（公共管理专业论文）浙江省劳动关系调整模式研究.pdf

摘要 最近几年，我省劳动关系冲突比较激烈，构建和谐的劳动关系是实现社会公 正和经济持续协调发展的必要条件。本文对西方市场经济国家在经济发展过程中 形成的三种劳动关系调整模式，即原始自由市场模式、集体谈判模式、人力资源 管理模式产生的条件及其历史演变逻辑进行了比较分析。对照这一历史和理论过 程，本文的研究表明：由于目前我省劳动者素质不高、对企业的依赖度较高、劳 动密集型企业较多、自主创新能力不强，我省还难以全面推行人力资源管理型的 劳动关系调整模式；鉴于在劳动关系中的执法腐败和政府公信力丧失等现实问 题，当下建立政府主导型劳动关系调整模式也不可行。基于长期以来政府对劳动 关系运行采取不干预政策，以及劳动者的弱化、立法上的缺陷，本文认为我省的 必然选择是建立集体谈判型劳动关系调整模式，其关键在于加快推进集体谈判模 式的建立、让劳动者享有话语权。而随着劳动关系主体双方地位的确立，劳动保 障法制化进程的不断加快，以及如温州德力西集团公司以及温岭羊毛衫行业集体 谈判工作试点的成功，为我省建立成功的集体谈判模式提供了基础和有益的经 验。针对我省建立集体谈判模式中存在的观念、主体、形式主义等问题，本文提 出，建立和谐的劳动关系，有待于进一步提高社会各界对集体谈判模式的认识、 加快形成真正代表工人利益的组织、完善政府在集体谈判中的作用。 、关键词：劳动关系；集体谈判；工会 1 f a b s 仃a c t 1 1 1 el a b o rr e l a t i o no fo u rp m v i n e eb e c o m e sf i e r c e ri nr e c e n ty e a r s t oc o n s t r u c t t h eh a m o m o u sl a b o rr e l a t i o ni st h er e q u i r e m e n to fr e a l i z i n gaf a i rs o c i e t ya n d s u s t a i n a b l ee c o n o m i cd e v e l o p m e n t 砌sa r t i c l ec o m p a r e sa n da n a l y s e st h r e ea d j u s t i v e m o d e so fl a b o rr e l a t i o n sw h i c hw a sf o r m e di nt h ee c o n o m i cd e v e l o p m e n to fw e s t e r n m a r k e te c o n o m i cc o u n t r i e s t h e s et h r e em o d e sa r e 嬲f o l l o w s ：p r i m i t i v ef r e em a r k e t m o d e c o l l e c t i v eb a r g a i n i n gm o d ea n dh u m a nr e $ o u r t m a n a g e m e n tm o d e w | ea l s o c o m p a r ea n da n a l y z et h ec o n d i t i o na n dl o 西co fh i s t o f i c a ie v o l u t i o no ft h et h r e e m o d e s o nc o n t r a s to ft h i sh i s m f i c a ia n dt h e o r e t i c a lp r o c e s s ，o u rr e s e a r c hi n d i c a t e s t h a to n rp r o v i n c ew i l lh a v ed i f f i c u l t yi nc a r r y i n go u tt h et h i r dm o d eo na c c o u n to f l a b o r sl o wq u a l i t y , h i 曲d e g r e eo fr e l y i n go nt h ee n t e r p r i s e ，a n dl o wi n n o v a t i v e a b i l i t y w ea i s oh a v ed i 伍c u l ti ne s t a b l i s h i n gg o v e r n m e n td o m i n a t e da j u s t i v em o d eo f l a b o r r e l a t i o n s b e c a u s e o f t h e p r o b l e m o f e x e c u t i v ec o r r u p t i o n a n d l o s s o f g o v e r n m e n t a u t h o r i t y t h i sa r t i c l es u g g e s t st h en e c e s s i t yo f c h o o s i n gt h es e c o n dm o d eo nt h eb a s i s o f t h en o n - i n t e r f e r ep o l i c yo f l a b o rr e l a t i o nw h i c hi sa d o p t c c lb yo u rl o c a lg o v e m m e n t l o wp o s i t i o no ft h el a b e ra n dd e f e c t i o ni nt h el e g i s l a t i o mw es h o u l da c c e l e r a t et h e p a c eo fe s t a b l i s h i n gc o l l e c t i v eb a r g a i n i n gm o d ei no r d e rt om a k et h ei a b o r sv o i c eb e h e a r d w i t ht h ed e v e l o p m e n to ff o r m i n gc l e a rp o s i t i o no ft w op r i n c i p a lp a r t so fl a b o r r e l a t i o n , a c c e l e r a t i n gp r o c e s so fb u i l d i n gl a b o r sl a w , a sw e l l 够t h es u c c e s so f c o l l e c t i v eb a r g a i nm o d ew h i c hw f l sc a r r i e do u tb yw e n z h o ud e l i x ig r o u pc o r p o r a t i o n a n dw j n l i i l gk n i t t e ds w e a t e ri n d u s t r y , w eg a i nm a n yb a s i ca n db e n e f i c i a ie x p e r i e n c e s i ne s t a b l i s h i n gs u o _ a 3 e s s f u c o l l e c t i v eb a r g a i n i n gm o d e c o n s i d e r i n gp r o b l e m so f c o n c e p t , p r i n c i p a lp a r ta n df o r m a l i s mw h i c ha r ee x i s t i n gi ne s t a b l i s h i n gc o l l e c t i v e b a r g a i n i n gm o d e 。t h i sa r t i c l ep u t sf o r w a r dt h ee s t a b l i s h m e n to fh a r m o u l o t i sl a b o r r e l a t i o n r e l yo ni m p r o v i n gt h eu n d e r s t a n d i n go fc o l l e c t i v eb a r g a i n i n gm o d ef r o m s o c i e t y , f o r m i n go r g a n i z a t i o n o nb e h a l fo ft h er e a l i n t e r e s to fw o r k e r sa n d s t r e n g t h e n i n gt h ee f f e c to f g o v e r n m e n ti n c o l l e c t i v eb a r g a i n i n gm o d e k e y w o r d s ：l a b o rr e l a t i o n , c o l l e c t i v eb a r g a i n i n g , l a b o ru n i o n 2 浙扛大学公共管理硕士( h 但 ) 专业学位论文 浙江省劳动关系调整模式研究 1 绪论 党的十六大明确提出了构建社会主义和谐社会的发展目标和战略任务。劳动 关系是经济社会生活中最基本、最重要的社会关系。劳动关系的和谐稳定，直接 关系到社会的和谐稳定。加强对劳动关系研究，建立符合我省产业特色和经济发 展相适应的劳动关系调整模式，不仅是维护用人单位和劳动者双方合法权益的需 要，更对维护社会稳定、构建社会主义和谐社会起着重要作用。 1 1 国内外劳动关系调整模式研究综述 i i 1 劳动关系调整模式的涵义 劳动关系调整模式在市场经济国家叫产业关系政策。产业关系一词起源于西 方，一般指的是劳资关系。但严格地讲，比劳资关系的含义要广，不仅包括劳资 双方的关系，还包括政府与雇主、政府与工会以及工会之间和雇主组织之间的多 重关系，其中最重要的是劳资关系。在我国，劳动关系调整模式这一概念，目前 学术界有不同提法。比较典型的论述包括董保华提出了“劳动关系法调整模式”， 他认为“m “帆鲥：“劳动关系的调整是指运用劳动法的原则和各项具体规定，对现 实生活中发生的各种劳动关系，分别加以确认、保护、限制、制裁，以便使劳动 者和用人单位的行为能够遵循劳动法律规范的规定，符合国家、社会公共利益， 适应改革、开放的需要。劳动关系调整法模式则是对劳动关系进行调整时所采取 的标准形式。”程延园明确提出了“劳动关系调整模式”这个概念，但没有对此 进行解释，仅提出了“劳动条件的确定、劳动关系的调整，究竟是由劳资双方协 约自治、国家主导干预，还是由资方单独决定? 决定了劳动关系调整模式”阳。 台湾学者黄越钦也有类似的论述脚。结合上述几位学者的论述，笔者认为，劳 动关系调整模式是指建立和谐稳定的劳动关系以及处理劳资事务时，政府、劳方、 资方所应采取的形式。由于政府、劳方、资方所处的原则立场的不一样，对劳动 关系的建立和处理所采取的形式也会不一样。本文主要结合我省的经济发展状 况，从政府的层面对构建我省的劳动关系调整模式提出一些看法。 浙江大学公共管理硕士( a ) 专业学位论文浙江省劳动关系调整模式研究 1 1 2 国内外对劳动关系调整模式的研究 在国外，对劳动关系调整模式的研究主要表现在集体谈判方面，并且在这方 面已形成较为成熟的理论、学说和方法。比较有代表性的是五大理论学派 嘲”咖”。一是新保守派。新保守派也称新自由派或新古典学派，基本由保 守主义经济学家组成。这一学派主要关注经济效率的最大化，研究分析市场力量 的作用，认为市场力量不仅能使企业追求效率最大化，而且也能确保雇员得到公 平合理的待遇。新保守派一般认为，劳动关系是具有经济理性的劳资双方之间的 自由、平等的交换关系，双方具有不同的目标和利益。从长期看，供求双方是趋 于均衡的，供给和需求的力量保证了任何方都不会相对处于劣势。二是管理主 义学派。管理主义学派多由组织行为学者和人力资源管理专家组成。该学派更关 注就业关系中员工的动机及员工对企业的高度认同、忠诚度问题，主要研究企业 对员工的管理政策、策略和实践。该学派认为，员工同企业的利益基本是一致的， 劳资之间存在冲突的原因，在于雇员认为自己始终处于被管理的从属地位，管理 与服从的关系是员工产生不满的根源。该学派对工会的态度是模糊的。三是正 统多元论学派。正统多元论学派由传统上采用制度主义方法的经济学家和劳动关 系学者组成，该学派的观点是第二次世界大战以来发达市场经济国家一直奉行的 传统理念的延续。该学派主要关注经济体系中对效率的需求与雇佣关系中对公平 的需求之间的平衡，主要研究劳动法律、工会、集体谈判制度。该学派认为，雇 员对公平和公正待遇的关心，同管理方对经济效率和组织效率的关心是相互冲突 的。四是自由改革主义学派。该学派十分关注如何减少或消灭工人受到的不平等 和不公正待遇。该学派的观点，在五学派中内容最松散，它包括了对歧视、不公 平、裁员和关闭工厂、拖欠工资福利、危险工作环境以及劳动法和集体谈判体系 中的缺陷等问题的分析。最大特点是提出了“结构不公平”理论。该理论将经 济部门划分成。核心”和“周边”两个部门。“核心”部门是指规模较大、资本 密集且在市场上居于主导地位的厂商。五是激进派。激进派由西方马克思主义者 组成。激进派认为，在经济中代表工人的“劳动”的利益，与代表企业所有者和 管理者的“资本”的利益，是完全对立的。“资本”希望用尽可能少的成本获得 尽可能多的收益，而工人由于机会有限而处于一种内在的劣势地位，由此，这种 对立关系在劳动关系中比在其他地方都表现得更明显。冲突不仅表现为双方在工 2 浙江大学公共管理硕士( m p a ) 专业学位论文浙江省劳动关系调整模式研究 作场所的工资收入、工作保障等具体问题的分歧，而且还扩展到“劳动”和“资 本”之间在宏观经济中的冲突。西方国家根据这些学派的理论观点，发展出了各 国不同的集体谈判模式。这些不同的理论观点，出于两种不同的价值判断体系： 一元论和多元论“”“o 。多元论认为在工作场所存在着一定程度的利益冲突，需 要各方共同努力达成共识，它认为决策过程就是不同利益集团的不同呼声的和 解。而一元论认为，管理层的政策是雇佣方面唯一合法的观点：共识来源于必须 保持的共同的价值观。集体谈判的理论基础是多元论同时，西方国家在具体的 谈判制度研究上，从谈判主体、谈判结构、谈判进程，到谈判主题及相关的法律 制度都有非常具体的论述。近年来，主要集中在全球化背景下集体谈判变化发展 的趋势以及各国集体谈判制度的比较研究方面。 从国内的情况来看，理论界对劳动关系调整的研究有逐渐从个别劳动关系向 集体劳动关系转变的倾向。劳动法颁布以后，国内对劳动关系调整的研究主要集 中在如何建立和完善劳动合同制度方面。近两年，随着市场化劳动关系的形成， 劳资纠纷的增多，对劳动关系调整的研究开始向集体劳动关系和集体谈判方面转 变，但尚未形成较系统的学派，主要着眼在以下几个方面研究：一是集体谈判中 劳方主体问题，目前我国劳动法学界主要有史尚宽先生的“工会主体说”、张喜 亮等学者的“劳动者主体说”、常凯的“劳动者和工会共同主体说”三派观点旧 姜颖认为，从我国实践来看，我国的企业与工会还存在着较多的依赖，工会难以 成为集体协商中的独立主体。二是“劳动三权”问题。程延园认为“1 ，团结权 是集体谈判的前提和基础，是集体谈判的“先行行为”，争议权是实现集体谈判 的权的辅助性权利，是保障集体谈判得以开展的压力手段，集体谈判权是“劳动 三权一的核心。常凯嘲”认为，中国的集体谈判制度如果没有集体争议权的保 障，就很难实施，压制罢工或不保护合法罢工直接的结果是将工人与雇主的矛 盾转化为工人与政府的矛盾，结果是政府替雇主承担了责任，从而加剧了社会的 不稳定。周长征博士认为，在罢工活动存在的条件下，有规则、有组织的罢工对 企业和社会造成的冲击要远低于那些无组织、无规则的罢工。三是对集体合同的 履行问题。工会不履行集体合同是否承担法律责任，一直是一个有争论的问题。 关怀教授( 1 9 9 6 ) 【挂t 1 认为，工会不承担责任，只对上级工会和工会会员负道义 肚1 1 关怀；。略论集体合同制度0 法制与社会发展 1 9 9 6 年第2 期：第2 6 - 3 2 页 3 浙江大学公共管理硕士( m p a ) 专业学位论文浙江省劳动关系调整模式研究 和政治责任。杨冬梅副教授( 1 9 9 6 ) 认为【挂q ，工会是社团法人，应承担责任。 针对。集体合同形式化”的问题，姜颖副教授( 2 0 0 4 ) l 挂目认为，集体合同制度 不是源于职工协调劳动关系的需要，而是为完成上级的指标和任务，带来的直接 后果是一哄而上和形式主义。同时这种方式也使集体合同制度的原动力不足，职 工的力量不能充分调动起来。总之，由于对集体劳动关系调整研究起步迟，且涉 及到一些较敏感的问题，我国对集体劳动关系调整的研究还不尽如人意，有待进 一步加强研究。 1 2 加强对劳动关系调整模式研究的意义 首先，加强对劳动关系调整模式的研究是建设和谐社会、实现社会公正的需 要。劳动关系是当代最基本的社会关系，劳动关系不稳定、不协调，社会和谐就 无异于沙上建塔。市场经济讲究的是效率优先，由于不同阶层掌握社会资源和人 力资本的差异，必然会出现社会分化。在劳动关系领域，“强资本弱劳动”叫” 必然会出现，倚重市场自主调节，将进一步导致劳动关系的失衡，市场经济国家 的发展历程就是一个很好的例证。现实来看，我省的劳动关系运行中已经出现了 失衡的现象。构建和谐的劳动关系，建立通过妥善化解潜在冲突的有效机制，以 实现劳动关系的平衡，实现社会的公正，是当前我省需要建立和加强的重要制度。 对劳动关系调整模式的研究，有利于从理论上分析、解释和解决现行劳动关系运 行过程中存在的问题，有利于劳动立法的完善和发展，有利于解决不断增长的劳 动争议提供新的思路和理论上的准备，从而实现社会和谐和公正。 其次，加强对劳动关系调整模式的研究是实现经济持续发展、提升经济效率 的需要。长期以来，我省企业竞争力主要表现在劳动力成本上。这产生了两个后 果，一是相当大的一个劳工群体长期处于较低的工资水平。由于低收入下的劳动 者不能分享经济增长带来的繁荣，因此导致消费不足，产品积压，从而影响企业 的生产，形成恶性循环。二是低工资下的劳动者缺乏工作积极性和创造性，产品 长期处于产业链分工中的低端层面，导致产品竞争力不高。通过对劳动关系调整 模式的研究，有助于将保障劳动者合法权益与企业的生产经营发展紧密结合起 来。一方面，使企业的生产经营目标本成为经营者与劳动者的共同目标和责任； 畦习1 杨东梅：。关于集体合同主体的法律思考”。工会理论与实践，1 9 9 6 第6 期：第3 1 - - 3 4 页 衅3 1 姜颍：。对集体合同形式化的反思”，2 0 0 4 北京工会论坛论文集，第1 7 2 7 页 4 浙扛大学公共管理硕士( m p a ) 专业学位论文 浙江省劳动关系调整模式研究 另一方面，在保证实现企业生产经营目标的基础上提高劳动者的劳动报酬、改善 劳动条件，使企业与劳动者之间真正形成目标共定、效益共创、责任共负、利益 共享和风险共担的利益共同体从而提高劳动者的积极和创造性，实现企业的自 主创新、不断提高劳动生产率和产品附加值，获得高端产品的竞争，促进企业经 济效益的提高和全省经济的持续快速健康发展。 最后，加强对劳动关系调整模式研究是现实劳动关系发展变化的需要改革 开放以来，特别是上世纪的八十年代末期九十年代初期，以国有集体企业为基础， 我国进行了劳动制度的改革，并以此为经验，1 9 9 4 年国家颁布了劳动法 根据劳动法的规定，我省形成了以劳动法为主体，浙江省劳动力市场 管理条例、 浙江省集体合同条例、浙江省劳动合同管理办法等相关配套法 规、规章为补充的劳动关系法律体系，恢复和建立了劳动争议处理制度、劳动保 障监察制度，在劳动关系调整方面形成了“劳动关系主体双方自主协商，政府依 法调整”【洼q ，即以劳动合同制度为主要方式，以集体合同制度为补充的企业自 主调节的劳动关系调整模式。但种种迹象表现，现行的劳动关系调整模式并不能 适应劳动关系发展变化。 1 、劳动争议纠纷和劳动违法案件不断发生，且呈较快增长态势。 劳动法对劳动合同和集体合同签订、变更以及解除，职工的工作时间和 休假制度、工资、劳动安全卫生，职业培训，社会保险和福利，女职工和未成年 工的特殊保护，劳动争议以及用人单位违反劳动规章制度的相关法律责任等都作 了具体规定。但从我省的现实情况来看，劳动法并未得到有效执行，许多企 业还存在着以下问题： 一是无视劳动法规。随意解聘劳动者，要求劳动者加班而不支付加班工资， 不依法为员工办理社会保险。劳动者缺乏必要的社会保障。 二是忽视劳动安全，一味强调降低成本，置员工健康安全、生命安全于不顾。 企业生产条件恶劣，环境污染严重：一些企业的劳动者缺乏安全保障。 三是老板独断专行。员工只有盲目服从老板命令，不能充分发挥能力所长 劳动者难以从劳动中得到乐趣。 四是侮辱员工。一些企业存在对员工的人格侮辱，老板随意漫骂甚至打骂员 茬川新江省劳动和社会保障事业发展第十个五年计划纲要 第1 3 页 5 工；有的企业为防止员工带走公司物品，每天对员工强行搜身。劳动者缺乏人格 尊重。 由此引发的劳资纠纷也不断增加，从2 0 0 0 年到2 0 0 4 年，劳动保障投诉举报 案件增长超过了5 倍，劳动争议案件也增长了2 倍。 表1 12 0 0 0 2 0 0 4 年浙江省劳动保障投诉举报案件情况 年度 2 0 0 0 2 0 0 12 0 0 22 0 0 3 2 0 0 4 项目、 接受投诉举报数( 万件) 0 9 6 3 51 9 7 4 62 6 0 8 2 3 8 6 1 75 9 5 9 3 环比增长率( i ) l “3 2 4 85 4 根据2 0 0 0 - - 2 0 0 4 年省劳动保障厅统计数据整理 表1 21 9 9 9 2 0 0 4 年浙江省劳动争议案件数 年度 项目 1 9 蚰2 0 2 0 0 l2 0 0 22 0 0 3 2 叭 合计1 4 5 3 12 1 4 蛆2 田1 32 明1 83 4 姗4 6 8 4 7 环比增长率( * ) 盯船52 1 弱 仲裁立案数( 件) 5 5 鹋6 4 5 i8 2 l 嬲l 溯1 5 1 眈 案外调解数( 件) 船5 5 5 3 2 8h 7 93 8 9 3 5 2 6 3 4 7 3 0 乡镇调解数( 件) 5 0 0 89 7 1 21 2 5 3 21 3 71 6 8 6 02 6 9 2 5 根据1 9 9 9 - - 2 0 0 4 年省劳动保障厅统计数据整理 2 、群体性事件星高发状态，对抗性更趋激烈。 表1 32 0 0 2 2 0 0 5 年浙江省劳动保障监察机构参与处理的群体性案件情况 嘉竺 2 0 0 2 2 0 0 3 2 0 0 4 2 0 0 5 接受投诉举报数( 件) 9 9 6 1 4 4 71 6 6 01 6 6 6 环比增长率( 1 )4 51 4 根据2 0 0 2 - - 2 0 0 5 年省劳动保障厅统计数据整理 表1 42 0 0 0 2 0 0 4 年浙江省集体争议案件情况 品1 2 0 0 02 0 0 1 2 0 0 2 2 0 0 3 2 0 0 4 4 3 4 4 2 7 集体争议案件数( 件) 4 3 0 4 3 3 1 1 6 8 6i i 8 0 4涉及职工人教( 人) 1 5 1 0 0 9 4 6 0 根据2 0 0 0 - - 2 0 0 4 年省劳动保障厅统计数据整理 在个体劳资纠纷不断发生的情况下，群体性事件也呈高发状态。这些群体性 6 浙江大学公共管理硕士( m p a ) 专业学位论文浙江省劳动关系调整模式研究 事件不仅涉及个别劳动者利益，而且关系到劳动者群体的基本生存权，如拖欠工 资，生活费、加班加点等引起的劳动纠纷。 从群体性事件的表现来看，对抗性增强。过去上访职工大多情绪比较平和， 多数在本企业、本地方反映情况或静坐，现在多是集体上访，越级上访，不少人 认为“找企业不如找政府，找政府不如堵公路上铁路”，动辄封桥堵路，冲击党 政机关如2 0 0 4 年1 1 月3 日，温州市发生了1 0 0 多名工人讨薪阻断交通事件。 起因是租用温州市鹿城工业区的一企业主因欠债而逃逸，该企业1 0 0 多名员工因 工资被拖欠，担心生活无着落，情绪激动。当晚6 时许，该企业员工不听劝阻， 在鹿城工业区附近1 0 4 国拦车堵路，致使国道被堵塞近3 个小时。期间，一些人 开始冲击当地的镇政府，还有一些人乘机闹事，推翻并烧毁了3 辆到现场处置情 况的公务用车。2 0 0 5 年2 月2 6 日上午，余姚市华联纺织有限公司3 0 0 余名职工 对该公司在3 月初实施的3 班3 运转工作制度不满( 原为3 班4 运转) ，集体停 工并堵塞工厂大门，导致工厂停工数日 凡此种种现象表明，我省的劳动关系不安加剧，而且己从个别劳动关系的不 安逐步发展到集体劳动关系的不安，集体劳动关系能否和谐已成为劳动关系调整 的关键问题。着眼于个别劳动关系的调整，着眼于提高劳动合同的签订率劳动关 系的调整模式已不适应我省劳动关系的发展。因此，加强对劳动关系调整模式的 研究，特别是对调整集体劳动关系的集体谈判制度的研究，有利于建立和提供有 效解决冲突机制，促进我省劳动关系的和谐稳定。 1 3 论文的结构、研究方法和创新 本文共分四部分。首先，论文较全面地研究了市场经济国家劳动关系调整模 式的演变。论文按照市场经济国家经济发展的历程，对不同阶段出现的三种劳动 关系调整模式，即原始的、集体谈判的和人力资源管理的劳动关系调整模式出现 的条件进行了分析，重点对集体谈判的内容、功能及发展趋势进行了分析，并对 三种模式进行了比较，重点论述了政府在劳动关系调整模式中的作用。其次，论 文对我省应选择何种劳动关系调整模式进行了系统研究。论文先从我省劳动关系 主体的基础条件入手，对建立人力资源管理型模式提出了异议；然后又从公共行 政的角度，提出建立政府主导型模式的不合理性。最后，论文提出了我省应建立 7 浙江大学公共管理硕士( m p a ) 专业学位论文浙江省劳动关系调整模式研究 集体谈判的劳动关系调整模式的观点。并且从必然性、迫切性和可行性三个方面 进行了论述，同时，用典型案例的形式说明我省开展集体谈判的可行性，这也是 本文的一个显著特点。第三，论文对建立集体谈判型模式存在的问题进行了分析， 认为当前我省实行集体谈判模式主要存在观念、主体、履约等问题，要解决这些 问题，必须从三个方面进行努力，一是提高对集体谈判模式的认识，二是加快形 成利益组织，三是加强政府的推动作用。最后是本文的结论。 在研究方法上，本文采取的是理论与实际相结合、历史与逻辑相统一，结合 案例研究的研究方法。本文运用劳动关系方面的理论，对市场经济国家劳动关系 调整模式的演变进行了分析，同时结合我省劳动力素质不高、企业创新能力不强 等实际情况，提出了我省应建立集体谈判型劳动关系调整模式。通过对市场经济 国家发展历程的考察，为我省现实选择提供了借鉴。运用大量的案例，如运用“温 州1 l 3 事件”等案例，对现行劳动关系存在的问题进行了说明；运用德力西和 温岭羊毛衫行业集体谈判的案例，对开展集体谈判的效果进行了分析等。通过综 合运用各种论证方法，为更好地论证本文的论点起到了良好效果。 本文的创新之处包括以下几个部分。在研究内容上，本文从现实出发，驳斥 了政府主导型劳动关系调整模式，认为这并不能真正促进劳动关系的和谐稳定， 反而会造成公权力的滥用，社会越来越偏离法治的轨道。在研究方法上，本文采 取的是问题导向，从实际出发，结合案例分析。本文结合自身的工作，运用了大 量的案例进行分析，既通过案例对劳动关系的现象进行描述，也通过案例对存在 的问题进行剖析，还运用案例进行论点的论证。本文的创新性观点包括：当我省 的实践中还主要着眼于劳动合同的签订率，着眼于个别劳动关系的调整时，本文 针对我省实际，提出政府应从重视个别劳动关系的调整向集体劳动关系的调整转 变的观点；针对工会组织代表性差的问题，本文提出了在工会中增加外来劳动力 和开展直选的观点。 8 浙扛大学公共管理硕士( m a ) 专业学位论文 浙扛省劳动关系 2 市场经济国家劳动关系调整模式的演变 西方工业化国家的市场经济已有上百年的历史了，在这期间，各国在不断调 整改善劳动关系的过程中，逐渐形成了比较完善的劳动关系调整模式，积累了丰 富的理论成果和实践经验。考察西方市场经济国家劳动关系调整模式的演变，对 建立符合我省特点的劳动关系调整模式，具有重要的参考和借鉴价值。 综观西方市场经济国家劳资关系的发展历程，大致经历了三大发展阶段，形 成了三种不同的调整模式1 7 】1 ) ：第一阶段是资本主义原始积累时期的产业关系 模式，即原始的产业关系调整模式，也叫自由契约的产业关系；第二阶段是集体 谈判的产业关系模式；第三阶段是人力资源管理的产业关系模式。 2 1 原始的产业关系模式 原始的产业关系调整模式是指劳动关系完全建立在自由契约基础上的，劳动 力与资本之间的关系完全建立在市场交易的规则上，即与物物交换关系基本相 同，政府对之不进行或很少进行干预。 1 8 世纪中期兴起的产业革命，标志着资本主义工业化的开端。随着机器的 出现，现代工厂制度取代手工作坊，社会生产力水平获得了空前提高，资本家也 获得了高额利润，而千百万工人却被残酷的竞争所排挤，落入破产和失业行列， 形成了庞大的劳动后备军，而在生产过程中的工人越来越成为机器的附属品。资 本家为了榨取尽可能多的剩余价值，采用大幅度降低工资，尽量延长劳动时间， 增加劳动强度，廉价雇佣童工、女工取代成年男工，使工人的劳动条件和生活状 况急剧恶化。“血汗工厂”、“泰罗制”也应运而生，这使劳动者身心受到极大的 摧残。这一阶段劳资关系的主要特征是企业主肆意压榨工人，劳资纠纷大量发生， 且主要集中在工资、工时、劳动保护等方面m 删。 而当时的政府标榜自己的主要职责是保证“自由竞争”，将劳资关系问题交 由劳资双方自己去处理官方不予干涉。这种自由放任政策，形成资方明显处于优 势、劳方处于绝对劣势的劳资关系格局，实际上是放任雇主、使他们可心任意剥 削工，而对工人这一方则以各种限制。在1 7 9 1 年的夏勃里埃法里曾明文规 9 浙江大学公共管理硕士( m p a ) 专业学位论文浙江省劳动关系调整模式研究 定，在劳资双方发生争议时，雇主的证词永远是正确的。显然，立法的天平是完 全偏向雇主一方的。 面对这种处境，1 8 世纪末1 9 世纪初，西欧各国爆发了无以数计的工人反抗 斗争，破坏机器设备、烧毁工厂厂房、停工怠工、抗议示威等。“ 2 2 集体谈判的产业关系模式 2 2 1 集体谈判产生的条件 集体谈判型劳动关系调整模式是指劳动者组织( 工会) 和雇主( 雇主组织) 对劳动条件、劳动待遇、劳动保护等方面的问题进行自主谈判签订集体合同，政 府对双方协商情况进行引导、调控和监督的劳动关系调整机制。 原始的、残酷的剥削和压榨，激起了工人愈来愈激烈的反抗，给资本主义的 生存和发展带来严重威胁。这使得资本主义国家的政治家乃至资本家认识到：必 须改革这种模式，给予工人一定的权利，提高他们的地位，将产业关系建立在 种更加合理和人道的基础上。与此同时，随着科学技术的进步，生产力的发展和 现代大工业的建立，使得工人阶级的力量进一步增强；西方资本主义的政治民主 化程度也在不断提高；以“自由、平等、博爱”和“人权”为核心的人文主义思 想和观念也逐步深入人心。所有这些因素的综合结果，促使西方国家由原始的产 业关系逐步走向了集体谈判型的劳动关系调整模式。 英美是最早实行集体谈判和集体协议制度的国家。1 8 世纪末资本主义自由 竞争时期，英国雇用劳动者团体与工厂主谈判所签订的劳动协定是集体合同的萌 芽。 拄q 1 7 9 9 年，美国费城制鞋业工人工会与雇主举行谈判。之所以在英美首先 产生这一制度，是因为工业革命、庞大的公司、产业的崛起，大多数人都要依靠 出卖劳动力谋生，因而劳动者面临着五大问题：一是个别劳动者将不得不接受企 业所确定的任何工资并为之劳作，而企业方则很少需要某特定的个人的工作。 二是工作的稳定性和持续性成为一件令人担心的事情，企业的变化都会面临着职 工的失业或被裁员。三是工作中造成的意外伤害或疾病，以及由此带来的损失就 面临着职工进入贫困行列。四是成千上万的劳动者聚集在工厂工作，而经理及其 衅卸1 劳动科学研究所劳动法学研究会编劳动法手册，北京；经济管理出版社，1 9 9 8 年6 月，第3 6 4 页 1 0 浙江大学公共管理硕士( m p a ) 专业学位论文 浙江省劳动关系调整模式研究 管理人员却有着辞退职工等庞大的权力五是劳动者对工作荣誉感正在消失，同 时渴望能对影响其工作的决策发表意见。这五大问题正是劳动问题的核心，也是 工业化国家都会碰到的共同问题。美国工人采取了在现存经济制度中谋求自助的 途径，于是工会产生了，集体谈判、集体协议、罢工等成为解决劳动问题的手段。 2 2 2 集体谈判的内容、功能及发展趋势 第二次世界大战后，由劳资双方通过有组织的交涉来确定工资和其他就业条 件的方式越来越为各方所接受，政府为谈判创造条件，提供调节和仲裁及其它服 务。这种产业关系模式成为西方市场经济国家调整劳动关系的主要模式，并被公 认为是市场经济条件下通行的劳动关系调节模式。它对保持资本主义社会的稳 定、促进社会生产力的发展和实现社会公平与正义起了重要作用。集体谈判通常 是以组织起来的工人即工会为一方，以联合起来的雇主如雇主协会为一方，围绕 工资、就业保障、工作条件等展开的集体讨价还价，达成双方都能接受并且愿意 遵守的协议，是集体谈判的最终目的。 西方的集体谈判主要由两部分谈判方式互补而成。第一部分全国层次的多雇 主谈判。全国性或行业性的集体谈判所形成的集体协议一般是多雇主协议，它覆 盖在某一特定行业或分支行业中具有某一既定特征的所有雇员。第二部分是组织 层次上的单一特定类型的所有雇员，与其雇主进行的集体谈判。它包括企业层次 的、工厂或分工厂层次的，以及与奖金报酬计划及工作安排有关的部门或车间的 集体谈判。这一层次的集体谈判是对全国层次的多雇主集体谈判的补充与顺延， 是对其具体谈判内容的深化。 2 3 ( p 6 6 ) 集体谈判的程序基本上可分为三个阶段，它是以工会提出的谈判方案为基 础，雇主方一般是在工会提出后，才收集和分析资料，并制订谈判目标、策略和 方案。这是准备阶段，接下来进入第二阶段，开庭，这一阶段，雇主与工会双方 的谈判代表进行第一次直接的交锋，双方尽力提出并强化自己问题并认真倾听对 方的陈述，记录对方听自己陈述的反应，试图分析明确对方的立场。第三阶段， 双方进行谈判对话。这一阶段谈判人员力图使用信息、论据和反论，改变对方谈 判人员的观点与态度以减少其期望，同时确保达成一个自己让步较少对方妥协较 大的而又能为谈判双方所接受的协议。 浙江大学公共管理硕士( m p a ) 专业学位论文 浙江省劳动关系调整模式研究 集体谈判过程不仅仅是一种以经济事务为中心的谈判过程，也是多种力量较 量，最后达成一定妥协的过程，它具有多种功能，第一，利益诉求功能。市场经 济是一种在一定规则之下由市场主体自主决策的主体意识很强的契约经济。不同 阶层、不同行业、不同角色的社会成员均有自己那个群体的特殊利益。这种集团 型的利益要求是一种客观存在，它总要通过各种社会表象形式反映出来，不是以 隐蔽的、分散的、无程序的形式反映出来，就是以公开的、集中的、有程序的形 式反映出来。集团利益要求的无程序反映，人们不容易看清它的内幕和真相，难 以做出较为清晰的判断。集团利益要求通过某种制度的程序化反映，则把复杂的 利益关系公开化、明朗化，按照一定程序有组织地反映出来，因此容易为人们所 观察和把握，有利于我们对此做出清晰的判断和正确的解决方案。集体谈判的社 会功能之一，就是能够把这种集团型的利益要求摆到桌面上来加以显示，使其公 开化、明朗化，从而有利于谈判主体之间的沟通和了解，有利于开展协商和对话， 促进双方关系的和谐与稳定。第二，交易功能。集体谈判建立了一种交易关系， 通过这种交易，劳动者个人可以出卖其拥有的技能、知识或经验，工会可以签订 适用于全体雇员的就业协议。也是劳资双方根据市场供求变化效用进行谈判，调 整并确定双方均衡效用，使双方效用最大化的一种交易方式。同时，它也是一种 分配机制，是企业内部进行调节劳资分配和交易行为，因而集体谈判是雇主与雇 员双方确定交易对象、内容以交易价格的一种市场机制，交易主体是雇主和工会、 交易的内容是工资、就业、利润率、保障福利水平。集体谈判可以决定在何种具 体待遇与条件下，现有的雇员将继续向一家公司或企业供给劳动力，而新工人也 将按照这种条件与待遇向这家公司提供他们的劳动力。第三，参与决策功能。现 在西方各国工会都在努力争取各个领域的参与权，而这些参与权有相当部分是 通过集体谈判来实现的。比如说工人参与企业管理有各种形式和机构，而在有些 国家，涉及企业生产管理的许多问题都列入了集体谈判的内容之中，通过这种谈 判，工会就会直接、间接地介入了企业的一部分生产经营活动，在一定程度上实 现了企业级的参与权。而地区，产业和国家级的集体谈判，由于其内容所涉及 的领域和范围比企业级谈判要大得多，即便是一个工时或工资问题也将波及到国 家决策的许多方面。所以这种级别的集体谈判本身就是一种更高层次地参与。将 集体谈判纳入法制化的轨道，从而使劳资双方不同的经济利益的要求，能够在法 1 2 浙江大学公共管理硕士( m p a ) 专业学位论文浙江省劳动关系调整模式研究 律的保护下得到实现，使劳资双方从中受益这就有效地缓解了劳资冲突，使劳 资关系从无序走向有序。集体谈判是协调劳资关系，缓解劳资矛盾的有效手段。 协调的劳资关系是社会稳定和经济发展的重要因素，而经济的繁荣与发展无论是 对资本家赚取更多利润，还是对工人改善生活条件都是有益的。第四，管理功能。 集体谈判大体上也可以被看成是基于谈判双方相互依赖以及对方行为否决权的 基础上的一种政治过程。以政治眼光来看，集体谈判机制可以看成是一种延续的 “政治制度”，集体协议则是由劳资谈判双方作为立法者所制定出来的一部实体 “法律”，该“法律”的执行权属于依据宪法必须执行该法的资方和劳方，而作 为集体谈判的补充的不满程序则是对在实施该“法律”的过程中产生的问题进行 解决的一种补充立法过程。集体谈判的中心内容与其说是与程序问题和权力的分 配问题有关，倒不如说是与实体问题和资金的分配问题有关。“” 集体谈判已被西方国家视为民主社会必要组成部分和处理公共部门中劳资 关系的正常手段。从各国的情况来看，集体谈判会因国家的不同而有差异。劳动 力市场是与国家的经济发展状况密切挂钩的，国家的经济状况是其最大的因素， 国家经济发展较好的，劳资冲突较少；国家经济发展状况不好的，劳资冲突也就 较多。随着全球化的不断深化，世界各国的劳资关系也越加复杂化，劳资集体谈 判在某些国家也逐步有分散化的迹象，即全国性、行业性的多雇主集体谈判有减 少的趋势，而组织层次单一雇主集体谈判逐渐增加。如在2 0 世纪八十年代，瑞 典的雇主和管理层开始攻击集中式的谈判模式，并采取了更加灵活的策略和技术 变革。同时，一些先进技术行业得到广泛发展，工资政策不再是宏观经济的计划 要素，而是作为企业重要激励的手段。薪酬政策在企业层次上确定，并与企业的 利润、支付能力相适应，这种集中化模式有逐步衰落的迹象。从世界范围内来， 集体谈判在西方国家还是十分深入人心。西方国家自二战以来，社会稳定经济发 展，没有发生较大的社会政治动荡，可以说，能有效调节劳资关系、缓解劳资冲 突的集体谈判所起的积极作用是不言自明的。 2 3 人力资源管理的产业关系模式 人力资源管理模式是建立在雇主与雇员、资本与劳动者利益共同的基础上 的。这种模式将员工的成长与企业的发展联系起来，雇主通过满足员工的需要、 浙江大学公共管理硕士( i v i p a ) 专业学位论文浙江省劳动关系调整模式研究 激发员工的积极性实现提高劳动生产率的目的；而员- r 贝, j 将提高自己的收入水平 和职业声望的希望寄托在公司的发展和壮大上。劳资双方不需要通过对抗和较量 来达到平衡，而是通过合作来达到双赢。 2 0 世纪后期，西方发达国家先后进入后工业化时代即知识经济时代，由此 引起了生产方式和劳动关系的深刻变化： 劳动者组成中，技术工人数量上升，非技术工人日益减少。随着电子计算机 在工业上的应用和自动化、半自动化生产的发展，技术工人不断增多，由此造成 简单劳动和非熟练劳动的重要性日益下降，复杂劳动和熟练劳动的重要性不断增 长，劳动力结构也发生了明显变化。如，1 9 5 0 年，美国全部就业人员中自领工人 占3 6 ，专业人员占8 ；至i j l 9 7 8 年，两类人员分别上升n 5 0 和1 5 。美国华盛顿 大学管理学教授威廉哈拉勒曾在未来学家杂志上撰文预言，在2 1 世纪的头 l o 年，美国企业中的知识型人员将占绝大多数。蓝领工人将会从1 9 9 5 年占美国劳 动力2 0 缩减n 1 0 甚至更少，非专业的白领工人也将减少至2 0 至3 0 。其余的6 0 至7 0 左右的劳动大军将由信息系统设计人员、经理教授工程师等知识型人员组 成。劳动者部分摆脱了“机械人”或。经济人”的地位，逐步成为有社会需求的 “社会人”。劳动者技能的提高，在企业当中与企业主相抗衡的力量也不断增强， 企业主对劳动者的依赖性也不断增强。由于科技的发展使劳动者站在机器旁边， 成为劳动过程的监督者和管理者，而且随着现代信息技术的发展，劳动者可以掌 握某些必要的信息，从而又成为劳动过程实际控制者。同时，科技的发展使企业 间的竞争主要是综合可持续发展实力的竞争。企业的生产目标则从追求近期利益 最大化向长期存续发展转变，这要求企业与雇佣工人之间建立长期固定的