（公共管理专业论文）天津市高职院校师资队伍资源配置问题的研究.pdf

摘要 高职院校教师是办好高职院校的主体力量，是振兴天津市高等职业教育的希 望所在；高职院校师资队伍优化配置的目的是构建一支能适应天津市高等职业教 育事业发展需要的师资队伍，不断提高师资队伍的素质和水平。能为天津市经济 的发展提供有力的人才和智力支持，是高等职业教育发展的关键，是高职院校师 资队伍管理的重要组成部分。 本论文的基本研究思路是建立在以系统论三原则为理论依据，以调查研究的 结果为事实依据。在具体研究中，深入调查天津市高职院校的师资资源现状，分 析天津市高职院校目前师资资源的质量、数量、结构和配置等方面的状况，探讨 了师资资源管理与开发中缺乏战略目标规划、市场化程度不高、结构失衡、调控 不利等实际问题。在此基础上，本文从政策和管理两个方面提出一系列的具有前 瞻性和务实性的管理机制以优化天津市高职院校师资资源配置，即从宏观层面， 提出要转换政府角色，深化改革，完善高职院校师资资源管理的市场机制，通过 建立退休教授人才库和建立师资共享网站等办法解决高职院校师资资源结构性 不足的矛盾。通过协调高职院校、政府和教师三方关系建立教师资源市场的最优 配置机制，使天津在人才引进、人才稳定、人才流动、人才配置等方面有所突破。 最后本文通过重点分析天津工程职业技术学院学院师资队伍现状，对存在的 问题进行了深入的剖析，提出了今后一段时间该学院师资队伍建设的策略。本文 不仅可为天津工程职业技术学院师资队伍建设提供有益的建议，而且对确保高职 教育质量，满足高职教育改革与发展，推动高等职业教育的发展具有积极意义。 关键词：天津市高职院校师资队伍资源配置 a b s t r a c t v o c a t i o n a lc o l l e g et e a c h e r sa r eg o o da n dt h em a i nf o r c eo fv o c a t i o n a lc o l l e g e ， i st h er e v i t a l i z a t i o no fh i g h e rv o c a t i o n a le d u c a t i o ni nt i a n j i nw h e r el i e st h eh o p ef o r ； v o c a t i o n a lc o l l e g et e a c h e r si st h ep u r p o s eo fo p t i m i z i n gt h ea l l o c a t i o no fab u i l d i n g c a nm e e tt i a n ji nd e v e l o p m e n to ft h ec a u s eo fh i g h e rv o c a t i o n a le d u c a t i o nt h en e e df o r t e a c h e r s ，t e a c h e r sc o n s t a n t l yi m p r o v et h eq u a l i t y a n dl e v e l f o re c o n o m i c d e v e l o p m e n ti nt i a n j i np r o v i d i n ge f f e c t i v ep e r s o n n e la n di n t e l l e c t u a ls u p p o r tt h e d e v e l o p m e n to fh i g h e rv o c a t i o n me d u c a t i o ni st h ek e yt oh i g h e rv o c a t i o n a lc o l l e g e s t e a c h i n gs t a f fi sa ni m p o r t a n tp a r to fm a n a g e m e n t t h i sp a p e rs t u d i e st h eb a s i ci d e ai st oe s t a b l i s has y s t e mo ft h et h r e ep r i n c i p l e s f o rt h et h e o r e t i c a lb a s i st oi n v e s t i g a t et h ef i n d i n g so ft h es t u d ya sf a c t u a lb a s i s i n s p e c i f i cr e s e a r c h ，i n - d e p t hs u r v e yo ft i a n ji nv o c a t i o n a lc o l l e g et e a c h e rr e s o u r c e s a c t u a l i t yo f t h ec u r r e n tv o c a t i o n a lc o l l e g ei nt i a n j i nt e a c h e rr e s o u r c eq u a l i t y , q u a n t i t y , s t r u c t u r ea n dd i s t r i b u t i o n ，a n do t h e ra s p e c t so ft h es i t u a t i o no nt h et e a c h e rr e s o u r c e m a n a g e m e n ta n dd e v e l o p m e n to ft h el a c ko fs t r a t e g i co b j e c t i v e so fp l a n n i n g ，t h e d e g r e eo fm a r k e t i z a t i o ni sn o th i g h ，s t r u c t u r a li m b a l a n c e s ，s u c ha sr e g u l a t i o na n d c o n t r o la d v e r s ep r a c t i c a lp r o b l e m s o nt h i sb a s i s ，t h i sp a p e rf r o mt h et w oa s p e c t so f t h ep o l i c ya n dm a n a g e m e n tm a d eas e r i e so ff o r w a r d - l o o k i n ga n dp r a g m a t i c m e c h a n i s mt o o p t i m i z et h em a n a g e m e n to ft i a n j i nv o c a t i o n a lc o l l e g et e a c h e r a l l o c a t i o no fr e s o u r c e s ，t h a ti s ，f r o mt h em a c r ol e v e l ，i tc a l l sf o rc o n v e r t i n gt h er o l eo f t h eg o v e r n m e n t ，d e e p e n i n gr e f o r ma n di m p r o v et h ev o c a t i o n a lc o l l e g et e a c h e r r e s o u r c em a n a g e m e n tm a r k e tm e c h a n i s m ，t h r o u g ht h ee s t a b l i s h m e n to ft h ep o o lo f r e t i r e dp r o f e s s o r sa n dt e a c h e r ss h a r i n gs i t e ，a n do t h e re s t a b l i s h e dm e t h o d st os o l v e s t r u c t u r a lv o c a t i o n a lc o l l e g et e a c h e r sp r o b l e mo fi n s u f f i c i e n tr e s o u r c e s t h r o u g h c o o r d i n a t i o nv o c a t i o n a lc o l l e g e ，t h et r i p a r t i t er e l a t i o n s h i pb e t w e e nt h eg o v e r n m e n t a n dt e a c h e r st e a c h i n gr e s o u r c e st oe s t a b l i s ht h eo p t i m a la l l o c a t i o no ft h em a r k e t m e c h a n i s m ，i nt i a n j i nf o rh i r i n ga n dp e r s o n n e ls t a b i l i t y , t h ef l o wo ft a l e n t ，t a l e n t a l l o c a t i o na r e a sf o rb r e a k t h r o u g h s t h i sp a p e rp o i n t e do u tt h a tt h ef i n a le v a l u a t i o no f t h ec h o i c eo ft a r g e t sa n dm e t h o d so fs e l e c t i o n ，s p e c i f i c a l l yb r o u g h tu pt h ef e e d b a c k e v a l u a t i o nm e t h o d sa n dt a r g e t sf o rt h ea l l o c a t i o no fr e s o u r c e ss ot h a tt e a c h e r sc a l l k e e pi m p r o v i n gt h em e c h a n i s m ，s oa st oa c h i e v eo p t i m i z a t i o nv o c a t i o n a lc o l l e g e t e a c h e rr e s o u r c ea l l o c a t i o n ，e n h a n c ev o c a t i o n a lc o l l e g et e a c h e rr e s o u r c e m a n a g e m e n t a n dt h ep u r p o s eo ft h el e v e lo fd e v e l o p m e n t k e yw o r d s ：t i a n j i n v o c a t i o n a lc o l l e g et e a c h e r sr e s o u r c ea l l o c a t i o n 4 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得 的研究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已 经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得苤鲞盘堂或其他教育机构的 学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献 均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者签名：黝 签字日期：2 0 - 0 8 年 月 i o 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解蛀垃有关保留、使用学位论文的规 定。特授权叁盗叁堂可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进 行检索，并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。 同意学校向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 学位论文作者签名：完6 蛹 签字日期：旦叩8 年月i o 日 翩躲畜坦 导师签名：飞) 、挎乙 l v 签字日期：乙叼劳月r 9 日 第一章绪论 第一章绪论 高职院校的根本任务是培养人才。今天培养的人才，将是今后天津市经济 腾飞的中坚力量。能否培养出一批又一批优秀人才去实现这一目标，师资队伍 素质至关重要。邓小平同志指出：“一个学校能不能为社会主义建设培养合格人 才，培养德智体全面发展、有社会主义觉悟的、有文化的劳动者，关键在教师。” 从这个意义上讲，师资队伍建设是高职院校建设中一项具有战略地位的紧迫任 务，它对于实现“科教兴国”，加快经济建设步伐具有十分重要的意义。 加快师资队伍建设，提高教师素质，是时代提出的要求。同时，天津市高 职院校目前的现状也对加强师资建设提出了迫切的要求。 本文通过对天津市高职院校师资资源的实地调研和数据分析，较详细地描 述了天津市高职院校师资资源的总量情况与配置特点，指出了天津市高职院校 师资队伍优化配置存在的主要问题，并对其成因进行了分析。本文认为，天津 市高职院校在师资引进方面相对其他市缺乏吸引力，加之没有形成高职院校师 资资源配置的最佳机制，致使天津市高职院校师资存在诸多配置上失衡和供求 上的矛盾。在借鉴区域教育资源优化配置研究相关成果的基础上，本文以整体 性、有序性和反馈性原则为依据，进行天津市师资资源优化配置的对策研究， 指出要用教师聘任合同明确学校与教师之间的权利、义务关系，使双方在法律 框架内各司其职；同时也能使教师根据市场需求不断调整自身的知识配置，根 据合同约定履行自己应尽职责。 总之，高职院校师资资源的优化配置要靠政府宏观调控、市场供求机制和 法律约束机制等综合作用来实现其效益的最大化。 1 1 师资队伍资源配置优化的目的和意义 高职院校教师是办好高职院校的主体力量，是振兴天津市高等职业教育的 希望所在；高职院校师资队伍资源配置优化的目的是构建一支能适应天津市高 等职业教育事业发展需要的师资队伍，不断提高师资队伍的素质和水平，能为 天津市经济资源配置优化发展提供有力的人才和智力支持，是高等职业教育发 展的关键，是高职院校师资队伍管理的重要组成部分。 1 1 1 师资队伍资源配置优化是高等职业教育发展的关键 高等职业教育作为一门独立的教育门类历史不长，教师队伍的资源配置优 化任务很繁重，高等职业教育的定位，决定了其教师队伍的要求不同于普通院 第一章绪论 校，高职教师除了要具备定的专业理论知识，相关的教育学、心理学知识和 教师的基本技能外，还需具备较强的应用知识，较强的实践技能和适应市场需 要的多专业教学能力，这就是高职教师队伍的特色，它是培养高职目标所必须 的。为此每个学校都要根据每个专业、每名教师的具体情况，合理安排学历层 次的提高，全面提升高职教师队伍的素质，为高等职业教育的发展提供健康的 保证。正如许多专家、学者所说的那样：高职院校师资队伍资源配置优化是办 好高职院校的根本，是提高其教育教学质量的保证，是发展高等职业教育事业 的基本资源配置优化，是高职院校工作的永恒主题，否则高职院校和高等职业 教育就会是无源之水、无本之木。 1 1 2 师资队伍资源配置优化能为天津市经济的发展提供有力的人才 和智力支持 随着科学技术的发展与进步，高科技在生产领域中被广泛应用，使生产方 式有了较大的改变，一些传统产业被更新换代，伴随着产业结构调整和技术更 新换代，很多企业及需大量高级应用性技术人才与之相适应。而传统教育模式 所提供的却是大量的重理论轻实践的宽专业人才，造成技术人才市场存在着很 大的结构性缺口，急需大量高级应用性人才，这一缺口给高等职业教育提供了 很大的发展空间。中国教育改革和发展纲要指出：“高等教育担负着培养高 级专门人才、发展科学技术文化和促进现代化资源配置优化的重大任务。”许多 人认为：当今世界正处在科学技术日新月异的迅猛发展、各国之间的竞争日趋 激烈的时代，天津市高等职业教育要适应2 l 世纪加快改革开放和现代化资源配 置优化的需要，适应全面资源配置优化小康社会的需要，急需培养大量的各类 高等技术应用性人才。高等职业教育自身特色决定了他是培养高级应用性人才 的摇篮，输送高级应用性人才的基地。因此高等职业教育必须尽快适应这一市 场要求，为天津市经济的发展提供有利的人才和智力支持。 1 1 3 师资队伍资源配置优化是高职院校师资管理的重要组成部分 高职院校师资队伍资源配置优化是高职院校师资队伍管理的重要组成部 分。近年来，天津市高职院校师资队伍资源配置优化取得了很大成绩，师资队 伍的资源配置优化工作也在逐步走向科学化。但是应该看到在师资队伍资源配 置优化取得很大成绩的同时，还存有许多具体问题需要解决，还有许多政策、 方法、措施需要研究制定。只有充分调动广大教师的积极性和创造性，深挖他 们的自身潜力，高职院校才能不断提高自身办学质量和办学效益。天津市高职 院校要实现培养高等技术应用性人才的目标，就需要加强师资队伍资源配置优 2 第一章绪论 化，从高职院校师资队伍的特点出发，借鉴国内外师资队伍资源配置优化的先 进经验，全面提高高职院校师资队伍的整体素质，促进高等职业教育持续、快 速、健康发展，为高等职业教育的发展做出贡献。 1 2 写作思路及其主要观点 1 2 1 写作思路 关于高职师资队伍建设的研究国内已经有若干年的历史了，有关的书籍和 资料也很多。许多高职将本校的师资队伍建设的情况做以详细描述与介绍，从 不同方面细细道来。其内容有共性又有个性。在共性方面，各高职就高职师资 队伍建设方面的内容，如：人才引进、考评、激励机制的运用等等方面的内容 有类似的看法与见解：在个性方面，有一些高职就高职师资队伍建设的措施提 出了他们独特的见解，对这一论题的深化很有帮助作用。 1 2 2 主要观点 高职院校师资队伍优化配置经过各种途径的调整、补充、引进和各种形式 的培养、培训，在年龄上已呈现出以青年教师为主体的跨世纪格局，但学历层 次不高，年龄配置失调，高级职称高龄化，初中级职称教师数量不足，中青年 学科带头人和骨干教师队伍还未完全形成等问题仍在高职院校不同程度地存 在，全市高职院校还不同程度地存在着师资浪费和配置性短缺的双重矛盾。 造成这些问题的原因是多方面的，其中主要原因是：第1 ，天津市高职院 校尚未形成师资资源配置的最佳机制；第2 ，高职院校师资资源的开发利用水 平低，配置不尽合理：第3 ，高职院校师资资源教育培训体系不完善。要解决 这些问题，需要一定的理论依据的指导，本文认为系统论能够很好的完成这个 任务。系统论的整体性、有序性和反馈性原则为本文从整体上把握全市高职院 校师资系统提供了理论原则指导。本文以事实为根据，选取系统论的整体性、 有序性和反馈性原则为理论架构，制定师资配置的总目标和具体的分目标，指 出合理化的对策方案机制创新，主要应在政府职能转变，高职院校建立教 师职业聘任制为主体的市场机制上下功夫。 1 3 研究方法 现代科技的发展要求学科交叉共同解决问题，对于区域教育的研究，自然 也是要借鉴多学科的研究方法，本文拟采用文献法、实地调查法、归纳法、比 第一章绪论 较分析法等对天津全市的高等教育师资情况进行定性与定量研究，可以借鉴统 计分析方法，案例分析方法等一些常用的方法，同时也采用教育学中的分析方 法。多方结合，力求去粗取精，去伪存真，得出比较科学的结论。 4 第二章文献综述 第二章文献综述 在教育资源配置这一领域，会聚了众多的人文学者及相关学科学者，正是 他们的不懈努力使得教育理论呈现出一片欣欣向荣的景象。就研究的范围而言， 有从大的方面即区域研究宏观领域切入到教育的，也有就区域教育做微观研究 的。研究的切入点则从教育经济学、人力资源开发、比较教育、可持续发展、 系统思维、教学实践探索等不一而足。如用教育经济学的理论方法，通过研究 高教投资占国民生产总值、财政支出的比重以及教育投资与经济发展的关系， 来探讨人才培养的资源配置；或者提出了教育成本效益分析的方法与模式，对 教育资源配置问题进行成本分析讨论：用人力资源开发的理论方法，通过研究 教师培训探讨提高教师素质。这些研究的目的旨在为制定区域性的社会政策和 文化战略提供科学依据，对区域教育的行为及其后果给予理论说明，以具体把 握区域教育以及整个区域文化的未来走向和发展前景。 目前，我国学者就高职院校教育资源优化配置问题进行了理论研究和实践探 讨。他们的研究成果为探讨天津市高职院校师资优化配置问题提供了宝贵的经 验。下面介绍其中有代表性的主要观点： 2 1 师资有效配置是高职院校师资可持续发展的基础 持这一观点的学者认为高职院校师资队伍要实现可持续发展，资源的有效 配置是其得以实现的基础。高职院校的师资队伍可持续发展应当通过提高素质、 优化资源配置、转换机制来实现。同时，科学价值和经济价值的二元选择要求 进行师资配置时要注意科学性和适应性相结合，在进行配置时要制定相应的一 级目标和二级目标。指出没有目标的盲目优化配置势必要走不少弯路。 2 2 “教学公司”式的师资资源配置方法 关于师资资源配置的对策研究，有学者提出“教学公司”方式。探究者认 为作为有双重主体( 政府和家庭或个人) 的教育存在着教育的买卖关系，决定 了教育市场的形成。因而教育必然由“供给型”向“需求型”转变。经济全球 化的影响无所不在，使我们的社会成为一个广阔的市场。教师流动是不可逆转 的趋势，这种流动分为地域流动和职业流动。在分析了教师资源合理配置的前 提和先决条件后，他们提出国家建立“教学公司”是进行师资资源配置的一种 有效方式。教学公司可以由国家法人控股以合同形式投资吸纳企业、个人参股， 同时在保证国有教师资源数量的前提下，使教师资源市场化，通过教师持证上 第二章文献综述 岗，各类学校考核应聘，从而保证各级各类教育教学质量。其大胆的假设和尝 试正是我们的研究所需要和值得我们深思与借鉴之处。 2 3 满足教师教学生活需要是师资合理配置的轴心 有学者从人才流动与稳定的关系入手进行高职院校教师人才资源合理配置 探讨，认为只有经过流动的无序才能走向新的有序和相对稳定的状态， 在流动中要注意可能出现的单项流动、违约和不规范竞争的问题。高职院校要 变中求稳，注意挖掘内部人才，创造良好的教学科研条件，使教师能够不断“充 电”，在事业上有“奔头”。最大限度满足教师的教学生活需要是优化配置一支 具有良好的政治业务素质、配置合理、相对稳定的教师队伍的关键环节。 高职院校教师资源配置最优的标准可以概括为：第一，全社会“质量最优” 的人从事高等教育；第二，最优人才的最优配置；第三，教师能力的最大发挥。 但这只是一种理想境界和最佳状态，只存在于绝对的抽象观念中。假定经济基 本上是市场体制，高等教育作为上层建筑基本上是计划体制。这样教师充当的 既不是“经济人”也不完全是“道德人”，而是“质量人”。“质量人”是“经济 人”和“道德人”的和谐统一。他以追求生活质量的全面提高为价值取舍的标 准，生活质量的全面提高是包括物质利益、精神享受和道德追求的综合目标体 系。在这一假定下高职院校教师配置类似于哲学上的嫡，其表现为这样的四种 负面效应：1 ，“孤岛效应”( i s o l a t e di s l a n de f f e c t ) 。在市场经济体制下， 教育本身的计划调控使得教师的数量和工资由政府决定，而不直接反映市场经 济发展和就业的变化及要求，教育与市场经济的有机联系被人为地割裂了，教 育( 包括教师) 形成了一种相对隔绝和封闭状态，就像大海里的一座孤岛。2 ， “侵蚀效应。( e r o s s i o ne f f e c t ) 。市场经济对教师存在着薪酬的极大诱惑，不 断侵蚀着教师队伍安心工作的基础，造成教师失落感加剧，心理压力增大，从 而影响教师队伍稳定。3 ，“窒息效应”( s u f f o c a b i o ne f f e c t ) ，计划经济的弊 端使高职院校教师优教不能优酬，评估制度流于形式，这些窒息了教师的发展 空间。4 ，“雀笼效应。( b i r dc a g e e f f e c t ) ，教师的户口关系、组织关系及实际 存在的终身制，形成了一个无形的牢笼，使高职院校教师流动处于不公开，不 合法和无序状态。从分析中进一步推出进行优化的政策思路包括政府放权，扩 大教师收入，进行民主改革，促进办学主体多元化这样一些措施。 2 4 区域教育资源优化配置的对策研究 湖南、上海和浙江三地的经济发展速度较快，相对的地区教育水平较高， 它们的区域教育资源优化配置研究成果为我市的研究提供了很好的借鉴。 6 第二章文献综述 湖南市高职院校师资资源配置存在投入少和地区差异大的问题，有学者以 中南大学为个案分析了湖南市高职院校师资资源配置失调的问题。针对出现的 问题，提出具体的对策方案：指出高职院校首先要扩大师资资源增量，通过拓 宽教师入口和改善教师待遇来扩大师资队伍，增加专任教师，特别是要提高中 青年教师的比重。同时要盘活师资存量，主要是充分利用现有教师的潜在优势， 提高教师的积极性和主动性，使现有教师的作用得到充分发挥，求得办学效益 最大化。它需从两个方面进行：、一方面通过提倡教授、院士多进课堂，承担一 定的课时等办法提高教师使用效率；另一方面通过岗前培训和岗位培训提升教 师学历和知识层次：其次政府要转变职能，由以往的直接指挥向行政指导转变， 最后依据湖南市各地市的不同经济发展模式和优化配置要求，建议实施以各地 区经济发展为背景，以高职院校布局为突破口，以学科优化配置为关键，因地 制宜地调整配置湖南市高教人力资源，可优化配置五个高教经济区，分别为长 株潭地区的信息和金融，环洞庭湖区的食品加工和生物工程，湘西地区的旅游， 湘南地区的有色冶金，湘西南地区的林业等。探讨发挥五个区域的经济发展特 色和高职院校办学的特色的融合互补。 上海高等教育布局配置调整的实证性研究与可操作方案的规划与设计工作 取得了一系列成果，研究在分析上海高等教育布局分散，难以发挥集约的综合 效益的基础上，总结了上海社会经济的配置性变化对教育发展的影响和面向2 l 世纪上海教育发展的趋势与特征。同时研究着重依据教育资源优化配置的理论 依据与基本原则，指出教育资源配置要将计划和市场两种方式结合起来。在进 行了一流教育的资源配置目标框架规划的基础上，研究指出上海高等教育布局 配置调整应采取渐进方式推进，主张实现一流教育资源配置目标应从以下几个 方面着手：研究和制定保障教育资源的有关法规，用法制形式切断市场经济 与教育发展之间的消极联系，保障广大市民接受良好教育的正当权益；成立 全市性的教育资源保护委员会，由市领导牵头，并由教育、计划行政部门和其 它委办负责人参加。其职能是统筹规划、宏观指导各级各类教育资源的保护、 开发与增值；探索和建立既适应社会主义市场经济体制要求，又符合教育自 身发展规律的新的办学体制与运行机制，促进距离相近的高职院校实现资源共 享、优势互补、学科交叉，达到共同提高办学水平的效益：抓住有利时机开 发与优化配置松江新教育园区；拓展教育发展资金筹措的新路子，主要通过 盘活教育资源存量，注入外生增量，利用社会资金的方式；提高各级各类教 育的新师资培养层次，通过与国内外著名大学联合办学的方式或者直接引进的 方式，培养与造就一批具有博士学位的年轻学科带头人充实高职院校师资队伍。 上海作为我国经济发展的区域成功典范，它的教育资源配置探索无疑将给天津 7 第二章文献综述 的教育改革提供了思路和借鉴。 学者对浙江师资队伍优化配置的研究指出，浙江市高职院校在师资总量增 加，素质有所提高的情况下，存在着经费缺乏、高层次师资流失等问题，师资 问题已成为制约浙江市高等学校发展的瓶颈。在这种情况下，提出浙江师资配 置工作的目标要求，要坚持“依法治教、优化配置、提高效益、改善待遇”的 方针，经过3 5 年的努力，使高教教师队伍在数量、配置、梯队等方面进一步 发展和优化。要实现高职院校教师队伍优化配置目标，队伍的优化配置关键在 于政府重视，要强化政府行为，进一步提高教师的社会地位，采取有力措施， 不断扩大高职院校教师队伍的规模，较大幅度地改善高职院校教师的工作条件、 生活条件，逐步实现高职院校教师队伍的高素质、高待遇、高要求。具体的做 法是：实施“师表工程”，全面提高教师素质；深化管理改革，搞活用人机 制；增加师资优化配置投入，改善教师工作和生活条件。 2 5 天津市高职院校在师资人才竞争中弱势地位成因及应对研究 有学者把天津市高职院校在师资人才竞争中的弱势地位的成因，概括为“三 留人”即“事业留人、待遇留人、感情留人”工作做的不好，从而使天津市高 职院校对师资人才的吸引力大为减弱。要改变这种状况，消除天津市高职院校 在目前师资人才竞争中的弱势，创造人才吸引力就必须在这几方面同时下功夫， 加大工作力度。具体的做法是：首先严格贯彻执行教育法、教师法、高 等教育法和教师资格条例的规定，严把入口关。实行高职院校教师资格 分级制，对于具备研究生或大学本科学历的高职院校教师，资格定为合格，专 科层次为准合格，中专以下则不合格。在教师的岗位聘任时要区别对待不同的 教师资格条件，逐步分流不合格教师。其次严格进行职称评定。从严肃评职外 语和计算机的考风考纪和实行科研成果答辩制两个方面保证我市高级教师的职 称与其学历层次、知识水平与教学科研能力相称，提高天津市高职院校教师职 称的“含金量”。再次改革天津市高职院校人事管理体制，建立市内高职院校间 教师人才流动的灵活机制，让高职院校教师在市内健康有序地流动起来。建立 起以人为本的高职院校人事管理体制，设身处地为人才着想，让人事管理富于 人情味。最后提高天津市高职院校教师的收入水平，提高工资的办法，可以采 取中长期兑现的方式，如：每个聘期工作期满或每隔五年兑现一次，工作期限 越长，回报越多。也采用其它适当形式；通过这一举措我市教师收入与发达市 同类院校大体持平，高职院校教师感到流动的成本与收益大体相当，没有最终 收益或收益不大，那么教师人才就会放弃外流。只有天津市高职院校从人才流 失地变为人才高地，天津市的高职教育才能获得后发的动力，获得长远的发展。 第三章天津市高职院校师资队伍资源配置的现状与分析 第三章天津市高职院校师资队伍资源配置的现状与分析 高等职业技术教育是特殊类型的高等教育，一般认为，高职院校师资队伍 资源配置应该具有以下特征：一是基础比较扎实，专业技能精湛；二是专业基 础课和专业课教师应该具有“双师”素质；三是师资队伍资源配置中兼职教师 占一定比例且相对稳定；四是应该有一支相对独立、专兼结合的实践指导教师 队伍。分析天津高职院校师资队伍资源配置的现状，找出存在的问题，是研究 天津高职院校师资队伍资源配置的关键所在。 3 1 天津高职院校师资队伍资源配置的结构现状及存在问题 本节涉及的主要内容有专任教师队伍现状( 包括年龄结构、职称结构、学 历结构、分类结构、流动结构) 、“双师型”教师队伍现状、兼职教师队伍现状、 实训教师队伍现状，并试图从多个数据分析中找出存在的问题。 3 1 1 专任教师队伍现状 截止2 0 0 7 年底，天津独立设置的职业技术学院2 6 所，专任教师9 3 2 2 人。 1 、专任教师队伍的年龄结构 2 6 所职业技术学院9 3 2 2 名专任教师的年龄结构如表3 - 1 所示： 表3 一l 专任教师的年龄结构统计表 3 5 岁以下3 6 4 5 岁4 6 5 5 岁5 6 岁以上 正高级 03 75 73 1 副高级 9 69 5 45 1 81 7 6 中级1 7 1 21 2 8 77 8 66 6 初级 2 4 0 33 6 11 6 20 无职称6 1 5 5 2o9 总计4 8 2 62 6 9 11 5 2 32 8 2 3 5 岁及以下的4 8 2 6 人，占专任教师总数的5 1 7 7 ；3 6 - 4 5 岁的2 6 9 1 人， 占专任教师总数的2 8 8 6 ；4 6 5 5 岁的1 5 2 3 人，占专任教师总数的1 6 3 3 ； 5 6 岁以上的2 8 2 人，占专任教师总数的3 0 2 ；从年龄结构来看，近几年高职院 校接收大学生较多，中青年教师已经成为学院的骨干力量，从一个侧面反映出 高职院校的发展态势。问题是现代大学的发展与一所大学的文化积淀和传承越 来越密切，缺少5 0 多岁老教授的传、帮、带作用，使天津高职院校的师资队伍 资源配置建设的凝聚力和核心优势不足。 9 第三章天津市高职院校师资队伍资源配置的现状与分析 2 、专任教师队伍的职称结构 分学院专任教师的职称结构如表3 - 2 所示： 表3 2 专任教师职称结构统计表 正高副高中级初级以下总计 天津职业大学 2 91 5 97 41 7 44 3 6 天津工程师范学院 1 11 1 2 2 0 1 9 04 1 4 天津中德职业技术学院 、 99 41 2 02 2 54 4 8 天津现代职业技术学院 31 5 62 4 1 7 84 7 8 天津渤海职业技术学院院 71 0 71 8 98 63 8 9 天津市轻工职业技术学院 66 42 6 51 2 54 6 0 天津青年职业技术学院 29 81 4 21 2 l3 6 3 天津电子信息职业技术学院 41 0 9 2 4 9 6 1 4 2 3 天津滨海职业学院 1 24 21 1 01 5 73 2 l 天津开发区职业技术学院 67 81 5 49 63 3 4 天津工程职业技术学院 99 63 2 11 8 66 1 2 天津石油职业技术学院 33 89 13 1 1 6 3 天津天狮职业技术学院 67 11 2 31 52 1 5 天津交通职业学院 l6 81 2 63 1 65 l l 天津城市职业技术学院 69 51 8 92 9 95 8 9 天津工艺美术职业学院 24 71 0 41 1 42 6 7 天津铁道技术职业学院32 51 4 81 7 53 5 1 天津生物工程职业技术学院 01 47 81 7 12 6 3 天津城市建设管理职业技术学院 03 61 7 96 9 2 8 4 天津海运职业技术学院 35 62 41 2 32 0 6 天津工商职业技术学院 34 51 1 41 5 5 3 1 7 天津医学高等专科学校 03 55 81 6 52 5 8 天津艺术职业学院02 56 81 2 3 2 1 6 天津对外经济贸易职业学院 1 43 l1 4 51 2 13 1 l 天津机电职业技术学院l 4 41 9 41 1 43 5 3 天津冶金职业技术学院1 25 31 4 41 3 1 3 4 0 合计1 2 51 7 4 43 8 5 13 6 0 29 3 2 2 正高级职称者1 2 5 人，占专任教师总数的l - 3 1 ；副高级职称者1 7 4 4 人，占专 任教师总数的1 8 7 1 ；中级职称者3 8 5 1 人，占专任教师总数的4 1 3 1 ；初级 以下职称者3 6 0 2 人，占专任教师总数的3 8 6 3 ，教师队伍。存在问题是正高 1 0 第三章天津市高职院校师资队伍资源配置的现状与分析 级职称者严重缺乏，副高级职称的比例偏低，且绝大多数为中专系列或中学系 列。 3 、专任教师队伍的学历结构 2 6 所职业技术学院9 3 2 2 名专任教师的学历结构如表3 - 3 所示： 表3 - 3 专任教师的学历结构统计表 博士硕士本科大专以下 正高级 92 98 7o 副高级 1 94 5 71 2 6 0 8 中级2 28 0 72 9 3 68 6 初级 06 8 52 1 9 94 2 无职称 o46 0 76 5 合计 5 01 9 8 27 0 8 92 0 1 博士学位者5 0 人，占专任教师总数的0 5 3 ；硕士以上学位者1 9 8 2 人， 占专任教师总数的2 1 2 6 ；本科学历者7 0 8 9 人，占专任教师总数的7 6 0 4 ： 大专以下学历者2 0 1 人，占专任教师总数的2 1 5 。存在问题是硕士以上学位者 人数太少。教高厅 2 0 0 2 1 5 号文件要求，至2 0 0 5 年，高职( 高专) 获得研究生 学历或硕士以上学位的教师应基本达到专任教师总数的3 5 。目前，离这一要 求的差距还十分遥远。 4 、专任教师队伍的分类结构 分学院专任教师的分类结构如表3 - 4 所示： 表3 - 4 专任教师的分类结构统计表 学校名称专任教师公共课基础课教师专业课教师 天津职业大学 4 3 66 73 6 9 天津工程师范学院 4 1 49 73 1 7 天津中德职业技术学院 4 4 81 0 53 4 3 天津现代职业技术学院 4 7 81 1 33 6 5 天津渤海职业技术学院院3 8 99 62 9 3 天津市轻工职业技术学院4 6 0 7 l3 8 9 天津青年职业技术学院3 6 36 9 2 9 4 天津电子信息职业技术学院 4 2 39 73 2 6 天津滨海职业学院 3 2 l8 42 3 7 天津开发区职业技术学院 3 3 46 72 6 7 天津工程职业技术学院 6 1 21 3 84 7 4 第三章天滓市高职院校师资队伍资源配置的现状与分析 天津石油职业技术学院 1 6 36 21 0 1 天津天狮职业技术学院 2 1 55 91 5 6 天津交通职业学院5 1 19 74 1 4 天津城市职业技术学院5 8 91 3 74 5 2 天津工艺美术职业学院2 6 76 81 9 9 天津铁道技术职业学院 3 5 l 4 9 3 0 2 天津生物工程职业技术学院 2 6 38 71 7 6 天津城市建设管理职业技术学院 2 8 46 12 2 3 天津海运职业技术学院 2 0 63 61 7 0 天津工商职业技术学院3 1 78 72 3 0 天津医学高等专科学校 2 5 87 21 8 6 天津艺术职业学院2 1 65 l1 6 5 天津对外经济贸易职业学院 3 1 14 12 7 0 天津机电职业技术学院3 5 35 72 9 6 天津冶金职业技术学院3 4 07 72 6 3 合计9 3 2 22 0 4 57 2 7 7 公共课基础课教师2 0 4 5 人，占专任教师总数的2 1 9 3 ；专业课教7 2 7 7 人， 占专任教师总数的7 8 0 7 。公共课基础课教师所占比例偏低，专业课教师所占 比例偏高。 5 、专任教师队伍的流动结构 分学院专任教师的流动结构如表3 - 5 ，3 - 6 所示 表3 - 5 增加专任教师统计表 学校名称当年录用毕业生外单位教师调入校内外 新增合计研究本科计 高校调 非教师 教师生生入调入 天津职业大学 3 33 282 4101 天津工程师范学院 2 92 1 5 1 6 o 0 0 天津中德职业技术学院 5 1 3 8 92 91 394 天津现代职业技术学院2 61 6o1 61 073 天津渤海职业技术学院院 3 42 502 5990 天津市轻工职业技术学院2 82 412 3 43 l 天津青年职业技术学院3 32 802 8550 1 2 第三章天津市高职院校师资队伍资源配置的现状与分析 天津电子信息职业技术学 2 51 721 5880 院 天津滨海职业学院1 91 8o1 81o 1 天津开发区职业技术学院 1 1909211 天津工程职业技术学院 4 l 3 4o3 4770 天津石油职业技术学院 0000000 天津天狮职业技术学院 0 o0oooo 天津交通职业学院 6 14 7l4 61 441 0 天津城市职业技术学院2 71 9 4 1 588o 天津工艺美术职业学院 3 12 212 1972 天津铁道技术职业学院1 91 631 3330 天津生物工程职业技术学 2 22 0l1 9211 院 天津城市建设管理职业技 2 31 831 554l 术学院 天津海运职业技术学院1 91 9o1 9o00 天津工商职业技术学院 1 61 6o1 60o0 天津医学高等专科学校 86o8ooo 天津艺术职业学院 1 61 601 6000 天津对外经济贸易职业学 1 71 721 50o0 院 天津机电职业技术学院3 02 512 45 4 1 天津冶金职业技术学院 1 3l oo1 0303 合计6 3 25 1 34 1 4 7 41 0 98 0 2 9 0 7 年2 6 所高职学院新增教师6 3 2 人，占0 2 年专任教师总数的8 0 1 ；新 增研究生3 3 人，占当年录用大学生总数的4 7 6 ；高校教师调入8 0 人，占外 单位教师调入总数的6 7 8 ；校内外非教师调入2 9 人，占当年新增教师总数的 0 6 0 。从上面数字反映出，0 3 年高职院校仍处于快速增长期，但吸纳高学历 人才的能力不强；新进人员以中等专业学校教师为主体，高校教师极少，难以 保证师资队伍资源配置的质量；校外专家型教师补充不够，校内教职工队伍人 力资源没有得到开发。 第三章天津市高职院校师资队伍资源配置的现状与分析 表3 - 6 减少专任教师统计表 学校名称小计离退调出其他 天津职业大学 1 7296 天津工程师范学院 8170 天津中德职业技术学院 6l4l 天津现代职业技术学院 9270 天津渤海职业技术学院院1 2453 天津市轻工职业技术学院 1 1 56o 天津青年职业技术学院 6 222 天津电子信息职业技术学院 1 04 24 天津滨海职业学院 1 32 55 天津开发区职业技术学院 000 0 天津工程职业技术学院 1 91 252 天津石油职业技术学院 o000 天津天狮职业技术学院 000o 天津交通职业学院1 511 13 天津城市职业技术学院1 3175 天津工艺美术职业学院 1 0451 天津铁道技术职业学院9252 天津生物工程职业技术学院1 37 4 2 天津城市建设管理职业技术学院605l 天津海运职业技术学院 9414 天津工商职业技术学院5 140 天津医学高等专科学校 3o3o 天津艺术职业学院 9513 天津对外经济贸易职业学院 1 4446 天津机电职业技术学院 1 1l74 天津冶金职业技术学院 0 o 0o 合计2 2 86 5 1 0 95 4 0 6 年调出人员1 0 9 人，占专任教师总