（公共管理专业论文）基层税务部门人力资源管理改革—精细化管理体系分析.pdf

论文独创性声明 本论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。论文 中除了特别加以标注和致谢的地方外，不包含其他人或其它机构已经发表或 撰写过的研究成果。其他同志对本研究的启发和所做的贡献均已在论文中作 了明确的声明并表示了谢意。 作者签名：哆；謦日期：型业 论文使用授权声明 本人完全了解复旦大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权保留 送交论文的复印件，允许论文被查阅和借阅；学校可以公布论文的全部或部分内 容，可以采用影印、缩印或其它复制手段保存论文。保密的论文在解密后遵守此 规定。 作者签名： 李屯 导师签名：日期：护g 中文摘要 随着知识经济时代的到来和世界范围内公共部门人力资源管理改革的兴起， 我国税务部门的人力资源管理也正在经历一场深刻的变革。而在这场变革中， 由于基层税务部门是国家财税收入的组织机构，担负着执行国家税收法律法规， 实施有效征管以保证国家财政收入，服务纳税人、监控社会经济运行等多项重要 职能，因此，当前，如何尽快提升基层税务部门人力资源能力建设和管理水平， 已成为我国税务部门人力资源管理改革所面临的一项极为紧迫的任务。 目前，我国基层税务部门的人事制度改革的现状是，改革仍然停留在传统的 人事管理层面，还没有形成比较成熟的现代人力资源管理理念和模式。特鄹是在 税务的征、管、查分离后，一些基层税务部门的机构设置、职能配备不规范、组 织体系不够完善，基层税收人员职责分工不够明确，责任落实不到位，激励约束 机制不健全等问题比较突出。近年来，我国学术界和税务部门的有关人员虽然开 展了一些针对各级税务部门人事制度改革的研究，但把人作为一种资源，从现代 人力资源管理学角度进行研究的却不多见。为此，本文尝试运用公共部门人力资 源管理和精细化管理的相关理论和方法，借鉴发达国家和地区的先进经验，对基 层税务部门人力资源管理的现状、困境和出路作一些理性的探讨，提出应用性对 策，以期对我国当前的税务部门人力资源管理改革有所助益。 国家税务局将基层税务部门的定义为：基层税务部门是直接负责税收征收管 理( 包括稽查等) 和为纳税人服务的一线单位，是做好各项税收工作的基础。 因此，顾名思义，所谓基层税务部门的人力资源管理就是指依照宪法和有关 法律，运用科学的开发战略，建立整套开发机制，对基层税务部门的人力资源进 行系统地选拔和培养、考评和配置、激励和保障等相关过程的系列管理活动，其 目标是调动人力资源的积极性，提高工作能力，改善服务质量。 税务部门的传统人事管理与现代人力资源管理有着对应的经济形态、管理理 念以及管理职能等方面的不同。以将传统的人事管理转化为现代人力资源管理为 目标的税务部门人力资源管理改革，应始终坚持经济、效率、效能和公平的价值 取向。 发达国家和地区税务部门以注重绩效产出、人本管理、培训开发、奖惩结合、 公共服务意识培养等为共同特点的人力资源管理改革，给我国税务部门人力资源 开发途径的拓展与完善带来了诸如实行分类分层管理、注重工作分析、强调绩效 考核的功能以及重视培训开发的作用等方面的有益的启示。 从我国税务部门人力资源管理的现状来看，改革基本上是由公务员制度的实 施、税收征管体制的运行等外部因素被动推进的，虽然取得了一定的成绩，如税 务人力资源的学历和素质得到了很大提高，干部人事管理也日趋规范化，税务人 员的培训体系初步形成以及基层税务干部职工的工作生活环境大为改善培训制 度渐成体系，但是问题同样比较突出，如机构设置分权以治、减而不精，培训工 作重学历轻能力、求短效轻长效，制度建设传统与现代并存、东方与西方杂交， 资源配置结构性矛盾突出、流动渠道不畅以及价值取向个人大子集体、索取先于 奉献等问题已经严重制约了税务部门人力资源的发展。这些问题的形成有客观的 原因，如国税、地税部门分设，法制建设滞后，政府职能错位等，也有税务人事 管理本身的原因如人力资源管理的观念误区，运行误区和发展误区等。 解决当前税务部门人力资源管理中存在的问题，改革势在必行。而改革成功 的出路或关键就在于推行人力资源精细化管理。为此，本文从精细化管理的内涵 出发，着重阐述了税务部门推行人力资源精细化管理的必要性与可行性，提出了 税务部门人力资源精细化管理的目标，即取得税务人员最大使用价值、充分发挥 税务人员最大的主观能动性以及大大降低入力资源使用成本。然后，本文重点论 述了税务部门人力资源精细化管理的主要内容和基本框架的构建，并就具体实施 提出了应遵循的若干具体要求。 在上述论述的基础上，本文得出了以下主要结论： l 、基层税务入力资源的精细化管理是税收管理精细化的基础，关系到国家 税收事业的成败。 2 、在基层税务部门推行人力资源精细化管理，就目前来说，不但必需，而 且可行。 3 、基层税务部门人力资源精细化管理的成功与否，根本在制度，关键在考 核，成败在落实。 4 、人力资源的精细化管理必须有社会支持系统和组织机构的改革相配合才 能实现。 关键词 人力资源人力资源管理基层税务部门精细化管理 中图分类号：9 6 2 2 a b s t r a c t a c c o n 叩a n yw i m1 h ec 舢d i n g0 fj l i 嘲l e 咖a lc c o n 鲫哆e r a 托dm e1 1 p c o m h g0 f h u m 孤r c s o u r c cm a l l a g e l n e n tr i e f b 姗i nm ef i e i do fp u b l i cd 印a m n e n tw o r l d 谢d e ，a p r o f o u n dr e f 0 皿o fh 哪a nr c s o u r c cm 觚a g e i n ti s a l s ou n d e r g o 抽gi nt l l et a ) 【 d e p 嘲l e n to fc l l i l l a n ep r i m a r y 协xd e p 蝴ti s 他s p o i b l ef o rt h ee i l f b 鼻o e m e n t o ft a ) 【l a w s & r e g i l l a t i o i l s ，卸dc a r r ) r i n go u te f f t i v ea d i i l i i l i s 缸t i v em e 硒u r e st o 舒l a r 匝t c em es t a t e sr e v e n ，p r o v i d e 洲c cf o rt a x p ，【y e r s ，越l dt om o m t o rt h cs o c i a l e c o n o m y t h u s ，i ti sav e r yp f e s s i i l gt a s kt oi m p f 0 v et l l ec a p d b i l i t yc o n s 咖c t i o n & m 赫a g e n l 雒t1 e v e lo fh m n a l l s o u f c ei l it h e 脚a r yt a x 出：p a n i l l e n t 船s o o n 船 p o s s i b l e a t 畔n t ，n f e f o mo f p e 塔o n n e ls y s = t e mi i lt h ep r h n a gt a xd e p a n m e n t1 i n g c r s o n 馈屺g t a g eo fp e r s o 衄e lm a n a g e m c n t ，am 栅em o d eo fm o d e mh 啪a nr e 如蝴 m a n a g 锄e mh a sn o tc o m ei l l l ob e i n 昏e s p c c i a l l ya r e r 也es 印鼬t i o no f 切 捌1 1 i s 仃a t i o 啦c o u e c t i o n 锄di n 删o n 也e e x i s ts 叫壕p r o m 抽e m 弘o b l 锄si nt h c p r i m a 哆t a ) ( d e p a m n e n t ，i n c l u d i n gt h a tt l l e 辩n i i l go f t a ) 【o r g a i 塔锄di t s 铀c t i o 璐n c c d t ob eb e t t e r g u l a t c d ，t h e o r g 孤l i z a l i o n a ls y s t e mn e e d st ob ep e r f b c t e d t l l e r c s p o l l s i b i l 时o ft a ) ( o m c i a l sn e e d st ob cm o r cc l a r i f i 咄m cl i a b i l i t yo ft a xo 衢c i a l s n e e d st 0b cm l l yf i l l f i l l c d m ei n s p 的& r c 矧c ts y s t c mn d st ob cb e t t e r 甜，c t c a l t l l o u g ht l l e r eh a v ec a r r i e do u ts o m es t i l d i e si nt b er e f o mo fp e r s o 衄e ls y s t e mi n d i f f 毫r e ml e 、，e l so ft a xd 印a 咖e n t s ，b ml i m es t i l d yi sc 枷e do u tf b mt l l ea s p e c to f m o d 啪h u i i n a nr c u r c e sm 锄g e m e n t t h j st 1 1 e s i s 廿i e st om a l 【e m et h c o r e t i c a l s n 坩i e so nt h eh 眦a n u r m 锄a g e m e mi l lt h ep r i m a r yt a xd c p m 恤l e n tb y 懈i n g t h em e a 璐& t h e o r yo f p u b l i ch l 珊哪u r c cm 锄a g e m e n t ，u p o n 、】v ：i l i c hp u tf b n 讲d s s o m e 姐g g e s t i o 船w i s h i n gt ob eo fh e l pt ot l l e 碍f 0 皿o f h u m 锄陀u f c ei nc l l i 】舱s t a ) 【d e p a r t m 吼t a st h es t a ：i et a xb e a ue x p l 缸啮，ap r i m a r yt a xd e p a r 缸n e n ti sa 伊a 船o o 皓础 北s p o 璐i b l ef o rt a xc o l l e c t i n ga n d 觚p a y e r r v i n g ，w h j c hi st l l ef o m 删o no fa l lt a x a 施i 碍 l i 把r a l l y ，t h e 切s ko fh 啪a n r e s o u r c em a n a g e m 咖i np r i n l a r yt a xd 印a 舳e n ti s t os e tu pas e r i e so fm a i l a g e m e n ts y s t e m sa c c o r d i i l gt 0c l l i i l a sc o n s t i t i i t i o n 孤d r e l e v m tl a w ss o 鹬t oi m p i r ct 1 1 et a xo m c i a l sa l l di m p r o v el l l e i rp r o f e s s i o i l a l c a p a b i l i t y ，i f n p r o v et l l eq u a l i t yo f s e r v i c c f o rt l l e e x i s t ss 鲫ed i 仃毫r e n c e sb 帅佗e nt l l e 伽m o n a lp e r s o 蛐e lm a n a g e i n e m 3 锄dm o d e mh i l m 锄r e s o l l r c em a i l a g e m e m ，t l l er c f 0 册o fh u m 锄r e s o u r c ei nt a x d 印a m n e ms h o u l ds t i c kt oe c o n o m y ，e m c i e n c ya n d 筋m e s s h ld “e l o p e dc o u 嘶e sa n d r e g i o n s ，t h er e f o r mo f h 啪锄f c s o i i r c ec n l p h 嬲i z c s p e r f b n i l 鲫c e ，h l 吼a n o r i e n t e dm a n a g e m e n t ，订a i n i n g & d e v e l o p i n g ，i m p i f a t i o n & p e m i t y ，卸dc o 璐c i o u 蚰e s so fp u b l i cs e n r i c e ，w h i c ha r eg o o dr c f b r e n c ct ot h ch 岫趾 删u r c er e f 0 肋i na l i m st a xd 印a m l l c n t t h ep f e s e n th u m 觚r c s o u r c em 锄a g e m 明t 北f o 册i nc l l i i l a st a xd e p 吼r n n e mi s m a m i y 衄v e nb ys u c hf h c t o r s 勰t l l ee n f o r c e m e mo fp u b l i c m ms y s t 锄，a n dt a x a d l l l m i s 仃a t i o ns y s t e m ，e t c t h o u g hm e 坨f o 加1 l a s 坨a c h e ds o m e l l i e v e m e i l t s ，t l l e a r em u c hm o r et 0b ei m p r o v e d o w m gt 0s 咖eo b j e c t i v e 觚ds u b j e c t i v ef c 鹊。璐 r e f 0 咖i so fg r e a ti m p 0 姗t ds o i v cm ep r o b l e m se x 随i l lh u m 锄北i l r m a i l a g 锄e m j j l t a xd 印忸舳e n t ，谢1 1 i i ea p p l y j n ge i a b o r a 石n g五啪a n删u r c e m a i l a g e m e i l ti sak e yt o 鲫c c e s s t l l i sm e s i sm l l s 缸a t e st h en c c e s s i t y 锄df e a s i b i l i t yo f e l a b o r a t e dh l n 锄r e s o u r c em a n a g 蓐m e n t ，p u tf o 恤r d st h ct a 唱e c u p o 忸m ea b o v ei l l u s 仃a l i o 粥，t h i s 1 e s i sc o n c l u d e s 雒f o n o w s ： f i r s t ，t h ee l a b 0 洲n gh l n a n 阳s o u r c em a n a g e m e n ti np r i m a r yt a xd e p 蜀| n m 锄ti s t h ef 0 1 m d a t i o no fe l a 略r a t i n g 锨a d m i n i 蜘i o m 粕dp l a y sv i t a l 姗p 洲舶c ct ot h e s t a t e s 厶l x a t i o na 舷i i 苫 s e c o n d ，t oa p p l yt h ee l a b o r 斑i n gh 1 硒a t e s o u r c em 蝴萨m e mi np r i i n a r y 锨 d 印a r t m e n ti sn o t0 1 1 l yn e c e s s a 哆，b u tf e a s i b l ea c c o r d i n gt i l ep r e s e n ts i t u a t i o n t m r d t h ed e t c r m i n 王n gf h c t o r sha p p l y i n ge l a b o r a t 诳gh u m a n 坞s o u f c e m a n a g c i i l e n ti np r i m a r yt a xd c p a m n c n tl a y si l li l l s t i m 廿o n ，船s e s s m e n ta n df i l l f i l l m e n t l a s t ，n l cs o c i a ls u p p o n i n gs y 蹴ma n d 砖f o n no fi n s t i n 蝣o n s 甜ei n d i 鳓s 如l e 证 渤l i z i _ n gt l l ee l a b o m i i n gb 踟衄r e s o u c e 艘m a g e m c l l l k e yw o r d s ：h l l i i l a nr e s o u 雠，h 啪觚r c l l r c em a l l a g e m e n l ，p r i i n a r yt 骶 d 印a m n c n t ，e 1 a b o r a t i n gm a l l a g e m e n t s o i n u m b e r ：9 6 z 4 第一章导论 基层税务部门是国家财税收入的组织机构，担负着执行国家税收法律法规、 实施有效征管以保证国家财政收入、服务纳税人、监控社会经济运行等多项职能。 当前，如何提升基层税务部门人力资源能力建设和管理水平，是一项紧迫而重要 的任务，对于税务部门高质高量地履行职能至关重要。 第一节问题的提出 在现代公共财政框架下，税收作为市场经济条件下政府筹集财政收入、实施 经济调控和调节收入分配的主要工具，在促进经济协调健康发展、缩小收入差距、 维护社会公平和谐、促进发展成果惠及全体人民方面都发挥着重要作用。2 0 0 5 年，我国税收收入占国家财政收入的比重高达9 7 6 ，税收已经成为国家财 政收入的最主要来源和进行各项基础事业建设的必要保障。 税收事业的成败，关键在人。现代管理学认为，人力资源是事业发展的第一 资源要素。基层税务部门的人力资源是直接负责税收征收管理( 包括稽查等) 和 为纳税人服务的一线人员，是做好各项税收工作的基础，他们发挥着聚财为国、 联系群众的桥梁和纽带作用。我国百万税务大军有7 0 9 6 以上在基层，他们工作在 税收征管第一线，是各项税收政策的最终执行者，是税务机关与纳税人互动的第 二窗口。对于一个国家或地区来说，实现税收管理的科学化、规范化、效益化， 完全取决于基层税务部门人力资源的素质和能力，也只有大力推进税务人力资源 管理开发和利用，使基层税务部门真正成为政治过硬、业务熟练、作风优良、执 法公正、服务规范的坚强集体，才能为增加国家税收，支持经济和社会发展做出 更大、更积极的贡献。 随着知识经济时代的到来和世界范围内公共部门人力资源管理改革的兴起， 我国税务部门的人力资源管理也正在经历一场深刻的变革。自1 9 9 4 年税务机构 分设为国税、地税局以来，全国税务系统坚持依法治税，从严治队，积极进行了 干部人事制度改革。一些单位进行了竞争上岗、任前公示、交流轮岗等人事管理 新方式，开展了多种形式的干部培训，业务培训，形成了各具特色的绩效考核体 系。但总的来说，我国基层税务部门的人事制度改革仍然停留在传统的人事行政 管理层面，还没有形成比较成熟的现代人力资源管理理念和模式。特别是在税务 的征、管、查分离后，一些基层税务部门的机构设置、职能配备不规范、组织体 。嗣家税务总局1 9 9 4 2 0 0 5 年税收收入占财政收入比重情况 咖m n p ：肌y w 砒c t 锄e w s c 0 札c t l ，s w s w 州s s q z ，x w b b 1 2 0 0 6 0 7 1 4 - 1 3 2 2 9 2 5 j l 咖2 0 0 7 1 4 5 系不够完善，基层税收人员职责分工不够明确，责任落实不到位，激励约束机制 不健全。种种现象说明，在市场经济日益完善的社会环境下，由于纳税人的数量 和结构发生了巨大的变化，多种所有制并存，经济形态走向多元化，企业的经营 业务愈加复杂，我国基层税收管理的难度正在不断加大。而改革滞后的人事制度 已经成为制约基层税务人员发展、扼杀税务人员工作热情的主要因素。反之，基 层税务人员现有的知识结构和岗位技能也与现代税务工作所要求的信息处理、财 务核算等形成了较大的落差。解决这些问题，唯一的途径是加强税务部门人力资 源开发与管理，通过构建科学的、合理的、精细化的人力资源管理体系，挖掘人 的潜能和创造力，提高基层税务部门工作人员的综合素质，增强其业务能力，使 人与岗相匹配，实现税务事业与人力资源的共同发展。 目前，我国学术界和税务部门的有关人员虽然开展了一些针对各级税务部门 人事制度改革的研究，但把人作为一种资源，从现代人力资源管理学角度进行研 究的却不多见。本文尝试运用公共部门人力资源管理和精细化管理的相关理论和 方法，对基层税务部门人力资源管理的现状、实践、困境和出路作一些理性的探 讨，提出具有一定可操作性的对策建议，以期对我国当前的税务部门人力资源管 理改革有所助益。 第二节国内外相关研究综述 在广泛搜索和阅读资料之后，发现国内外很少有专门研究税务部门人力资源 管理的论著。关于税务部门入力资源的有关研究要么被作为税务部门改革整体的 一部分略加论述，要么被作为公共部门人力资源管理的一部分捎带论及。从各种 与税务部门人力资源管理有关的文献资料来看，主要可以分为以下几个领域： 一、关于人力资源管理的研究综述 入力资源管理学说发轫于2 0 世纪6 0 年代缒美国。7 0 年代后得到蓬勃发展， 9 0 年代风靡世界。1 9 5 4 年，美国著名的管理学家彼得德鲁克( p e t e rf d r u c k e r ) 出版了管理实践书，首次提出“人力资源”一词。按德鲁克的观点，当时 的人事管理已经不能适应组织对员工有效管理的要求，人事管理应该向人力资源 管理转变。他说：“传统的人事管理正在成为过去，一场新的以人力资源开发为 主调的人事革命正在到来。”。继德鲁克之后，国外许多学者在人力资源管理概 念、本质、范围、目标、模式、行为、角色和战略等领域作出了学术贡献。如巴 克( b a k k e ) 、迈勒斯( m i l e s ) 等人的人力资源管理理论认为员工是实现组织目 标的“第一资源”，应该从资源的角度来认识组织中的“入事管理”。1 9 8 1 年 o p e t e rf d r u c k e r ：t h ep r 8 c t i c eo em a n 她e m e n t p 2 6 4 n e - y a r k ：h a r p e r 主b r o t h e r 。1 9 5 4 6 戴瓦纳( d e v a n n a ) 在人力资源管理：一个战略观一文中提出了战略人力资 源管理的概念，1 9 8 4 年比尔( b e e r ) 等人出版管理人力资本一书，将人力 资本与人力资源管理结合起来。 2 0 世纪后期，西方的人力资源管理学说被引入我国并迅速发展，高等院校 纷纷开设了人力资源管理课程。1 9 9 9 年我国出版了加里德勒斯的人力资源 管理、劳伦斯s 克雷曼的人力资源管理：获取竞争优势的工具等译著。 同时，我国开始出现一批研究人力资源管理的学者与论著。如南京大学商学院院 长、人力资源管理战略研究所所长赵曙明出版的国际企业：人力资源管理 ( 1 9 9 2 ) 一书是国内第一部研究国际人力资源管理的著作，系统地介绍了西方发 达国家在人力资源管理领域的研究成果和发展趋势。那传、沈坚编著了中国人 力资源管理问题报告( 2 0 0 4 ) ，对中国企业人力资源管理的理论基础、指导理念、 面临挑战、管理特点、创新之处等进行了详细的分析。其他一些知名学者如上海 市入力资源研究所的沈荣华、北京大学人力资源开发与管理研究中心的萧鸣政、 中国人民大学劳动人事学院的孙健敏、中国劳动保障科学研究院的林泽炎、河海 大学教授赵永乐等人，分别从不同的角度和领域对人力资源管理进行了研究。 ，从国内外学者对人力资源管理的研究角度看，最初而且主要关注的都是企业 领域的人力资源管理，这从入力资源管理理论的诞生背景可见端倪。2 0 世纪5 0 、 6 0 年代是西方国家工业迅速发展的时期，工厂需要大批具有较高技能的劳动者， 一些企业、公司认识到通过对员工的培养和管理能够有效地增加公司的收入。出 于这种考虑和需求，人力资源管理理论和方法得以在西方世界迅猛发展。同样， 我国对人力资源管理的关注也是由于现代工业的快速发展和知识经济的到来，企 业需要大批高素质的劳动者来完成技术要求较高的工作，但传统的企业人事管理 模式阻滞了知识型员工作用的发挥，所以，入力资源管理开始受到重视。总的来 说，目前国内外人力资源管理的研究领域主要还是在于企业。 从国内外人力资源管理的研究成果来看，主要形成了以下共识：人力资源是 组织发展的首要资源，而且具有增值性，对人力资本的投资收益远远高于对物力 资本的投资收益；在现代管理中，对人力资源的管理应该成为组织管理的核心； 人力资源管理就是要以科学方法使企业的人与事作适当的配合，发挥最佳人力效 用，促进企业绩效的增长：人力资源管理包括招聘、使用、激励、保障、惩戒、 退出等一系列程序和方法：人力资源管理应以人为本，以战略为取向，使人力资 源战略与企业战略褶契合。 从国内外人力资源管理的研究趋势看，表现为三方面：一是人力资源的有关 职能趋向分化。人力资源管理的全部职能可以简单概括为人力资源配置( 包括人 力资源规划、招聘、选拔、录用、调配、晋升、降职、轮换等) ，培训与开发( 包 7 括技能培训、潜能开发、职业生涯管理、组织学习等) ，工资与福利( 包括报酬、 福利、激励等) ，制度建设( 包括组织设计、工作分析、员工关系、员工参与、 人事行政等) 四大类。随着企业外部经营环境的变化，以及社会专项咨询服务业 的发展，这些职能的一部分将向社会化的企业管理服务网络转移，出现越来越多 的人力资源外包业务。二是人力资源的战略管理功能趋向强化。根据组织宏观管 理理论，具有凝聚力和长期高成长能力的组织，都具有一个被组织大多数员工认 可的战略目标。从某种意义上说，组织的一切管理活动都是为了实现组织的战略 目标。因而，战略人力资源管理越来越受到重视。三是政府部门与企业的人力资 源管理趋向同化。一般来说，政府部门的管理方法与私营机构大相径庭，因为政 府属于社会公共事务管理部门，其主要目标是公正、公平；而私营机构则多是赢 利单位，效率、效益是它的典型特征。然而，自8 0 年代以来，欧美国家开始率 先推行所谓的”新公共管理”，提出政府服务也应以市场观念为主导，强调管理方 式向私营机构靠拢，并引入竞争、效率和效益等概念。于是，更为讲求灵活性和 适应性的人力资源管理便受到了各国政府的广泛重视。原来长期奉行的公务员终 身雇用制度和长俸制度开始改革，激励机制由年功制开始转向能力本位、业绩本 位，公务员培训制度进一步加强。这些改革措施一方面使政府部门形成了类似私 营机构的具有竞争性的人力资源管理新体制，尽管政府与私营机构的最终目的仍 然差异巨大，但在管理方式上可以引入或借鉴 二、关于公共部门人力资源管理的有关研究 从世界各国对税务部门的性质定位而言，税务部门属于是公共部门、政府部 门的其中一个管理类和执法类部门。所以，国内外关于公共部门人力资源管理的 研究也是税务部门人力资源管理的基础和借鉴。 公共部门( p u b l i cs e c t o r ) 在西方国家是与私营部门( p r i v a t es e c t o r ) 相 对应的，除政府外，一般还包括教育、文化、卫生等部门。在我国，公共部门主 要由两部分组成，即政府组成部门及其职能单位和公共事业单位，概括起来，也 就是公共管理和服务部门。2 0 世纪8 0 年代，欧美一些国家由于国内经济状况差 强人意，再加上长期以来实施的福利国家制度，公共开支居高不下，政府职能扩 张、机构臃肿、效益下降，社会各界对政府部门提高工作成效的呼声日渐高涨。 在这种情况下，一种以解决政府和其他公共部门对公共事务的管理体制为目标的 “新公共管理”( n e wp u b l i c 妇n a g e m e n t ) 理论应运而生。新公共管理主义的基 本逻辑是：公共部门和私营部门在管理上没有本质区别，而且私营部门的管理要 比公共部门优越得多，那么必然要求借用私营部门的管理理论、模式、原则、方 。侠名加入w t o 后中国人力资源管理变化的现状和趋势 h t t p ：m y x g i c 伽m a n a g e m e n t 7 5 6 0 8 - 3 h t m l 8 法和技术，通过改变官僚政府内部的管理机制和内部驱动力，来达到“重塑政 府”的目的，这是提高政府工作效率和管理水平的根本途径。惭以，他们主张 在政府内部通过引进市场机制来完善政府组织结构，提高行政效率。如实行“政 府业务合同出租”、“竞争性招标”，把公共事务特别是公共物品( 服务) 民营 化，鼓励私人投资和经营公共服务行业，打破政府的垄断，提高公共服务的效率 和质量，缓解政府财政困难。而集中在公共部门人力资源开发上，就是主张用企 业家精神再造政府，把企业管理中的组织文化注入到政府组织中，挖掘有效的公 共管理者，提高政府部门的竞争力。公共部门人力资源管理的内涵就在于通过科 学的管理，谋求人与人、人与事、人与组织、人与环境间的协调。宏观的公共部 门人力资源管理包括公共部门整个系统为了保证其工作的性质与人力资源的整 体结构相匹配，对人力资源的总体状况进行统计、预测、规划，并制定基本制度 和政策，维持公共部门的人力资源管理和人才市场的秩序；微观管理则是指具 体的公共部门对本部门内现实的人力资源进行开发、管理的活动。囝在西方国家， 研究公共部门人力资源管理的代表人物和著作有美国的拉塞尔林登所著无缝 隙政府( ap r a c t i c a lg u i d er e e n g i n e e r i n gi nt h ep u b l i cs e c t o r ) ，戴维奥 斯本和特德盖布勒所著改革政府企业家精神如何改革着公共部门 i r e i n v e n t i n gg o v e r 彻e n t ) ，史蒂文科恩和威廉埃米克所著新有效公共 管理者( a c h i e v i n gs u c c e s si nac h a n g i n gg o v e r n m e n t ) ，盖伊彼得斯所著 政府未来的治理模式( t h ef u t u r eo fg o v e r n i n g ：f o u re m e r g i n gm o d e l s ) ， 澳大利亚的欧文e 休斯所著公共管理导论( p u b l i cm a n a g e m e n ta n d a d m i n i s t r a t i o n ：a ni n t r o d u c t i o n ) 等等。 我国对公共部门人力资源管理的理论研究起步较晚，学术界对这一领域的关 注始于中国入世以后。面临大量新的、复杂的经济社会问题的挑战，我国政府都 门原有的行政体制和行政管理模式不能适应新型管理的需求，在政府体制改革的 背景下，学者们开始将研究的视角转向借鉴国外的颓公共管理理论和公共部门人 力资源管理改革，并结合中国政府管理的特点开展了研究。代表人物和著作有： 萧鸣政主编的中国政府人力资源开发概论，谭融编著的公共部门人力资源 管理，宋斌等人所著政府部门人力资源开发，孙柏瑛、祁光华所著公共部 门人力资源管理等。另外，许多专家学者从不周的角度论述了公共部门人力资 源管理的内涵与特点( 董克用) ，公共部门人力资源管理与私人部门人力资源管 理的区别( 王晓娜，何晓前) ，公共部门人力资源管理中的激励问题( 夏亮、丁 建华) ，公共部门人人力资源管理中的成本问题( 周炜) 等等。但是，总的来说， 我国对公共部门人力资源管理的研究仍处于引进、借鉴、传播国外理论和方法的 。倪星，揭建旺试论政府人事管理的治道变革 力探索2 3 ( 5 ) 。阵立，我国公共部门人力资源管理制度刍 5 与英美之比较 j 理论月刊。2 0 0 6 ( 6 ) ：1 4 9 9 阶段，现有研究成果尚不能适应我国市场经济发展和国际竞争的需要，也不利于 中国入世后政府部门的角色重塑和职能转换，在理论指导、管理方法、操作技术 等层面都存在着诸多问题和不足，真正适合中国公共部门人力资源管理的本土化 研究有待进一步的深入探索。 三、关于税务部门改革与管理的有关研究 与税务部门人力资源管理改革密切相关的另一个研究领域在于对税务部门 和税务干部管理的研究。多年来，我国的税务部门和其他政府部门一样，经历了 改革的大潮。1 9 9 4 年，我国实行了分税制财政体制改革，税务部门分成了国税、 地税两个系统。2 0 0 3 年，国家税务总局为完善税收征管模式，提出了“以申报 纳税和优化服务为基础，以计算机网络为依托，集中征收，重点稽查，强化管理” 3 4 字征管模式。从此，我国税收征管工作拉开了科学化、精细化管理的序幕。 开始了以完善征管体制为方向，以提高征管质量和效率为目标，以强化税源管理， 优化纳税服务为重点，实现税收科学化、精细化管理的新阶段。结合税务部门的 改革，一些学者和税务工作者分别从理论和实践的角度对税务部门的人员管理提 出了自己的见解。由山东省国税局总会计师孟庆启撰写的中国税务管理现代化 概论一书对当前困扰税务管理工作的诸多热点和难点问题进行了研究和分析。 指出：高素质的税务公务员队伍是实现税务管理现代化的关键。税务系统现有干 部调配计划缺乏科学的预测和规划，人员配置不能很好地适应税务管理现代化的 要求，人员补充严重受上级制约，人员执法素养和能力偏低，需要进行人力资源 整合，包括人力资源配置、人力资源开发、人力资源的考核激励机制等。回中国 人民大学的韩文欣借鉴“新公共管理”理论与实践的成果，特别是各国税务机构 管理的经验，对完善我国的税务机构内部管理，提出了构建扁平化组织、完善人 力资源管理机制、建设绩效评估机制的对策。广西北海市地方税务局的刘辉对 实施税收征管科学化、精细化管理的前提进行了研究。杨艳军、谢敏对基层税务 组织绩效管理系统进行了探讨，湖北省荆门市国税局的周庆原对创新和规范税务 机关行政管理进行了思考，赵兢指出提高基层税务干部整体素质关键在教育。总 的来说，我国目前对税务部门人力资源管理的研究还没有脱出传统干部人事管理 的窠臼，现代人力资源管理理念和方法还没有完全进入税务部门人事制度改革系 统。 o 盂庆启中国税务管理现代化概论 岫北京：中国税务出版社，2 0 0 5 1 0 o 韩文欣“新公共管理”与完善我国税务机构的内部管理 j 税务与经济2 0 0 4 ( 1 ) ：5 5 5 7 1 0 第三节研究方法与内容设计 一、研究方法 1 、理论研究法 对我国税务部门人力资源管理制度的发展与改革进行理论分析与思考，对现 行的管理制度及其背后的理念进行理性反思，并从理论上探讨实施基层税务部门 人力资源精细化管理的必要性和科学性。 2 、比较研究法 通过对国外税务部门人力资源管理制度的发展历程和现状的梳理，借鉴发达 国家和地区相对成熟的做法，寻找我国税务部门人力资源管理改革的有效途径。 3 、文献研究法 通过充分利用图书馆的资源、电子网络资源、档案资源和收集相关书籍、论 文等途径，查找阅读文献，追踪公共部门人力资源管理理论前沿，掌握税务部门 人力资源管理研究的现状和已有成果。 4 、调查研究法 充分利用多年来在财税一线的工作经验，通过对基层税务部门的实地调研和 与税务人员的访谈，对我国基层税务部门的人力资源管理现状进行客观分析，查 找问题，总结经验，探索对策。 二、内容设计 本文尝试从现代管理学角度，运用现代人力资源管理理论，结合工作实际， 对基层税务部门人力资源管理的历史、现状、困境和出路作粗浅的探讨。主要内 容设计如下： 第一章：导论。对论题的提出加以论述，阐明研究的目的，分析本课题的国 内外研究现状，明确研究所运用的主要方法，并勾勒出论文的内容框架。 第二章：基层税务部门人力资源管理概述。首先阐述人力资源、人力资源管 理的定义与特点；其次，阐释基层税务部门人力资源与管理的内涵与特点：第三， 分析传统人事管理与现代人力资源管理的不同之处；第四，探讨基层税务部门人 力资源管理改革的价值取向。 第三章：发达国家和地区税务部门人力资源管理的经验与启示。主要介绍美 国、法国、日本、香港等发达国家和地区的税务部门人力资源管理的经验与特点， 分析这些已有经验对我国税务部门人力资源管理改革的启示与借鉴。 第四章：我国税务部门人力资源管理的现状及成因。首先对我国税务部门人 力资源改革的已有经验和成就作回顾和总结；其次对税务部门人力资源管理的 问题作详细分析；其三对这些问题存在的原因进行探究。 第五章：推行基层税务部门人力资源精细化管理。在前述分析的基础上，提 出税务部门人力资源管理改革的基本途径就是实行精细化管理，并首先论证实行 人力资源精细化管理的必要性与可行性。然后，阐述税务部门人力资源精细化管 理的内涵，构建税务人力资源精细化管理体系的基本框架及具体内容。 第六章：简要说明本文研究的主要结论，并对未来的研究作一展望。 1 2 第二章基层税务部门人力资源管理概述 第一节相关概念解析 研究税务部门人力资源管理，首先必须界定人力资源、人力资源管理、税务 人力资源及其管理的概念，阐释其特点。 一、人力资源的内涵与特点 从字面上讲，所谓资源，即指某种可备利用、提供资助或满足需要的东西的 来源，因为“不论财富的社会形式如何，使用价值总是构成财富的物质内容”。o 在经济学理论中，资源是相对资本而言的，是指可资利用的生产要素的最终来源， 即未经人类劳动加工过滤的自然物质或投入要素，包括自然资源和人力资源两大 类，资源的这一界定可称为“狭义的资源”。然而，随着“资源”术语在非经 济领域的广泛使用，资源的内涵在经济学中也广义化了。“广义的资源”是指人 类在生产、生活和其它社会活动中可直接或间接加以利用的各种投入要素的总称， 包括狭义的资源和人生产出来的可用于人类活动中的各种要素。据此，我们可以 将资源的一般性涵义界定为：资源是未经其利用者劳动加工过滤，可投入到社会实 践中的各种要素的总和。 人力资源，是2 0 世纪五六十年代提出的概念，也有广义和狭义之分。广义 上，所谓人力资源，是指一个国家、一个地区乃至一个组织能够作为生产性要素 投入经济社会事务活动的劳动力人口的数量和质量；狭义上，人力资源则是指在 现有生产过程中投入的劳动力的总量即现有组织内的劳动人口存量。也有的认为 人力资源是指：在一定区域范围内，所有具有劳动能力的人口的总和，它既包括 现有在生产过程中投入的劳动力人口，也包括即将进入生产过程中的潜在的劳动 力人口和暂时失去工作职位但仍有劳动能力的失业或待业人口等。前一个定义注 重的是现实的人力资源构成，而后一个定义从更广泛的意义上使用“人力资源” 这一概念。 从上述概念分析，我们可以得出：第一，人力资源作为社会资财的来源，其 实质也是一种经济资源要素，它可以像经济资源那样投入到生产和生活中，进而 创造出新的社会财富：第二，人力资源之所以被看作一种经济资源，是因为人所 具有的运用和推动物质生产和社会经济活动的能力，包括体能和智能：第三，并 不是一定区域内所有的人口都是人力资源，只有那些可以作为生产性投入的人 口，表现为人口中具有劳动能力的人口：第四，人力资源有宏观和微观之分，宏 观上的入力资源表现为一个国家或地区内能够作为生产性要素投入到促进经济 。马克思资本论( 第l 卷) 扣北京：人民出版社，1 9 7 5 ：4 8 1 3 和社会发展的各项活动的全部劳动人口的总和。微观上的人力资源表现为部门、 企业、事业单位内能够作为生产性要素投入到促进经济和社会发展的各项活动的 全部劳动人口的总和：第五，人力资源既有质的规定性，又有量的可计量性，也 就是说，一个国家或地区乃至一个组织的人力资源，不仅要有充足的具有劳动能 力的人口，也需要这些人口具有相当高的文化科学素质。 人力资源是资源的一种特殊形态，具有任何资源都有的共性，但人力资源又 具有其自身的特殊性，表现为以下几个方面： l 、人力资源具有社会性。人力资源存在于一定的社会形态中，其形成、使 用、配置必须通过社会，依赖于社会。否则它就不可能作为经济资源要素在社会 经济发展中发挥作用。从本质上讲，人力资源开发的重心在于提高个体的素质， 在现代社会，个体素质的提高在很大程度上有赖于组织结构、社会环境以及民族 文化的影响，因此人力资源是一种归整