动型入力 资源战略则是与两个维度程度都高。 综合以上学者所提出的国际人力资源战略的模型，其实都离不开整合 一反应的维度，透过此两种维度产生出不同的国际人力资源战略。在跨国 企业的经营中，全球整合与本土化的经营模式各有优缺点，到底以哪种经 营模式为佳，是忽视当地差异化而在全球范围从事类似的经营? 或是针对 当地东道国情况差异做出反应? 在面对这样的问题时，通常答案是模糊的， 这也被称为整合与反应的两难。 还可以看出，所有的观点都是以母公司角度来研究跨国企业，对于子 公司层次的部分，并不能体现全球整合的主轴，因此本研究将从子公司的 角度研究，因此将“全球整合”改为“一致性”。 另外一个重要的议题就是国际人力资源战略如何选择，也