（企业管理专业论文）陕西高科技企业的战略性薪酬管理研究——基于竞争优势的分析.pdf

摘要 经济的全球化导致企业间的竞争愈发激烈，很多学者开始把目光投向人力资源管理 的薪酬管理，希望通过战略性薪酬管理来帮助企业赢得竞争优势，增强企业的竞争力。 陕西省作为一个教育大省，科技大省，高科技企业已经渐渐成为陕西经济发展中一个重 要的增长点。许多高科技企业很年轻却成长很快，在快速发展的同时明显感觉到管理跟 不上，尤其对于薪酬管理，很少有企业能把它上升到战略层面，这已经严重阻碍了企业 前进的脚步。本文以陕西高科技企业的薪酬管理为研究对象，在系统论述了薪酬管理、 战略性薪酬管理和企业竞争优势的理论基础上，通过深入分析战略性薪酬管理和竞争优 势之间的作用机理，从而构建了一个基于竞争优势的战略性薪酬管理系统模型，试图借 助这个系统模型，解决目前陕西高科技企业薪酬管理中存在的问题，使陕西高科技企业 能从企业战略的角度思考如何进行薪酬管理，以及如何通过战略性薪酬管理来达到支持 企业战略目标的目的。最后文章运用实证研究，通过分析某高科技企业薪酬管理中实际 存在的问题，并进行相应的诊断，构建了该企业的战略性薪酬管理系统，从实践上论证 了战略性薪酬管理系统构建的可行性，以及现实的研究意义。本文的研究结论对陕西高 科技企业从传统薪酬管理过渡到战略性薪酬管理，具有一定的参考价值。 关键词：高科技企业，竞争优势，薪酬管理，战略性薪酬管理 a b s t r a c t g l o b a l i z a t i o no ft h ee c o n o m yl e dt oi n c r e a s i n g l yi n t e n s ec o m p e t i t i o na m o n ge n t e r p r i s e s ， m a n ys c h o l a r sb e g a nt ol o o kt o w a r ds a l a r ym a n a g e m e n t , a n dh o p et h a tt h r o u g hs t r a t e g i c c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n tt oh e l pb u s i n e s s e sg a i nac o m p e t i t i v ea d v a n t a g ea n de n h a n c et h e c o m p e t i t i v e n e s so fe n t e r p r i s e s s h a a n x ip r o v i n c e ，a sab i gp r o v i n c ee d u c a t i o n , s c i e n c ea n d t e c h n o l o g yp r o v i n c e ，h i g h - t e c he n t e r p r i s e si ns h a a n x i se c o n o m i cd e v e l o p m e n th a sg r a d u a l l y b e c o m ea l li m p o r t a n tg r o w t hp o i n t m a n yh i g h - t e c he n t e r p r i s e sa r ey o u n gb u tg r o w i n gr a p i d l y , a n do b v i o u s l yf e e lt h a tt h er a p i d d e v e l o p m e n to fp o o rm a n a g e m e n t , e s p e c i a l l y f o r c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t t h e r ea r eaf e wc o m p a n i e sc a nt a k ei tu pt ot h es t r a t e g i cl e v e l ， w h i c hh a v es e r i o u s l yb a f f l et h ec o m p a n yf r o md e v e l o p i n g c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n to fa h i g h - t e c he n t e r p r i s ei ns h a a n x ip r o v i n c ei ss t u d i e di nt h i sp a p e r o nt h eb a s eo fd i s c o u r s e u p o nc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t 、s t r a t e g i cc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n ta n dt h et h e o r yo f c o m p e t i t i v ea d v a n t a g e ， ac o m p e t i t i v e a d v a n t a g e b a s e do n s t r a t e g i cc o m p e n s a t i o n m a n a g e m e n ts y s t e mm o d e li sb u i l t ，b yt h em e c h a n i s mb e t w e e nt h es t r a t e g i cm a n a g e m e n ta n d c o m p e t i t i v ea d v a n t a g e t h ep r o b l e m so fc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n ti nt h ec u r r e n th i g h t e c h e n t e r p r i s e si ns h a a n x ia r er e s o l v e db yt h es y s t e mm o d e l ，a n da c c e l e r a t et h ee n t e r p r i s e st o c o n s i d e rt h em e t h o do fc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t , f a r t h e rm o r e ，r e a l i z i n gt h ep u r p o s eo f s u p p o r t i n gs t r a t e g i ca i mb yt h es t r a t e g yc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t f i n a l l y , t h i sp a p e rm a k e s ae m p i r i c a lr e s e a r c h _ a n a l y z e st h ea c t u a lc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n tp r o b l e m si nah i g h t e c h e n t e r p r i s ea n dm a k et h ea p p r o p r i a t ed i a g n o s i s ，b u i l d sas t r a t e g i cc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t s y s t e m ，d e m o n s t r a t e st h ef e a s i b l eo fb u i l d i n gas t r a t e g i cc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n ts y s t e m s i n t h ep r a c t i c ea n dt h ep r a c t i c a lr e s e a r c hs i g n i f i c a n c e t h ec o n c l u s i o no ft h i sp a p e rh a s d e f initev a lu ef o rt h ec o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n to fh i g h - t e c he n t e r p r i s e si ns h a a n x i p r o v i n c ef r o mt r a d i t i o n a lt os t r a t e g i c k e yw o r d s ：h i g h - t e c he n t e r p r i s e s ，c o m p e t i t i v ea d v a n t a g e ，c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t , s t r a t e g i cc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t i l 西北大学学位论文知识产权声明书 本人完全了解西北大学关于收集、保存、使用学位论文的规定。 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到企业战略的层次上，并意识到薪酬战略和企业战略匹配的重要性，也提出了许多与管 理变革相适应的薪酬制度和技术方法，但关于如何全面地将薪酬与企业整体战略进行匹 配以及如何通过战略性薪酬管理来提高企业竞争优势却少有研究。 1 2 研究目的及意义 继著名的战略学家m i c h a e lp o r t e r 提出竞争优势和竞争战略的概念之后，出现了 许多关于竞争优势的研究和探讨，战略性薪酬管理正是顺应战略管理理念而提出的，与 传统薪酬管理相比，它更加强调薪酬管理要与企业的人力资源战略、企业战略相匹配， 与其它人力资源管理的职能活动联接性更强，更强调以人为本，把人视作企业获取竞争 优势的核心战略资源等。虽然薪酬管理的理论和方法已为数不少，但是更多是停留在执 行层次，而没有上升到组织战略层面，中国企业的薪酬管理基于企业战略少之又少，这 已经成为阻碍了企业保持其竞争优势的重要因素。通过研究战略性薪酬管理与企业竞争 第一章绪论 优势之间的关系，为陕西高科技企业构建基于竞争优势的战略性薪酬管理系统，探索通 过战略性薪酬管理来提高企业竞争优势是本文的研究目的。 基于竞争优势的企业战略性薪酬管理由于其重视人、战略性、目标性、系统性、动 态性等特点，在系统协调一致的基础上，必能解决陕西高科技企业薪酬管理方面的难题， 更好地吸引、激励和保留企业核心人才。通过战略性薪酬管理来培育、增强企业的核心 竞争力，一定会成为高科技企业在竞争激烈的国内市场和充满机遇的国际市场获得竞争 优势的主要途径。 1 3 研究内容 本文通过对比战略性薪酬管理与传统薪酬管理的区别，明确战略性薪酬管理新的内 容和使命，指出战略性薪酬管理是适应企业变革和发展的“利器 ；然后通过深入研究 战略性薪酬管理与企业竞争优势之间的作用机理，指明战略性薪酬管理是企业获取竞争 优势的“法宝 ；最后探讨如何构建基于竞争优势的企业战略性薪酬管理系统，并通过 h 公司的实证分析，再次证明战略性薪酬管理是高科技企业在日益激烈的竞争中获取竞 争优势的主要途径。 1 4 研究方法、思路及框架 在论文的完成过程中，主要采取对比分析法、文献分析法、调查问卷法及理论研究 与实践运用相结合的研究方法。首先借助文献资料，分析了薪酬、薪酬管理、战略性薪 酬管理及竞争优势的概念；其次通过对比研究战略性薪酬管理与传统薪酬管理的区别， 确定了战略性薪酬管理的研究重点；再次，通过调查问卷的结果详细分析了陕西高科技 企业薪酬管理的现状及发展趋势；之后通过大量阅读前人著作，在系统理论的指导下， 对比研究不同企业战略下的薪酬管理，构建了战略性薪酬管理系统模型；最后通过实例 对本文的研究结果进行实证分析。 本文的研究框架如图1 所示。 2 西北大学硕士学位论文 图1 本文研究框架 3 第二章文献综述和相关理论基础 2 1文献综述 第二章文献综述和相关理论基础 2 1 1 薪酬的概念 目前我们所提到的“薪酬 概念，源自于西方的经济学和管理学，与之相对应的英 文单词是“c o m p e n s a t i o n ，原意是补偿、赔偿、平衡、弥补，它暗含着交换的意思。 历史上，薪酬并不总是用“c o m p e n s a t i o n ”来表示。学术界和企业界所运用的词汇大致 经历了从w a g e 到s a l a r y ，再到c o m p e n s a t i o n ，最后演变为t o t a lc o m p e n s a t i o n 的过 程【l 】o 1 9 2 0 年以前，企业广泛应用的是“工资 ( w a g e ) 的概念，它指的是根据工作量( 例 如时间长短) 而支付的报酬，当时其主要给付对象是从事体力劳动的工人，基本工资是 其主要组成部分，而今天我们所提到的福利只占很小的一部分或者根本没有，支付的周 期一般比较短，通常是以小时、天为单位进行支付。 1 9 2 0 年以后，出现了“薪水 ( s a l a r y ) 这个概念，它指的是支付给脑力劳动者的 报酬，它支付的周期比“工资 要长的多，一般是在一个月或者一年，一次性支付员工 一个相对固定的报酬数额。s a l a r y 的组成中，基本工资所占比例仍然比较大，福利所 占比例较小。 从1 9 8 0 年起，“薪酬( c o m p e n s a t i o n ) ”的概念开始为大多数人所接受，意为补偿、 赔偿、平衡、弥补，暗含这是雇主与员工之间一种等价的“交换 关系，即作为雇佣关 系的一方，劳动者付出自己的劳动，而雇主需要支付给员工的各种形式的货币收入、以 及各种有形的服务和福利之和。 近年来，由于企业报酬支付形式的多样化，各种显性和隐性的报酬方式也层出不穷， 所以有些薪酬研究专家引入了总体薪酬的概念，把劳动者从企业获得的各种方式的报酬 都囊括进去。中国人民大学劳动人事学院彭剑锋教授对总体薪酬的定义是：“所谓总体 薪酬，不仅包括企业向员工提供的经济性报酬与福利，还包括为员工创造的良好的工作 环境以及工作本身的内在特征、组织的特征等所带来的非经济性的心理效用【2 】。换言 之，总体薪酬既包括经济性报酬，又包括非经济性报酬。而我们现在所经常提到的“薪 酬概念，指的是总体薪酬中的经济性报酬。经济性的报酬又包括直接报酬与间接报酬， 直接报酬主要包括：基本工资、绩效工资和激励工资；间接报酬指企业向员工提供的各 4 西北大学硕士学位论文 种福利( 如保险、服务、优惠和带薪休假等) 。非经济性的报酬包括工作本身、工作环 境和组织特征带来的效用三部分。( 见图2 ) 总体薪酬 经济性报酬 直接撮酬 基本工资 绩效工资 激励工资 保险 服务 优惠 带薪休假等 非经济性报酬 工作的趣味 工作的挑战 性 工作的责任 工作的成就 感 工作中被褒 奖 个人成长机 会 工作分担等 友好和睦的 同事关系 领导者个人 品质与风格 舒适的工作 条件 组织中工作 与信息共享 团队氛围 组织在业界 声望与品牌 组织在产业 中的领先地 位 组织高速成 长带来的机 会与前景 组织的管理 水平 组织的文化 氛围 图2 总体薪酬的构成 以上对薪酬的定义，基本上都是站在员工从组织获取这一角度上进行表述的，其实， 因为每个人的立场不同，薪酬的意义也就发生了变化。但是不管怎样，关键是把握薪酬 的本质：一方面，薪酬是组织对员工劳动付出的酬谢，其目的是以不同的方式方法全面 激励员工创造更大的价值，它突出了薪酬的“人文关怀 特征和劳资双方的良性互动； 另方面，薪酬应以满足员工的需要为目的，不是只有金钱而是一切员工认为有价值的 东西都是薪酬，它突出了薪酬的“人本主义 特征，并明确了雇主薪酬支付的方式【引。 2 1 2 薪酬管理的历史阶段 一个多世纪以来，薪酬问题一直是经济学家和管理学家关注的热点问题。特别是现 在处于经济发展的高速时期，薪酬管理更是焦点。因为薪酬管理与企业的发展过程是分 不开的，企业无论规模、性质、所在哪个国家哪个地区、从事何种经营都要对薪酬进行 管理，可以说没有好的薪酬管理就没有企业的发展。薪酬管理的演变大体上经历了以下 三个阶段： 1 工业革命时期基于产出的薪酬管理时期。工业革命时期市场力量占经济主导地 位，工资以产品的边际收入为基础，工资多少由产出的多少决定。劳动力作为一种最重 5 第二章文献综述和相关理论基础 要的生产要素，其价格也就是薪酬水平是与其边际收益产量相等。在这一时期，雇主尽 可能降低工人的工资，让工资稳定在最低水平上，使工人仅仅能维持生计【4 】。工厂薪酬 的支付沿用了家族制简单的计件付酬办法。当然为了更好的发挥工资的激励作用，少数 管理学者提出了利润分享计划作为固定工资的补充。 2 第二次世界大战后基于岗位的薪酬管理时期。二战后，资本主义经济飞速发展， 企业规模越来越大，劳动分工也变得明确，家族式的管理模式已经不能适应市场经济发 展的需要。这个时期的企业管理者已经注重加强对薪酬的管理，从薪酬水平、薪酬结构 到薪酬支付方面都做出了调整。较之工业革命时期的薪酬管理，雇主对员工推出了更多 优惠的薪酬措施，比如让员工持股等，这都大大调动了员工的工作积极性。该时期，人 力资本理论也得到了发展，岗位分析理论应用于企业实践，通过对岗位性质、任务、职 责的详细分析和描述，对所有岗位的重要性及岗位间的比较关系都有了比较明确的认 识，把岗位分析作为确定薪酬的依据为企业所认可，并得到了推广。 3 2 0 世纪9 0 年代以来的基于人的薪酬管理时期。9 0 年代后，以岗位为基础的后 工业经济被以信息为基础的信息经济所取代，组织结构趋向扁平化，人员流动性增强。 员工薪酬的多少由员工的绩效来决定，形式更加灵活。从世界范围看，随着经济全球化 的冲击，跨国公司成为世界经济发展的巨大推动力，特别是信息产业的发展成为世界经 济的龙头。同时计算机技术的普及和应用，改变了组织结构的模式、工作以及沟通方式， 岗位的性质、任务、职责都发生了很大的变化，人才流动也面向国际化，在激烈的竞争 中，企业就更加注重人性化管理，全面薪酬政策、宽带型薪酬结构及基于技能和能力的 薪酬体系，越来越受到企业的重视。 随着战略性薪酬管理概念的提出，越来越多的学者已经开始关注并研究如何通过薪 酬管理来获得竞争优势，从而实现企业战略，薪酬管理也将跨入新的时期战略性薪 酬管理时期已经悄然而至。 2 2 战略性薪酬管理理论基础 2 2 。1 战略性薪酬管理的概念 早在战略性薪酬管理这个概念提出以前，几乎所有的企业都意识到了薪酬及薪酬 管理对于企业举足轻重的地位，即便如此，在很多时候，企业却往往因为过于关注细节 问题而使得薪酬管理活动流于技术层面，最终把对技术本身的检验和评价当成了薪酬管 理的目的【5 1 。在现实中，这种情况的主要表现是，在涉及有关薪酬的问题时，很少有企 6 西北大学硕士学位论文 业会真正去考虑这样一些问题，如“这项薪酬管理技术要达到什么目的? 能否支持企业 文化? 能否帮助我们实现企业战略? 等等。在这种情况下，虽然企业在薪酬管理方面 花费了大量的人力、物力、财力，但对于企业目标的实现并没有起到太大的作用，甚至 还出现了占用不少组织资源但却费力不讨好的局面。2 0 世纪8 0 年代初期，有些薪酬管 理人员就开始意识到通过设计薪酬管理方案来达到增强企业竞争优势的目的，从而最终 支持企业战略目标的实现。这种观念在以后的时间里得到了很多管理学者的认同，美国 著名薪酬专家m i l k o v i c h1 9 8 8 年提出了战略性薪酬这一概念。 战略性薪酬管理实际上是一种看待薪酬管理这一管理职能的一整套崭新的理念，其 核心就是为了保持企业竞争优势而做出的一系列战略决策，要求企业在做决策时充分考 虑企业内外部环境，分析环境中的机会与威胁，并根据企业的战略目标来调整自己的薪 酬策略。在战略性薪酬管理所需要做的各项决策中，首当其冲的就是薪酬战略的制定。 在薪酬战略的指导下，再考虑薪酬水平的确定、薪酬模式的选择、薪酬结构的设计及对 薪酬管理系统的动态管理，以期最终实现企业目标。 2 2 2 战略性薪酬管理与传统薪酬管理的比较 与传统薪酬管理相比，战略性薪酬管理更加强调对各种资源的整合，从企业的发展 方向和目标出发，最终帮助企业在激烈的竞争中获取竞争优势。两者的差异具体表现在 以下四个方面： 1 战略性薪酬管理拓展了传统薪酬管理中薪酬的内涵【6 】 战略性薪酬管理对员工的认识发生了根本的改变，与传统薪酬管理把员工视为企业 的种工具性资源相比，它把员工视为企业获取竞争优势的核心战略资源，因此，在薪 酬的管理上也摒弃了过去纯粹的静态控制与管理，取而代之的是种动态的、强调心理 调节与开发的方式方法。基于对员工的认识不同，战略性薪酬管理的目标较之传统薪酬 管理也发生了变化。传统薪酬管理作为人力资源管理的一个重要组成部分，主要是为企 业发展和企业管理员工提供支持；而战略性薪酬管理的目标是为了更好的吸引、激励和 保留优秀员工，从而实现组织目标和个人目标的统一协调发展，最终提升企业的核心竞 争力，增强企业的竞争优势。因此，战略性薪酬管理中，薪酬的形式已经不仅仅局限于 现金、实物等经济报酬，总体薪酬得到了更为广泛的运用。 2 薪酬政策的不同 传统薪酬管理的薪酬政策主要强调薪酬的内部公平性和外部竞争性，而战略性薪酬 7 第二章文献综述和相关理论基础 管理把员工看成是企业最重要的战略资源，并考虑到薪酬战略要与企业战略、人力资源 战略相匹配，这就意味着战略性薪酬管理下的薪酬政策不仅要考虑薪酬的内部公平性和 外部竞争性，还要考虑员工的贡献、战略匹配及管理问题等。 3 薪酬设计依据不同 传统薪酬管理中薪酬体系是依据指令与控制管理和传统的工作等级来设计的，而战 略性薪酬管理强调战略的匹配，因而在进行薪酬设计时，就会依据企业的目标和战略计 划，不再是仅仅依据工作等级。 4 弹性不同 传统的薪酬管理体系只是在国家和地方相关的法律法规下进行的工资和社保管理， 基本上没有制定权和调整权，只能进行简单的工资计算，而且许多企业的这项工作是由 财务部门完成的，因此，企业的薪酬管理是高度的结构化设计，弹性空间很小；而战略 性薪酬管理体系是根据企业内部条件和外部环境的变化，再结合本企业的实际情况制定 的，由于环境不断发生着变化，需要对薪酬体系予以相应的调整，因此，企业的薪酬管 理必须适应经营重点的变化，弹性空间较大。 综上，两者的区别如表l 所示 7 1 。 表1 战略性薪酬管理与传统薪酬管理的区别 比较对象战略性薪酬管理 传统薪酬管理 夺 吸引、激励和保留优秀员工 夺 强调企业发展重点 目标 令 实现组织目标和个人目标的统一协调发展 令为员工管理提供支持 对员工的认识 夺 员工是获取竞争优势的核心战略资源 呤员工是一种工具性资源 令 内部公平性和外部竞争性 员工贡献 薪酬政策 冷 内部公平性和外部竞争性 战略匹配 管理问题 支持指令与控制管理和传统 设计依据 企业的目标和战略计划 的工作等级 高度结构化设计，弹性空间 弹性 夺 弹性设计，适应经营重点的变化 很小 8 西北大学硕士学位论文 2 3 企业竞争优势理论基础 2 3 1 竞争优势的概念 英国的经济学家张伯伦在1 9 3 9 最早提出了“竞争优势 一词，其后该词被引入战 略管理领域，从此对竞争优势的研究一直成为战略管理研究的中心内容。要想对竞争优 势进行深入研究，首先就必须正确理解和把握竞争优势概念。美国著名的经济学家波特 ( m i c h a e lp o r t e r ) 在其著作竞争优势中，指出：“竞争优势归根结底来源于企业为 客户创造的超过其成本的价值。价值是客户愿意支付的价钱，而超额价钱产生于以低于 对手的价格提供同等的效益，或者所提供的效益补偿高价而有余1 8 。 其实，竞争优势 是一种特质，是区别于竞争对手的独特品质，是一个企业在某些方面比其他的企业更能 带来利润或效益的优势，这种优势可能源于技术、管理、品牌、劳动力成本等。 2 3 2 企业竞争优势理论的演进 围绕什么是企业的竞争优势及如何来维持竞争优势，可以将竞争优势理论研究分为 两大类：一是以波特的产业分析理论为代表的企业竞争优势外生论；二是以资源基础论、 企业能力理论和企业知识理论为代表的企业竞争优势内生论1 9 。 由于波特的分析集中于企业所处的行业和产品市场，因此，以波特的产业分析理论 为代表的企业竞争优势外生论认为，企业获得竞争优势的关键在于准确的行业选择和定 位，只有企业的成长和发展依托一个具有巨大市场空间和高速成长机会的行业平台，并 通过对外部行业机会的把握和对外部威胁的防御来使企业具备竞争优势，而五力模型中 的五种竞争力决定了行业的最终利润潜力。但是这一理论过分强调企业的外部环境，忽 略了企业的内部环境，不能解释产业内部企业的利润差距远远大于产业间的利润差距， 同时该理论的另一个缺陷是建立在决策能力的高度理性和可替代性的假设基础之上。因 此，越来越多的人把战略分析的重点转移到企业内部。 企业竞争优势内生论认为，企业可以依靠对组织内部资源的整合来提升企业的竞争 力，通过能力提升来建立企业的竞争优势。竞争优势内生论大致经历了“基于资源的企 业理论”、“基于能力的企业理论”和“基于知识的企业理论 三个阶段。企业资源观( 简 称r b v ) 认为企业的竞争优势来源于企业的战略资源，而这些战略资源具有价值性、稀 缺性、难模仿性、难复制性和难流动性的特点【1 0 1 。r b v 的分析是静态的分析，对战略资 源如何形成缺乏解释力，且认为有了战略资源，自然而然就有了资源的有机结合和优化 配置，未将人这一特殊生产要素作区别分析。之后的企业能力理论扩展了对资源的认识， 9 第二章文献综述和相关理论基础 认为决定企业竞争优势的能力是企业多方面的资源、技术和不同技能的有机结合，而不 是单纯的企业资源。但是该理论未对能力的形成机制进行阐述。通过对企业能力的进一 步研究表明，企业核心能力的本质是企业特有的知识资源，以知识为基础的企业理论就 是企业知识理论，该理论认为虽然知识隐藏在企业能力背后，但却决定了企业竞争优势。 2 4 战略性薪酬管理与企业竞争优势的作用机理分析 美国斯坦福大学的教授j p f e f f e r 曾系统描述过提高公司竞争优势的1 6 种人力资 源管理实践，其中有5 种是关于薪酬管理实践的，这说明良好的薪酬管理能帮助企业获 得竞争优势【1 l 】。战略性薪酬管理主要从两个角度对企业的竞争优势产生影响： 1 直接作用关系 战略性薪酬自身就可以产生竞争优势。因为薪酬成本是企业经营成本的一个重要组 成部分，很多企业的薪酬成本占到了经营总成本的5 0 以上，尤其是服务行业，如商业、 旅游、教育和咨询企业中，薪酬总额几乎可以占到企业经营总成本的6 0 卜7 0 。在某 些行业( 如汽车制造业、财务服务) 内部，薪酬成本在各个竞争者间存在巨大的差异， 这为企业通过薪酬管理来直接获得竞争优势提供了巨大的空间，那些在薪酬成本方面控 制得当的企业便自然获得了某种财务优势【1 2 】。 2 间接作用关系 良好的战略性薪酬管理，能影响员工的工作态度和工作行为，从而提高企业的绩效， 最终产生竞争优势。由于战略性薪酬管理更加强调薪酬战略与企业战略、人力资源战略 的动态匹配，而薪酬管理具体的实务操作则是在薪酬战略的指导下进行的，因此战略性 薪酬管理能从根本上支持企业战略目标的实现。战略性薪酬管理不仅强调内部的一致性 和外部的竞争性，还强调员工贡献，因此分配制度更加合理，薪酬的激励作用发挥地更 加淋漓尽致，通过薪酬的传动作用，影响员工的工作质量，增强员工对顾客需求关注的 程度，也能影响他们自愿灵活处理事务，提高他们学习新知识、新技能以及提出创新和 改进性建议的积极性。员工工作态度和工作行为的转变，直接带来的是企业整体经济效 益的提高，而企业整体绩效的改进必然增强企业在市场中的竞争能力，这成为企业获取 竞争优势的一个重要间接源泉。 战略性薪酬管理与企业竞争优势的作用机理分析如图3 所示。 1 0 西北大学硕士学位论文 图3 战略性薪酬管理与企业竞争优势的作用机理 第三章陕西高科技企业薪酬管理的现状及发展趋势 第三章陕西高科技企业薪酬管理的现状及发展趋势 3 1陕西高科技企业薪酬管理的现状 伴随着西部大开发战略的逐步实施，西部经济的发展成为大家关注的焦点。几年 来，陕西在其承东启西，联结南北的区位优势下建设发展的步伐不断加快，陕西确定的 高科技、旅游、果业、军工和能源化工等五个特色产业发展势头强劲，成为经济增长的 亮点。特别是高新技术产业发展迅速，以西安、杨凌和宝鸡三个国家级高新区为重点的 关中高新技术产业开发带捷报频传，技工贸总收入每年以3 0 以上的速度增长【1 3 】。民营 科技企业异军突起，不仅数量上呈持续增长态势，而且在企业规模与经济效益上都连创 新高。由此可见，高科技企业在陕西经济发展中扮演着绝对重要的角色。不容忽视的是， 高科技企业在其发展中遇到了一些管理的“瓶颈”，相对落后的薪酬管理便是其一。而 如何才能保证高科技企业的可持续发展，增强其竞争优势，克服企业薪酬管理中存在的 问题，成为许多管理者刻不容缓的工作。 3 1 1 陕西高科技企业薪酬管理存在的问题 由于薪酬问题属于一个敏感性问题，许多企业把薪酬管理作为自己的机密，因此在 取样调查中遇到了很大的困难，但最终还是通过各种渠道调查了2 l 家企业，企业所处 行业为i t 行业、通信、医药、电子仪器等，其中有规模较大的国有、合资企业，也有 规模相对较小的民营股份制企业。其间共发放问卷5 0 份，回收有效问卷4 5 份，回收率 9 0 ，基本能反映陕西高科技企业薪酬管理的一般性问题。 被调查企业人员基本情况如表2 所示。 表2 样本企业人员基本情况 2 0 - 3 0 岁 6 4 年龄3 l - 4 0 岁 2 8 4 0 岁以上 8 大专及其以下 4 6 学历本科 4 2 硕士及其以上 1 2 专业背景主要集中在企业管理、工程类、财务 1 2 西北大学硕士学位论文 通过对问卷分析，发现陕西高科技企业薪酬管理中存在的问题主要表现在以下几个 方面： 1 薪酬管理不能及时反映企业的战略导向 目前高科技企业对员工的薪酬激励普遍缺乏理性的战略思考，极少将员工的薪酬作 为其发展战略实施的杠杆。大多企业的薪酬管理仍然发挥着传统的作用，不能及时地跟 随企业的战略做出相应的调整，薪酬管理的着眼点也仍然停留在对员工的管理提供支持 上，因而，薪酬管理对外部环境的适应具有滞后性，更谈不上通过薪酬战略去支持企业 战略而获得竞争优势了。 2 薪酬水平虽然明显高于其他行业，但员工满意度仍然很低 高科技企业员工的平均薪酬水平往往高于其他行业，处于市场领先地位，但是在“员 工对于薪酬水平的满意度 调查中，却有几乎5 0 的比例显示不满意。其中，专业技术 人员和操作人员认为目前的薪酬水平低于自己的心理预期；而一般的业务人员及管理人 员对自己的薪酬水平满意度较高。( 见表3 ) 表3 不同岗位员工对于薪酬水平满意度 员工类型操作人员专业技术人员一般业务人员管理人员其他人员 对薪酬水平的 1 2 5 2 0 7 1 4 7 3 3 4 0 满意度 3 薪酬结构不合理，可变薪酬比例过小 通过“不同形式的工资在薪酬总额中所占的比重 调查发现，基本工资在员工薪酬 构成中所占的比重偏高，而可变薪酬比重普遍偏低。可变薪酬是直接与绩效挂钩的薪酬 形式，它的目的就是在绩效和薪酬之间建立起一种直接的联系，对员工有很强的激励性， 对于企业绩效目标的达成也起着非常积极的作用。可变薪酬比例过小，自然会降低它对 员工的激励作用。 4 薪酬形式虽呈现多样化趋势，但长期激励明显不足 虽然现在薪酬形式种类繁多，大多企业也认识到非经济性报酬的激励作用，但目前 企业实际使用的薪酬形式仍然较为单一，对于员工的激励更多的是站在短期激励的角度 上。随着企业的发展壮大，管理者也越来越意识到企业的长远发展必须依靠群体力量， 优秀的团队是企业生存和发展的巨大推动力。而如何才能把这支优秀的团队成员长期留 在企业中，仅仅依靠发发红包等一些随意性行为，已经满足不了要求。这就要求企业必 1 3 第三章陕西高科技企业薪酬管理的现状及发展趋势 须建立一种长期激励的机制，薪酬形式也必须考虑长期绩效奖励计划，因为只有这样， 才能创造一种所有者意识，有助于企业招募、保留和激励高绩效的员工，从而为企业的 长期资本积累打下良好的基础。 5 薪酬模式以“职位工资制 为主，忽略了员工个体的素质差异 调查发现：基本薪酬大多是根据员工所从事的工作，即员工所在的职位来进行支付。 这种薪酬模式即“职位工资制 ，该薪酬模式暗含一种假设：担任某一职位工作的员工 恰好具有与工作的难易水平相当的能力，它不鼓励员工拥有跨职位的其他技能。员工薪 酬的调整取决于职位的调整。可是现实生活中，尤其是随着组织结构的扁平化，职位的 升迁受到了一定的制约，而同时有些员工个人的能力会大大超过其所担任的职位本身所 要求的技术或资格水平，在传统的“职位工资制 下，这种矛盾会越来越突出，传统上 那种严格、细致的薪酬体系已经越来越不能适应现代企业所面临的多变市场环境以及对 员工工作灵活性的要求。因此，企业应充分考虑到员工个体之间的素质差异，从员工对 企业的贡献下手，建立更为有效的薪酬模式。 3 1 2 陕西高科技企业薪酬问题的原因分析 造成以上问题的原因主要有： 1 战略性薪酬管理意识不刮1 4 】 虽然学术界已经开始认识到战略性薪酬管理的重要性以及将来发展的必然性，但对 大多企业而言，真正的战略性薪酬管理在企业实践中仍处于空白和起步阶段，究其原因， 主要是管理者，尤其是高层管理者对战略性薪酬管理认识不足，没有很好地意识到战略 性薪酬管理与企业竞争优势之间的传导关系，又加之实践中缺乏必要的战略性薪酬管理 的技术和方法，因此，总体表现为薪酬管理具有滞后性，长期激励机制不健全，不能准 确及时地反映企业的战略导向。 2 薪酬制度不透明，内部公平性被破坏 高科技企业整体薪酬水平及平均薪酬水平均处于市场领先地位，据有关报道称即使 在金融风暴来袭时，高科技行业大学生的起薪最为抗跌，这些都充分说明，高科技企业 的薪酬对外具有较强的竞争性，但是调查报告又表现出高科技企业员工对薪酬水平的满 意度不高，深层次剖析原因，主要是企业在进行薪酬管理时，一方面薪酬制度缺乏透明 度，另一方面薪酬政策忽视了企业内部的公平性。 在调查中，对企业薪酬制度“有所了解 的比重虽然比较大，但不容忽视的是对企 1 4 西北大学硕士学位论文 业薪酬制度“只了解一些 的人也占了1 3 之多，当然这跟一些企业仍然使用保密的 薪酬制度有关。其实薪酬究竟是公开还是保密，这个话题争论了很久，最近的资料显示， 支持透明化的呼声越来越高，不可否认的是薪酬保密制度在一定程度上简化了薪酬管 理，降低了管理的成本，让企业管理者尝到了甜头，但恰恰是这一制度回避了薪酬的公 平性问题。而薪酬作为普通员工主要的收入来源和赖以生存及发展的物质基础，必然是 个敏感话题，即便企业内部不允许员工打听其他人的薪酬状况，但是实际执行起来也是 难以到位的，只会引起员工猜来猜去和私下打听，员工总感觉自己的所得与付出的比小 于他人，更不利于员工队伍的稳定。因此，这也为企业的人力资源管理者们敲响了警钟， 今后在制定薪酬政策时应兼顾外部竞争性和内部公平性，通过科学的方法对职位、员工 所掌握的技能或能力进行评估，从而建立企业内部公平的薪酬等级体系，注重薪酬沟通， 加强对薪酬制度的宣传力度。 3 薪酬管理与绩效管理脱钩 引起可变薪酬比例过小的一个重要因素是：企业没有一个高效的绩效考评体系。由 于缺乏与员工薪酬计量直接相关的考核体系，绩效薪酬的实施无疑是空中楼阁。可变薪 酬在调动员工工作积极性、改善员工绩效方面作用显著，为了不断提高员工个人、团体、 及整个组织的绩效，企业可以设计个人绩效奖励计划、团体绩效奖励计划和组织绩效奖 励计划。薪酬管理与绩效管理有效的结合，是绩效奖励计划顺利实施的前提，因此，要 不断完善绩效考评体系，通过绩效考核的结果应用，使薪酬与绩效无缝对接，增强薪酬 激励性的同时促进企业绩效目标的实现，以确保企业的可持续发展。 4 过分注重经济性报酬，忽略了非经济型报酬的作用t 1 5 】 随着薪酬管理实践的不断深入，更多的管理者认识到要想更好地发挥薪酬的激励作 用，单纯依靠经济性手段已经略显不足，于是一些新的薪酬理念应运而生。总体薪酬概 念的提出，犹如一场及时雨，解决了纯经济报酬激励不足的难题。根据马斯洛的需求层 次论，人的需求是多种多样的，除了物质层面的需求，还有精神层面的需求。对于高科 技企业而言，其员工多为年龄层次较低的知识型员工，他们对于工作的要求绝不仅仅是 把它当成一种谋生手段，他们更希望通过工作这个平台，大展拳脚，实现自身价值的同 时并得到认可。因此，企业能否为他们提供较好的工作机会、较多的培训和发展机会， 成为他们去留的一个非常关键的因素。然而，大多数企业在薪酬激励中还是过分倚重经 济性报酬，对非经济性报酬的激励作用认识不到位，导致了员工的工资水平不低但满意 度不高。 第三章陕西高科技企业薪酬管理的现状及发展趋势 5 忽视了高科技企业知识型员工的特点 高科技企业的核心资产就是其拥有的高素质的知识型员工。对知识型员工特点的深 刻理解，是企业进行有效的薪酬管理的基础。所谓“知识型员工 是指用智慧所创造的 价值高于其体力劳动所创造的价值的员工。作为高科技企业的核心资源，知识型员工具 有以下特点：一是具有相应的专业特长和较高的个人素质。知识型员工大多受过系统的 专业教育，具有较高学历，掌握一定的专业知识和技能；同时由于受教育水平较高，大 多具有较高的个人素质。二是具有实现自我价值的强烈愿望。工作对他们而言并不仅仅 是为了生存，他们的最终目标在于自我价值的实现。三是他们的忠诚度更多的是针对自 己的专业而不是雇主，他们有自己的福利最大化函数，他们是否加入某个企业是出于自 身的选择，而不是被迫加入的。四是具有很强的流动性【l6 】。如果当他们发现待遇不公、 收入未达到期望值，或者所处的环境难以施展其才华、无法实现其愿望时，往往会发生 流动。五是具有很高的创造性和自主性。因此，知识型员工更倾向于拥有宽松的、高度 自主的工作环境，希望在工作中拥有更大的自由度和决定权，同时也非常看重支持。六 是工作过程难以实行监督控制，工作成果不易加以直接测量和评价。这一特点为企业正 确评价知识型员工的个人价值和给予合理的薪酬带来一定困难。 因此要根据知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面的特点， 有针对性地进行薪酬管理，只有这样才能发挥知识型员工的积极性、主动性和创造性。 3 2陕西高科技企业薪酬管理的发展趋势 薪酬对企业而言是一把“双刃剑 ：运用恰当则能够很好地吸引、激励和保留人才， 可以卓有成效地提高企业的实力和竞争力，从而使企业进入创新的良性循环；运用不当 则会给企业带来危机，导致员工人心涣散、效率低下，企业凝聚力不强。因此，建立全 面、科学的薪酬管理系统，对于知识经济时代培育企业的核心竞争力和竞争优势，意义 非凡。和传统的薪酬管理相比，陕西高科技企业薪酬管理呈现出以下发展趋势： 3 2 1 战略性薪酬管理 全球化进程的加快和企业国际国内竞争的加剧，迫切需要企业用战略的眼光对待自 己的管理，战略性薪酬管理必将成为今后企业薪酬管理的发展方向。通过薪酬管理的战 略导向，引导企业员工的态度和行为模式与企业发展战略、企业的价值观相吻合，从根 本上贯彻企业战略、企业文化，最终实现企业目标。 1 6 西北大学硕士学位论文 3 2 2 以经济性报酬为主转向全面薪酬i l 7 j 全面薪酬回报既包括外在报酬，又包括内在报酬，即我们前面所提到的总体报酬， 其具体分类详见表4