（公共管理专业论文）大城市环境下的建筑施工企业人力资源管理研究.pdf

摘要 摘要 人力资源管理是国内近年来发展十分迅速的学科领域之一，正在成为2 1 世 纪管理学的核心。大城市环境下的建筑施工企业人力资源的管理对于其企业的 发展具有战略性意义，对大城市环境下建筑施工行业的未来发展方向和城市功 能提升具有决定性作用。因此，研究大城市环境下的建筑施工企业人力资源管 理这个问题，就具有很强的现实意义和推动意义。 本文通过对入本管理、差异化管理和团队管理理论的学习研究，并以这些 理论为指导，结合大城市的公共环境对建筑施工企业人力资源管理进行了深入 的分析、细致的研究。本文从大城市环境下建筑施工企业人力资源需求的特点 入手，阐述了其建筑施工企业人力资源管理的特点和趋势，分析了目前我国大 城市建筑施工企业人力资源管理的现状及存在的问题，提出了管理的对策：树 立人力资源是企业最根本资源、“事得其人、人尽其才”、“人人是才”等观念； 实施正确的人力资源开发理念和人力资本投资力度、人力资源管理制度创新、 全方位人才培养等战略；建立公平、公正的建筑施工企业人力资源开发体系， 包括针对员工现状的人力资源提升、建立有序的人力资源发展规划等；构建规 范合理的适宜大城市建筑施工企业的人力资源管理机制，包括“激才、留才 工作机制、人才激励机制、薪酬激励机制等。 本研究通过对我国大城市环境下建筑施工企业人力资源管理现状的分析， 找出其存在的问题，给出解决方案，目的在于探索适应该环境的建筑施工企业 的人力资源管理机制，寻求适应其建筑施工企业的人力资源管理模式。并希望 能通过此研究引起我国大城市环境下建筑施工企业及其管理者对人力资源管理 的足够认识，能在充分了解自身的情况下开拓思路，以科学的方法使建筑施工 企业人事配合，激发人的积极性和创造性，最终达到促进企业发展的目的。 关键词：大城市建筑施工企业，员工，人力资源管理 a b s t r a c t a b s t r a c t h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ti st h ev e r yr a p i dd e v e l o p m e n ti nr e c e n ty e a r si nt h ef i e l d so f t h e21s tc e n t u r yi sb e c o m i n gt h ec o r eo fm a n a g e m e n t m a j o rc i t i e su n d e rc o n s t r u c t i o ne n t e r p r i s e h u m a nr e s o u r c e sd e v e l o p m e n ta n dm a n a g e m e n tt ot h ed e v e l o p m e n to fs t r a t e g i cs i g n i f i c a n c e ，t h e c o n s t r u c t i o ni n d u s t r y 。sf u t u r ed e v e l o p m e n td i r e c t i o nh a sad e c i s i v er o l e t h e r e f o r e ，t h ec i t y c o n s t r u c t i o ne n t e r p r i s e so nh u m a nr e s o u 2 c e sm a n a g e m e n to ft h i si s s u e ，i ti sh i 曲l yr e a l i s t i c s i g n i f i c a n c ea n dp r o m o t et h es i g n i f i c a n c eo f b a s e do nt h i sm a n a g e m e n t ，t e a mm a n a g e m e n ta n dd i f f e r e n c e si nm a n a g e m e n tt h e o r ys t u d y a n dr e s e a r c h ，a n dt h e s et h e o r i e sa st h eg u i d e ，m a j o rc i t i e su n d e rc o n s t r u c t i o ne n t e r p r i s ew i t h h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tc o n d u c t e da ni n - d e p t ha n a l y s i sa n dc a r e f u ls t u d y t h i sa r t i c l ef r o m t h e s ee n t e r p r i s e sd e m a n dc h a r a c t e r i s t i c so ft h es t a f fs t a r to nm a j o rc i t i e sc o n s t r u c t i o ne n t e r p r i s e h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tc h a r a c t e r i s t i c sa n dt r e n d so fc h i n a se i t yc o n s t r u c t i o ne n t e r p r i s e s h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ta n dt h es t a t u so ft h ee x i s t i n gp r o b l e m s ，t h ep r o p o s e d c i t y c o n s t r u c t i o ne n t e r p r i s eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tc o u n t e r m e a s u r e s ：e s t a b l i s hah u m a n r e s o u r c e s e n t e r p r i s ei st h em o s tf u n d a m e n t a lr e s o u r c e s ，a n dt h ec o r r e c tc o n c e p to ft h e d e v e l o p m e n to fh u m a nr e s o u r c e sa n dh u m a nc a p i t a li n v e s t m e n t ，h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t s y s t e mi n n o v a t i o n ，t h ew h o l es t r a t e g i cp o s i t i o n , s u c ha sp e r s o n n e lt r a i n i n g , e s t a b l i s h i n gaf a i ra n d i m p a r t i a lc o n s t r u c t i o ne n t e r p r i s eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ts y s t e m ，i n c l u d i n gt h es t a t u so f s t a f fu p g r a d i n go fh u m a nr e s o u r c e s ，t h ee s t a b l i s h m e n to fa no r d e r l yd e v e l o p m e n to fh u m a n r e s o u r c e sp l a n n i n g ；c o n s t r u c t i o no far e a s o n a b l es t a n d a r do f t h em a n a g e m e n tm e c h a n i s m s t h i ss t u d yo nt h ec i t yc o n s t r u c t i o ne n t e r p r i s e st h r o u g hh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ti nt h e a n a l y s i s ，t oi d e n t i f ye x i s t i n gp r o b l e m s ，s o l u t i o n sa r ea i m e da tt h e s ee n t e r p r i s e st oe x p l o r et h e m e c h a n i s m so fh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t , c i t yc o n s t r u c t i o ne n t e r p r i s e ss e e k i n gt oh u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n t a n dh o p et h a tt h r o u g ht h i ss t u d yf r o mc i t yc o n s t r u c t i o ne n t e r p r i s e sa n d t h e i rm a n a g e r so nt h em a n a g e m e n to fh u m a nr e s o u r c e sa d e q u a t ek n o w l e d g e ，c a l lf u l l yu n d e r s t a n d t h e i ro w ns i t u a t i o na n dd e v e l o pt h e i ri d e a s ，w i t ht h es c i e n t i f i cm e t h o do fc o n s t r u c t i o ne n t e r p r i s e s a n dp e r s o n n e ls u p p o f la n dt os t i m u l a t ep e o p l e si n i t i a t i v ea n dc r e a t i v i t y , u l t i m a t e l ya c h i e v et h e p u r p o s eo fp r o m o t i n gb u s i n e s sd e v e l o p m e n t k e yw o r d s ：c i t yc o n s t r u c t i o ne n t e r p r i s e s ，e m p l o y e e s ，h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t i i 学位论文版权使用授权书 本人完全了解同济大学关于收集、保存、使用学位论文的规定， 同意如下各项内容：按照学校要求提交学位论文的印刷本和电子版 本；学校有权保存学位论文的印刷本和电子版，并采用影印、缩印、 扫描、数字化或其它手段保存论文；学校有权提供目录检索以及提供 本学位论文全文或者部分的阅览服务；学校有权按有关规定向国家有 关部门或者机构送交论文的复印件和电子版；在不以赢利为目的的前 提下，学校可以适当复制论文的部分或全部内容用于学术活动。 学位论文作者签名：胁秀 归3 年月 ；日 经指导教师同意，本学位论文属于保密，在年解密后适用 本授权书。 指导教师签名：学位论文作者签名： 年月日年月日 同济大学学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师指导下，进行 研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本学位论文 的研究成果不包含任何他人创作的、已公开发表或者没有公开发表的 作品的内容。对本论文所涉及的研究工作做出贡献的其他个人和集 体，均已在文中以明确方式标明。本学位论文原创性声明的法律责任 由本人承担。 签名：余彦毳签名：贰彦务 力一g 年i 月哆 日 第1 章绪论 第1 章绪论 1 1 论文的选题背景及研究意义 1 1 1选题背景 纵观工业化发展过程，我们看到大城市一直具有加速工业化进程的力量； 从国际竞争的角度看，一个国家真正能够参与到国际竞争中的实际上是大城市 及其形成的大城市圈、大城市群，因为大城市集聚产业人口的能力相应大，效 率相应高。从目前国外发展趋势看，大城市及大城市圈、大城市群可能创造巨 大的社会生产力，规模效应高。在这里我们对大城市的概念还是来源于非官方 对城市级别划分为四级标准中的一级城市：人口在5 0 0 万以上，经济发达、消 费水平较高的省会城市或大城市。 随着经济的不断发展，现代经济的经济结构由以生产型为主向科技服务型 为主的转变已经成为一种趋势，而这种趋势在我国的大城市表现得尤为突出。 这一转变使得人力资源在我国企业生产经营和国家经济发展中所起的作用变得 更为关键，加之国际竞争的日渐激烈亦使得人们对人力资源更加重视起来。随 着我国加入w t o 以及经济的高速发展，处于经济发展先头兵的大城市在其中的 作业是非常巨大的。与此同时这些大城市的建筑施工企业近几年经历了建筑企 业资质的重新定位，其经营内外环境更是发生着一系列的深刻变化，因此对于大 城市的建筑施工企业来说，其相对于其他中小等级城市的建筑施工企业面临更 多的政策和资源压力以及国际竞争方面的压力。人力资源管理作为这些企业的 轴心管理，对提升企业管理水平和企业长远发展都具有深远的价值。 以上海为例，其建筑施工企业在“十五 期间为上海城市建设出色地完成 了各项任务，涌现出大批优秀建设者。这与其建筑施工行业开展的各类教育培 训，输送合格的建设人才是分不开的。“十一五 期间上海建筑施工行业职业培 训将进一步围绕以落实科学发展观、建设和谐社会为宗旨，以迎接世博会、提 高城市的竞争力为目标，以及上海城市建设、管理发展的各项工作展开。未来 几年上海城市建设又将出现一次新的建设高潮，建筑行业的建设者将面临更新 更高的要求。因此大城市建筑施工行业建设者的素质能否适应“十一五 建筑 第1 章绪论 工程建设的发展，是确保建筑工程建设是否圆满完成各项任务的关键。深入开 展适宜大城市环境下的建筑行业的职业培训是提高其建筑行业职业人员素质， 加快人力资源开发的重要途径，也是未来几年，大城市建筑行业职业人员适应 工程建设发展的一项基础工作。 当前，浦东新区又正处于改革的前沿。经国务院批准，对浦东实施首个国 家级的“综合配套改革试点 ，这也是上海近期工作的重点之一。在这种新的 形势下，新区的公共设施管理工作作为政府面向社会服务的一个重要方面，必 将做出相应的调整，以适应政府职能的转变。而作为本研究案例所涉及的浦东 建筑施工企业也要做好人力资源方面的准备。 基于以上的背景原因本选题以大城市环境下的建筑施工企业的人力资源管 理作为研究方向。 1 1 2 研究意义 以科学的方法使我国大城市环境下建筑施工企业的人与事作适当的配合， 发挥最有效的人力运用，促进企业的发展，简单地说，即为“人与事配合，事 得其人，人尽其才 。 人力资源管理作为企业的轴心管理，对于提高企业管理水平，提升企业竞 争能力，维持企业长远发展，都起着至关重要的作用。因此，现阶段研究和创 新大城市环境下建筑施工企业的人力资源管理有着深远的现实意义。 运用人本管理、差异化管理理论以及团队管理理念，融合到我国大城市的 建筑施工企业人力资源管理制度、体系建设和企业文化建设之中，看到大城市 的建筑施工企业存在的问题，探寻策略，从而改进其企业的人力资源管理职能。 1 2 论文的研究目的和研究内容 1 2 1研究目的 本文对我国大城市环境下建筑施工企业的人力资源管理如何适应当前新形 势的需要作探讨，探索适应其企业的人力资源管理机制。人力资源管理工作应 不断地研究企业发展和市场的变化，不断地调整思路，分析和研究国内外人力 2 第1 章绪论 资源管理的先进理念，寻求适应我国大城市建筑施工企业的人力资源管理模式。 企业管理的核心是人，现代企业把人力资源看作是重要的“资本 和宝贵 “资源。本文通过讨论我国大城市环境下建筑施工企业人力资源的特点，根 据建筑行业发展需要，建成人力资源的管理、培训等科学体系，做到发现人才、 培养人才、用好人才、留住人才，确保和发挥我国建筑行业人才的作用，取得 建设和育人双丰收，满足我国大城市建设发展的需要。 现阶段国内各大城市相继探索和实施新一轮公共设施管理改革，作为建筑 施工企业必须抓住改革的机遇，进一步提高企业管理队伍的凝聚力、战斗力和 创造力；探索现代建筑施工企业人力资源管理的运作模式，贯彻“国际化、市 场化、信息化、法制化 基本要求，推进体制创新，切实为开好奥运、办好世 博作出应有的贡献。通过提高大城市环境下建筑行业建设及管理水平，为我国 大城市的继续发展作出我们应有的贡献。 1 2 2 研究内容 本论文主要研究大城市环境下的建筑施工企业人力资源管理。通过对大城 市的建筑行业人才现状分析，科学指导其企业对工程技术、管理和经营人才的 管理。根据企业发展的要求及未来的大城市建筑行业工程建设的发展趋势，为 企业需要的人才结构及其建筑行业需要的人才战略提供依据。 针对大城市环境下的建筑施工企业人力资源在市场经济中的发展现状、存 在问题和发展的过程中遇到的情况进行分析研究，探寻适宜大城市的建筑施工 企业人力资源管理策略，并就人力资源管理的政策提一些设想或建议。 研究思路见图1 1 。 第1 章绪论 绪论 国内外人力资源管理的研究现 状及相关理论 我国大城市环境下的建筑施工 企业人力资源需求及其管理特 点与趋势 我国人城市环境下的建筑施工 企业人力资源管理现状及存在 的问题 提升大城市环境下建筑施工企 业人力资源管理的对策建议 大城市环境卜建筑施工企业人 力资源管理的实例研究 总结与展望 论文的选题背景及研究意义 论文的研究目的和研究内容 国内外建筑施工企业人力资源管理研究现状 与本选题相关的理论 大城市的建筑施工企业人力资源需求综述 大城市的建筑施工企业人力资源管理特点与趋势 大城市的建筑施工企业人力资源管理的现状 大城市的建筑施工企业人力资源管理存在的问题 树立止确的建筑施。f 企业人力资源管理理念 实施系统长效的建筑施工企业人力资源开发战略 建立公平、公止的建筑施工企业人力资源管理体系 构建规范合理的建筑施工企业人力资源管理机制 建筑施工企业背景介绍 建筑施工企业入力资源管理的操作模式 建筑施r 企业人力资源管理效果评述及改进建议 总结 展望 图1 1 研究思路图 4 大城市环境f的建筑施工企业人力资源管理研究的内容 第2 章国内外人力资源管理的研究现状及相关理论 第2 章国内外人力资源管理的研究现状及相关理论 2 1国内外人力资源管理研究现状 2 1 1国内外人力资源管理的发展历程 1 国外人力资源管理的演变历程 国外人力资源管理的发展史简要概括为如下时期： 萌芽时期( 1 9 1 0 年) ：人力资源管理可以追溯至公元前1 8 世纪的汉谟拉 比法典。这部法典中记录着在我们今天看来是最低工资标准的规定。继1 4 3 6 年 威尼斯兵工厂之后，出现了更为复杂的工资结构。当时，根据所从事工作的自 然情况，将工资划分为计时工资率( p e rd i e mr a t e ) 和计件工资率( p e rp i e c e w o r k r a t e ) 。 科学管理时期( 1 9 1 0 年1 9 4 0 年) ：2 0 世纪初的1 9 11 年，弗雷德里克泰 勒( f r e d e r i c kt a y l o r ) 提出了所谓的科学管理原理，并有意地把管理看作是一 门独立的学科领域，并使这门学科专业化。事实上，在此期间，“效率专家 ( e f f i c i e n c ye x p e r t ) 这一术语出现了，科学管理理论强调改进工作，并为此引 入了时间动作研究，去掉任何多余的动作，以提高工作效率。 在1 9 1 6 年，亨利法约尔( h e n r if a y 0 1 ) 提出了过程管理方法。这种科学 管理方法的主要特点是把强调改进工人的工作绩效，转变到强调提高管理技能 技巧上来。后来，埃尔顿梅约( e l t o nm a y o ) 于1 9 2 7 年进行工作研究。他以加 利福尼亚州霍桑的西方电气公司为背景进行试验。这一著名的霍桑试验研究表 明，由于员工认识到参与试验的重要性，即使在不利于身体健康的环境中进行 工作，他们的劳动效率也不会降低。这说明激励对劳动生产率具有重要的作用。 人际关系时期( 1 9 4 0 年一- 1 9 6 0 年) ：这一时期的主要标志也许就是西伯拉 罕马斯洛( a b r a h a mm a s l o w ) 于1 9 5 4 年提出的人类需要层次理论。这一理论 提出，员工( 实际上是任何个人，包括职业性的和非职业性的) 在其生活的不同 阶段，可能处在不同的需要层次上。因此明智的管理者，应该了解每一位下属 的需要层次，以个人需求为基础进行激励，从而达到更高的劳动生产率水平。 在这个阶段也产生了一个新名词“人力资源 ，这一词是当代著名管理大师 5 第2 章国内外人力资源管理的研究现状及相关理论 彼得德鲁克于1 9 5 4 年在其管理的实践一书中提出的。在这部学术著作里， 德鲁克提出了管理的三大广泛的职能：管理企业、管理经理人员和管理员工及 他们的工作。而在讨论管理员工及其工作时，德鲁克引入了“人力资源 这个 概念。他指出：和其他资源相比，唯一的区别它就是人。并且是经理们必须考 虑的具有“特殊资产”的资源。德鲁克认为人力资源拥有当前其他资源所没有 的素质，即“协调能力、融合的能力、判断能力 。经理可以利用其他资源，但 是人力资源只能自我利用。“人对自己是否工作绝对拥有完全的自主权利 。 人本心理学时期( 1 9 6 0 年- - 1 9 7 0 年) ：在这1 0 年期间，v h 佛隆 ( v h v r o o m ) 、波特( p o r t e r ) 、劳勒( l a w l e r ) 和其他人撰写了大量有关“期望 值”理论的文章，主张通过使用适当的激励手段，管理者能够有效地激励员工 达到预期的目标。与此同时，劳伦斯( l a w r e n c e ) 、洛奇( l o r s c h ) 和其他人发表 了大量有关“权变理论”的文章，他们指出：不存在普遍适用的“最好的模式 或唯一的管理方式，应当依赖于特定的环境而定。管理风格甚至于不排除所谓 的“对待傻瓜蛋”的方式。赫茨伯格( h e r z b e r g ) 采用了这一术语时指出，为了 处理某一特殊类型的工人或工作环境，即使是对好人，有时，也不得不使用一 种较为严厉的管理方式。 系统管理时期( 1 9 8 0 年) ：系统管理时期几乎与主题为“全面质量管理 的时期相一致。“全面质量管理”的理论基石包括持续改进，制定长期目标，授 与雇员权利，利用团队精神等方法。日本制造业的巨大成功，在很大程度上应 归功于全面质量管理方面的努力。“全面质量管理”是早年由美国人爱德华 兹戴明( w e d w o r d sd e m i n g ) 介绍到日本的。戴明的主要观点是：赶走恐惧 感；摆脱数字式的目标( 如定额) ；在职培训；淡化短期利润。 在1 9 8 1 年，威廉奥奇( w i l l j a mo u c h i ) 提出了z 理论的概念，它融合了 美国和日本的管理风格。他所提出的z 理论，包括各层次的管理人员和所有工 人进行质量控制活动，理解组织目标，减少分工和利润分配方面的内容。 综上，我们知道，人事管理的起源可以追溯到非常久远的年代，对人和事 的管理是伴随组织的出现而产生的。现代意义上的人事管理是伴随工业革命的 产生而发展起来的，并且从美国的人事管理演变而来。2 0 世纪7 0 年代后，人力 资源在组织中所起的作用越来越大，传统的人事管理已经不适用，它从管理的 观念、模式、内容、方法等全方位向人力资源转变。从8 0 年代开始，西方人本 主义管理的理念与模式逐步凸现起来。人本主义管理，就是以人为中心的管理。 6 第2 章国内外人力资源管理的研究现状及相关理论 人力资源被作为组织的第一资源，现代人力资源管理便应运而生。它与传统的 人事管理的差别，已经不仅是名词的转变，两者在性质上已经有了较本质的转 变。我们可以看出，国外人力资源管理的历史是从传统人事管理到人力资源管 理。以下我们进一步分析传统人事管理与人力资源管理的特点和区别，从而深 刻了解国外人力资源管理的历程。 现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别： 区别一：现代人力资源管理是将传统人力资源管理的职能以提高扩大、从 行政的事务性的员工控制工作转变为：为实现组织的目标，建立一个人力资源 规划、开发、利用与管理的系统，以提高组织的竞争能力。因而，现代人力资 源管理与传统人事管理的最根本区别在于现代人力资源管理具有战略性、整体 性和未来性。它被看作为一种单纯的业务管理，从技术性管理活动的架构中分 离出来。根据组织的战略目标而相应制订人力资源管理与战略，成为组织战略 与策略管理的具有决定意义的内容。 区别二：现代人力资源管理将人看作组织的第一资源，更注重对其开发， 因而更具有主动性。这也是现代人力资源管理与早期人力资源管理的区别。早 期人力资源管理往往只强调人力资源的管理，而忽略人力作为一种资源具有可 开发的特征，忽略人力资源具有能动性的特征，忽略能动性的开发。现在，组 织对人力资源的培训与继续教育越来越重视，其投资在不断增大。从一般管理 的基本理论与方法到人力资源规划；组织中参加培训与教育的人员越来越多， 从高层到基层员工，从新员工到即将退休的员工，每一个层次与年龄段的员工 均参加培训与教育；人力资源开发的方式也有较大的改变，工作内容的丰富化、 岗位轮换、更多机会的提供以及员工职业生涯的规划均成为新型的人力资源开 发方法。传统的院校培训、企业使用，或者企业自己培养、自己使用的方式， 也转变为更注重对员工的有效使用。人力资源管理部门成为组织的生产效益部 门。人力资源的功能的根本任务就是用最少投入来实现组织上的目标，即通过 职务分析和人力资源规划，确定组织所需要最少的人力数量和最低的人员标准， 通过招聘与录用规划，控制招聘成本，为组织创造效益。 区别三：人力资源管理对员工实行人本化的管理。现代人力资源管理证实 员工为“社会人 ，它不同于人事管理视员工为“经济人 ，它认为，组织的首 要目标是满足员工自我发展的需要。在当今人本化的管理模式下，人力资源部 门在对员工管理时，更多地实行“人格化”管理，注重员工的工作满意度和工 7 第2 章国内外人力资源管理的研究现状及相关理论 作生活质量的提高，尽可能减少对员工的控制和约束。更多地为员工提供帮助 与咨询，帮助个人在组织中成长与发展。由此传统的、被动的、事务化的、缺 乏前沿性的就劳动力管理的人事管理方式，随着企业发展的内外部环境的变化 和市场竞争的日益激烈，在西方经济学理论界以西奥多舒尔茨为代表的现代 人力资本理论推动下，逐渐向现代人力资源管理方式转变。 2 国内人力资源管理的发展历程 新中国成立以来，我国对于企业的管理基本从当时工业发展相对较好较快 的较大城市开始，其发展历程大致可分为以下时期：计划管理时期、自由管理 时期、点子管理时期、策划管理时期、模式管理时期、中国式管理时期。1 而人 力资源管理作为企业管理的一部分也历经这些时期，并具有鲜明的时代特点： 计划管理时期的主要特点：( 建国后至2 0 世纪7 0 年代末) 国家企业属国家 所有，人员由国家劳动局统一调配，即传统的人事管理。并依据国家下达的指 标实行计划生产，企业缺乏经营自主权，包括人事管理自主权。 自由管理时期、点子管理时期的主要特点：( 2 0 世纪8 0 年代至8 0 年代末) 私有小个体经济开始发展，很多企业处于原始资本积累的创业初期，企业没有 科学的管理指导，管理意识普遍淡薄，大部分企业采用的都是感性管理，一味 强调的是摸着石头过河。仍然是实行传统人事管理方式。 策划管理时期的主要特点：随着市场竞争的日益激烈，2 0 世纪9 0 年代中期 兴起了策划浪潮，此时仍然是传统人事管理，但引入了人力资源管理理念。 模式管理时期的主要特点；2 0 世纪9 0 年代末兴起了模式管理。模式管理缺 乏管理思想和管理艺术，比较条块化、机械化，缺乏人性化。进入早期的人力 资源管理阶段，是对西方人力资源管理理念的模式化阶段。 中国式管理时期的主要特点：随着管理学科知识的不断普及，使企业对组 织管理有了一定的认识，企业在一味强调组织管理、规范管理的同时，发现管 理的执行力减弱，内部协调能力减弱，而且人才流失率提高。企业与员工关系 开始成为了管理的主导，企业开始提倡”以人为本”的经营理念，缓和了企业与 员工这种纯粹的聘用关系。于是，延伸中庸之道的哲学思想，2 1 世纪初，中国 式管理开始诞生。中国式管理过分强调关系在管理中的作用，忽视了管理的规 范化、原则化。 综上，我们看到我国自1 9 7 9 年改革开放以来，通过引入西方的人力资源管 1 赵东中国企业管理历程与发展方向博锐管理在线：赵东文库，2 0 0 5 i 0 - 0 8 8 第2 章国内外人力资源管理的研究现状及相关理论 理理念和方法，使国内经济较发达的大城市企业人力资源管理有了相当改进。 然而，纵观中国人力资源管理2 0 多年的艰辛历程，我们还是未能找到科学有效 的人力资源管理模式，所以我们的人力资源管理还未取得应有的成效。因此， 我们很有必要重新审视和研究适合中国国情的现代企业人力资源管理模式。 现在国内对于现代企业人力资源管理已经有相当的研究。由南京大学商学 院院长赵曙明教授撰写的人力资源管理研究一书是其数年来研究成果的结 晶之一。该书在结合我国国情与企业实践，广泛涉猎和深刻理解当代最先进的 人力资源管理理论和管理方法基础上，对我国人力资源管理研究作出了一系列 富有创新的贡献。该书在综观世界人力资源管理研究前沿的基础上，全面总结 了现代人力资源管理理论的新进展和新趋势，主要论述了人力资源管理演变历 程、人力资源管理与企业效益、中国国有企业人力资源管理、2 1 世纪全球企业 人力资源管理以及未来人力资源管理的新探索等五个方面的内容，特别是对当 前人力资源管理研究中的三个重要领域：战略人力资源管理、国际人力资源管 理、人力资源管理效益评估的研究现状、存在问题、对策思路以及发展方向进 行了系统的研究和深入的分析，开创性地提出了许多有价值的观点。如：全面 论述了人力资源管理效益内涵及其评估方式，提出了人力资源管理与企业效益 之间的关系的指数评估体系，系统分析了人力资源管理对企业效益的作用过程； 把战略人力资源管理对组织绩效的贡献联系起来加以考虑，关注战略人力资源 管理对企业绩效的影响，提出战略人力资源管理是统一性和适应性相结合的人 力资源管理；对于诸如企业发展演化与人力资源管理的关系、企业家薪酬制度、 知识员工管理、高科技企业和学习型企业的人力资源管理等新问题，给出了最 新的研究成果，等等。该书自2 0 0 1 年6 月由中国人民大学出版社出版后，立即 得到了学术界和实业界的广泛好评。书中的新观点、新见解不仅在学术上具有 坚实的理论依据和丰富的实践资料作为支撑，具有很强的科学性，而且在实践 中具有很高的可信度，对于提高企业人力资源管理水平具有直接的指导意义。 人力资源是现代企业的第一资源，是企业获得竞争优势的根本，关系企业 的生死存亡，这已成为中外企业管理者共识。当前我国正处于经济转型的关键 时期，许多企业改革和发展过程中的问题，最深层次的原因应该归结于人力资 源管理。中国企业亟待变革人力资源模式，实现由传统、落后的人力资源模式 向现代人力资源模式的转变。 9 第2 章国内外人力资源管理的研究现状及相关理论 2 1 2 国内外建筑施工企业人力资源管理的发展状况 入力资源是进行社会生产最基本最重要的资源，和其他资源相比，入力资 源具有能动性、两重性、时效性、再生性和社会性。1 正是以上这些因素产生了 不同的人力资源管理模式。在建筑施工企业其人力资源同样具有这些特性，并 因为这些因素而产生具有其自身特色的人力资源管理模式。西方发达国家城市 化程度高，以下以西方几个发达国家与我国大城市在建筑施工企业人力资源管 理方面进行比较分析。 1 国内外建筑施工企业人力资源管理的状况及其特点 美国建筑施工企业入力资源管理的状况及特点： 美国的建筑施工企业处于高度的人力资源市场化配置的大环境中。这样的 环境使得美国的劳动力市场非常发达，建筑行业的劳动力细分非常清晰，其企 业组织也具有很强的开放性，市场机制在建筑施工企业人力资源配置中发挥着 基础作用。市场化机制给予凭个人能力实现职业流动或工作转换的员工充分的 尊重和肯定，重视个人能力，奉行能力主义的人员使用方式。 人力资源管理的高度专业化和制度化。美国企业管理的基础是契约、理性， 因此其建筑施工企业的人力资源管理也是非常重视刚性制度安排。 激励方式以物质激励为主。员工的报酬是刚性的工资，制定工资政策时， 主要考虑工作的内涵及该工作对公司经营效率所做出的贡献。对于建筑施工企 业也是如此，员工的工资与其能力、公司经营效益、整体经济景气状况挂钩， 因此美国的建筑施工企业有一个典型的现象：在经济不景气时，只能解雇员工、 消除剩余的生产能力，导致员工对企业缺乏信任，形成对抗性的劳资关系。 员工工资水平的市场化决定。美国建筑施工企业通常以市场机制决定员工 的工资水平，普遍实行“岗位等级工资制”和“专才型 培- 谚l l n 度。美国建筑 施工企业实行的是“专业化人才培训制度，培训体系和制度非常完善。 美国建筑施工企业人力资源管理除了具有以上的特点外，随着经济的发展 和社会的进步企业人力资源管理工作中也非常注重以人为本，所以其建筑施工 企业也开始关注以下的工作： 第一项工作，注重企业文化建设。 第二项工作，学习型组织的发展。这一理念来源于1 9 9 0 年美国的彼得圣 1 郑绍廉人力资源开发与管理上海：复旦大学出版社，1 9 9 6 ，5 1 8 1 0 第2 章国内外人力资源管理的研究现状及相关理论 吉出版了第五项修炼学习型组织的艺术与实务一书，这是一本研究管 理及企业组织形态发展变化的管理理论著作。他提出了学习型组织的五项修炼， 即：自我超越，改善心智模式，建立共同愿望，团队学习，系统思考。1 在学习 型组织理论的推动下，美国企业界近年掀起了一场新的企业管理变革，突出对 人力资本和智力资本的管理，企业向学习型组织过渡。 第三项工作，企业组织结构再造。企业重建是由美国人迈克尔哈默和詹 姆斯钱皮在1 9 9 3 年出版的企业重建一书中提出的。为适应信息社会的要 求，要进行企业重建，把过去建立在职能分工基础上的动作体系转变为以作业 流程为基础的组织形式，把被拆散的组织架构，如生产、销售、人力资源、财 务、管理信息等部门，按照自然跨部门的作业流程，重新组装回去。企业重建 包含六大原则：t 作设计整体化：流程管理自主化；信息处理基层化；部门活 动平行化；组织形式扁平化；注意力分布外向化。企业的组织结构再造的理论， 实际上是一种以人为中心的人力资源管理观，因为其根本的落脚点是要通过组 织结构的再造，下放权利，打破传统的严格的组织约束，充分发挥人的自主性 和创造性。z 日本建筑施工企业传统人力资源管理的特点： 建筑施工企业也具有浓厚的日本文化色彩。日本的文化来源于三个方面： 神道；佛学；儒学。其中，儒学对日本文化有着非常重要的影响。因此日本建 筑施工企业文化的核心也是奉行尊重人、相信人，承认员工对企业的贡献。企 业信奉“和为贵 以及忠诚的伦理观。企业重视经营理念对人力资源的强化作 用。 终身雇佣制。终身雇佣制是在日本社会传统的变化环境中，在特定的历史 条件下形成的。终身制的积极作用主要表现在：人力资源的长期稳定。而对于 日本的建筑施工企业，人力短缺是一直存在的问题，终身雇佣制是对应这个矛 盾的最有效措施。 年功序列制。根据年功序列制，员工的年龄越大，工龄越长，熟练程度越 高，工资也越多；在干部提拔使用和晋升制度中都规定有必需的资历条件；工 作能力和绩效的差别会导致员工在提薪速度上出现较大的差别：年功序列制是 终身雇佣制的真正支柱。 1 彼得圣吉第五项修炼上海：三联书店，1 9 9 6 3 5 2 吴照云管理学原理北京：经济管理出版社，1 9 9 7 2 1 l l 第2 章国内外人力资源管理的研究现状及相关理论 企业内工会。日本的建筑施工企业普遍建立企业内工会，其对建立和谐的 劳资关系，促进企业的发展起着积极的作用。 日本企业的员工培训的特点主要是：人人参加的企业培训；精神培养与技 能培训相结合；挖掘员工潜能，协助员工成长；采取“职务轮换方法，以培 养通晓企业全局的“通才 。日本的建筑施工企业也普遍实施“通才型 的培 训制度。 日本建筑施工企业人力资源管理的新特点：逐渐引入能力主义的管理方式。 以终身制为基础，采用多种形式的雇佣方式；奉行业绩主义，推行职务能力工 资制；日本企业的年功序列制正在向能力主义转变，其核心是职能资格制度，实 行“基本工资加期间业绩工资 ；员工教育和培训注重适应企业的发展和国际 化趋势。 德国建筑施工企业的人力资源管理的特点： 严格的用人制度。德国建筑施工企业一向力求人员少、素质高。管理现代 化和机械化程度高。不论管理人员还是工人都必须完全符合岗位要求的条件， 并经过严格的考试合格才被企业聘用。员工进入企业后，建立人事档案，有严 格的工作绩效考评体系。德国建筑施工企业内部组织结构严密，技术人员与管 理人员界线分明。 “双轨制 职业教育。德国政府将职工教育放到战略高度上来认识，实行 所谓的“双轨制 职业教育，即在企业里学习实际操作和在职业学校里学习理 论知识平行进行。把教育体制和就业体制衔接起来。德国的建筑施工企业必须 实行这种职业教育制度，企业对在职员工的“再教育 涉及的内容也很广，形 式多样。 能力主义的奖酬制度和完善的保险福利体系。在工资和奖励方面，采取与 美国类似的能力主义的职务工资制，员工工资收入由固定工资、奖励工资和津 贴三大部分组成。而且，德国企业中，职工的保险和福利的社会化程度很高。 另外，德国的建筑施工企业大都实行股份制，对于效益较好的企业，也鼓励员 工持股；对于效益差的则由政府组织包装后实行股份制改革，以确保对员工的 保障。 以严密的法律体系规范企业劳资关系。德国建筑施工企业的劳资协调体制 是以劳资协议为核心的。劳资双方的代表，有权在不受国家干预的情况下，缔 结劳资协议。劳资协议具有法律约束力，当双方发生重大矛盾或冲突时，运用 1 2 第2 章国内外人力资源管理的研究现状及相关理论 以双方妥协为主要特征的一套协调机制。职工参与决策是德劳资关系中的又一 大特色o 目前，职工参与决策体制主要体现在以下几方面：董事会须有工人参 与；联合管理；工会充当劳资双方之间的协调角色。 中国大城市环境下的建筑施工企业人力资源管理的模式及其特点： 在任何一个企业组织中，认识人和管理人都是相辅相成的。就是说，对人 有什么样的认识，就有什么样管理人的措施。这在人力资源管理的历史中体现 得十分明显。比如经常提到的四种人性假设，即“经济人 、“社会人 、“复杂 人、“自我实现人 ，在某种意义上可以说，就是认识人与相应管理措施的一种 历史演变。既然对人有什么认识，对人就会采取相应的管理措施。当前国内大 城市建筑施工企业有两种典型人力资源管理模式：1 自我中心式、非理性化家族 管理模式。这种管理模式是在将“员工视为公司附属物”这种人性认识的基础 上，产生的一种人力资源管理模式。这种人力资源管理模式有以下几个特点： 权利掌握在企业核心人物手中，企业的一切决策都是企业核心人物人格、思想 的外化；员工是企业赚取利润的机器，对于企业决策，只有无条件的执行；企 业的人力资源管理制度可能是健全的，但一切可能都是机械的，无效的；将人 看作“工具人”，只求人奉献，而不予人以激励；只想“控制人 ，而不会想到 尊重人。这种模式及其特点在传统的建筑施工企业中还是比较普遍的。 以人为中心、理性化团队管理模式。这种管理模式是在将“员工视为活动 主体、公司主人这种人性认识的基础上，产生的一种人力资源管理模式。这 种人力资源管理模式有以下几个特点：权利定位于公司的所有员工，企业的一 切决策都是根据公司员工的思想、行为表现作出的；所有员工可以参与决策， 充分体现民主，决策是在科学程序指导下理性研究的结果；公司员工是有思想、 有主观能动性的社会的人；企业的人力资源管理制度是根据员工的心理、行为 表现制定的，并不断修正，其目的是为了极大限度地开发员工的潜力、发挥所 有员工的积极性和创造性。将人看作最为重要的“资源人，只有给予良好的激 励，才能进行充分的开发；“着眼于人是企业一切工作的出发点；工作绩效是 衡量员工的主要标准。这种模式是随着社会的发展，在近期特别在大城市受到 普遍关注和认同的，而且很多传统的建筑施工企业也开始向这个模式转变。 1 林泽炎两种企业，两种命运中国两种典型人力资源管理模式分析中国人力资源开发，1 9 9 9 ，( 2 ) ： l o 第2 章国内外人力资源管理的研究现状及相关理论 2 启示 国内大城市的建筑施工企业曾经是运用传统的人事管理，即把精力放在员 工的考勤、档案、合同管理等事务性的工作上。到了2 0 世纪9 0 年代，随着大城 市的建筑施工企业基础管理模式的深刻变革，在管理中，人成为企业一项资源， 而且是重要的战略资源，人们所强调的“科技以人为本 的思想得到了越来越 多的认同。在这一管理思想的指导下，以人才测评、绩效评估和薪资激励制度为 核心的人力资源管理模式得以确立。 但在过去相当一段历史时期，中国在大城市中的建筑旌工企业的快速成长 和发展，也主要依靠“人海战术”和资源的大量投入。随着经济发展，建筑施 工行业的平均利润率越来越低，竞争越来越白热化，市场空白越来越少。过去 的粗放式人海战术由于其管理成本居高不下已经走到了尽头，如何从粗放式的 人海战术到精兵强将管理模式的转变就成了一个重要的