（企业管理专业论文）自我领导对员工创新行为的影响机理研究.pdf

l 1 绪论 1 1 研究背景 1 2 选题的意义l 1 2 1 理论意义”l 1 2 2 实践意义2 1 3 研究思路与论文框架2 2 国内外相关研究综述4 2 1自我领导4 2 1 1自我领导的定义”4 2 1 2自我领导与自我管理5 2 1 3自我领导相关理论基础”6 2 1 4自我领导能力的测量”8 2 2自我效能感9 2 2 1自我效能感定义与起源“9 2 2 2自我效能感的形成和影响因素- 1 0 2 3 创新行为1 2 2 3 1 创新的定义”1 2 2 3 2 创新的理论基础1 3 2 3 3 创新行为理论1 4 3 研究设计与实施1 6 3 1模型构建l6 3 2 研究假设1 6 3 3 变量测量与问卷设计18 3 4 分析方法2 0 3 5 预测试及形成正式问卷一2 l 3 6 闯卷的发放与回收2 l 4 资料分析与结果2 2 4 1 样本特征分析2 2 4 2 量表的信效度分析2 3 4 2 1 信度分析2 3 4 2 2 效度分析”2 6 4 3 研究变量的描述性统计分析3 0 4 4 个人背景对各研究变量的差异研究”3 2 4 4 1 个人背景对自我领导能力的差异分析3 2 4 4 2 个人背景对自我效能感的差异分析3 7 4 4 3 个人背景对创新行为的差异分析3 9 4 5 简单相关分析”4 2 4 6自我领导、自我效能感与创新行为的影响性分析”4 2 4 6 1自我领导对自我效能感的影响分析4 3 4 6 2自我效能感对员工自我领导的影响分析4 3 4 6 3自我领导对员工创新行为的影响分析4 4 4 7自我效能感中介效果分析4 5 4 8 假设检验结果4 6 5 研究结论、对策建议与展望4 9 5 1研究结论4 9 5 2 对策建议5 0 5 3 研究不足及展望”51 参考文献5 3 附录一正式问卷 致谢6 0 1 i n t r o d u c t i o n 1 1s t u d yb a c k g r o u n d 1 1 2t h es i g n i f i c a n c eo f t h es t u d y 1 1 2 1t h e o r e t i c a ls i g n i f i c a n c e 1 1 2 2p r a c t i c a ls i g n i f i c a n c e 2 1 3t h ei d e a sa n df r a m e w o r ko f t h es t u d y 2 2 l i t e r a t i i i er e v i a 4 2 1 i 。b er e v i e w so f s e l f - l e a d e r s h i p 4 2 1 1 i h ed e f i n i t i o no fs e l f - l e a d e r s h i p 。4 2 1 2d e f i n i t i o no f r e l a t e dc o n c e p t s 5 2 1 3r e l a t dt h e o r i e so fs e l f - l e a d e r s h i p 6 2 1 4m e a s u r e m e n t o f s e l f - l e a d e r s h i p 8 2 2t h er e v i e w so f p e r c e i v e ds e l f - e f f i c a c y 一9 2 2 1d e f i n i t i o na n do r i g ：i no fs e l f - e f f i c a c y 9 2 2 21 f 1 1 ef o r m a t i o na n di n f l u e n c ef a c t o r so fs e n - e f f i c a c y ”10 2 3t h er e v i e w so f i n n o v a t i o nb e h a v i o r ! 1 2 2 3 1d e f i n i t i o no f i n n o v a t i o n 1 2 2 3 2b a s i c a lt h e o r i e so f i n n o v a t i o n 13 2 3 3 】 h et h e o r i e so f i n n o v a t i o nb e h a v i o r 1 4 3 t h ed e s i g na n dp r o c e s so fr e s e a r c h 1 6 3 1m o d e ic o n s t r u c t i o n 1 6 3 2r e s e a r c hh y p o t h e s e s 1 6 3 3r e s e a r c ht o o l s 18 3 4a n a l y s i sm e t h o d s 2 0 3 5p r e - t e s ta n df o r maf o r m a lq u e s t i o n n a i r e 2 1 3 6t h ef o r m a lq u e s t i o n n a i r ei s s u e da n dr e c y c l i n g 2 2 4 d a t aa n a l y s i sa n dr e s u l t s 4 1c h a r a c t e r i s t i ca n a l y s i so f s a m p l e 2 2 4 2t h er e l i a b i l i t ya n dv a l i d i t ya n a l y s i so fq u e s t i o n n a i r e 2 3 4 2 1t h er e l i a b i l i t ya n a l y s i s 2 3 4 2 2t h ev a l i d i t ya n a l y s i s 2 6 i r 4 3 啊弛d e s c r i p t i v es t a t i s t i c a la n a l y s i so f r e s e a r c hv a r i a b l e s 3 0 4 4v a r i a n c ea n a l y s i sb e t w e e ne a c hr e s e a r c hv a r i a b l ea n dp e r s o n a lb a c k g r o u n d 3 2 4 4 1v a r i a n c ea n a l y s i sb e t w e e ns e l f - l e a d e r s h i pa n dp e r s o n a lb a c k g r o u n d 一3 2 4 4 2v a r i a n c e a n a l y s i s b e t w e e np e r c e i v e d s c l f - e f f i c a c y a n d p e r s o n a l b a c k g r o u n d 3 7 4 4 3v a r i a n c ea n a l y s i sb c t w e e n l n n o v a t i o nb e h a v i o ra n dp e r s o n a lb a c k g r o u n d ”3 9 4 5s i m p l ec o r r e l a t i o na n a l y s i s 4 2 4 6t h ei n f l u e n t i a la n a l y s i so ns e l f - l e a d e r s h i p ，p e r c e i v e ds e l f - e f f i c a c ya n d i n n o v a t i o nb e h a v i o r 4 2 4 6 1n l ei n f l u e m i a l a n a l y s i s b e t w e e n s e l f - l e a d e r s h i p a n d p e r c e i v e d s e l f - e f f i c a c y - 4 3 4 6 2 1 1 坞i n f l u e n t i a l a n a l y s i s b c 心c q e e n s e l f - l e a d e r s h i p a n d p e r c e i v e d s e l f - e f f i c a c y 4 3 4 6 3t h ei n f l u e n t i a la n a l y s i sb e t w e e ns e l f - l e a d e r s h i pa n di n n o v a t i o nb e h a v i o r 2 l f i 4 7i n t e r m e d i a r ye f f e c ta n a l y s i so f s e l f - e f f i c a c y 4 5 4 8h y p o t h e s i st e s tr e s u l t s 4 6 5 c o n c l u s i o n - ”一 0 0 0 0 0 0 0 0 一一一一一一一4 9 5 1s u m m a r yo f r e s e a r c h 4 9 5 2s u g g e s t i o n s 5 0 5 3i n s u f f i c i e n c ya n dp r o s p e c t so f r e s e a r c h ”51 r e f e r e n c e 一一”一一一一”一一”一一一! ；3 a p p e n d i x1 lt h ef o m a lq u e s t i o n n a i r e 一一5 8 a c k n o w l e d g e m e n t ”一”一一6 0 i v 摘要 二十一世纪的今天，创新对企业的生存与发展至关重要。企业是否可以永续 经营，得看组织是否有足够的创新表现，能否持续地创新，创造出符合消费者需 求的产品和服务而定。随着全球经济一体化的不断深入，企业间的竞争变得日益 激烈，中国企业若要在与跨国企业的竞争中占据优势，就必须改变过去那种“贴牌” 生产模式，走技术创新带动产品突破的创新路线，这样如何鼓励和增加创新行为， 增强自主创新能力以提升企业竞争力成为当务之急。 企业的成功总离不开好的“领导”，知识型员工作为企业中最重要的资源以及所 有创意的发起者，但是由于其特点所以有着更多的自主要求不会接受被动的重新 安排，领导者不可能强迫员工去创新，只有个人才有权利和能力去选择确定的方 向。在这样的时代背景下，自我领导应运而生，越来越多地在实务界和理论界得 到广泛的应用和讨论。 本文在对自我领导、创新行为等相关理论进行文献回顾的基础上推导自我领 导对员工创新行为的影响机理模型，然后通过实证研究探讨了员工创新行为在性 别、年龄、职业类别等人口统计学变量上的差异，最后通过相关与回归分析探讨 并验证自我领导、自我效能感与员工创新行为之间的影响关系，得出以下主要结 论： ( 1 ) 自我领导对员工创新行为具有显著正向预测作用，并且这种预测作用主 要来自于自我领导的成功绩效心象化、自我目标设定、自我奖励、任务和关系导 向自然补偿和情绪调节维度。 ( 2 ) 自我领导对自我效能感有显著正向预测作用，并且这种预测作用主要来 自于成功绩效心象化、自我奖励、任务和关系导向自然补偿三个维度。 ( 3 ) 自我效能感对员工创新行为有显著正向预测作用。 ( 4 ) 自我效能感在自我领导对员工创新行为的预测作用中起着部分中介作 用。 ( 5 ) 不同年龄、性别、工作年限、文化程度的员工在自我领导、自我效能感 和创新行为的得分存在显著差异。 文章在最后结合相关理论针对研究结果展开讨论，分析了上述现象产生的原 因，并提出相应的管理建议。 关键词。自我领导 自我效能感创新行为 a b s t r a c t i nt h e21s t c e n t u r y ，i n n o v a t i o nb e c o m em o r ea n dm o r ei m p o r t a n tt oe n t e r p r i s e s s u 舢a la n dd e v e l o p m e n t w h e t h e rt h e 州g a l l b es u s t a i n e dd e p d s0 n 龇 t h eo r g a n i z a t i o nh a se n o u g hc r e a t i v ee x p r e s s i o na n dc o n t i n u o u s l yi 刀n o v a d o n t o 蜘l s t a j n d 锄咄。士c u s t 0 懈w i t hp r o d u c t sa n ds e r v i c e s a st h eg l o b a le c o n o m i c 硫删0 n i s d e e p i n gd a ya f t e rd a y , t h ec o m p e t i t i o na m o n gc h i n e s ec o m p a n i e sb e c o m em o 她觚d m o r e 虹e r c e l y , s ow em u s tc h a n g et h eo l dp r o d u c t i o n w a yo f ”o e m t oa i l 0 血e r w a yw h i c hw ed r i v ep r o d u c ti n n o v a t i o n b yt a k et h et e c h n i c a li n n o v a t i o 也h o wt 0 跖c o u r j a g ea n di n c r e a s et h ei n n o v a t i v eb e h a v i o r , a n de n h a n c e 砌印e n d e n ti n n o v a 石0 n c 印a b l l l 锣t oe n h a n c et h ec o m p e t i t i v e n e s so f e n t e r p r i s e sb e c o m ea 娜研o r i 衄 b u s m e s ss u c c e s sa l w a y sc o m p l yw i t hg o o d l e a d e r s h i p ”，k n o w l e d g ew o r k e r s 勰 t h em o s ti m p o r t a n tb u s i n e s sr e s o u r c e s ，a n ds p o n s o r so fa l lc r e a t i v e ，b u t b c 戤i l l s eo fi t s c n a 嬲啪赃c sh a v em o r ea u t o n o m y r e q u i r e s s o t h e yw i l ln o ta c c e p tap a u s s i v e r e - a r r a n g e m e n t ，t r a d i t i o n a l l e a d e r s h i pc a nn o tf o r c ee m p l o y e e st ob ei n i l 咖i v e ，o n l y i n d i 访d u a l sh a v et h er i g h ta n da b i l i t yt os e l e c tc e r t a i n d i r e c t i o n s e l f - 1 e a d e r s h i pe m e r g e d a tt h i sb a c k g r o u n d ，a n dm o r ea n dm o r ew i d e l yu s e da n dd i s c u s s e db yp r 枷t i o n e r s 趾d 也e o r i s t s 1 h i sp a p e r f i r s t l yg e tal i t e r a t u r er e v i e wo ns e l f - l e a d e r s h i pa n d i n n o v a 垃v e b e h a v i o rt h e o r i e s ，b a s e do nt h i sw ed r i v eam e c h a n i s mm o d e lo f 恤r e l 撕。地b e 慨 s e l fl e a d e r s h i pa n di n n o v a t i v eb e h a v i o r ，a n dt h e nt h r o u g h e 埘l p l o y e ei n t e i e w st 0 c 锄e d0 u ts a m p l em e a s u r e m e n tr e s e a r c h i no u re m p i r i c a l r e s e a r c hw ea n a l v s i s 也c 姐p a c to 士g e n d e r , a g e ，o c c u p a t i o na n do t h e rd i f f e r e n c e s o ne m p i o y e ci n n o v a t i v e 蝴。船，w ea j s eu s ec o r r e l a t i o na n a l y s i sa n d r e g r e s s i o na n a l y s i st ot e s ta n dv e r i f yt h e r e l a t i o nb e t w e e n s e l f - l e a d e r s h i pa n di n n o v a t i v eb e h a v i o r , a n df i n a l l yg e tc o n c l l l s i o 璐硒： ( 1 ) s e l fl e a d e r s h i po fi n n o v a t i v eb e h a v i o ro f e m p l o y e e sh a v eas i g n i f i c a n tp o s i t i v e p 删1 c t o r , a n dt h em a i nf u n c t i o no ft h i sp r e d i c t i o nc o m e sf r o mv i s 叫i z i n gs u c c e s s 觚 p e r f o r m a n c e s e l fg o a ls e t t i n g ， s e l f - r e w a r d , t a s ka n dr e l a t i o n - 0 r i a l t e d n a ：t l l r eo f c o m p e n s a t i o na n de m o t i o nr e g u l a t i o nd i m e n s i o n ( 2 ) s e l f - l e a d e r s h i ph a ss i g n i f i c a n tp o s i t i v ee f f e c to ns e l f - e t t i c a c y ，锄dt h er 0 1 eo f t h i sp r o j e c t i o nm a i n l yf r o mt h r e ed i m e n s i o n so f v i s u a l i z i n gs u c c e s s f u lp e i f - 0 加【l a n c e ， s e l f r e w a r da n dt a s ka n dr e l a t i o n - o r i e n t e dn a t u r eo f c o m p e n s a t i o n ( 3 ) 堆e 伍c a c yl 娜s i g n i f i c a n tp o s i t i v ee f f e c to ne m p l o y e ei 嘶v a t i v eb e l l a 、，i o r ( 4 ) ht h ep r e d i c to fs e l f - l e a d e r s h i pt oe m p l o y e ei n n o v a t i o nb e h a v i o r ，s e i f - e 历c a c y 2 3 1 绪论 1 绪论 1 1 研究背景 在巨变的时代里，求新求变似乎已成为常识，创新对企业的生存与发展至关重 要。企业是否可以永续经营，得看组织是否有足够的创新表现，能否持续地创新， 创造出符合消费者需求的产品和服务而定。c a s t e l l s ( 1 9 9 6 ) 指出现处在知识经 济社会，产业发展的动力和竞争力完全取决于知识创新。拥有高知识内涵的产业 可以增加产业竞争力，而员工成为组织创造价值的核心人物( f l o o d ，t u r n e r ， h a n n a w a y ，2 0 0 0 ) 圆，如何激励员工的个人创造力并且转化为创新行为? 德鲁克就 曾说过：“2 0 世纪管理的最大贡献是让体力工作者的生产率提高了5 0 倍而2 l 世纪的任务则是如何提高知识工作者的生产率。 固 但是由于知识工作者本身的特点，他们有着更多的自主要求，所以他们不会 接受被动的重新安排，领导者不可能强迫员工去创新或变得更加勇敢，只有个人 才有权利和能力去选择确定的方向。这样自我领导应运而生。自1 9 8 3 年m a n z 在 自我管理理论的基础上首次提出自我领导的概念之后，自我领导被广泛应用于管 理领域的各个方面，包括绩效评价、组织变革、全面质量管理、创业管理、差异化 管理、非营利组织管理、目标管理等方面并取得丰硕成果。而自我领导能否又如 何影响员工创新行为成为本研究应解决的问题。 1 2 选题的意义 1 2 1理论意义 国外二十多年前就开展自我领导相关的研究，并已取得了丰硕成果，然而国 内对此方面的研究才刚刚开始，本文在对自我领导、创新行为等相关研究综述的 基础上，以期得到自我领导对员工创新行为影响的作用机理模型并加以实证。 本文的学术价值体现在： ( 1 ) 通过实证研究创建了自我领导对创新行为的影响机理模型。 ( 2 ) 为今后研究自我领导对组织创新行为的研究提供理论基础。 1 2 2 实践意义 当今企业面临着更加激烈和不确定的竞争环境，企业组织结构日趋扁平化，人 本管理要求也日益强烈。因此，在这样的背景下，企业必须充分调动员工的积极性， c a s t e l l s 。m 1 9 9 6 t h er i s ko f t h en e t w o r ks o c i e t y c a m b r i d g e , m a ：b l a e k w e l l of l o o d y ，t u m e r , z ，& h a n n a w a y , c 2 0 0 0 a t t r a c t i n ga n d r e t a i n i n gk n o w l e d g ee m p l o y e e s ：i r i s hk n o w l e d g ee m p l o y e e s a n dt h ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t , d u b l i n ：b l a c k b a l l o 德鲁克2 l 世纪的管理挑战，机械工业出版社，9 g 9 7 l 自我领导对员工创新行为的影响机理研究 才能最大限度地提高管理效率。于是，自我领导管理方式便应运而生。自我领导能 够有效提高组织管理效能的观点，已得到学术界和企业界的广泛认同。 通过研究自我领导对员工创新行为的内在影响机理，既有利于指导员工提升 自我领导能力，增加员工创新行为，从而提高员工创新绩效，也有利于领导者更 好地领导下属进行自我领导从而增强组织的学习力和创新力。 1 3 研究思路与论文框架 本研究以有关的文献资料为先导，理论研究和实践调查相结合，研究方法以 实证研究为主，调查采取实地调查、典型企业调查( 问卷调查) 、管理者访谈等方 法进行。在文献收集与分析的基础上，综合关于自我领导及创新行为的已有的研 究成果，形成本研究的理论基础；编制员工自我领导行为调查问卷，通过问卷调 查采集江西企业员工自我领导数据；利用统计方法研究江西企业中自我领导行为 状态以及其与创新行为之间的关系；通过实证研究建立自我领导对员工创新行为 的影响机理模型，并分析不同变量对企业中员工创新行为的影响；最后对企业中 自我领导的应用提出建议。 全文共五个部分： 第一章：绪论。主要介绍本研究的研究背景和意义，研究的问题和目的，并 提出本文的理论框架。 第二章：文献综述。比较详细阐述了自我领导、自我效能感、创新行为的定 义，并对它们之间相互关系的相关文献进行评述，为下一章的研究设计打下基础。 第三章：研究设计与实施。在文献综述的基础上，确定本研究的研究框架、 研究假设、研究对象、研究方法及实施程序。本研究将通过深入研读文献，编制 开放式问卷调查，确定自我领导能力、自我效能感、创新行为的预试问卷，并在 统计分析的基础上，通过因子分析确定正式量表。本研究将以江西南昌、九江的 高新技术开发园区的部分企业员工及其同事为主要施测对象，主要考虑的人口特 征变量包括性别、职位、学历、隶属部门、职业级别，组织特征变量包括工作单 位性质。 第四章：资料分析与结果。本章将在文献综述和研究假设的基础上，利用s p s s 统计分析软件，进行样表特征分析、量表信度检验、效度检验、简单相关性分析 和回归分析法，来对资料进行分析和假设检验。 第五章：结论、建议与展望。总结研究结论，分析研究发现，并提出管理建 议。同时，对本研究的创新之处予以总结，对研究不足进行剖析，为后续研究提 供建议。 2 1 绪论 一 图1 - 1 研究流程 3 自我领导对员工创新行为的影响机理研究 国内外相关研究综述 2 1自我领导 2 1 1 自我领导的定义 自我领导的概念是由m a n z 在1 9 8 6 年发表的一篇名为自我领导：组织中自我 影响过程的理论拓展的文章中提出的。自我领导的概念源自于一些与自我影响 相关的理论，包括自我调节理论( k a n f e r ，1 9 7 0 ；c a r v e ra n ds c h e i e r ，1 9 8 1 ) ， 自我控制( c a u t e l a ，1 9 6 9 ；m a h o n e ya n da r n k o f f ，1 9 7 8 ，1 9 7 9 ；t h o r e s e na n d m a h o n e y ，1 9 7 4 ) ，和自我管理( a n d r a s i ka n dh e i m b e r g ，1 9 8 2 ；l u t h a n sa n dd a v i s ， 1 9 7 9 ；m a n za n ds i m s ，1 9 8 0 ) 。自我领导是一系列自我影响策略的集合，通过它 人们在实践中达到预定目标( m a n z ，1 9 8 6 ；m a n za n dn e c k ，2 0 0 4 ) 。个体将技巧 和自我领导战略的使用相分开，这些差异可以知道他们如何有效地达成目标 ( m a n z ，1 9 8 6 ：1 9 9 6 ：p r u s s i ae ta 1 1 9 9 8 ) 。自我领导( m a n z ，1 9 8 3 ，1 9 8 6 ，1 9 9 2 ： m a n za n dn e c k ，1 9 9 9 ；m a n za n ds i m s ，2 0 0 1 ) 是一个策略，人们通过它系统地影 响自己来达成自我控制、自我激励从而来改进行为和提高绩效。许多学者先后提 出自己对自我领导的理解，整理如表2 - 1 所示。 表2 - 1 自我领导定义汇总 学者时间自我领导定义 a n d r a s i k & h e i m b e r g 。 1 9 8 2 自我领导是一种习得的行为 l a t h a m 圆1 9 8 9 自我领导是一种可以教授的行为技能 自我领导，在工作场所，等同于员工个体的授 权。通过开发他们自己的权力源，员工将会较 b l a n c h a r d o1 9 9 5 少依赖他人的领导，他们会主动地、积极地为 工作作出更大的努力。 自我领导是一种可以有效增加理想行为的环境 s t e w a r t ，c a r s o n & c a r d y 回 1 9 9 6 干预 自我领导是一个策略，人们通过它系统地影响自 m a n z & s i m s2 0 0 l 己来达成自我控制、自我激励从而来改进行为 和提高绩效。 ( 资料来源：作者自行整理) 纵观国内外学者对自我领导的研究，目前普遍采用m a n z 对自我领导下的定义： a n d r a s i k , e 。h e i m b e r g j s ( 1 9 8 2 ) , ”s e l f - m a n a g e m e n tp r o c e d u r e s 。i nf r e d e r i k s o n , l w ：( e d s ) , i - i a n d b o o ko f o r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o rm a n a g e m e n t , w i l e y , n e wy o r k , n yp p 2 1 9 - 4 7 霉f r a y n c , c a ，l a t h a n 1 ，g r ( 1 9 8 a ”a p p l i c a t i o no f s o c i a ll e a r n i n gt h e o r yt oe m p l o y e es e l f - m a n a g e m e n to f a t t e n d a n c e ，j o u r n a lo f a p p l i e dp s y c h o l o g y , v 0 1 7 2p p 3 8 7 9 2 。b l a n c h a r d , k ( 1 9 9 5 ) ，”p o i n t so f p o w e rc a nh e l ps c l f - l e m c r s h i p 。m a n a g e , 场4 6 p p 1 2 田s t e w a r t , g l 。c a r s o n , k p ，c a r d ) , , r l ( 1 9 9 6 ) , ”t h e j o i n te f f e c t so f c o n s c i e n t i o u s n e s sa n ds d f - l e 纵l e r s h i pt r a i n i n g o l ls e r f - d i r e c t e db e h a v i o ri nas e r v i c es e t t i n g 。p e r s o n n e lp s y c h o l o g y , v 0 1 4 9p p 1 4 3 - 6 4 4 一一一 2 国内外相关研究综述 个体通过必要的自我领导和自我激励从而达成绩效的自我影响的过程。m a n z ， n e c k ，a n d e r s o n 等学者把自我领导分为三大基本的维度回：行为中心战略、自然补 偿战略、建设性思维认知战略。行为中心战略指通过自我评价和自律的方式在行 为上进行自我调节，从而实现激励积极的行为、阻止消极无效的行为。该战略的目 的旨在通过提高自我意识来领导管理中的所有行为，也包括不愉快任务中的行为。 行为中心战略包括自我观察、自我目标设定、自我奖励、自我惩罚和自我提醒( m a n z n e c k2 0 0 4 ) 圆。自然补偿战略强调在既定的任务或行为中实现身心的愉悦。自 然报偿战略一般分为两类：一类是在特定的任务中，增加更多的令人愉悦和舒适 的因素，从而使工作或任务本身成为内在的奖赏。另一类就是使个体忽视任务中 令人不愉快的方面，转而把注意力转移到任务本身固有的奖赏方面，这样一来， 可以提高个体对某项工作或任务的感知度。自我领导的建设性思维，即在个体职 业发展或个人生活的过程中，从认知思维的层面进行自我控制和调节，并清楚地 认识个体潜在的思维、行为方式，从内部生成自我发展的方向。它的关键之处在 于在思维层面明确个体独特的自我价值和内部目标。建设性思维认知战略包括创、 建和维护习惯性思维的功能模式，主要包括三个方面：( 1 ) 对非理性思维与假设 的评价和挑战( 如自我剖析) ；( 2 ) 积极地自我谈话；( 3 ) 未来成功表现的精神意 象( 如对任务的精神预演) 。 2 1 2 自我领导与自我管理 以往组织行为理论通常只关注与自我领导相关的自我管理。但是，越来越多的 学者研究发现，尽管自我管理与自我领导的概念有所关联，但是，两者不是等同的 概念，区分两者具有重要的意义。作为特殊的领导力替代品，自我管理是通过心理 研究来实现个体控制的特殊方法 ，其内容包括自我观察、自我目标设定、激励修 正和情景预演。而自我领导作为一个比自我管理更加复杂、高级的自我影响概念 而存在。从控制论的视角来看，自我管理主要关注规范个体行为，以减少个体行为 与外部标准不一的情况，而自我领导则超越了这个目标。自我管理强调的是外在奖 励，如认可、赞扬，通过外在奖励来实现自我强化，而自我领导则把重点放在任务或 行为本身具有的自然报偿上。个体的自我领导被视为管理个体行为的最终标准来 源。个体不仅可以监督自己的行为，而且可以决定最被期望的结果。所以，自我领 导研究并不是自我管理研究的细分，而是在一个全新领域进行的探索。 a h o u g h t o n ，n e c k 1 1 l cr e v i s e ds e l f - l e a d e r s h i pq u e s t i o n n a i r e 田j o u r n a lm a n a g e r i a lp s y c h o l o g y ，1 7 ( 8 ) ，2 0 0 2 。m a n z , c c ，n e c k , c e ( 2 0 0 4 ) ，m a s t e r i n gs e l f - l e a d e r s h i p ：e m p o w e r i n gy o u r s e l f f o rp e r s o n a le x c e l l e n c e , 3 r de d ， p e a r s o np r e n t i c e - h a l l , u p p e rs a d d l er i v e r , n j , 辱】m a n z , c c ，a n ds i m s , h e s e l f - m a n a g e m e n ta s as u b s t i t u t ef o rl e a d e r s h i p ：as o c i a ll e a r n i n gp c r s p e c t i v c 【刀a c a d e m yo f m a n a g e m e n tr e v i e w , 1 9 8 0 , 5 ( 3 ) ：3 6 1 - 3 6 7 。，d a n z , cc s e l f - l e a d e r s h i p ：t o w a r da n 懿p 觚d c dt h e o r yo f s c l f - i n f l u e n c cp r o c e s s e si no r g a n i z a t i o n s j a c a d e m yo f m a n a g e m e n tr e v i e w ，1 9 8 6 ，i i ( 3 ) ：5 8 5 - 6 0 0 5 自我领导对员工创新行为的影响