（企业管理专业论文）组织价值观及其适配度对员工敬业度的影响作用研究——以R集团为例.pdf

山东大学硕士学位论文 摘要 通过对健康企业成功要素的相互关系进行的近4 0 年研究，盖洛普公司提出了 员工敬业度( e m p l o y e ee n g a g e m e n t ) 的概念。与员工满意度相比，敬业度反映的 是员工对企业软件和硬件的综合接受并在实际工作行动中表现的程度，而不仅仅 是一种潜意识的表述和满足。大量研究均证实员工敬业度对客户满意度与忠诚 度、安全以及生产力、利润创造能力和员工保留率等企业绩效有显著而积极的影 响。随着西方管理思想的自身发展及其“东渐”的渗透作用，中外管理者越来越关 注员工的“敬业 ，近年来，企业界和理论界开展了大量调研，从个人因素和组 织因素两方面入手，探索员工敬业度的奥秘。 本研究在对员工敬业度及组织价值观相关概念、理论及国内外研究现状评述 的基础上，通过查阅文献、实地考察等多种渠道，采用了问卷调查法并辅之以访 谈法以及多种统计分析方法，一方面从组织层面探索了组织价值观及其各因素与 员工敬业度的关系，另一方面，从个人和组织的互动出发，采用个人一组织价值 观适配度衡量员工知觉到的与期望的组织价值观的一致性，揭示了这种一致性对 员工敬业度的影响作用，获得的主要结论包括：( 1 ) 员工知觉到的实际的组织 价值观影响员工敬业度，且组织价值观的不同维度对员工敬业度的影响作用不 同；( 2 ) 个人与组织价值观差距度越小，即价值观的适配度越高，与员工的敬 业度越高；( 3 ) 员工的某些个体特征变量会影响员工敬业度。 最后针对研究的结论对企业管理者提出了几点对策性的建议：( 1 ) 重视个 人一组织价值观的适配，提高招聘成功率；( 2 ) 创造良好环境，发挥团队作用； ( 3 ) 引入对员工各种形式的回报，建立公平有效的认可系统；( 4 ) 强调目标的 设置与达成，完善绩效管理体系；( 5 ) 根据员工个体情况，开展有针对性的员 工敬业度管理。 关键词：组织价值观；个人一组织适配度；员工敬业度 山东大学硕士学位论文 a b s t r a c t a t t e ra l m o s t4 0y e a r s s t u d yo ft h ef a c t o r s d r i v i n gh e a l t h ye n t e r p r i s e st o s u c c e s s e s ，g a l l u po r g a n i z a t i o ni n i t i a t e dt h ec o n c e p to f ”e m p l o y e ee n g a g e m e n t ” d i f f e r e n tf r o me m p l o y e e s a t i s f a c t i o n ，e m p l o y e ee n g a g e m e n ti sn o to n l ys u b c o n s c i o u s e x p r e s s i o no rs a t i s f a c t i o n ，b u tt h ee x t e n to fh o we m p l o y e e sa c c e p tt h ec o m b i n a t i o no f t h ec o m p a n y sh a r d w a r ea n ds o f t w a r e ，a n dh o ww e l lt h e ya r e p e r f o r m i n gi nt h e i rw o r k a g r e a td e a lfr e s e a r c hp r o v et h a te m p l o y e ee n g a g e m e n tm a k e sg r e a ta n dp o s i t i v e i m p a c to nc e r t a i nc o r p o r a t ep e r f o r m a n c e ss u c h 勰c l i e n ts a t i s f a c t i o na n dl o y a l t y 、 s e c u r i t yp r o d u c t i v i t y 、a b i l i t yo fm a k i n gp r o f i ta n ds t u f fr e t e n t i o nr a t e a l o n gw i t h t h ed e v e l o p m e n to fw e s t e r nm a n a g e m e n tt h e o r i e sa n dt h e i rc i r c u l a t i o ni nt h ee a s t ”e m p l o y e ee n g a g e m e n t ”i sn o t i c e dt h r o u g ht h ew h o l ew o r l da n dh a sb e e nr e s e a r c h e d b yc o m p a n i e sa n ds c h o l a r s ，f r o mb o t hi n d i v i d u a la n do r g a n i z a t i o n a la n g e l s t h i sp a p e r ，b a s e do nt h er e v i e wo f p i l e s o fl i t e r a t u r e sa b o u t e m p l o y e e e n g a g e m e n t 、 o r g a n i z a t i o n a lv a l u e sa n dp e r s o n o r g a n i z a t i o nv a l u ef i t w i t ht h e r e s e a r c hm e t h o d so fq u e s t i o n n a i r es u r v e ya n di n t e r v i e w sw i t hs t a t i s t i cp r o c e s s e s o n o n eh a n d ，e x p l o r e dt h er e l a t i o n sb e t w e e n o r g a n i z a t i o n a lv a l u e sa n de m p l o y e e e n g a g e m e n t f r o mt h eo r g a n i z a t i o n a l p o i n to fv i e w ，o nt h eo t h e rh a n d ，u s e d ”p e r s o n - o r g a n i z a t i o nv a l u ef i t ”t oa s s e s st h ev a l u ec o n g r u e n c eb e t w e e ne m p l o y e e sa n d o r g a n i z a t i o n a n dd i s c o v e rh o wt h ev a l u e c o n g r u e n c ei m p a c t s o ne m p l o y e e e n g a g e m e n tf r o mt h ea n g e lo fp e r s o na n do r g a n i z a t i o ni n t e r a c t i o n c o n c l u s i o n so ft h ee m p i r i c a lr e s e a r c hl i ei n ：1 a c t u a l o r g a n i z a t i o n a lv a l u e i n f l u e n c ee m p l o y e ee n g a g e m e n ta n dd i f f e r e n td i m e n s i o n so fv a l u e sh a v ed i f f e r e n t i n f l u e n c e ；2 t h eb e a e rp e r s o na n do r g a n i z a t i o nv a l u e sf i t ，t h em o r ee m p l o y e ea r e e n g a g e d ；3 i n d i v i d u a lc h a r a c t e r sa l s og i v ei m p a c to ne m p l o y e ee n g a g e m e n t f o l l o w i n gt h ec o n c l u s i o n s ，t h ep a p e rp r o p o s e daf e ws u g g e s t i o n sf o rt h e m a n a g e m e n tp r a c t i c e ：1 i n v o l v ep e r s o n - o r g a n i z a t i o nv a l u ef i ti n t or e c r u i t m e n t p r o c e s st or a i s es u c c e s s f u lh i r i n gr a t e ；2 c r e a t eb e r e rw o r k i n ge n v i r o n m e n ta n d e n c o u r a g et e a m w o r k ；3 e s t a b l i s hf a i ra n de f f e c t i v ee m p l o y e er e c o g n i t i o na n dr e w a r d s s y s t e m ；4 s p a r k p l u gh i g hp e r f o r m a n c ec u l t u r ew i t hc o r r e s p o n d i n gp e r f o r m a n c e m a n a g e m e n ts y s t e m ；5 d e l i v e re m p l o y e ee n g a g e m e n tm a n a g e m e n ta c c o r d i n gt ot h e c h a r a c t e r so ft h es t u f 6 k e yw o r d s ：o r g a n i z a t i o n a lv a l u e ；p e r s o n - o r g a n i z a t i o nf i t ；e m p l o y e ee n g a g e m e n t 原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独 立进行研究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不 包含任何其他个人或集体己经发表或撰写过的科研成果。对本文的研 究作出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本声明 的法律责任由本人承担。 论文作者签名：4 址 日期： 关于学位论文使用授权的声明 本人同意学校保留或向国家有关部门或机构送交论文的印刷件 和电子版，允许论文被查阅和借阅；本人授权山东大学可以将本学位 论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩 印或其他复制手段保存论文和汇编本学位论文。 ( 保密论文在解密后应遵守此规定) 论文作者签名：f 皿导师签名：赳日- 期：奎雩l 生l 山东大学硕士学位论文 1 绪论 1 1 研究背景 在知识经济时代的今天，人的因素越来越成为组织中最重要的因素，甚至可 以说决定组织的成败。每个组织也都在思考如何充分发挥人的作用，挖掘组织成 员的潜力，以期推动组织取得更好的效益。近年来，人力资源方面的研究越来越 热门也可以充分说明这一点。但是，并不是组织内所有的人都是有利于组织的发 展的，只有那些始终能够跟组织站在一起的员工才能够带来组织效益的不断进 步。前通用电气公司的c e o 杰克韦尔奇也曾经说过：“任何一家想靠竞争取胜 的公司必须设法使每个员工敬业。几乎公司的所有价值都由每个员工提供给顾 客。如果没有敬业的员工，就可能难以生产出高质量的产品。”在这种情况下， 敬业越来越成为管理者们感兴趣的话题。 “敬业”对大多数人来说并不是一个陌生的词汇，它早已渗透在中西方的传 统文化之中。在中国，从“敬业乐群 ( 礼记学记) 、“敬业者，专心致 志以事其业者”( 朱熹) 、到儒家思想中的“执事敬”、“事思敬”、“修己以 敬 ，无处不闪烁着敬业的思想之光，中华民族自古是一个勤劳的民族，同时也 是敬业的民族，我们有着悠久的传统。同时，在统治者的角度，中国的传统文化 也通过“仁 、“和 、“信”、“德 ，从道德规范的角度支持和倡导敬业 行为。在中国传统文化中，敬业在个人层面更多的是强调自我的修身养性，在国 家的层面则是强调通过道德规范以保障人民的安居乐业。 在西方，詹姆斯? h 罗宾斯在其知名论著敬业中写到：“我们欣赏那 些对工作充满满腔热情的人，欣赏那些将工作中奋斗、拼搏看作人生的快乐和荣 耀的人。 “成功与其说是取决于人的才能，不如说取决于人的热情 1 ；哈罗 德在勤奋敬业也提出，“在一个公司里，并非具有杰出才能的人就容易得到 提升，只有那些勤奋刻苦敬业，并有良好技能的人才有更多的发展机会，才会得 到更多入的认可 、“勤奋敬业是执行力的表现，无论做什么事情，都要想到自 1 詹姆斯h 罗宾斯著，曼丽译，敬业【m 】，世界图书出版公司，2 0 0 4 年2 月 7 山东大学硕士学位论文 己的责任、无论在什么样的岗位，都要对自己的工作负责。2 在西方文化中， 敬业在个人层面是强调一种职业精神，而相对应的在组织层面则是管理者如何激 发员工的敬业精神。 随着西方管理思想的自身发展及其“东渐 的渗透作用，中外管理者越来越 关注员工的“敬业”。而大量的研究结果也充分解释了“敬业 成为管理界关注 焦点的原因和必要性。 1 9 9 0 年t h o m a s 和v e l t h o u s e 指出：“这份工作一点意思也没有 的想法通常 会让人对工作变得冷漠并逃避工作。3 这种情况下，个人就有可能疏远自我，而 重树工作的意义就被认为是提高员工工作动力和工作努力程度的一种办法。4 盖 洛普的研究证实，提高员工敬业度与员工离职率、客户满意度与忠诚度、安全以 及生产力和利润创造能力密切相关。5 所以，组织管理者和研究者关心员工敬业 度的提高既有人本主义方面的原因，又有实践上的经济原因。 1 2 研究意义 正如前文所述，不管在中国文化还是西方文化背景下，敬业都包括两个层面： 个人层面和组织层面，如果把个人层面的敬业比喻为植根于个人心中的种子，组 织层面的敬业则是这颗种子赖以生存和发展的土壤，任何一方的缺失都无法实现 真正的敬业。相对应的，培养和提升员工的敬业度也应从个人和组织两方面入手， 不可偏废。 国内外研究者对于员工敬业度的研究已经有了二十几年的历史，范围涉及员 工敬业度的概念内涵、维度和测量工具，敬业度的驱动因素( 前因变量) 及影响 效果( 结果变量) ，员工敬业度与其他相近概念如员工满意度、员工忠诚度、组 织承诺、工作卷入、工作倦怠、组织公民行为、组织支持感的关系等，成果斐 然。然而，这些研究多仅单独从个人层面或组织层面展开研究，要么发掘驱动敬 业度的个人因素，要么探索组织层面对于敬业度的影响因素，且其中个人层面的 2 哈罗德编译， 勤奋敬业f m 】，群言出版社，2 0 0 4 年1 1 月 1 1 1 0 m a s ，k w & v e l t h o u s e ，b a c o g n i t i v ee l e m e n t so fe m p o w e r m a n t ：a n i n t e r a c t i v e m o d e io fi n t r i n s i ct a s k m o t i v a t i o n 明a c a d e m yo f m a n a g e m e n tr e v i e w ，1 5 1 9 9 0 ：6 6 6 - 6 8 1 s e e m a n ，m a l i e n a t i o na n de n g a g e m e n t i na c a m p b e l l & p e c o n v e r e e ( e d s ) ，n 圮h u m a nm e a n i n go f s o c i a l c ，h a n g e 【m 】n e wy o r k ：r u s s e l ls a g ef o u n d a t i o n 1 9 7 2 ：4 6 7 - 5 2 7 3 h a t t e r ，j k ，f l s e h m i d t & t l h a y e s ( 2 0 0 2 ) b u s i n e s s - u n i t - l e v e lr e l a t i o n s h i pb e t 、啪e m ll o y e es a t i s f a c t i o n , e m p l o y e ee n g a g e m e n t , a n db u s i n e s so u t c o m e s ：am e t a - a n a l y s i s i j o u r n a lo f a p p l i e dp s y c h o l o g y ，8 7 ( 2 ) ， 2 6 8 - 2 7 9 8 山东大学硕士学位论文 研究远远多于组织层面，尤其是关于组织环境、组织文化、组织气氛等方面与敬 业度的关系研究更是屈指可数。 本文的研究源于两个问题：首先，员工敬业度是是个体对于工作和工作情境 的心理体验，以及这种体验影响他们在任务执行过程中的自我展现的程度。组织 价值观作为组织在追求经营成功的过程中，所推崇和信奉并且由所有成员共享的 基本行为准则，必然会影响组织成员的认知、情感和行为，那么它是否也会对员 工的敬业程度产生影响呢? 其次，现有研究已经发现，在组织与其成员的互动过 程中，组织价值观与个人价值观之间的一致性或者说适配，会影响到个人价值观、 角色外行为及留职意愿( c h a t m a n ，1 9 8 9 ，1 9 9 1 ) ，那么，这种价值观的适配度 是否也会对员工的敬业度产生影响呢? 因此，本研究一方面试图从组织文化的核心组织价值观的角度出发，从 组织的层面探讨价值观与员工敬业度的关系，分析对员工敬业度有影响的价值观 因素，以丰富现有的研究成果；另一方面，本研究引入个人一组织价值观适配这 一概念作为桥梁，将个人因素与组织因素联系起来，发掘个人与组织价值观在哪 些方面上的一致性能够影响员工敬业度，从而为企业的管理措施和员工敬业度的 提升提供参考和建议。此外，国内外学者已经广泛开展了价值观适配度的影响效 果的实证研究，发现价值观适配度对员工的留职意向、工作满意度、组织承诺、 工作绩效皆有积极影响，本研究的结论亦可补充这方面的实证成果。 1 3 研究目的 本研究拟通过对某大型跨国企业的实证研究，探索组织价值观及个人一组织 价值观的适配度与员工敬业度的将关系，从而丰富现有的学术研究资料，同时为 企业的文化管理和员工敬业度管理提供有针对性的改进建议。文章主要探讨以下 几方面内容： l 、组织价值观及其各因素对于员工敬业度及其各维度的影响作用； 2 、价值观的适配度及其各因素对于员工敬业度及其各维度的影响作用； 3 、员工的个人特征变量对于敬业度及其各维度的影响作用； 4 、根据实证研究结果提出管理实践建议。 9 山东大学硕士学位论文 1 4 研究框架及方法 本研究采用的研究方法主要是问卷调查法并辅之以访谈法。期间，通过查阅 文献、实地考察等多种渠道收集有关员工敬业度及组织价值观方面的资料，然后， 编制预测问卷进行预测，根据预测问卷分析结果修订成正式问卷，通过问卷调查 的方式收集相关数据。最后，以s p s s1 1 5f o rw i n d o w s 统计软件包进行数据分 析，探讨组织价值观适配度对员工敬业度的影响作用，并提出管理建议。研究框 架如图l j l 所示： 1 0 相关分析、 回归分析 图卜l 研究框架图 山东大学硕士学位论文 2 1 员工敬业度研究综述 2 文献综述 2 1 1 员工敬业度的概念 “敬业 很早就在我国古代礼记学记中以“敬业乐群明确提了出来。 宋朝朱熹说，“敬业”就是“专心致志以事其业。按照伦理学大辞典的定 义，敬业就是对职业本身的专注和追求卓越的精神，表现为在工作中忠于职守、 勤奋刻苦、忘我投入，等等。中国传统的“敬业 观念，作为一种美德，是不讲 条件的敬业，对自己所从事的工作，不论条件多么艰苦，都应该发扬敬业精神。 这种敬业由于是劳动者内在的一种精神支撑，必然会促进其工作绩效的提升。敬 业不仅仅是一种具体的职业道德规范或要求，而是对职业生活的整体态度，是其 他具体的职业道德规范的基础。敬业超越了对待职业的工具性态度，不仅仅把职 业看作一种谋生的手段，而是视为一种有内存价值的事业，对完成职业的要求有 一种使命感，把职业生活中的优秀表现作为本身就值得追求的目标。这种对待职 业生活的态度往往是建立在某种更为根本的世界观、人生观和道德观的基础上。 亚里士多德认为美德之于一个人生命的完善，正如优秀的技能之于职业，这已然 包含了敬业观念的萌芽。德国社会学家马克斯韦伯( m a xw e b b e r ) 认为，资 本主义早期的敬业观念是一种有着宗教背景的“天职”的观念，它认为服从职业 的要求也就是服从上帝的意志。詹姆斯h 罗宾斯认为敬业精神本质上是一种 信仰。对于信仰而言，更重要的是形式和实践。信仰要靠形式来支撑，对于敬业 精神这种信仰，也需要类似的训练来支撑。有的观点则认为，敬业观念是与对集 体、企业和国家的忠诚分不开的。尽管存在这些分歧，但一般都承认，经济发展 的需要和职业规范的成熟，为敬业观念的培养提供了必要的土壤。 对于敬业度的概念，目前国内外的研究并没有统一的说法，学者们从不同的 角度出发，提出了不同的敬业度定义及理论。 ( 1 ) 当代员工敬业度( e m p l o y e ee n g a g e m e n t ) 发轫于国外管理咨询公司的 实证研究。 山东大学硕士学位论文 员工敬业度研究源于美国历史最悠久和最权威的民意调查机构盖洛普 咨询有限公司( g a l l u po r g a n i z a t i o n ) 。他们认为，员工敬业度是在给员工创造 良好的环境，发挥他的优势的基础上，使每个员工对自己的工作做出心理上的承 诺，表现出超出期望的绩效，并想要在完成组织使命时扮演关键角色； 全球领先的人力资源管理咨询公司翰威特( h e w i t t ) 咨询公司认为员工 敬业度是员工对企业情感上和智力上的参与度和忠诚度的标志。高敬业度员工须 具备以下三种重要的行为：盛赞( s a y ) 员工向同事、潜在同事和客户积极 地评价公司；留用( s t a y ) 员工强烈希望成为企业的一员；努力( s t r i v e ) 一 一员工承诺并乐于付出额外努力，致力于那些有助于实现企业经营成果的工作； 韬睿咨询( t o w e r sp e r r i n ) 根据自己的研究，将敬业度定义为员工对公司的 承诺和信任，为雇主工作感到自豪和自发做出额外努力的程度。并且，员工的敬 业可以划分为两类，即理性敬业和感性敬业。其中，理性敬业是指当员工了解到 工作能为个人带来利益时，便能够进行自我激励，愿意付出非常大的努力来帮助 企业获得成功；感性敬业是指员工珍视、热衷和相信自己所从事的工作时，会对 企业投入更多的情感，并关注公司未来的发展问题； 智瑞咨询公司( d d i ) 认为敬业度是人们对其所从事工作重视、喜爱和信任 的程度。 ( 2 ) 学术界对于敬业度的研究稍滞后于咨询业界，但研究成果颇丰。 对于敬业度( e n g a g e m e n t ) 作为一个组织内或者说工作领域内的概念，国外学 术界比较早系统阐述这个问题的是k a h n ( 1 9 9 0 ) 。他认为敬业这个概念是在人 们探讨个体与工作角色的互动关系中逐步发展而来的，强调的是个体与工作角色 之间的关系的激活，是一种自觉自愿，不带有任何牺牲或者为了他人这样的意味。 与之相对应的是不敬业的状态，它是指一种与工作角色相疏离的状态。k a h n 之 后，也有不少学者从各个角度研究、发展敬业度这一概念。笔者将比较有代表性 的研究学者及其对于敬业度的定义归纳如表2 1 所示： 1 2 山东大学硕士学位论文 表2 - 1 敬业度概念一览表 研究者 敬业度的概念 w i l l i a m 。 在工作中个人敬业度的心理状况研究一文中首次提出个人敬业度 a k a h n ( p e r s o n a le n g a g e m e n t ) 这一概念，并将其定义为：“组织成员控制自 我以使自我与工作角色相结合”， 将敬业度分为生理( p h y s i c a l ) 、认 ( 1 9 9 0 ) 知( c o g n i t i v e ) 和情感( e m o t i o n a l ) 等三个独立的维度。6 m a y 等 员工敬业度不仅包括了工作卷入度( j o bi n v o l v e m e n t ) 的概念，即“对 ( 2 0 0 4 )心理认同的认知和看法”，还包括了情感和行为的维度。7 把员工敬业度定义为工作倦怠( j o bb u r n o u t ) 的对立面或者说是积极 m a s l a c h 等 的一方面，以精力( e n e r g y ) 、卷入( i n v o l v e m e n t ) 和效能感( e f f i c a c y ) 为特征，高敬业度的个体具有一种精力充沛的感觉，能有效地进入 ( 1 9 9 7 ) 工作状态并能与他人和谐相处，而且自我感觉能够完全胜任工作上 的各种要求。8 认为员工敬业以高水平的快乐和激发为特征，是一种与工作相关的积 s c h a u f e l i 等极、完满的情绪与认知状态，其本身是一种正性体验，体现了工作中 ( 2 0 0 2 )的高能量水平和强烈的认同感，精力专注而不涣散。它包括活力 ( v i g o r ) 、奉献( d e d i c a t i o n ) 和专注( a b s o r p t i o n ) 三个维度。9 b r i t t 等 以s c h l e n k e r ( 1 9 9 4 ) 的责任三维模型为理论基础，认为敬业度包括责 任感( p e r c e i v e dr e s p o n s i b i l i t y ) 、承诺( c o m m i t m e n t ) 和绩效影响知 ( 2 0 0 1 ) 带( n e r c e i v e di n f l u e n c eo fi n bn e r f o r m a n c e ) = 个维席。1 0 用社会交换理论解释员工的敬业行为，敬业度被他定义为个体专心于 s a k s ( 2 0 0 6 ) 工作并沉浸在角色完成中的程度。1 1 r o t h b a r d 员工敬业度是一种内心的存在，包括两个重要的组成部分：关注和全 部投入。关注强调认知的有效性以及员工思考自己角色所花的时间； ( 2 0 0 1 ) 全部投入指完全投入到一个角色中去。1 2 f r a n k 等 敬业度是员工在工作中表现出的无条件的努力的大小。1 3 ( 2 0 0 4 ) 资料来源：作者根据已有资料整理 6k a h n ，w a p s y c h o l o g i c a lc o n d i t i o n so f p e r s o n a le n g a g e m e n ta n dd i s e n g a g e m e n ta tw o r k j a c a d e m yo f m a n a g e m e n t j o u r n a l 。1 9 9 0 ，3 3 ( 4 ) ：6 9 4 7m a y dr ；g i l s o n ，r i c h a r dl ；h a r t e r l y n n m t h ep s y c h o l o g i c a lc o n d i t i o n so fm e a n i n g f u l n e s s s a f e t ya n da v a i l a b i l i t ya n dt h e e n g a g e m e n t o f t h eh u m a ns p i r i t a t w o r k j o u r n a lo f o c c u p a t i o n a l & o r g a n i z a t i o n a l p s y c h o l o g y , m a r 2 0 0 4 ，v 0 1 7 7 ，p 1 1 - 3 7 8m a s l a e h c ，w b s c h a n f e l i ，m p k 甄j o bb u m o a t j 】a n n u a lr e v i e w sp s y e h o l o g y ，2 0 0 1 5 2 ：3 9 7 - 4 2 2 9s c h a u f d i ，w b im m a r t i n e z , a m a r q u c sp i n t o ，m s a l a n o v aa n da b b a k e r b u r n o u t 舡i de a g a g c m e n ti nu n i v e r s i t yi l t l l d n l t l l ；ag t o i i i i n a t i o n a ls t u d y j j o u r n a lo f c r o s s - c u l t u r a lp s y c h o l o g y ，2 0 0 2 。3 3 ( 5 ) ：4 6 4 4 8 1 1 0b r i t t , t w ，a b a d l e ra n dp t b a r t o n e d e r i v i n gb e n e f i t sf r o ms t r e s s f u le v e n t s ：t h er o l eo f e n g a g e m e n ti nm e a n i n g f u l w o r ka n dh a r d i n e s s j j o u r n a lo f o c c u p a t i o n a lh e a l t hp s y c h o l o g y , 2 0 0 1 ，6 ( 1 ) ：5 3 - 6 3 1is a k s ，a m a n t e c e d e n t sa n dc o n s e q u e n c e so f e m p l o y e ee n g a g e m e n t j ，j o u r n a lo f m a n a g e r i a lp s y c h o l o g y ，2 0 0 6 ，v o l2 1 ，n o 6 ，p p 6 0 0 - 6 1 9 1 2g o t h b a r d ，n p e n r i c h i n go rd e p l e t i n g ? t h ed y n a m i c so f e n g a g e m e n ti nw o r ka n df a m i l yr o l e s j 】a d m i n i s t r a t i v es c i e n c e q u a r t e r l y , 2 0 0 l ，4 6 ( 4 ) ：6 5 5 - 6 8 4 1 3f r a n k , f df i n n e g a n , r p a n d t a y l o r , c r t h er a f o r t a l e n t ：r e t a i n i n ga n d e n g a g i n g w o r k e r s i n t h e 2 1 s t n t u r y 【j 】， h u m a np 蚴b r c ep l a n n i n g , 2 0 0 4 ，v o i2 7 ，n o3 1 2 - 2 5 山东大学硕士学位论文 虽然目前在国内外的文献中难以找到一个为大家所广泛接受的员工敬业度 的定义，但仔细分析上述咨询业界及学术界的研究，可以发现主流观点都存在一 个共同之处，即都认为员工的敬业度一般包括认知、情绪和行为等方面的内容， 是个体对于工作和工作情境的心理体验，以及这种体验影响他们在任务执行过程 中的自我展现的程度。而s c h a u f e l i 等和b r i t t 等人强调了认知状态而相对忽视了 敬业度的外在性为表现，s a k s 和f r a n k 等人则恰恰相反，仅关注了敬业度的行为 方面。当然，不同观点对不同方面的强调，有助于我们从多个角度深入认识敬业 度的内容和本质，也为编制测量工具奠定了基础。然而，对于员工敬业度的概念 与结构，依然亟待达成大家一致公认的观点，从而为进一步的实证研究打下理论 基础。 2 1 2 员工敬业度与相关概念的关系 敬业的概念是在以前的研究，比如高投入度，授权、工作激励、组织承诺、 信任等概念演化而来的，并且大部分的研究都把这个概念集中在员工的知觉和态 度上面。本文无意从实证的角度去研究敬业度跟其他概念的关系，但是需要从理 论上立足敬业度去看待相关的一系列概念，以便于更加澄清敬业度本身。 ( 1 ) 敬业度与工作倦怠 工作倦怠研究的是工作中的个体所体验到的一组负性症状，如长期的情绪耗 竭、身体疲劳、工作投入程度降低，对待服务对象不人道的态度和降低的工作成 就感等。m a s l a c h 等将工作倦怠定义为“在以人为服务对象的职业领域中，个体 的一种情绪耗竭、犬儒主义和职业效能感降低的症状。1 4 情绪耗竭是指个体的 情感资源过度消耗，疲乏不堪，精力丧失；犬儒主义指个体对待服务对象的负性 的、冷淡的、过度疏远的态度；职业效能降低指个体的胜任感和工作成就感的下 降。 近年来，工作倦怠研究出现两个趋势：其一，倦怠的概念从最初的人的服务 领域，如卫生保健、教育和社会工作等，向其他所有职业领域延伸。其二，倦怠 研究转向它的对立面工作敬业度的研究。以往的研究集中在职业健康消极的 一端，最近的研究者把兴趣投向积极一端。从这个角度出发，倦怠被改述为对工 作敬业度的一种侵蚀。这个发展反映了正在形成的“积极心理学 的趋势，这个 1 4 m a s l a e l l c ，w b s c h a u f c l i , m p l e e r ，j o bb u r n o u t j a n n u a lr e v i e w sp s y c h o l o g y ，2 0 01 5 2 ：3 9 7 4 2 2 1 4 山东大学硕士学位论文 趋势关注人的优势和最佳机能，而不是人的劣势和障碍。m a s l a c h 等假设“敬业 度”由活力、投入( i n v o l v e m e n t ) 和职业效能( e f f i c a c y ) ，三个维度构成分别 是倦怠三个维度：情绪耗竭、犬儒主义和职业效能感降低的直接对立面。敬业的 员工感觉精力充沛、工作有效、感觉自己完全有能力胜任工作需要。 然而，基于s c h a u f e l i 等的理论分析，确定在职业健康上存在两个潜在的维 度：激活度，从情绪耗竭到精力旺盛，和认同度，从犬儒主义到奉献。倦怠 是情绪耗竭( 低激活度) 和犬儒主义( 低认同度) 的结合体。而敬业度是活力( 高 激活度) 和奉献( 高认同度) 的结合体。此外，倦怠包括个人成就感降低，敬业 度包括专注。和倦怠与敬业度的其它维度两两对立( 情绪耗竭和活力，大儒主义 和奉献) 不同，个人成就感降低和专注并不是直接对立面，而更合适的说法是， 它们在概念上属于不同的方面，并不是某个潜在连续体上的两极。 ( 2 ) 敬业度与工作投入 工作投入是指个体在心理上认同自己的工作的一种认知或信念状态。1 5 在这 种状态中，工作被视作具有满足个体主要需求和期望的潜力。d o u g l a s 认为，“工 作投入度 可以认为是工作对一个人的重要程度。在d o u g l a s 看来，工作投入度 依赖于个体需求和工作可以满足这些需求的可能性，所以工作是否投入就取决于 个体对于工作对需求满足能力的一种认知性的判断，在这里工作就与自我认知有 关。d o u g l a s 认为： “员工敬业度”与“工作投入度”的区别在于敬业度更强调 组织成员如何将自我投入到工作表现中；敬业度不仅包括对认知，还包括对情感 和行为的灵活应用。1 6 并且，由于经历过高度敬业的个人也会产生对其工作的认 同，所以也许还可以认为：“员工敬业度”要先于“工作投入度”的产生。m a s l a c h 等( 1 9 9 7 ) 认为敬业度由活力、投入和职业效能三个维度构成，把工作投入看作 是敬业度的其中一个维度。 ( 3 ) 敬业度与组织承诺 人们对于组织承诺的定义有好多种。最初，研究者把承诺视为行为的持续( 如 留在组织中) ，而这种承诺来自于对终止行为所要支付的成本的认识。这种定义 完全把人看作是“经济人 ，不包含情感和态度在里面。后来p o r t e r 等( 1 9 7 4 ) 将人 i jk a n u m g o i l n m e a s u r e m e mo f j o ba n dw o r ki n v o l v e m e n t j 。j o u r n a lo f a p p l i e dp 科c h o l o g y 。1 9 8 2 。v o l6 7i3 4 2 1 6m 彤d o 岵l a | p , ；c h l s m a , r i c h m - d l ；i - l a a 日l y n n m ，t h e p l y c h o l o g i c a lc m x l i t i c n s o f 姗啦最l h ，e ”s a f m y a n da v a i l a b i l i t y a n d t h e e n g a g e m e n to f t h eh u m a ns p i r i ta tw o r k j j o m m a lo f o c c u p a t i o n a l o r 掣m i z a t i o n a lp s y c h o l o g y 。m 2 0 0 4 v 0 1 7 7l s s u c l p l1 - 3 7 1 5 山东大学硕士学位论文 的态度纳入到组织承诺当中，认为组织承诺是个人认同并投入到某个特定组织中 的强度。1 7 m e y e r 和a l l e n ( 1 9 9 1 ) 认为组织承诺有三个要素构成，分别是情感承诺 ( a f f e c t i v ec o m m i t m e n t ) 、持续承诺( c o n t i n u a n c ec o m m i t m e n t ) 和规范承诺 ( n o r m a t i v ec o m m i t m e n t ) 。情感承诺是指员工对组织的情感依恋、认同和投入。 持续承诺是指认识到离开组织所带来的损失，规范承诺是指基于义务责任而继 续工作的认识。1 8 至于员工满意度、组织承诺和敬业的关系，翰威特公司总结认为是：我满意 ( 我喜欢在这里的程度如何) 一我承诺( 我希望留任的程度如何) 一我敬业( 为 了改善公司的经营结果，我希望并采取了哪些行动) 。 从概念的定义以及发展沿革上来看，组织承诺这个概念更多强调的是组织成 员保持跟组织在一起的行为，还有一些含义是说，为了避免损失而留在组织内。 对于其他的，比如是否是自觉自愿留在组织内，是否在组织内部投入很多的时间、 精力、是否肯付出额外的努力等方面都是比较宽泛的描述。并且在组织承诺中， 承诺的对象是某个组织，不涉及到在行业内长远发展方面的考虑，而这些都是我 们前面提到的敬业度的概念中的一部分。也可能是因为这个原因，组织承诺这个 概念之后出现了员工敬业度的概念，是一个概念逐步发展沿革和完善的过程。 ( 4 ) 敬业度与员工忠诚度 忠诚是指对国家、民族、事业、领导和他人的尽心尽力。忠诚在中国文化背 景中有着十分突出的地位。我国古代从春秋战国时期的“天之所覆，地之所载， 人之所履，莫大于忠 到宋代的“孝锑忠信 再到明清时期提倡的“忠孝节义 等都有忠诚存在，这些都是作为当时社会的普遍规范存在的。 在我们国家员工忠诚的研究中沿袭了很多西方国家中组织承诺的概念，同时 也有研究者认为我们的文化背景下的忠诚跟西方的组织承诺的概念有很大区别。 周逸衡( 1 9 8 4 ) 坤的研究，以深度访谈的方法，分析台湾九大行业四十三家大型企 业组织的管理行为，发现企业领导将忠诚解释为忠于职守、把公司当成自己的事 ”p o r t e r , l w ，s t e e r s ，r m ，m o w d a y ，r t ，& b o u l i a n ，p v o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t ，j o bs a t i s f a c t i o na n d n 1 r n o v e